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人力資源的數量及質(zhì)量
人力資源是指人的勞動(dòng)能力，即人在勞動(dòng)過(guò)程中所運用的體力和智力的總和。除這基本含義外，在統計、管理上還泛指具有勞動(dòng)能力的人。人力資源具有量的規定性和質(zhì)的規定性，它是由人力資源數量和人力資源質(zhì)量?jì)蓚�(gè)方面內容構成的。
人力資源的數量及質(zhì)量 篇1
一、人力資源數量
人力資源數量指的是構成勞動(dòng)力人口的那部分人口的數量。其單位是“個(gè)”或者“人”。勞動(dòng)力人口，即具有勞動(dòng)能力的人口。人力資源數量是指被考察范圍內(一個(gè)國家或地區)擁有勞動(dòng)能力的人口數量，可以用絕對量和相對量?jì)煞N指標來(lái)表示：人力資源的絕對量，可用被考察范圍的具有勞動(dòng)能力的人口量計量。人力資源的相對量表示被考察范圍內(一個(gè)國家或地區)人均人力資源擁有量�？傊�，人力資源的數量即一個(gè)國家或地區的范圍內，勞動(dòng)適齡人口總量減去其中喪失勞動(dòng)能力的人口，加上勞動(dòng)適齡人口之外具有勞動(dòng)能力的人口。
二、影響人力資源數量的因素
1、人口總量及其再生產(chǎn)狀況
由于勞動(dòng)力人口是人口總體中的一部分，人力資源數量及其變動(dòng)，首先取決于一國人口總量及其通過(guò)人口的再生產(chǎn)形成的人口變動(dòng)。根據世界各國人口統計的資料可以看出，成年組人口占全部人口的一半以上，一些發(fā)達國家高達65%以上。如果按16-60歲的口徑劃分(即符合一般的勞動(dòng)年齡劃分的口徑)，其數量也一般在50%以上。這樣，各國的人口總量就決定了其人力資源數量的基本格局。從動(dòng)態(tài)的角度看，人口總量的變化體現為自然增長(cháng)率的變化，而自然增長(cháng)率又取決于出生率和死亡率。在現代社會(huì )，人口死亡率變動(dòng)不大，處于穩定的低水平狀態(tài)，人口總量和勞動(dòng)力人口數量的變動(dòng)，主要取決于人口基數和人口出生率水平。
2、人口的年齡構成
人口的年齡構成是影響人力資源數量的一個(gè)重要因素。在人口總量一定的條件下，人口的年齡構成直接決定了人力資源的數量，即人力資源數量=人口總量×勞動(dòng)年齡人口比例。人口年齡構成的變化，一般都會(huì )影響到人力資源的數量，這也表現為人口金字塔的`變形。調節人口年齡的構成，需要對人口出生率和自然增長(cháng)率進(jìn)行相當長(cháng)時(shí)間的調節，以應對人力資源老化現象的產(chǎn)生。
3、人口遷移
所謂人口遷移，即人口的地區間流動(dòng)。人口遷移由多種原因造成。在一般情況下，主要因素在經(jīng)濟方面，即人口由生活水平低的地區向生活水平高的地區遷移，由收入水平低的地區向收入水平高的地區遷移，由物質(zhì)資源缺乏的地區向物質(zhì)資源豐富的地區遷移，由發(fā)展前景小的地區向發(fā)展前景大的地區遷移。就一般情況而言，人口遷移的主要部分是勞動(dòng)力人口的遷移，這會(huì )造成局部地區人力資源數量的增減和人力資源總體分布的改變。特別是出于經(jīng)濟原因的人口遷移(如移民墾荒)，可能絕大部分都是勞動(dòng)力人口。對人力資源的數量影響巨大。
三、人力資源質(zhì)量
人力資源質(zhì)量是指一定范圍內(國家、地區或企業(yè)等)的勞動(dòng)力素質(zhì)的綜合反映。它是一定范圍內人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識、技能和勞動(dòng)意愿，一般體現在勞動(dòng)力人口的體質(zhì)水平、文化水平、專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平和勞動(dòng)的積極性上。主要內容包括：
1、人力資源能力質(zhì)量
人力資源能力質(zhì)量，即推動(dòng)物質(zhì)資源、從事社會(huì )勞動(dòng)的能力水平高低，體現在知識(一般知識與專(zhuān)業(yè)職業(yè)知識)、工作技能、創(chuàng )造能力、對崗位的適應能力、流動(dòng)能力、管理能力等能力水平上。知識水平與技能水平是人力資源能力質(zhì)量中最主要、最為人們所關(guān)心的方面。人力資源的知識水平，一般以人力資源文化素質(zhì)水平為標志，采用人力資源受教育程度以及全社會(huì )人口受教育程度指標來(lái)表示。通常以文盲、小學(xué)、初中、高中、大學(xué)以上各個(gè)層次的人力資源比例或人口比例來(lái)計算。人力資源教育水平的獲得，依靠教育資金的投入。教育部門(mén)是對人力進(jìn)行資本投入、生產(chǎn)社會(huì )人力資源的最主要部門(mén)。人力資源的技能水平，一般以人們接受專(zhuān)業(yè)教育、職業(yè)教育的程度來(lái)反映，或者以人力資源隊伍中的工人技術(shù)等級及比例、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職稱(chēng)及比例來(lái)反映。
