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績(jì)效管理的三大誤區
每個(gè)公司都有自己公司的績(jì)效管理，那么你知道績(jì)效管理有什么誤區嗎，下面小編為大家帶來(lái)了績(jì)效管理的三大誤區，歡迎大家閱讀，希望能夠幫助到大家。
誤區一：績(jì)效管理就是優(yōu)勝劣汰
績(jì)效管理在實(shí)踐中會(huì )經(jīng)常遇到這樣一個(gè)典型的說(shuō)法：“績(jì)效管理就是以業(yè)績(jì)?yōu)楦�，讓成果說(shuō)話(huà)，你干的好就留下，干不好就走人！”不少人把績(jì)效管理的目標和用途過(guò)于簡(jiǎn)單化，對于他們來(lái)說(shuō)，“績(jì)效管理=考核=打分=發(fā)獎金=罰款=走人”，即通過(guò)績(jì)效考核對員工的績(jì)效打分，然后把績(jì)效分數機械地同薪酬，特別是員工的月度、季度、半年或年度獎金掛鉤，或者是淘汰掉業(yè)績(jì)特別差的后三名，如此而已。把考核結果同薪酬直接聯(lián)系沒(méi)有錯，淘汰業(yè)績(jì)不達標的員工也是必須和應該的，但績(jì)效考核體系不應該單純?yōu)榱霜剳蛦T工而設立和存在，它應當成為提升企業(yè)整體績(jì)效和員工個(gè)人績(jì)效的推進(jìn)器。
誤區二：績(jì)效管理就是只要結果不問(wèn)過(guò)程
只要結果不問(wèn)過(guò)程，對于一些能力強又有工作主動(dòng)性的下屬來(lái)說(shuō)，績(jì)效目標確定之后，主管是應該放手讓他們盡情地去發(fā)揮。但對于一些有積極性但能力欠缺、能力強但積極性不高、能力低積極性又低的下屬來(lái)說(shuō)，恐怕就不是授權放手所能解決的問(wèn)題了。特別是在危機環(huán)境中，主管還要耐心地、不厭其煩地幫助這三類(lèi)員工找到實(shí)現目標的最佳行動(dòng)方案，以及實(shí)現績(jì)效目標的一些具體工作時(shí)間安排，這就是我們通常所說(shuō)的績(jì)效計劃。必要時(shí)主管應該履行直接指揮、命令、監督、指導的職能，關(guān)注下屬的工作過(guò)程，而不是單純的“秋后算賬”。
誤區三：績(jì)效管理就是公事公辦
在績(jì)效方案中，每一個(gè)人績(jì)效考核方案都是明明白白，績(jì)效管理就是公事公辦，一碗水端平。一碗水端平?jīng)]有錯，問(wèn)題在于在端平一碗水的同時(shí)，還要注意員工不同的情緒反應，針對不同員工的具體情況，進(jìn)行績(jì)效懇談與溝通�？�(jì)效溝通是績(jì)效管理的靈魂，缺少績(jì)效溝通的績(jì)效管理，從嚴格意義上來(lái)說(shuō)，并不是真正意義上的績(jì)效管理。不少人在制訂個(gè)人績(jì)效指標時(shí)，總是按照自己的想法搞一個(gè)目標責任書(shū)讓下屬簽個(gè)名字就可以了，根本不與下屬溝通，讓人很難接受。而在考核時(shí)，又是一個(gè)人閉門(mén)造車(chē)，憑感覺(jué)打個(gè)分，各位被考核者即使有天大的理由和委屈也無(wú)法訴說(shuō)。
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