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如何用績(jì)效管理來(lái)留住骨干員工
我們天天提的人才競爭，實(shí)際上就是核心關(guān)鍵人才的競爭，企業(yè)的核心競爭力實(shí)際上就是核心員工在市場(chǎng)上的競爭力，所以選拔、培養、激勵和保留核心員工是一切人力資源管理工作中的重中之重。那么大家知道如何用績(jì)效管理來(lái)留住骨干員工呢？下面來(lái)看看！
A企業(yè)骨干流失分析
A企業(yè)是一家處于快速發(fā)展期的零配件制造企業(yè)，隨著(zhù)企業(yè)的快速成長(cháng)，發(fā)展規模的不斷擴大，那些與企業(yè)一起成長(cháng)起來(lái)、經(jīng)歷過(guò)痛苦創(chuàng )業(yè)期的骨干員工卻一個(gè)個(gè)先后離開(kāi)了。骨干員工的離職不僅帶走了企業(yè)的一些核心技術(shù)和工藝機密，同時(shí)，那些流失到競爭對手企業(yè)去的員工直接增強了競爭對手的競爭實(shí)力，相應地削弱了企業(yè)自身的競爭能力。
A企業(yè)對后備人才培養雖有所準備，但一直跟不上企業(yè)的發(fā)展速度，骨干員工的流失對所有員工的士氣打擊很大，曾一度使企業(yè)陷入癱瘓。
究其原因，我們發(fā)現A企業(yè)骨干員工的流失主要是以下三個(gè)原因導致的。
一是企業(yè)績(jì)效管理過(guò)程中缺乏溝通，出現了常見(jiàn)的“鞭打快�！爆F象，同時(shí)對任務(wù)目標的完成情況缺乏明確的績(jì)效考核標準。
從老板的角度來(lái)看，把工作交給這些骨干員工是非常放心的，直接下任務(wù)就可以了。從員工的角度來(lái)看，老板對自己青睞有加，提供了很好的施展才能的機會(huì )，但任務(wù)考核的標準是什么，完成之后可以得到什么獎勵，出現差錯之后會(huì )有什么樣的懲罰，都沒(méi)有明確的界定。面對不斷加大的壓力，個(gè)人對績(jì)效考核的結果缺乏準確的預測。同時(shí)與普通員工相比，自己的所得并不比他們好多少。這種嚴重的不平衡感進(jìn)一步加大了其心理壓力，離職也在情理之中。
二是缺乏與績(jì)效考核密切相關(guān)的薪酬激勵配套措施，即過(guò)多的注重員工的付出而缺乏與其付出相符的回報。
俗話(huà)說(shuō)“重賞之下必有勇夫”，如果說(shuō)一定要“鞭打快�！�、需要勇夫，就一定要有重賞。如果沒(méi)有重賞，那就必須有一套相對公平合理的績(jì)效考核標準和與之相對應的薪酬激勵制度。如果上面兩者都沒(méi)有的話(huà)，要想留住骨干員工幾乎是不可能的，他們的離開(kāi)也就不可避免。
三是中國傳統文化的影響，中國長(cháng)期以來(lái)形成的“可以共患難，不能同富貴”的文化特色，使得核心員工對眼前的利益關(guān)注較多。但是企業(yè)要做大做強，就需要持續的資本積累，積累和分配是一對矛盾，如何理順這一矛盾是企業(yè)能否持續發(fā)展的關(guān)鍵。
在這方面蒙牛集團創(chuàng )始人牛根生提出了一句管理名言“財散人聚、財聚人散”，就是在企業(yè)發(fā)展期，創(chuàng )業(yè)者要把企業(yè)獲得的大部分利益分給員工，才能使員工聚集在一起共謀大事。如果企業(yè)創(chuàng )業(yè)者一開(kāi)始就總想著(zhù)為自己賺錢(qián)，那就很難留下人才促使企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，這樣的企業(yè)做不大也是理所當然的。
核心員工績(jì)效管理的關(guān)注點(diǎn)
績(jì)效管理是一個(gè)過(guò)程管理，不能指望單純的績(jì)效管理來(lái)實(shí)現對員工的有效激勵，必須與薪酬制度相結合。只有對績(jì)效管理理念有深入的認識之后，才能真正發(fā)揮績(jì)效管理的作用。
1.明確績(jì)效管理的核心理念