2、人力資源精神質(zhì)量
人力資源精神質(zhì)量，即思想素質(zhì)、心理狀態(tài)，它是人力資源質(zhì)量總體中極為重要又常常被人們忽視和遺漏的方面。實(shí)際上，人力資源的精神質(zhì)量是其素質(zhì)總體中的靈魂，如同一種“軟件”，其能力質(zhì)量則相當于“硬件”。由于人力資源的精神質(zhì)量決定人的工作態(tài)度和動(dòng)機，因而它成為人們從事社會(huì )勞動(dòng)的動(dòng)力系統。人力資源的精神質(zhì)量包含思想、心理品質(zhì)以及道德因素，因而成為影響人力資源群體關(guān)系、影響組織的凝聚力、影響微觀(guān)和宏觀(guān)經(jīng)濟效益的重要因素。
四、人力資源總量
人力資源作為一個(gè)經(jīng)濟范疇。具有量的規定性和質(zhì)的規定性，即包含數量和質(zhì)量?jì)蓚�(gè)方面的內容。人力資源作為某個(gè)人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和，其總量也就是數量、質(zhì)量二者的乘積。即人力資源總量=勞動(dòng)力人口數量×質(zhì)量
出于計量的需要，可以采用下述公式：人力資源總量=Σ某等級勞動(dòng)力人口數量×某等級勞動(dòng)力人口質(zhì)量
或者：人力資源總量=勞動(dòng)力人口數量×勞動(dòng)力人口平均質(zhì)量
五、人力資源數量與質(zhì)量的關(guān)系
與人力資源的數量相比，其質(zhì)量方面更為重要。人力資源的數量能反映出可以推動(dòng)物質(zhì)資源的人的規模，人力資源的質(zhì)量則反映可以推動(dòng)哪種類(lèi)型、哪種復雜程度和多大數量的物質(zhì)資源。一般來(lái)說(shuō)，復雜勞動(dòng)只能由高質(zhì)量人力資源來(lái)從事，簡(jiǎn)單勞動(dòng)則可以由低質(zhì)量人力資源從事。經(jīng)濟越發(fā)展，技術(shù)越現代化，對人力資源的質(zhì)量要求就越高，現代化的生產(chǎn)體系要求人力資源具有極高的質(zhì)量水平。需要注意的是，要獲取高質(zhì)量的人力資源就要付出較大的生產(chǎn)成本，而且高質(zhì)量人力資源又具有稀缺性，如果這種資源的供給不被需求所吸收，就會(huì )對個(gè)人與社會(huì )造成巨大浪費。
六、人力資源市場(chǎng)的發(fā)展趨勢
隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和社會(huì )生產(chǎn)方式的變革，人力資源作為生產(chǎn)要素之一，其地位不斷上升，在經(jīng)濟發(fā)展中的作用也越來(lái)越大。聯(lián)合國開(kāi)發(fā)計劃署在《1996年度人力資源開(kāi)發(fā)報告》中指出：“當今世界一國國民生產(chǎn)總值3/4靠人力資源，1/4靠資本資源。國與國之間的競爭，是知識與技術(shù)的競爭，實(shí)質(zhì)上是人力的競爭�！�
1、人口資源數量發(fā)展的趨勢
商業(yè)及服務(wù)業(yè)就業(yè)人數持續增加，傳統的農林牧漁及制造業(yè)的就業(yè)人數持續減少。由于人口壽命延長(cháng)而推遲退休年齡的話(huà)。人力資源供給水平將會(huì )更高。由于決定勞動(dòng)力總需求的經(jīng)濟發(fā)展受很多客觀(guān)因素的制約，而受人口慣性所影響的勞動(dòng)力總供給也不是一下子就能扭轉的，所以勞動(dòng)力供大于求的總量性失衡將會(huì )在相當長(cháng)一段時(shí)期內存在，而且是中國失業(yè)問(wèn)題的主要原因。
2、人口資源質(zhì)量發(fā)展的趨勢
人力資源質(zhì)量主要包括身體素質(zhì)和科學(xué)文化素質(zhì)。無(wú)論是身體素質(zhì)，還是科學(xué)文化素質(zhì)，都有不斷提高的趨勢。知識經(jīng)濟發(fā)展對人力資源質(zhì)量的要求越來(lái)越高，知識在生產(chǎn)中的作用越來(lái)越顯著(zhù)和重要。隨著(zhù)高科技產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域的不斷創(chuàng )新和發(fā)展(如信息產(chǎn)業(yè)中的新設備制造、信息咨詢(xún)服務(wù)等)，知識在產(chǎn)品附加值的增加中起了直接的作用。發(fā)展中國家如果想真正超越發(fā)達國家，必須在人力資本上下工夫。人力資本及人力資源才是提高競爭力的關(guān)鍵，所以必須加強對人力資源的開(kāi)發(fā)。
