績(jì)效管理不能依賴(lài)表格

　　績(jì)效考核表僅僅是經(jīng)理和員工溝通的工具，更多的工作在表格之外，需要管理者認真投入地研究和實(shí)踐!下面YJBYS小編為大家整理了關(guān)于績(jì)效管理不能依賴(lài)表格的文章，希望對你有所幫助。

　　1、值得警惕的“表格依賴(lài)癥”

　　在企業(yè)當中，當某個(gè)特殊的時(shí)間到來(lái)的時(shí)候，比如歲末年初，就會(huì )出現一種奇怪的現象，整個(gè)公司所有的人都在忙著(zhù)填寫(xiě)表格，都在談?wù)摽己说氖虑�。表面看起�?lái)，大家干得熱火朝天，充滿(mǎn)激情。當這個(gè)時(shí)間過(guò)去之后，企業(yè)又完全回到了現實(shí)當中，幾乎很少有經(jīng)理去主動(dòng)關(guān)心與績(jì)效管理有關(guān)的事情，績(jì)效管理的各種文件也被束之高閣。

　　在很多直線(xiàn)經(jīng)理的眼中，填寫(xiě)人力資源部組織制定的績(jì)效管理制度后面的那些表格就是績(jì)效管理的全部。只要把那些表格中的空格填滿(mǎn)就是完成了任務(wù)，就是做了績(jì)效考核。至于績(jì)效管理的核心--如何與員工保持高效的績(jì)效溝通，績(jì)效管理如何實(shí)現員工目標與企業(yè)戰略目標的對接，這些根本和核心的問(wèn)題，則很少在他們的考慮范圍之內。

　　在績(jì)效管理中，經(jīng)理通常會(huì )把填寫(xiě)各種與考核有關(guān)的表格看成是績(jì)效管理的全部，比如填寫(xiě)業(yè)績(jì)合同、績(jì)效反饋卡、績(jì)效改進(jìn)計劃表等等。當經(jīng)理被要求填這些表格的時(shí)候，他們就認為企業(yè)開(kāi)始做績(jì)效管理了，就開(kāi)始忙碌起來(lái);當表格填完交到人力資源部的時(shí)候，他們就認為風(fēng)頭過(guò)去了，可以暫時(shí)不做績(jì)效管理了，只要做好自己的手頭工作，完成領(lǐng)導交代的任務(wù)就可以了。

　　因此，在績(jì)效管理工作中，經(jīng)理對績(jì)效考核表格形成了依賴(lài)，成為典型的“表格依賴(lài)癥”。這種現象已經(jīng)比較普遍，而且短期內很難得到實(shí)質(zhì)性的改善，值得警惕!

　　2、績(jì)效管理淪為“儀式化”的填表表演

　　績(jì)效管理是一個(gè)完整的系統，擁有完備的系統組成部件和工作流程，PDCA循環(huán)是它的軌道，一個(gè)正確的績(jì)效管理體系應該按照“制定績(jì)效計劃→績(jì)效溝通與輔導→績(jì)效考核與反饋→績(jì)效診斷與提高”這樣的PDCA循環(huán)來(lái)設計和推行。如果企業(yè)沒(méi)有這樣設計，或者執行者-直線(xiàn)經(jīng)理不按這樣的流程執行，那么績(jì)效管理必然在執行的過(guò)程中流于形式，浮于表面，最后淪為“雞肋”。

　　而實(shí)踐中，經(jīng)理不按規則出牌的現象非常嚴重。經(jīng)理眼中的績(jì)效管理和人力資源部倡導的績(jì)效管理幾乎完全是兩個(gè)路線(xiàn)，兩種東西。

　　比如：人力資源部倡導績(jì)效管理是直線(xiàn)經(jīng)理和員工之間的溝通機制，經(jīng)理應把績(jì)效管理當成自己一項重要職責對待。與員工保持高效的績(jì)效溝通，對員工進(jìn)行系統的績(jì)效輔導，與員工一起確立績(jì)效目標，并采取各種措施致力于幫助員工達成并超越這些目標，以達到提高員工的能力，提升員工的績(jì)效水平的最終目標。

