績(jì)效管理的核心
績(jì)效管理就像一個(gè)怪圈，一方面被描繪成管理者的圣經(jīng)，被熱情地宣揚和提倡，一方面又被管理者拋棄和回避，視為“雞肋”。那么，績(jì)效管理的核心問(wèn)題出在哪里?其根本的解決之道又在何處?一起來(lái)看看!
一、核心問(wèn)題在哪里?
業(yè)界普遍共識的觀(guān)點(diǎn)認為績(jì)效管理的癥結在于溝通，缺乏溝通，溝通不暢，走過(guò)場(chǎng)，搞形式主義，做表面文章。
熟悉績(jì)效管理的人都知道，績(jì)效溝通是個(gè)難題，經(jīng)理和員工都比較回避這一過(guò)程。對經(jīng)理來(lái)說(shuō)，這一過(guò)程簡(jiǎn)直就是危情時(shí)刻，痛苦的回憶，沒(méi)有人愿意把績(jì)效考核的結果擺到桌面上來(lái)討論，因為這會(huì )給他們帶來(lái)麻煩，使他們站到員工的對立面。
據說(shuō)績(jì)效考核在美國剛剛興起的時(shí)候，最令管理者頭疼的問(wèn)題就是與員工溝通績(jì)效考核的結果。
所謂上有政策，下有對策，當管理者被強制要求做績(jì)效溝通時(shí)，當績(jì)效反饋被當作一項工作任務(wù)時(shí)，他們采取的做法是在員工離開(kāi)座位不在辦公室的時(shí)候，偷偷“溜”進(jìn)員工的辦公室將績(jì)效考核表放在員工的桌上，然后等員工不在辦公室的時(shí)候，再偷偷“溜”進(jìn)去，把員工簽好字的績(jì)效考核表拿回去，交給人事部存檔，就算是完成了溝通的任務(wù)，就算是做了績(jì)效考核。有的管理者為了不與員工面對面，避免面面相覷的尷尬和極有可能發(fā)生的爭吵，就趁自己與員工一起上洗手間的間隙，與員工隔著(zhù)木板溝通績(jì)效考核的結果，把“辦公室”挪到了洗手間。
這也許是真實(shí)的故事，也許是有人杜撰的傳奇，亦或僅僅只是一個(gè)笑談。但它的確反映了管理者在面對績(jì)效考核時(shí)的心態(tài)，就是管理者面對績(jì)效考核的時(shí)候比較怵頭，比較不愿意與員工溝通績(jì)效問(wèn)題，總想方設法回避這個(gè)過(guò)程，總希望能夠一筆帶過(guò)，最好不要有這個(gè)程序，如果沒(méi)有績(jì)效考核最好。
這既是美國企業(yè)績(jì)效管理中存在的問(wèn)題，也是中國企業(yè)目前績(jì)效管理中存在的最大的問(wèn)題，是普遍存在的共性問(wèn)題，是績(jì)效管理問(wèn)題的核心所在。
二、問(wèn)題的解決之道——對話(huà)
績(jì)效管理的思想告訴我們：它是一個(gè)完整的系統，擁有完備的流程，符合科學(xué)管理所提倡的P-D-C-A原則，可以不斷得到改善和發(fā)展，幫助企業(yè)提升管理水平，實(shí)現遠景規劃和目標任務(wù)。
從績(jì)效管理的流程上看，績(jì)效溝通是串聯(lián)整個(gè)績(jì)效管理過(guò)程的重要環(huán)節，它貫穿于整個(gè)過(guò)程的始終，在其系統中的任何一個(gè)環(huán)節都發(fā)揮重要的作用，離開(kāi)了溝通，經(jīng)理任何的單方面決定都將影響員工的工作熱情，影響績(jì)效管理的進(jìn)程，降低績(jì)效管理體系效用的發(fā)揮。
也就是說(shuō)，績(jì)效管理的整個(gè)過(guò)程都是在經(jīng)理和員工的溝通與對話(huà)中完成的，可以說(shuō)是績(jì)效溝通決定了績(jì)效管理的進(jìn)程，決定了績(jì)效管理是朝良性還是惡性方向發(fā)展。沒(méi)有了溝通與對話(huà)，績(jì)效管理就不能稱(chēng)其為績(jì)效管理，也不能到達其本應該達到的效果，必將淪為“雞肋”的下場(chǎng)。
