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國有企業(yè)績(jì)效管理體系分析
從目前績(jì)效管理水平來(lái)看，績(jì)效管理的作用尚未真正完全發(fā)揮出來(lái)，績(jì)效考核結果沒(méi)有達到績(jì)效管理的目的，形同虛設、流于形式。下面是yjbys小編分享的一些相關(guān)資料，供大家參考。
通過(guò)對N公司績(jì)效管理現狀的分析和診斷，為進(jìn)一步規范化、制度化國有企業(yè)績(jì)效管理體系提供一些有益的建議和對策。
績(jì)效管理是近年來(lái)被全球大多數企業(yè)提得最多的一個(gè)名詞。對于國有企業(yè)N公司而言，同樣也注意到了這件事情。近幾年來(lái)，N公司績(jì)效考核工作緊緊圍繞公司發(fā)展目標，完善考核制度、考核方式和評價(jià)方法。在落實(shí)集團公司發(fā)展目標，完成公司持續重組，引導公司轉變發(fā)展方式，促進(jìn)公司“三基”工作，推進(jìn)精細化管理等方面，發(fā)揮了重要作用。但同時(shí)也存在一些問(wèn)題和不足需要不斷改進(jìn)和完善，主要體現在以下幾個(gè)方面：
1.將績(jì)效管理等同于績(jì)效考核，績(jì)效管理體系與工作機制還不完善。績(jì)效管理PDCA閉環(huán)式體系運作還缺乏認識基礎和執行的持續性，績(jì)效面談機制和反饋機制需要進(jìn)一步規范�？�(jì)效管理是管理者和員工之間持續的雙向溝通過(guò)程，在此過(guò)程中，管理者和員工就績(jì)效目標達成協(xié)議，并以此為導向，幫助員工不斷提高工作績(jì)效，完成工作目標。而N公司則簡(jiǎn)單的認為績(jì)效考核就是績(jì)效管理，沒(méi)有建立一個(gè)完整的績(jì)效管理體系，同時(shí)忽略了績(jì)效溝通，而缺乏溝通和共識的績(jì)效管理必然會(huì )在管理者和員工之間產(chǎn)生一些障礙，阻礙績(jì)效管理的良性循環(huán)。
2.重結果輕過(guò)程。作為國有企業(yè)的員工，普遍有這樣的認識：績(jì)效考核就是懲罰，就是約束。其實(shí)，這是對績(jì)效考核本身的誤解�？�(jì)效考核，其目的是為了激發(fā)廣大干部員工的工作積極性，通過(guò)干部員工積極的、創(chuàng )造性的工作，來(lái)實(shí)現企業(yè)的戰略目標。N公司充分認識到了績(jì)效考核的重要性，在年初根據集團公司下達的整體目標分解制定出基層單位績(jì)效目標，到年底時(shí)就目標完成情況與計劃進(jìn)行對照總結，根據獎懲制度進(jìn)行績(jì)效兌現。從表面看沒(méi)有問(wèn)題，但是卻忽略了過(guò)程管理這一關(guān)鍵的環(huán)節。一套科學(xué)的績(jì)效管理體系，是通過(guò)上下級持續的溝通過(guò)程共同承諾，將績(jì)效管理過(guò)程中目標制定、過(guò)程輔導、績(jì)效考核、結果應用四個(gè)階段有機結合在一起，員工的個(gè)人利益、成長(cháng)發(fā)展與公司的目標達成一致才能形成“共贏(yíng)”局面。
3.績(jì)效考評不夠全面，只考評基層單位，不考評中層、高層管理者。沒(méi)有實(shí)施全員績(jì)效考核，績(jì)效考核僅僅停留在組織層面，績(jì)效考核的力度、深度和廣度還遠遠不夠。N公司的績(jì)效考評每季度開(kāi)展一次，考評過(guò)程由機關(guān)職能科室依據分管工作的不同給基層生產(chǎn)單位打分，經(jīng)人事部門(mén)匯總后形成考評結果。對員工個(gè)人的考評只體現在年終各單位、各部門(mén)負責人對自己?jiǎn)T工的打分及評價(jià)上面。過(guò)程簡(jiǎn)單，缺乏溝通。同時(shí)公司的高層和中層管理人員沒(méi)有進(jìn)行績(jì)效考核，其實(shí)他們掌握公司更多的資源，他們的績(jì)效表現對公司的整體績(jì)效影響更大，應重點(diǎn)考核。
4.考核指標體系的建立不夠科學(xué)、量化管理的濫用。公司績(jì)效考核指標的建立是基于集團公司下達的年度工作目標進(jìn)行分解。年初由公司人事部門(mén)按照各部門(mén)的職責對整體目標指標逐項分解，分解過(guò)程由人事科獨立完成。提交公司績(jì)效考核領(lǐng)導小組審核后，各部門(mén)與公司簽訂績(jì)效合同，以此建立公司目標指標體系。此過(guò)程是管理者與員工之間缺乏有效的溝通，沒(méi)能建立關(guān)鍵績(jì)效指標，不夠科學(xué)的指標構建過(guò)程導致了不科學(xué)的目標指標體系，同時(shí)，目標指標過(guò)分強調量化管理，一些部門(mén)的目標指標完成情況用具體的量化數據無(wú)法衡量，可操作性差，因此公司目標指標體系的建立有待改進(jìn)。