　　這些思想和觀(guān)念是人力資源部設計和推行績(jì)效管理所依賴(lài)的基本準則，也是績(jì)效管理的接力棒。方案在前期溝通的基礎上，被企業(yè)老總認可并批準通過(guò)之后，接力棒就交到了直線(xiàn)經(jīng)理的手中，由直線(xiàn)經(jīng)理去執行和推動(dòng)�？�(jì)效管理的思想能否得到落實(shí)，績(jì)效管理的準則能否得到有效的依循，提升企業(yè)整體績(jì)效的設想能否得到實(shí)現，這些全要看直線(xiàn)經(jīng)理的表現。

　　而很多直線(xiàn)經(jīng)理則并不這么看，他們通常會(huì )認為績(jì)效管理是人力資源部或者是企業(yè)老總強壓給他們的一種額外的工作負擔，并不是自己的職責所在。也不并認為做績(jì)效管理要與員工溝通，而是認為只要設計好考核表格，到考核的時(shí)候給每個(gè)員工打個(gè)分，分個(gè)等，就算是OK了，就可以對人力資源部有所交代了，就算是完成了績(jì)效管理。

　　于是系統化的績(jì)效管理就逐漸演變成了只有一個(gè)環(huán)節的績(jì)效考核，成為經(jīng)理“儀式化”的填表表演，人力資源部組織考核的時(shí)候，大家就都在填表，表格填好之后，就又回到現實(shí)中，把績(jì)效管理置于一邊。

　　3、績(jì)效考核表格僅僅是績(jì)效溝通的工具

　　這實(shí)際上是對績(jì)效管理的錯誤理解，也是導致績(jì)效管理得不到有效推行的重要原因所在。如果經(jīng)理的觀(guān)念不能轉變，仍舊認為做績(jì)效管理就是填寫(xiě)各種表格，沒(méi)有填寫(xiě)表格的任務(wù)就是不需要做績(jì)效管理的話(huà)，企業(yè)的績(jì)效管理水平永遠得不到實(shí)質(zhì)性的提高，永遠只能停留在主觀(guān)的形式考核層面上，而不能深入績(jì)效管理的實(shí)質(zhì)。不能從根本上解決員工的績(jì)效問(wèn)題，也就不能快速提高企業(yè)的整體績(jì)效水平。

　　實(shí)踐表明，當某位經(jīng)理在做績(jì)效管理的時(shí)候有一些表格工具可以使用，他就會(huì )有很強的傾向專(zhuān)心于使用這些工具而忽略其他，并且是花最少的時(shí)間使用它，在這些表上做最少的思考和行動(dòng)。

　　這也是為什么經(jīng)理熱衷績(jì)效管理相關(guān)表格而形成對表格的依賴(lài)的現象值得我們警惕的原因所在。一旦經(jīng)理認為表格是他們履行績(jì)效管理職責的全部，就會(huì )忽略績(jì)效管理的其他更重要的部分，就會(huì )按照績(jì)效管理的最低標準去行事，就會(huì )違背企業(yè)推行績(jì)效管理的初衷，這是很危險的!

　　所有的績(jì)效考核表格都有一個(gè)共同的特點(diǎn)，它們本身是不能改善績(jì)效的，要想使它們發(fā)揮作用，經(jīng)理必須與員工做更好的績(jì)效溝通。惟有在績(jì)效溝通的過(guò)程中，這些表格才會(huì )在恰當的時(shí)機發(fā)揮作用，否則，是不能幫助員工改善績(jì)效的。

　　一個(gè)具備優(yōu)秀溝通技巧的稱(chēng)職經(jīng)理能讓任何考核表格發(fā)揮作用，而一個(gè)不稱(chēng)職的經(jīng)理用什么好的考核表格也沒(méi)有用。如果公司給經(jīng)理提供的考核表格有缺陷，不能提供更詳細的績(jì)效改善的信息，那么，經(jīng)理就沒(méi)有理由不將其他方法的特點(diǎn)補充進(jìn)去。也就是說(shuō)，經(jīng)理必須做更多績(jì)效溝通、績(jì)效記錄、績(jì)效輔導的工作，以使績(jì)效管理發(fā)揮更大作用。

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