年終考核 怎能年年都流于形式？

　　臨近年底，又到了HR們籌備年終考核的時(shí)間了。作為大多數企業(yè)人力資源工作的一個(gè)重點(diǎn)，年終考核的重要性不言而喻。然而，卻有很多HR都說(shuō)年終考核難做、難出效果，做來(lái)做去最終就變成了走形式。

　　要想做好年終考核、避免走形式，首先要搞清楚年終考核流于形式的原因。

　　年終考核總流于形式 原因在哪?

　　首先是人力資源管理的問(wèn)題。如果你的企業(yè)本身對于人力資源管理就是不專(zhuān)業(yè)、不系統、不規范。那么，你的人力資源部門(mén)做的工作基本上都是救火隊，忙于事務(wù)性工作，談不上考核評價(jià)結果的綜合應用。你做考核，你做培訓，就是應急的事情。這里面的深層次問(wèn)題是公司人力資源管理基礎性的奠定。

　　其次是公司從上到下對于考核的認識。對考核的目的、考核的形式、考核的方式、考核的結果應用等這些問(wèn)題缺乏完整規范的認識，或者是缺乏規范的鋪墊，造成員工參與考核或者被考核，都是應付差事。試想，大家對此就是認為例行公事，又怎么能客觀(guān)嚴謹對待呢?這里面深層次的問(wèn)題是考核制度與考核文化的效用問(wèn)題。

　　第三是管理層對于年終考核的重視程度以及結果應用。其實(shí)很多最后流于形式的年終考核，并不是說(shuō)考核有什么問(wèn)題，而是領(lǐng)導并沒(méi)有很?chē)栏竦匕凑湛己酥贫攘鞒踢M(jìn)行。這里面反映的是制度執行與文化的問(wèn)題。

　　第四是考核制度與要求的設計問(wèn)題。一項年終考核制度用了N年，但公司面對的內外部環(huán)境、管理理念、參與人群都發(fā)生了變化，你還在用“一招鮮吃遍天”，那結果必然是流于形式。因為你的年終考核已經(jīng)嚴重滯后于企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)實(shí)際。這里面是一個(gè)管理與時(shí)俱進(jìn)創(chuàng )新管理的問(wèn)題。

　　最后一點(diǎn)是考核組織部門(mén)的問(wèn)題。也就是人力資源部門(mén)，對于考核不那么嚴謹，組織不那么規范，效果應用不是那么明確。個(gè)別人有意無(wú)意表露出一些與公司制度不相符的認識，最終造成沒(méi)人把考核當回事。

　　抓準痛點(diǎn) 攻克年終考核難題

　　如何針對性地進(jìn)行攻克，這里面需要審慎實(shí)施。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是領(lǐng)導當回事、制度與時(shí)俱進(jìn)、管理細致到位、人資部門(mén)落到實(shí)處。

　　公司之前一直用年終一張表讓大家打分，結果最后全部是印象分。并不能反映真實(shí)情況。后來(lái)來(lái)了領(lǐng)導，做了調整，分層級組織實(shí)施：

　　部門(mén)員工內部考核，邀請分管領(lǐng)導參與，人資部參與。述職考評，全年的考核數據呈現，最后進(jìn)行內部排序;

　　部門(mén)經(jīng)理、高管，全部是大會(huì )考核;

　　子公司總經(jīng)理納入集團考核，考評人員按比例組成。加入答辯環(huán)節，演示環(huán)節，效果非常好。

　　想做好年終考核 HR還需思考的要素

　　HR做年終考核之前還需要思考年終考核與下列要素的關(guān)系：

　　1.年終考核與日�？己�;

　　2.年度目標與價(jià)值獲取的關(guān)系;

　　3.年終考核與此年度的晉升或者價(jià)值獲取關(guān)系;

　　4.年終考核的方案可行性和可操作性以及參與考核的廣度和深度;

　　5.年終考核的激勵性在全年考核中的占比是否足夠有影響;

　　6.年終考核的具體操作是否流于形式。

　　7.年終考核與企業(yè)戰略目標的關(guān)系。

　　以上內容都能考慮到的話(huà)，應該不會(huì )流于形式，而是通過(guò)每年的年終考核為被考核人提供進(jìn)一步提升或改善的方向。

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