提升HR話(huà)語(yǔ)權的方法

　　幾乎所有企業(yè)都公認“人才是企業(yè)發(fā)展的核心要素和第一資源”，正是因為這樣，當談到人力資源部時(shí)，每個(gè)公司負責人都表示人力資源部是公司非常重要的部門(mén)之一，是公司成長(cháng)發(fā)展的重要支持部門(mén)，擁有“極高”的話(huà)語(yǔ)權……實(shí)際情況真的如此嗎？

　　一、人力資源部的現實(shí)“尷尬”

　　無(wú)論是在HR社區還是常見(jiàn)的經(jīng)理人QQ群，大家在探討業(yè)務(wù)之余，總有那么幾個(gè)HR會(huì )向大家傾訴苦惱，包括：人力資源部門(mén)不受老板重視啊，受“夾板氣”；或是HR在公司沒(méi)有話(huà)語(yǔ)權，沒(méi)有得到足夠的尊重和認可。往往這樣的話(huà)題就會(huì )引發(fā)一群人“互吐苦水”，也有HR會(huì )現身說(shuō)法來(lái)交流自己的心得體會(huì )。

　　雖然很多企業(yè)早已將“人事部”改為“人力資源部”，但HR的工作并沒(méi)有發(fā)生太多的轉變和變化，本應“耳聰目明”的人力資源部，對于企業(yè)發(fā)展、經(jīng)營(yíng)目標非但沒(méi)有親身參與，反而變得“耳聾眼瞎”，連得到公司信息速度和效率都比別的部門(mén)要慢幾步，不免讓人唏噓。

　　當企業(yè)無(wú)論業(yè)務(wù)發(fā)展還是成本壓縮、部門(mén)整合等，人力資源部門(mén)都變成了“眾矢之的”，所有問(wèn)題都免不了人力資源部門(mén)，這時(shí)HR們只能默默說(shuō)著(zhù)“寶寶心里好苦”。但人力資源部門(mén)需要各部門(mén)配合解決問(wèn)題時(shí)，經(jīng)常出現的情況就是“推脫”，業(yè)務(wù)部門(mén)總抱怨自己“忙、忙、忙”，甚至有時(shí)連人力資源部門(mén)精心安排的復試、終試都沒(méi)辦法按時(shí)舉行，最后造成問(wèn)題，背鍋的又是“HR寶寶”。

　　HR為什么得不到老板的認同？

　　為什么很多HR成了職場(chǎng)的怨婦？

　　如何才能得到老板的認同？

　　如何才能贏(yíng)得業(yè)務(wù)部門(mén)的尊重？

　　……這類(lèi)的問(wèn)題不斷困擾著(zhù)許多企業(yè)的HR，解除此困擾需要從提升意識層面、提高專(zhuān)業(yè)層面逐步展開(kāi)。

　　二、提升HR經(jīng)營(yíng)意識

　　HR須懂得HR部門(mén)也是一個(gè)經(jīng)營(yíng)部門(mén)，一個(gè)經(jīng)營(yíng)人才的部門(mén)！

　　HR部是一個(gè)能夠產(chǎn)生業(yè)績(jì)的部門(mén)，如果不是，它就沒(méi)有存在的價(jià)值！因此，HR得了解和明白HR部門(mén)的業(yè)績(jì)是什么，是各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)需要的與崗位匹配的人才。

　　因此衡量HR業(yè)績(jì)有一項硬指標：人崗匹配率。達成這項指標，HR部門(mén)得了解和厘清自己的核心業(yè)務(wù)流程是：（1）人力規劃（2）招聘甄選（3）任職管理（4）任職評估（5）人才開(kāi)發(fā)（6）職業(yè)規劃（7）人崗調配。

　　三、提升HR專(zhuān)業(yè)能力

　�。�1）組織發(fā)展能力：包含戰略定位、組織定位、人力資源戰略定位等。

　�。�2）運營(yíng)管理能力：包含績(jì)效管理政策、薪酬管理政策、招聘管理、儲備管理等。

　�。�3）操作執行能力：包含績(jì)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等，熟悉各項流程、制度、工具。

　�。�4）數據管理能力：人效數據、人力配置數據、人力資本數據，這是記錄HR部門(mén)業(yè)務(wù)、核定公司業(yè)績(jì)的重要依據。

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