許多企業(yè)的績(jì)效管理從一開(kāi)始就沒(méi)有溝通，普遍的做法是先做考核表，在某一時(shí)刻(一般在年底)人力資源部將考核表發(fā)給直線(xiàn)經(jīng)理，直線(xiàn)經(jīng)理按考核表的要求填寫(xiě)，然后人力資源部收歸存檔，然后是下一次考核，或者是半年，或者是一年。
由于模式或體制的原因，企業(yè)的績(jì)效管理多是經(jīng)理對員工做某事，比如懲罰、降薪、降職、解雇。也正因為如此，決定了經(jīng)理不可能做好績(jì)效溝通。如果非做不可的話(huà)，至多也只是一個(gè)形式，蜻蜓點(diǎn)水式，要么不切正題，要么打馬虎眼，應付了事。
之所以出現這樣的問(wèn)題，既有觀(guān)念的問(wèn)題，也有方法的問(wèn)題的，我想更多的還是方法的問(wèn)題。許多工作沒(méi)有做好并非經(jīng)理和員工的錯誤，流程性東西的限制性作用遠遠超出人們的想象，如果沒(méi)有一個(gè)完善的流程，沒(méi)有一套正確的運作方法，績(jì)效管理注定要歸于失敗。
要想做好績(jì)效管理，就必須首先從方法上解決問(wèn)題，用科學(xué)的方法和手段使績(jì)效管理被經(jīng)理認識、喜歡和使用，解除存于經(jīng)理心中的障礙，使經(jīng)理愿意按績(jì)效管理的`思想去管理員工的績(jì)效，去輔導員工的績(jì)效成長(cháng)，愿意和員工溝通績(jì)效，愿意幫助員工提高績(jì)效水平，提升績(jì)效能力，幫助員工成為自己的績(jì)效管理專(zhuān)家。
所以，為了使績(jì)效管理在正常的軌道上正常運行，在運行的過(guò)程中不偏離其預定的軌道，真正發(fā)揮其綜合效應，企業(yè)就必須把經(jīng)理與員工之間的對話(huà)作為績(jì)效管理的重中之重加以研究和發(fā)展，使績(jì)效管理成為經(jīng)理和員工的對話(huà)與互動(dòng)，使問(wèn)題在經(jīng)理和員工的對話(huà)溝通中逐步得到澄清和解決，使績(jì)效管理這座圣杯在經(jīng)理和員工的互動(dòng)中奕奕生輝!
要做好績(jì)效管理，就必須做好經(jīng)理與員工之間的績(jì)效對話(huà)，讓績(jì)效對話(huà)成為經(jīng)理的習慣，用對話(huà)解決問(wèn)題，使績(jì)效管理落到實(shí)處。
三、 “3+1”對話(huà)解決方案
依據績(jì)效管理的思想，我們把績(jì)效對話(huà)過(guò)程歸結為“3+1”運作模式。
所謂“3+1”對話(huà)模式，即把績(jì)效管理體系設計成業(yè)績(jì)目標對話(huà)、業(yè)績(jì)輔導對話(huà)和業(yè)績(jì)評價(jià)對話(huà)三步走的對話(huà)過(guò)程，外加一個(gè)控制環(huán)節，即記錄員工的績(jì)效，做績(jì)效文檔。
這其實(shí)也是績(jì)效管理的流程體系的重要組成部分，從目標的設定到業(yè)績(jì)輔導到績(jì)效文檔記錄再到績(jì)效評價(jià)一個(gè)完整的運作體系。如果要使你的績(jì)效管理體系真正成為優(yōu)秀的體系，這四個(gè)方面缺一不可。
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