- 相關(guān)推薦
員工績(jì)效管理相關(guān)介紹
績(jì)效考核通常也稱(chēng)為業(yè)績(jì)考評或“考績(jì)”，是針對企業(yè)中每個(gè)職工所承擔的工作，應用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的貢獻或價(jià)值進(jìn)行考核和評價(jià)。小編整理的相關(guān)內容，供參考！
績(jì)效考核的必要性
1、 績(jì)效考核本身是一種績(jì)效控制的手段，通過(guò)對員工工作業(yè)績(jì)的評定與認可，從而激勵員工工作，使員工體驗到工作成就感，增強斗志；同時(shí)績(jì)效考核也是懲戒的依據之一，有效地懲戒也是提高工作效率和工作質(zhì)量的有效手段。
2、 績(jì)效考核和薪資管理也有密切聯(lián)系，考核結果將直接影響員工的報酬，目前很多企業(yè)都在實(shí)行績(jì)效工資，就是可以通過(guò)績(jì)效考核手段來(lái)進(jìn)行。
3、 績(jì)效考核結果可以作為員工升遷、淘汰的重要標準。
4、 績(jì)效考核也是企業(yè)管理決策的重要參考。通過(guò)考核結果可以發(fā)現員工的長(cháng)處與不足，從而對企業(yè)培訓工作提供方向。同時(shí)，考核結果也可以提供給企業(yè)中其他職能部門(mén)作為決策的參考。
績(jì)效考核的優(yōu)勢
企業(yè)實(shí)行績(jì)效考核，要公平、嚴格、客觀(guān)的考評員工，可以采用直接主管考評、間接主管調整的方式，考評結果和評語(yǔ)一定要反饋給被考評人，考評分數有差別，并配合獎懲措施，才能達到好的效果；企業(yè)采用傳統的考核方式，實(shí)行起來(lái)會(huì )遇到很多困難，CISS跨網(wǎng)通的績(jì)效考核系統，是一個(gè)很靈活的考核工具，可以根據企業(yè)績(jì)效考核制度，進(jìn)行靈活設置，幫助企業(yè)將績(jì)效考核制度真正執行下去。
企業(yè)采用電子化績(jì)效考核系統，有以下幾點(diǎn)優(yōu)勢：
1.、 嚴格遵守考核分數保密特性
可以通過(guò)系統設定使得考核分數完全保密，不會(huì )因為主管與下屬或互相考核的對象間分數的不保密而造成打分過(guò)程不真實(shí)；
2、 自動(dòng)生成考核結果
每次考核結果都可以由系統自動(dòng)算出，不會(huì )由于人工計算導致分數計算不準確的現象，同時(shí)也大大節省了時(shí)間成本；
3、 系統功能靈活
考核方式可以靈活設定，由于每家企業(yè)的管理制度不同，因而考核機制也會(huì )略有不同，企業(yè)可以利用系統靈活設定考核標準、考核方式等，使考核結果更加公平、可靠；
考核關(guān)系可以靈活設定，迎合目前市場(chǎng)上多種考核手段，如360度考核、目標考核等，可以完全將這些管理理念在考核系統中得以體現，從而使考核結果更加專(zhuān)業(yè)化。
4、 統計考核結果更加便捷，方便管理人員隨時(shí)查看
系統可以記錄歷次考核結果，有的企業(yè)想統計近幾個(gè)月的考核結果作為晉升或決策所用，那么使用績(jì)效考核系統就可以很方便的通過(guò)查詢(xún)就可以看到統計結果，大大節省了人力手工統計的成本；
員工績(jì)效管理注意事項
�。ㄒ唬┎糠謫T工在思想上對現代績(jì)效管理認識不足，尚未能完全從傳統的觀(guān)念中轉變過(guò)來(lái)�？�(jì)效管理是現代企業(yè)人力資源管理的核心，現代企業(yè)的員工績(jì)效管理與傳統企業(yè)的人事管理在對象、范圍、重點(diǎn)和方式上均有較大的差異。在實(shí)際工作中，個(gè)別員工對現代企業(yè)績(jì)效管理的實(shí)質(zhì)和重點(diǎn)未能完全理解，對其認識仍未上升到現代企業(yè)人力資源管理的高度，存在一定的恐懼感和抵觸感。個(gè)別員工認為考核體系的評價(jià)不夠公正，不能真實(shí)反映員工實(shí)際的工作績(jì)效狀況，對個(gè)人認為本應是"超期望值"的評價(jià)卻僅僅得到"達期望值"或"未達期望值"的評價(jià)表示不滿(mǎn)，從而產(chǎn)生受挫感和抵觸感。