績(jì)效管理的核心理念是通過(guò)工作計劃的過(guò)程管理，為組織目標的實(shí)現提供堅實(shí)可靠的保障。對于企業(yè)核心員工來(lái)說(shuō)，更多的關(guān)注于績(jì)效實(shí)施全過(guò)程的管理而非考核，企業(yè)管理者的主要工作就是與核心員工明確各項工作的目標，以及在目標實(shí)現過(guò)程中提供所需要的支持與幫助，以協(xié)助其完成既定的目標。管理者與核心員工是一種利益共同體，而不是簡(jiǎn)單的考核與被考核的關(guān)系。
2.防止“鞭打快�！爆F象，培養核心員工的后備隊伍
就像本文開(kāi)始的案例中那樣，領(lǐng)導者喜歡把所有重要工作都安排給核心員工，而不考慮其本身工作的承受能力，事實(shí)上，“鞭打快�！钡默F象非常普遍，如果不采取有針對性的措施，造成員工的不滿(mǎn)和離職也是必然的。
當然，企業(yè)在采取各種激勵和保留核心員工的措施之后，也仍然避免不了由于各種原因所導致的核心員工流失。針對這種狀況，未雨綢繆，加強企業(yè)核心員工后備隊伍建設才是減少核心員工離職風(fēng)險，保持企業(yè)持續健康發(fā)展的有效措施。
3.注重績(jì)效考核的激勵與約束作用
不管是激勵作用還是約束作用，都需要在明確績(jì)效考核結果之后。這里隱含著(zhù)一個(gè)重要的前提，那就是績(jì)效目標以及績(jì)效目標的評價(jià)標準是明確合理的，是考核人與被考核人雙方經(jīng)過(guò)溝通共同確認的。如果沒(méi)有明確的績(jì)效目標以及績(jì)效目標的評價(jià)標準，那么對績(jì)效結果的認識可能會(huì )有非常大的差異，考核人與被考核人都會(huì )站在自己的角度對績(jì)效考核結果提出質(zhì)疑。面對這種雙方都無(wú)法說(shuō)服對方的結果，其激勵作用或是約束作用將無(wú)從體現。目標的設定與溝通是做好核心員工績(jì)效考核的關(guān)鍵步驟之一。
4.建立明確的績(jì)效考核結果應用方案
績(jì)效考核的結果可以應用于企業(yè)人力資源管理的各個(gè)方面，但不管是應用于哪些方面，都需要在考核之前進(jìn)行明確說(shuō)明，使員工能夠明確自己通過(guò)努力之后可以得到什么樣的獎勵，只有明確的目標才會(huì )產(chǎn)生努力工作的動(dòng)力。核心員工工作中追求自我實(shí)現，對自己的工作成就感要求較高，但這種工作成就感需要通過(guò)相應的措施或方法來(lái)得到大家認可，這些措施或方法其實(shí)可以通過(guò)績(jì)效考核結果的應用來(lái)體現。
5.對結果的關(guān)注大于對過(guò)程的關(guān)注
核心員工具有較強的獨立完成工作任務(wù)的能力，因此對核心員工的考核應更多地關(guān)注其工作結果的完成情況，在工作完成過(guò)程中，他們需要有獨立的思考和創(chuàng )新，較少地指導或監督有助于其對整個(gè)工作過(guò)程的把握。多數情況下難以用量化的指標去考核他們的工作完成情況。
核心員工的績(jì)效管理體系設計
核心員工的績(jì)效管理體系建設總體思路是以員工激勵為主，通過(guò)有效的激勵措施，實(shí)現人員的保留。激勵通過(guò)績(jì)效管理、職業(yè)生涯發(fā)展通道和薪酬方案設計三個(gè)方面相互銜接，共同作用，由于主題所限，下面僅介紹績(jì)效管理體系的設計。
績(jì)效管理一定是一個(gè)過(guò)程管理，單純的設計績(jì)效管理的某一個(gè)環(huán)節而忽視或弱化其他環(huán)節，其效果勢必得不到有效發(fā)揮，反而可能會(huì )出現“有，還不如沒(méi)有好”的局面。
6.計劃——績(jì)效管理的目標設定
績(jì)效目標來(lái)源于組織整體經(jīng)營(yíng)目標的分解，核心員工對組織最終目標的實(shí)現承擔著(zhù)極為重要的責任。從大多數人內心的角度考慮，總是希望自己的目標越小越好，而完成目標之后的績(jì)效獎勵則是越高越好，同時(shí)還能獲得較大的心理滿(mǎn)足感和成就感。但從組織發(fā)展的角度考慮，總是希望能夠制定一個(gè)具有挑戰性的目標，從而實(shí)現組織的快速發(fā)展。因此，在組織整體績(jì)效目標分解的過(guò)程中，溝通是制定計劃的唯一方法。
1.核心員工的績(jì)效目標制定需要重點(diǎn)考慮以下幾個(gè)方面。
(1)績(jì)效目標如何進(jìn)行衡量，績(jì)效目標通過(guò)什么樣的計劃或方案去推進(jìn)實(shí)施，過(guò)程中如何控制?
