科技型中小企業(yè)文化的建設

　　知識和人才資源是科技型中小企業(yè)發(fā)展和壯大的源動(dòng)力，只有尊重知識，尊重人才，做到以人文本，企業(yè)才能留住人才，才能在激烈的市場(chǎng)競爭中謀得一席之地。下面是yjbys小編分享的一些相關(guān)資料，供大家參考。

　　一、科技型中小企業(yè)文化建設的特點(diǎn)

　　當今，知識經(jīng)濟的發(fā)展日新月異，經(jīng)濟全球化急速迅猛，在這樣的背景下，科技型中小企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中逐步形成了自己獨特的企業(yè)文化。它是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)中所創(chuàng )造的具有自身特色的精神財富和物質(zhì)財富。與其他企業(yè)文化相比，科技型中小企業(yè)文化有如下特點(diǎn)：一是以人文本。知識和人才資源是科技型中小企業(yè)發(fā)展和壯大的源動(dòng)力，只有尊重知識，尊重人才，做到以人文本，企業(yè)才能留住人才，才能在激烈的市場(chǎng)競爭中謀得一席之地。二是具有創(chuàng )新開(kāi)拓、團結進(jìn)取的協(xié)作精神�？萍夹椭行∑髽I(yè)的性質(zhì)決定了企業(yè)之間的競爭異常激烈，不斷創(chuàng )新和開(kāi)拓、不斷開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品是這類(lèi)企業(yè)的靈魂和立身之本;新產(chǎn)品和新服務(wù)是協(xié)作的產(chǎn)物，企業(yè)員工只有通過(guò)團結協(xié)作、共享資源和技能才能做到群策群力，不斷開(kāi)發(fā)具有市場(chǎng)競爭力的產(chǎn)品和服務(wù)才能在市場(chǎng)中立于不敗之地。三是適應市場(chǎng)。由于科技型中小企業(yè)的產(chǎn)品品種、技術(shù)含量、發(fā)展戰略目標要跟隨市場(chǎng)變化隨時(shí)進(jìn)行調整和重新定位，因此它的組織機構、管理制度和文化理念也要適應市場(chǎng)的變化，適時(shí)調整。四是持續學(xué)習。發(fā)展迅速、產(chǎn)品更新?lián)Q代頻率快，市場(chǎng)變化快是高科技的最大特點(diǎn)，科技型中小企業(yè)只有持續學(xué)習，持續更新知識結構，才能使自己的產(chǎn)品和服務(wù)跟上市場(chǎng)變化的步伐，才能在市場(chǎng)上站穩腳跟。

　　二、科技型中小企業(yè)文化建設存在的問(wèn)題

　　首先，對自身的核心競爭力認識不清。部分企業(yè)對自身的核心競爭力沒(méi)有清醒的認識，一味盲目擴張，盲目多元化，沒(méi)有真正根據企業(yè)自身的核心競爭力為自己量身制定長(cháng)遠發(fā)展戰略。最終，導致自身競爭優(yōu)勢被弱化，逐漸喪失市場(chǎng)競爭力。其次，缺乏創(chuàng )新理念。面對當今時(shí)代的飛速發(fā)展和知識的急劇更新，有的企業(yè)仍然固守傳統的、甚至是計劃經(jīng)濟時(shí)代的管理模式，造成企業(yè)內部死氣沉沉，管理效率低下。有的企業(yè)缺乏創(chuàng )新理念，一味模仿別人的企業(yè)文化，不能根據本企業(yè)自身發(fā)展需要，建立自己的企業(yè)文化，造成害怕變革、得過(guò)且過(guò)的思想惰性，造成企業(yè)發(fā)展停滯不前，不能進(jìn)行文化創(chuàng )新從而順應時(shí)代的發(fā)展。第三，缺乏有效的溝通和激勵機制。有些企業(yè)員工不關(guān)心企業(yè)的效益，只關(guān)注個(gè)人收入，有較為嚴重的“當一天和尚敲一天鐘”的心態(tài)。他們對領(lǐng)導不信任，不愿意把自己的想法意見(jiàn)或者建議透露給上司領(lǐng)導，事不關(guān)己高高掛起，不是自己的工作就不愿意去做，不積極參加決策，覺(jué)得跟自己沒(méi)關(guān)系。究其原因，是因為企業(yè)領(lǐng)導沒(méi)有和員工建立起有效的溝通機制，彼此互不信任，不重視員工的精神建設，沒(méi)有讓企業(yè)利益與個(gè)人利益休戚相關(guān)的理念深入人心。同時(shí)，激勵機制不健全，賞罰不明，分配不公，導致員工失去工作熱情，喪失了團結協(xié)作的基礎，使得整個(gè)企業(yè)如同一盤(pán)散沙。

