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企業(yè)內訓效率
在培訓與學(xué)習中，企業(yè)內訓提供的內容應該成為最佳的實(shí)踐指南，但事實(shí)上，企業(yè)內訓經(jīng)常給員工提供他們改進(jìn)所需的信息，而非提供運用所獲新知識的機會(huì )。這種培訓活動(dòng)中缺少了某些東西——實(shí)踐。員工所需要的是沉浸式學(xué)習(Immersive Learning)。
沉浸式學(xué)習可以通過(guò)下列步驟實(shí)施。
第1步：識別需要解決的組織問(wèn)題。思考人們需要做些什么不同的事情，而不只是改變認知或思維。創(chuàng )立績(jì)效目標而非學(xué)習目標。盯準目標，目標太大則會(huì )永遠無(wú)法企及，目標太小則不足以實(shí)現多元化實(shí)踐。
第2步：分析。尋找假設中的漏洞，做好出現錯誤或意外情況的準備;和別人進(jìn)行討論，包括利益相關(guān)者、學(xué)員、客戶(hù)、管理人員等;確保已全面理解了問(wèn)題;找到衡量標準，評估現狀;設定成功的基準，確保這些基準對所有涉及的內訓人員都是有意義的。同時(shí)回答一個(gè)問(wèn)題：這是否屬于培訓問(wèn)題?
第3步：為了實(shí)踐進(jìn)行設計。堅持你所盯準的目標，企業(yè)內訓應該相信可以擴展學(xué)習經(jīng)驗，用到將來(lái)相同的情況中。將設計的內容在目標學(xué)員人群中進(jìn)行測試，分析所得結果。重復測試，提煉經(jīng)驗。然后根據結果做好改變的準備。在選擇某項沉浸式技術(shù)時(shí)，請勿忽略受眾或目標，不要被一些“耀眼的表象”所蒙蔽。
第4步：推銷(xiāo)你的解決方案。如果輿論報道較差或不做營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)，再好的學(xué)習經(jīng)驗都無(wú)濟于事。以組織目標的名義發(fā)聲，但從個(gè)人角度來(lái)設計企業(yè)內訓學(xué)習體驗。
第5步：展示你的成果。將培訓分析結果同績(jì)效衡量標準相比較，識別兩者差距，做出改進(jìn)以彌補。在展示時(shí)，使用商業(yè)用語(yǔ)，用他們明白的術(shù)語(yǔ)傳遞你的價(jià)值。
拓展閱讀：企業(yè)內訓常見(jiàn)的錯誤
企業(yè)內訓之錯誤一：領(lǐng)導拍腦袋
某公司一位部門(mén)經(jīng)理曾經(jīng)要求培訓公司對其員工進(jìn)行拓展訓練，原因是因為其部門(mén)人員過(guò)去流動(dòng)率過(guò)高。他認為，通過(guò)團隊拓展訓練能增強其部門(mén)的凝聚力，減少流動(dòng)。一個(gè)培訓能解決問(wèn)題嗎?深入其部門(mén)調查之后發(fā)現：原來(lái)流動(dòng)過(guò)高的原因并不在于團隊凝聚力不強，而是在于其部門(mén)領(lǐng)導缺乏領(lǐng)導能力。
診斷：公司培訓由領(lǐng)導說(shuō)了算是很正常的，不過(guò)在管理出現問(wèn)題的情況下，也許就需要有第三方對問(wèn)題進(jìn)行診斷，才能找出真正的癥結，否則，領(lǐng)導自身有問(wèn)題，卻把培訓加到員工身上，豈不搞笑?
企業(yè)內訓之錯誤二：培訓師趕場(chǎng)
企業(yè)內訓常常外聘講師。好的培訓師會(huì )將培訓內容跟企業(yè)的實(shí)際情況相結合，但由于目前企業(yè)培訓師市場(chǎng)不成熟，而市場(chǎng)需求膨脹迅速，不少圈內有名的培訓師往往忙于趕場(chǎng)，有時(shí)，一位培訓師往往會(huì )把相同的內容在不同公司講，講課之前對企業(yè)知之甚少，培訓之余，才會(huì )附加一些簡(jiǎn)單的咨詢(xún)服務(wù)。往往真正對企業(yè)有幫助的內容，要等到培訓之后才想起來(lái)。
診斷：培訓師市場(chǎng)的混亂其實(shí)是企業(yè)對自己培訓的目標不明確所致，就連企業(yè)都不明確自己真正想要什么，培訓師市場(chǎng)的服務(wù)又怎么會(huì )自覺(jué)地上升到一個(gè)超過(guò)平均水平的高度呢?與其請一個(gè)不了解你企業(yè)情況的著(zhù)名培訓師，還不如讓一個(gè)深入了解過(guò)你企業(yè)的普通培訓師來(lái)上上課。
企業(yè)內訓之錯誤三：?jiǎn)T工圖好玩
有些企業(yè)的培訓經(jīng)理在挑選課程時(shí)，往往會(huì )列出一整張單子，“7種習慣”、“銷(xiāo)售技巧”、“領(lǐng)導藝術(shù)”等各類(lèi)時(shí)髦課程應有盡有，然后發(fā)到部門(mén)讓員工自己打勾，哪門(mén)課被選最多，就安排這個(gè)內訓課程。結果會(huì )出現：行政部的人員最終選擇最多的是“銷(xiāo)售技巧”，市場(chǎng)部員工反而去上了“領(lǐng)導藝術(shù)”課程。
診斷：征求員工的意見(jiàn)原本是為激發(fā)員工的主動(dòng)性，但在這種情況下，權利卻被無(wú)限放大了。關(guān)鍵原因在于管理者單純地把培訓當成了員工的一種福利。既然是福利，員工對待自我培訓自然是怎么花得舒服怎么來(lái)了。
企業(yè)內訓之錯誤四：年末，HR忙簽單
最經(jīng)典的怪相基本上出現在企業(yè)財政年度快結束時(shí)。據介紹，每到年末，各類(lèi)培訓咨詢(xún)公司都會(huì )忙得不可開(kāi)交，一些企業(yè)HR部門(mén)工作人員紛紛找上門(mén)來(lái)，“今年我們公司培訓還有多少預算沒(méi)有用掉，你快幫我想想，隨便找幾個(gè)課程吧。”對于培訓機構來(lái)說(shuō)，這錢(qián)實(shí)在太好賺了吧。
診斷：這種現象的源頭來(lái)自培訓績(jì)效難以評估。企業(yè)對于培訓經(jīng)理的考評標準有時(shí)就是今年的培訓經(jīng)費指標有沒(méi)有完成，這樣，到下一個(gè)年度，培訓經(jīng)費又能以10%的幅度增長(cháng)了。把錢(qián)花完，就這么簡(jiǎn)單。
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