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績(jì)效管理的四大作用
績(jì)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(cháng)。YJBYS小編下面為你整理了關(guān)于績(jì)效管理作用的文章，希望對你有所幫助。
作用1：達成目標
績(jì)效考核本質(zhì)上是一種過(guò)程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長(cháng)期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實(shí)現、完成的過(guò)程，有效的績(jì)效考核能幫助企業(yè)達成目標。
績(jì)效考核分為兩個(gè)維度，任務(wù)績(jì)效和周邊績(jì)效，這兩種績(jì)效考核的方式都是為了更好的達成組織結果。然而很多企業(yè)或是管理者并沒(méi)有充分理解任務(wù)績(jì)效和周邊績(jì)效的功能，于是產(chǎn)生了很多問(wèn)題。
舉例：銷(xiāo)售團隊的月度績(jì)效與周績(jì)效相結合考核的問(wèn)題。
舉例：優(yōu)秀員工評比中任務(wù)績(jì)效和周邊績(jì)效的不合理分析。
作用2：分配利益
與績(jì)效不掛鉤的考核是沒(méi)有意義的。
a：與員工的利益與晉升掛鉤;
b：多勞多得，少勞少得，不勞不得(舉例：銷(xiāo)售提成大鍋飯政策);
c：基本工資+浮動(dòng)工資的設計管理邏輯。
作用3：挖掘問(wèn)題
績(jì)效考核是一個(gè)不斷制訂計劃、執行、改正的PDCA循環(huán)過(guò)程，整個(gè)績(jì)效管理環(huán)節，包括績(jì)效目標設定、績(jì)效要求達成、績(jì)效實(shí)施修正、績(jì)效面談、績(jì)效改進(jìn)、再制定目標的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題的過(guò)程。
然而在實(shí)踐管理中，相當管理者在問(wèn)題出現的時(shí)候，不是第一時(shí)間去找到這些問(wèn)題，解決這些問(wèn)題，而是第一時(shí)間去找所謂的責任人，需要有人來(lái)為這個(gè)事情負責。我們認真思考一下，找到責任人能不能解決問(wèn)題?我看不見(jiàn)得。那么，是不是意味著(zhù)不找責任人呢?也不是的。如果出現事故責任人不愿意主動(dòng)站出來(lái)承擔責任，足以說(shuō)明公司的機制和文化是有待調整的，這不僅僅是員工的問(wèn)題，更有可能是管理問(wèn)題。當然這是另外一個(gè)層面的話(huà)題。
在出現問(wèn)題就要立即揪出責任人這一點(diǎn)上，是很多管理者經(jīng)常犯的錯，試想，時(shí)間和精力都去找責任人了，誰(shuí)來(lái)解決問(wèn)題。所以，不要一味的為了找到責任人而忽略了問(wèn)題的關(guān)鍵所在。
在我看來(lái)，有的時(shí)候，只要出現的問(wèn)題不是原則上的，比如這個(gè)錯誤沒(méi)有傷及制度和文化底線(xiàn)，我們要允許下屬犯錯，而且事實(shí)是員工在工作中一定會(huì )犯錯，因為他只是一個(gè)人而已。下屬在犯錯的過(guò)程中去總結和反思，才能成長(cháng)。所以，有的時(shí)候，下屬在工作中出現失誤的時(shí)候，管理者要幫助下屬去對問(wèn)題進(jìn)行分析，幫助員工成長(cháng)。同時(shí)有些責任你這個(gè)管理者主動(dòng)承擔下來(lái)，可能還能夠提升你在整個(gè)團隊的領(lǐng)導力。
作用4：促進(jìn)成長(cháng)
績(jì)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(cháng)。通過(guò)考核發(fā)現問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題，找到差距進(jìn)行提升，最后達到雙贏(yíng)。
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