　　三、科技型中小企業(yè)文化建設的途徑

　　(一)為企業(yè)設計愿景

　　愿景就是告訴人們要將企業(yè)做成什么樣子，是對企業(yè)未來(lái)發(fā)展的期望和描述。清晰地描述企業(yè)的愿景，員工、社會(huì )、投資者和合作伙伴才能對企業(yè)有更為清晰的認識，才能激發(fā)人們強大的凝聚力王沖中共天津市科學(xué)技術(shù)委員會(huì )委員會(huì )黨校300011和向心力。戰略是企業(yè)發(fā)展的指引，解決的是認準方向、走對路、走好路的問(wèn)題;文化是企業(yè)發(fā)展的導向，解決的是在正確方向的指導下如何凝聚人心、共同奮斗的問(wèn)題。而愿景就是戰略和文化的關(guān)聯(lián)點(diǎn)，它賦予兩者一個(gè)明確的方向、一個(gè)偉大的夢(mèng)想�？萍夹椭行∑髽I(yè)領(lǐng)導者的主要職責就是確定前進(jìn)方向、規劃發(fā)展戰略、實(shí)施重大決策，帶領(lǐng)企業(yè)實(shí)現未來(lái)的愿景目標。他要充分考慮當前決策和未來(lái)目標的關(guān)系，協(xié)調短期利益與長(cháng)遠利益，不能為了暫時(shí)的現象或者短期的利益而迷失前進(jìn)的方向。建立愿景的步驟如下：高級決策人員參與→反饋信息→制定愿景綱領(lǐng)→塑造整體圖像→建立愿景→推銷(xiāo)愿景→接受他人的愿景→綜合意見(jiàn)→頒布愿景。

　　(二)創(chuàng )新變革企業(yè)的組織機構和管理理念

　　傳統的金字塔型組織結構是標準的自上而下式的層級組織結構，嚴格的等級制度不利于領(lǐng)導和員工的溝通，制約了知識型員工主動(dòng)參與企業(yè)管理的積極性，是員工知識創(chuàng )新的組織障礙。扁平型結構則要求企業(yè)組織結構盡量扁平化，最大限度地向知識型員工提供自由發(fā)揮的余地，為他們創(chuàng )造參與企業(yè)管理的空間，從組織結構上激勵員工的創(chuàng )新性和積極性。只有實(shí)現了企業(yè)組織結構從傳統金字塔型結構向扁平型結構的轉變，才能為人才的創(chuàng )新和順暢的上下聯(lián)動(dòng)溝通掃除體制性障礙。在知識快速更新的當代，原有的管理理念和方式受到許多新的挑戰，已經(jīng)難以適應市場(chǎng)的新要求�？萍夹椭行∑髽I(yè)必須更新管理理念、創(chuàng )新管理模式，提高企業(yè)的應變能力，才能在瞬息萬(wàn)變的外部市場(chǎng)環(huán)境中掌握主動(dòng)權。首先，要打破傳統思維模式的束縛，緊盯市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，兼顧當前利益和長(cháng)遠利益。其次，采用新策劃、新方式、新技巧，敢于標新立異，打破員工守舊、沉悶的心態(tài)，破除經(jīng)驗主義，有的放矢地建立起適合本企業(yè)發(fā)展的管理機制。

