為考核而考核的利與弊

　　對話(huà)溝通是需要環(huán)境的，就像農民耕種對肥沃的土壤的需求一樣，企業(yè)在操作績(jì)效管理的時(shí)候需要積極營(yíng)造一個(gè)良好的對話(huà)溝通氛圍。試想一下，如果公司沒(méi)有制定明確的大目標，就開(kāi)始制定員工的績(jì)效考核指標，如果員工沒(méi)有經(jīng)過(guò)績(jì)效理念培訓，就開(kāi)始進(jìn)行考核打分，如果經(jīng)理沒(méi)有掌握考核技能，就要求經(jīng)理對員工績(jì)效輔導，那么，績(jì)效管理體系的建設能取得成功嗎?

　　為考核而考核的好處：

　　這種操作方式的好處很明顯也很簡(jiǎn)單，就是節省時(shí)間、節約成本。一個(gè)熟練的績(jì)效主管在幾個(gè)小時(shí)內就可以完成一套看起來(lái)還不錯的績(jì)效考核制度。當績(jì)效考核制度頒布以后，按照這種行事邏輯，績(jì)效主管只需要把設計好的考核表按每個(gè)部門(mén)的人頭數復印下發(fā)，在規定的時(shí)間督促直線(xiàn)經(jīng)理把表格填好并收回即可。整個(gè)過(guò)程操作下來(lái)，如果快的話(huà)3個(gè)工作日就可以完成，既節省了時(shí)間，又節約了管理成本。

　　為考核而考核的壞處：

　　但最具諷刺意味的是，它的壞處正是源于它的好處，可以簡(jiǎn)單歸納為以下幾點(diǎn)：

　　1)它容易使經(jīng)理忘記這項工作的意義。

　　由于這種方法簡(jiǎn)單、易于使用、標準化，很容易使經(jīng)理忘記自己為什么要做這項工作，認為填完表后就萬(wàn)事大吉。一個(gè)經(jīng)理可以在10到15分鐘內處理完一份考核表。但是，如果經(jīng)理做的就是這些內容，那么它帶來(lái)的害處的概率比帶來(lái)益處的概率還要大。我們的目標并不是完成填表而是要提高員工和組織的績(jì)效，沒(méi)有任何一種表格本身就能夠幫助我們提高績(jì)效。

　　績(jì)效考核表格所代表的只是一個(gè)方向，大量的工作藏在表格背后，需要經(jīng)理和員工通過(guò)持續的對話(huà)來(lái)挖掘和發(fā)現它們。如果經(jīng)理僅僅關(guān)注了考核表格的填寫(xiě)，就失去了和員工面對面對對話(huà)的寶貴機會(huì )，進(jìn)而失去了幫助員工改進(jìn)績(jì)效的機會(huì )。

　　2)它不能提供經(jīng)理和員工共同認可的標準。

　　由于績(jì)效考核表是由人力資源部事先設計好的，考核指標和考核標準都已經(jīng)標準化，沒(méi)有與公司的大目標進(jìn)行關(guān)聯(lián)，也沒(méi)有針對員工的崗位設計個(gè)性化的考核內容，無(wú)法保證經(jīng)理和員工都能認可。

　　這就容易導致經(jīng)理和員工之間因為績(jì)效考核標準模糊不清而進(jìn)行爭論甚至對立，造成隔閡甚至激化矛盾。“沒(méi)有意外”的原則遭到破壞，績(jì)效考核結果成為雙方矛盾的焦點(diǎn)。

　　3)它不能提供幫助員工提高績(jì)效的信息。

　　由于績(jì)效考核表沒(méi)有針對員工的崗位進(jìn)行針對性的設計，使得它根本無(wú)法提供對員工提高績(jì)效有幫助的信息，也因此造成績(jì)效考核工作表面化、形式化，造成事實(shí)上“填表表演”。

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