(2)如何評判目標完成的好壞，即評判目標完成與否的方法或標準是什么，特別是對于非量化的考核指標，比如品牌影響力推廣指標，是以工作計劃整體完成，關(guān)鍵時(shí)間節點(diǎn)控制，還是費用支出完成?
(3)在過(guò)程中需要什么樣的資源支持。資源的支持以工作計劃內容要求為主，需要事先提出，以便于管理層對資源的整體協(xié)調配置。對于過(guò)程中的臨時(shí)性需求，需按內部規范的管理流程進(jìn)行決策，避免在目標沒(méi)有達成時(shí)，為自己找理由開(kāi)脫責任。
(4)績(jì)效目標完成后可以獲得什么樣的獎勵。對核心員工來(lái)說(shuō)，獲取這種獎勵的目的是評價(jià)自己在組織內獲得的認可程度以及自我價(jià)值的實(shí)現程度，是一種個(gè)人成功的標志或象征。
績(jì)效目標的制定是整個(gè)績(jì)效管理的核心，績(jì)效目標可以根據周期分為年度目標、季度目標、月度目標，甚至是周計劃，也可以根據業(yè)務(wù)類(lèi)型分為專(zhuān)項目標、管理目標和業(yè)務(wù)目標。通過(guò)有效的目標分解，工作計劃制定以及評價(jià)標準的明確，對接下來(lái)的績(jì)效執行過(guò)程溝通、績(jì)效結果檢查以及循環(huán)提升都是至關(guān)重要的。
2.執行——績(jì)效執行過(guò)程中的指導
對于核心員工來(lái)說(shuō)，其本身的能力是非常優(yōu)秀的，都是可以擔當大任的，同時(shí)，其承擔的工作任務(wù)大多具有較高的創(chuàng )新性要求，在實(shí)現目標的途徑上會(huì )有很多種方法。作為考核人很難做到對各種方法的了解和掌握，因此考核人在績(jì)效執行過(guò)程中通過(guò)定期的匯報、業(yè)務(wù)工作分析會(huì )或部門(mén)例會(huì )的形式，結合月度工作計劃，對各項目標的完成情況做到有效地跟蹤和監控即可。過(guò)于頻繁地溝通或指導，可能會(huì )打亂其正常的工作思路，影響工作的正常開(kāi)展，效果可能會(huì )適得其反。
3.檢查——績(jì)效結果回顧
對核心員工來(lái)說(shuō)，純粹的結果導向，關(guān)注于績(jì)效目標的完成情況。該環(huán)節在整個(gè)績(jì)效管理過(guò)程中屬于回顧與反思的環(huán)節，回顧上一個(gè)考核周期工作的完成情況，其中存在的問(wèn)題，反思下一步如何更有效提升業(yè)績(jì)。獎懲并不是績(jì)效考核的主要目的，只是一種有助于績(jì)效管理更好發(fā)揮作用的手段或工具。
在績(jì)效目標制定時(shí)，就已經(jīng)確定好了績(jì)效考核標準和方法，按事先確定的標準或方法進(jìn)行考核，結果不會(huì )有很大差異。
4.改進(jìn)——個(gè)人能力的循環(huán)提升詳細計劃
改進(jìn)是上一個(gè)循環(huán)的結束，也是下一個(gè)循環(huán)的開(kāi)始，每一次都是在總結過(guò)去的成敗得失，每一次的總結都會(huì )使人得到進(jìn)一步的提升�？�(jì)效改進(jìn)，實(shí)際上就是針對績(jì)效結果檢查過(guò)程中發(fā)現的問(wèn)題，通過(guò)反思提出更好的解決方案的過(guò)程，以詳細的改進(jìn)計劃的形式進(jìn)行明確。
總之，不管是對核心員工的績(jì)效管理體系建設還是對普通員工的績(jì)效管理體系建設，首先需要明確的是接受和掌握績(jì)效管理的核心理念，在績(jì)效管理理念的指引下，才能更有效地實(shí)施和推進(jìn)績(jì)效管理工作。
對于企業(yè)核心員工來(lái)說(shuō)，更多的關(guān)注于績(jì)效實(shí)施全過(guò)程的管理而非考核，管理者與核心員工是一種利益共同體，而不是簡(jiǎn)單的考核與被考核的關(guān)系。
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