�。ǘ┛己酥笜肆炕^為困難。由于部門(mén)或員工崗位職責之間的不可比性，在考核指標設置中難以完全涵蓋各個(gè)層級和各個(gè)崗位的要求，因而在指標設置上要將全部指標均量化較為困難，目前只能針對同一性質(zhì)和層次的崗位設定一致的考核指標，這在一定程度上制約了績(jì)效考核的客觀(guān)性。
�。ㄈ┛己巳菀资艿絺�(gè)人主觀(guān)因素的影響。在考核工作中，由于考核者對績(jì)效考核的技能尚未完全掌握，特別是由于平日被各種瑣碎的事務(wù)所困擾，忽視了對績(jì)效的記錄，考評無(wú)以為據，只能求助于印象或個(gè)人述職報告。印象的形成是由多種因素所決定的，也受到考評者自身因素的影響，具有很大的不確定性；述職報告亦未能全面反映員工的真實(shí)情況。這時(shí)考核往往會(huì )受人際關(guān)系和情感因素的影響，使之失去客觀(guān)衡量尺度，使評選先進(jìn)變成了評人緣，甚至在不同意見(jiàn)中搞平衡，影響了考核結果的公正性。
員工績(jì)效管理實(shí)施
�。ㄒ唬┮獙﹂_(kāi)展新形勢下國有企業(yè)員工績(jì)效管理的重要性和緊迫性形成共識。當前，企業(yè)競爭十分激烈，要與世界和國內著(zhù)名企業(yè)同臺競技，激發(fā)員工的績(jì)效十分重要，而開(kāi)展員工績(jì)效管理正是解決這個(gè)問(wèn)題的有效載體。實(shí)踐證明，通過(guò)開(kāi)展員工績(jì)效評估，使員工能了解自己的工作表現，幫助員工搞清楚應該做什么和為什么要這樣做，使員工有機會(huì )參與公司管理，發(fā)表自己的意見(jiàn)，提高了工作熱情和創(chuàng )新精神，為提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平，增強核心競爭力發(fā)揮作用。
�。ǘ┮M(jìn)行績(jì)效考核培訓，使考核者與被考核者認識績(jì)效考核實(shí)質(zhì)�？�(jì)效考核本身往往比較復雜，牽涉到企業(yè)的方方面面，而且與被考核者的利益密切相關(guān)。通過(guò)培訓，不僅使受訓者對系統的組成及各部分之間的有機聯(lián)系非常了解，而且對實(shí)施績(jì)效考核系統的意義認識清楚，熟悉考核標準，掌握考核方法，使績(jì)效考核思想深入員工心中，消除和澄清對績(jì)效考核的錯誤及模糊認識。使員工認識到績(jì)效考核不是管理者對員工揮舞的"大棒"，也不應成為無(wú)原則的"和稀泥"式，考核不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現員工工作的長(cháng)處、短處，以揚長(cháng)避短，有所改進(jìn)、提高，真正使他們在企業(yè)管理的各個(gè)層次發(fā)揮牽引力。
�。ㄈ┻x擇合適的考核者對于考核工作來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。實(shí)踐證明，合適的人選可以為員工的業(yè)績(jì)作出最真實(shí)、客觀(guān)的評價(jià)。合適的人選包括五類(lèi)人，即直接上級、同級同事、被考核者本人、直屬下級和外界的考核專(zhuān)家或客戶(hù)。
1、部門(mén)領(lǐng)導是被考核者的直接上級，對被考核者承擔著(zhù)直接的領(lǐng)導、管理與監督責任，對下屬人員是否完成了工作任務(wù)，是否達到了預定的績(jì)效目標等實(shí)際情況比較熟悉了解，所以在績(jì)效考核中，應以直接上級的考評為主，其考評分數可占60%～70%。