　　(三)建立有效的人才激勵機制

　　首先，弘揚民主，暢通溝通渠道。高科技人才是科技型中小企業(yè)的智力資本和發(fā)展動(dòng)力，團結廣大研發(fā)員工，暢通與員工的溝通渠道，是集思廣益，發(fā)揮員工主觀(guān)能動(dòng)性的必然途徑，也是企業(yè)領(lǐng)導需要考慮的首要問(wèn)題。因此，企業(yè)領(lǐng)導要改變家長(cháng)制作風(fēng)，在企業(yè)內部大力弘揚民主，實(shí)施民主管理，讓員工充分參與到企業(yè)的決策過(guò)程中來(lái)，充分行使自己的民主權利。其次，建立員工的工作分析制度，打牢人才激勵的基礎。工作分析是對工作進(jìn)行整體分析，以便確定每一項工作讓誰(shuí)去做、工作的內容、何時(shí)去做、在何地做、怎樣做、為什么做、向誰(shuí)負責，最后形成崗位說(shuō)明書(shū)。它是現代人力資源管理的基礎，只有在客觀(guān)、準確的工作分析基礎上才能制定行之有效的人才激勵制度�？萍夹椭行∑髽I(yè)的工作分析要在最大程度上讓員工自主設計工作內容、方式、時(shí)間和工作程序。積極擴大工作范圍，豐富工作內容、創(chuàng )新工作方式，逐步推行彈性工作制度，從而使員工樂(lè )于工作，勤于工作，不斷提升員工的工作積極性。第三，建立職業(yè)生涯規劃制度，讓人才明確自己的奮斗目標。職業(yè)生涯規劃是為員工個(gè)人在企業(yè)里的職業(yè)發(fā)展所作的策劃，是人才個(gè)人發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展戰略相結合的重要步驟。每位科技型中小企業(yè)中的高科技人才都有自己的成長(cháng)目標，有的愿意從事管理工作，有的希望從事技術(shù)研發(fā)工作。因此企業(yè)領(lǐng)導必須充分了解和理解員工的真正需求，為員工才成才之路出謀劃策、掃清障礙。國外成功的高科技企業(yè)無(wú)不重視員工的職業(yè)規劃，我國科技型中小企業(yè)要想留住人才，發(fā)展壯大，必須建立起自己的職業(yè)生涯規劃制度，為科技人才的成長(cháng)開(kāi)辟綠色通道。第四、建立定期培訓制度，提高人才的創(chuàng )新能力�？萍夹椭行∑髽I(yè)要不斷創(chuàng )新才能保持競爭優(yōu)勢，而企業(yè)創(chuàng )新的關(guān)鍵是員工掌握創(chuàng )新必須的知識技能。因此企業(yè)要加大員工培訓投入，建立定期培訓制度，不斷深化員工的創(chuàng )新意識，提高員工的創(chuàng )新能力。然而，我國許多科技型中小企業(yè)認為員工培訓后，技能得到提高，就容易跳槽，不愿在員工培訓上過(guò)多投入。事實(shí)上，這是一種認識的誤區。通過(guò)培訓，員工的創(chuàng )新能力和技術(shù)水平提高了，企業(yè)的市場(chǎng)競爭力就能得到提升，企業(yè)就有了做大做強的資本。企業(yè)強大了，效益好了，員工的薪酬待遇就提高了，員工自然就愿意留在企業(yè)，繼續將企業(yè)發(fā)展壯大。這是個(gè)相輔相成的過(guò)程，是一種良性循環(huán)。第五、建立公平合理的績(jì)效考核機制和薪酬體系，讓員工有成就感。公平合理的績(jì)效考核機制和薪酬體系是科技型中小企業(yè)留住人才，發(fā)展壯大的重要措施。這種公平合理包含外部公平和內部公平。外部公平是就同地域或同行業(yè)而言，如果本企業(yè)人才的報酬高于外部平均水平，將會(huì )促使員工積極工作，提高工作效率，減少人才流失，吸引優(yōu)秀人才;內部公平是就企業(yè)內部同層次或不同層次人才的報酬相比較而言，如有失公平合理，則會(huì )導致員工的不滿(mǎn)和優(yōu)秀科技人才的流失，極大地損害企業(yè)的市場(chǎng)競爭力。此外，還應該創(chuàng )新員工的薪酬支付模式，將它與知識、能力掛鉤，采取與股權、期權、利潤分成等相結合的報酬支付模式，在企業(yè)內部形成比學(xué)趕幫的良好氛圍，使員工有成就感，最大限度地激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性。

　　(四)加強團隊創(chuàng )新能力

　　科技型中小企業(yè)面臨的市場(chǎng)競爭環(huán)境決定了任何有創(chuàng )意的研發(fā)設想都應當在最短的時(shí)間內得到響應和支持，從而加強團隊的創(chuàng )新能力。企業(yè)可以建立“內部創(chuàng )業(yè)機制”，鼓勵員工多提出研發(fā)創(chuàng )意，并在企業(yè)內部實(shí)施投標。員工的創(chuàng )意競標成功后，他就可以組成一個(gè)研發(fā)團隊，并獲得企業(yè)的種子基金。同時(shí)員工的薪酬和提職與產(chǎn)品研發(fā)進(jìn)展和市場(chǎng)銷(xiāo)量直接掛鉤，如此，在企業(yè)內部形成濃厚的全員創(chuàng )新氣氛，將企業(yè)的團隊創(chuàng )新能力不斷推向新的高度。

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