5.激勵與約束機制尚不健全，激勵與約束的力度仍顯不足。近幾年N公司制定了績(jì)效考核實(shí)施方案，按照方案要求實(shí)施，在一定程度上能有達到提升績(jì)效管理的目的，但在具體的實(shí)施過(guò)程中，缺乏有效的執行力。簽訂的績(jì)效合同往往只是放在了辦公室里，沒(méi)能有效的融入到實(shí)際工作中;而每季度一次的績(jì)效考核也不是都能如期開(kāi)展;在歷次的績(jì)效考核過(guò)程考核的標準都有所變化，其原因是公司推行的管理文件一直處在持續更新完善中，這使得考核標準一再發(fā)生變化，不僅體現在考核標準表格的更改，在考核內容上也會(huì )發(fā)生變化。致使一些部門(mén)對考核的目的產(chǎn)生疑惑，不利于績(jì)效考核的開(kāi)展。同時(shí)，績(jì)效結果與獎金分配并沒(méi)有建立直接聯(lián)系，方案中確定的績(jì)效兌現在實(shí)際中沒(méi)有反應出來(lái)，缺乏有效的激勵，阻礙了員工績(jì)效改進(jìn)。
績(jì)效管理是一個(gè)完整的體系，是人力資源管理的核心部分，也是整個(gè)企業(yè)管理體系的重要組成部分。目前N公司的績(jì)效管理停留在了績(jì)效考核的層面，基本涵蓋了績(jì)效管理的目標體系、績(jì)效管理的組織保證體系、績(jì)效管理相關(guān)的制度體系以及績(jì)效管理的組織過(guò)程體系，然而除了績(jì)效管理的組織保證體系相對較為健全以外，其余的三個(gè)體系僅僅是涉及到了各體系的部分內容，并未從細節上進(jìn)行詳細的規劃設計，遺漏了重要的組成部分，建議從以下幾個(gè)方面對現行的績(jì)效管理方案進(jìn)行優(yōu)化設計。
著(zhù)力推進(jìn)全員績(jì)效考核，確保公司安全平衡運行。實(shí)行全員績(jì)效考核，是集團公司的硬性要求;是公司提升全員素質(zhì)、凝聚全員力量、促進(jìn)共同發(fā)展、加快安全、高效、和諧的管道公司建設步伐的切實(shí)之舉，是公司將發(fā)展目標落實(shí)到各部門(mén)，壓力傳遞到各個(gè)崗位，激勵約束覆蓋到全體員工的客觀(guān)需要。所各部門(mén)都要按照“工作有標準、管理全覆蓋、考核無(wú)盲區、獎懲有依據”的要求，認真搞好績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效考核、績(jì)效反饋和結果應用，推進(jìn)全員績(jì)效考核工作上水平、更深入。
一是規范考核內容，明確考核標準。根據公司管控模式、組織架構和崗位特點(diǎn)，分別制定不同層級的管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和操作服務(wù)人員的績(jì)效考核辦法，規范考核的主要內容。二是逐級簽訂績(jì)效合同，層層傳遞責任壓力�？�(jì)效目標設定后，關(guān)鍵在于執行。要強化績(jì)效實(shí)施管理，對管理人員逐級簽訂績(jì)效合同，將考核指標層層分解，并加強績(jì)效輔導和過(guò)程管控，切實(shí)把實(shí)現績(jì)效目標的責任和壓力傳遞到位。對操作服務(wù)人員，在明確考核內容和標準的基礎上強化控制，通過(guò)嚴格控制來(lái)保證生產(chǎn)的安全性、平穩性和有效性。三是完善考核評價(jià)體系，綜合運用關(guān)鍵績(jì)效指標(KPI)、360度反饋評價(jià)法，本著(zhù)有利于公司發(fā)展目標的實(shí)現，有利于重點(diǎn)工作任務(wù)的完成，有利于最大限度地激勵和調動(dòng)廣大干部員工積極性的原則，完善考核評價(jià)體系。四是加強績(jì)效溝通，持續提高整體績(jì)效。按照“誰(shuí)負責考核，誰(shuí)負責溝通與輔導”的原則，認真落實(shí)各級管理者的溝通反饋責任，強化發(fā)約人與受約人或考核人與被考核人的績(jì)效面談、績(jì)效輔導和結果反饋，激勵優(yōu)秀者不斷創(chuàng )造卓越績(jì)效，鞭策后進(jìn)者努力追趕先進(jìn)目標，促進(jìn)企業(yè)和員工共同發(fā)展。
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