2、本部門(mén)同事通常與被考核者共同處事，密切聯(lián)系，相互協(xié)作，相互配合，會(huì )比上級更能清楚地了解被考核者，對其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jì)了如指掌，但他們在參與考核評價(jià)時(shí)，常受人際關(guān)系狀況的影響，會(huì )做出不適當的過(guò)高或過(guò)低的評價(jià)，所以在績(jì)效考核中，同事的評分一般應控制在10%左右，不宜過(guò)大。
3、公司績(jì)效評估小組，他們雖能較客觀(guān)公正地參與績(jì)效考評，但他們很可能不太了解被考核者以及其能力、行為和實(shí)際工作的情況，使其考評結果的準確性大打折扣，所以在實(shí)際考評中應當慎重考慮，其評分可在10%～20%左右。
�。ㄋ模┲贫殑�(wù)說(shuō)明書(shū)及績(jì)效計劃是績(jì)效管理的重要組成部分。職務(wù)說(shuō)明書(shū)是績(jì)效管理的立腳點(diǎn)和根基，雖然制定一個(gè)科學(xué)有效的職務(wù)說(shuō)明書(shū)要耗費管理者大量時(shí)間和精力，但離開(kāi)了職務(wù)說(shuō)明書(shū)，績(jì)效管理只能是空談�？�(jì)效計劃常常是員工和管理者開(kāi)始績(jì)效管理過(guò)程的起點(diǎn)，管理者和員工一起討論，以搞清楚在計劃期內員工應該做什么，做到什么程度，何時(shí)做完，以及其它的具體內容，如員工權力大小和決策級別等，使考評有依有據。
�。ㄎ澹⿷訌娖綍r(shí)溝通及考核結果的面談反饋。要達到最終的良好的考評溝通，必須在平時(shí)就不斷進(jìn)行溝通，溝通本身就是管理，而且是更高境界的管理，并保留溝通記錄，以免出現分歧時(shí)無(wú)據可查�；す巨k公室因此實(shí)行了每月例會(huì )制度，每位員工在每月例會(huì )上匯報本月完成工作情況及下月工作計劃，使部門(mén)領(lǐng)導及各位員工能較清楚了解其他員工的工作情況，并有專(zhuān)人作記錄，為以后考核提供了依據。能否及時(shí)而妥善地進(jìn)行考核結果的反饋面談，不僅關(guān)系到員工個(gè)人的改進(jìn)，而且直接影響到整個(gè)考評工作的成效�？�(jì)效結果面談反饋首先要明確的是反饋方式，主要是由考評者（通常是被考評者的直接上級）通過(guò)與被考評者之間的談話(huà)將績(jì)效考核的結果反饋給被考評者，指出其存在工作缺陷的原因及改進(jìn)的方向，并征求其看法、建議和要求。通過(guò)考評反饋，可以及時(shí)核對考評的結論是否正確，糾正考核差錯，避免因表面現象造成誤解，增強上下級之間的信任度，還可使員工了解自己的工作狀況，指明員工努力的目標和方向，以激發(fā)員工的上進(jìn)心和工作積極性，從而提高企業(yè)的整體績(jì)效。
�。┮⒖�(jì)效考核投訴制度�？捎晒绢I(lǐng)導、外聘的人力顧問(wèn)等組成績(jì)效評估小組，主要職責是領(lǐng)導和指導績(jì)效考評工作，聽(tīng)取部門(mén)領(lǐng)導的初步評估意見(jiàn)和匯報，糾正評估中的偏差，有效控制評估尺度等，為績(jì)效考核的客觀(guān)公正提供了進(jìn)一步的保障。如果部門(mén)領(lǐng)導對部屬的打分程度有偏差，可退回重新評估；當員工對評估結果有爭議時(shí)，可提出申訴由評估小組仲裁，達致客觀(guān)公正。
【員工績(jì)效管理相關(guān)介紹】相關(guān)文章：
績(jì)效管理相關(guān)概念介紹03-16
員工的績(jì)效管理03-12
員工績(jì)效管理的基礎02-03
如何對員工的績(jì)效管理02-27
對員工績(jì)效管理的基礎03-12
員工績(jì)效管理方案03-12
項目管理師相關(guān)介紹03-15
員工績(jì)效管理方法01-01