人力資源管理常見(jiàn)誤區

　　一個(gè)企業(yè)的人力資源管理是十分重要的，下面小編為大家帶來(lái)了人力資源管理常見(jiàn)誤區，歡迎大家閱讀，希望大家喜歡。

　　1.僅僅把人力資源盤(pán)點(diǎn)當作人力資源部一個(gè)部門(mén)的工作。

　　人力資源盤(pán)點(diǎn)是各個(gè)直線(xiàn)部門(mén)的一項管理職能。直線(xiàn)部門(mén)通過(guò)人力資源盤(pán)點(diǎn)了解本部門(mén)人力資源的運行狀況，從而使本部門(mén)的人力資源高效運轉。

　　然而不少企業(yè)，直線(xiàn)部門(mén)把人力資源盤(pán)點(diǎn)僅僅當作人力資源部一個(gè)部門(mén)的工作，采取不關(guān)注，不理會(huì )的態(tài)度。

　　危害：極容易造成各部門(mén)的人力資源管理與公司的戰略脫節。

　　比如銷(xiāo)售部門(mén)不盤(pán)點(diǎn)本部門(mén)人員是否充足，銷(xiāo)售人員的能力是否合格，就會(huì )導致公司的銷(xiāo)售人員無(wú)法滿(mǎn)足公司拓展市場(chǎng)的要求，使得公司的銷(xiāo)售額無(wú)法達到預期效果，從而導致整個(gè)公司的戰略目標無(wú)法達成。

　　因此，直線(xiàn)部門(mén)應當把人力資源盤(pán)點(diǎn)當作一項重點(diǎn)工作來(lái)抓，通過(guò)盤(pán)點(diǎn)去檢視本部門(mén)人力資源運作的狀況，以便日后改進(jìn)和調整。

　　2.在人力資源盤(pán)點(diǎn)上重數量，輕質(zhì)量。

　　有些企業(yè)在做人力資源盤(pán)點(diǎn)時(shí)，僅僅統計一些人力資源的相關(guān)數據，但缺少質(zhì)量的統計。

　　危害：這樣導致的結果就是企業(yè)空有數量，人員的能力卻無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)的要求。最終使得公司的整體戰略目標無(wú)法達成。

　　例如，某公司確定了“技術(shù)強企”的目標，并加大了技術(shù)開(kāi)發(fā)的力度，盡管招聘的大量的技術(shù)人員，但因為這批技術(shù)人員能力欠缺，依然無(wú)法滿(mǎn)足公司對技術(shù)的要求。導致公司技術(shù)強企的目標落空。

　　因此，總裁學(xué)習網(wǎng)認為企業(yè)應該雙管齊下，既注重人力資源數量的盤(pán)點(diǎn)，又注重人力資源質(zhì)量的盤(pán)點(diǎn)，確保人才滿(mǎn)足企業(yè)的發(fā)展需求。

　　3.只做人力資源統計，不分析解決問(wèn)題。

　　部分HR只是簡(jiǎn)單的進(jìn)行人力資源現狀的收集與整理，而缺少對人力資源盤(pán)點(diǎn)過(guò)程中一些數據的分析。

　　危害：這樣很容易導致人力資源的盤(pán)點(diǎn)走過(guò)程，不能為企業(yè)效率的提升帶來(lái)實(shí)際的效果。

　　數據的收集與整理只是人力資源盤(pán)點(diǎn)的基礎性工作而已，數據的分析才是關(guān)鍵。因為通過(guò)數據分析，能發(fā)現很多實(shí)際的問(wèn)題，究竟哪些方面做的好，哪些方面做的不好，數據分析能直觀(guān)的告訴我們這些，從而便于HR拿出一套具體的方案去解決這些問(wèn)題，從而幫助企業(yè)去改進(jìn)和提升企業(yè)效率。

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