人力資源的數量及質(zhì)量 篇2
一、全面質(zhì)量管理（TMQ）
現代質(zhì)量管理方法的靈感來(lái)自于日本公司的成就，其中具有代表性的便是眾所周知的全面質(zhì)量管理（TMQ）。全面質(zhì)量管理是一個(gè)模糊的概念，這個(gè)術(shù)語(yǔ)經(jīng)常與各種各樣的、與組織變革不相關(guān)的活動(dòng)聯(lián)系在一起，1993年威爾金森等人的研究結果證實(shí)了這一點(diǎn)。迪安和鮑恩（1994）通過(guò)回顧有關(guān)TMQ的文獻，得出其關(guān)鍵的原則：以顧客為關(guān)注點(diǎn)，持續改進(jìn)，團隊合作。其他從事TMQ研究的一些學(xué)者還將員工參與和高層管理者的承諾加入TMQ“基本原則”中，而另一些學(xué)者卻將TMQ的鮮明特征識別為客戶(hù)導向和為獲取競爭優(yōu)勢的一種質(zhì)量管理方法。
TMQ被看作是一個(gè)普遍的企業(yè)管理哲學(xué)，它涉及的是如何通過(guò)全公司范圍的高質(zhì)量的管理來(lái)實(shí)現顧客滿(mǎn)意度的持續改進(jìn)。這已經(jīng)超出了全面質(zhì)量觀(guān)點(diǎn)在整個(gè)組織運營(yíng)及其管理中的應用，成為企業(yè)管理本身的一種新方法。
在早期的質(zhì)量爭論中，占主導地位的是制造部門(mén)而忽視了服務(wù)，這也許恰恰可以對質(zhì)量管理設計和操作的起源以及來(lái)自這些學(xué)科的研究者在質(zhì)量管理中占主導地位做出解釋。支撐質(zhì)量戰略的主要技術(shù)可以明確說(shuō)明這些來(lái)源，統計過(guò)程控制（SPC）和質(zhì)量功能展開(kāi)（QFD）就是很好的例子。
二、服務(wù)質(zhì)量的精確定義
Kordupleski（1993）等人認為，區分顧客感知（customer-per-ceived）質(zhì)量和業(yè)務(wù)流程（businessprocess）質(zhì)量對理解質(zhì)量的含義很有幫助。顧客感知質(zhì)量就是真實(shí)的質(zhì)量，而業(yè)務(wù)流程質(zhì)量是指內部質(zhì)量。兩者間的區別是強調許多質(zhì)量管理項目產(chǎn)品的內在本質(zhì)，并表明要多加關(guān)注真實(shí)質(zhì)量的需求，因此成為一個(gè)更外向的角色。質(zhì)量管理的成功明顯源自于質(zhì)量各方面間的聯(lián)系。
在服務(wù)接觸的過(guò)程中及服務(wù)接觸后，顧客會(huì )對產(chǎn)品的“真實(shí)質(zhì)量”進(jìn)行評價(jià)。他們將接受服務(wù)前的.預期與他們所感知的（或者說(shuō)真實(shí)的）績(jì)效進(jìn)行比較，兩者之間的差異會(huì )引起顧客的不確認性-消極的或者積極的，好的或者壞的，這似乎是主要的服務(wù)質(zhì)量模型的理論基礎（Berry等，1985;Gr?nroos，1983;Zeithaml，1990）。同時(shí)，這種作為最恰當構想的“不確認”范式也正受到越來(lái)越多的質(zhì)疑（Boulding，1993;CroninandTaylor，1994;Teas，1993）。
1985年，Parasuraman等人發(fā)表了一篇經(jīng)典的文章，在服務(wù)質(zhì)量的處理方式上引起了一場(chǎng)革命。文中提到的十個(gè)服務(wù)質(zhì)量的決定因素似乎都比較重要，決定因素代表了顧客評價(jià)一項服務(wù)的基本維度。為改進(jìn)服務(wù)類(lèi)組織的“真實(shí)質(zhì)量”首先就是要識別出重要的質(zhì)量決定因素或者與公司目標市場(chǎng)相關(guān)的因素，其次要對自己以及競爭對手的績(jì)效進(jìn)行評估。早期的研究工作為SERVQUAL（Zeithaml等，1990）模型的發(fā)展奠定了基礎，這十個(gè)決定因素映射了五個(gè)潛在因素，即有形性、移情性、響應性、可靠性、保證性。
三、服務(wù)的特性：對質(zhì)量的挑戰
很多學(xué)者之前都探討過(guò)描述服務(wù)的特征。最常用的是Regan（1963）的四分法類(lèi)型：不可分離性、無(wú)形性、異質(zhì)性、易逝性。服務(wù)的無(wú)形性（或者不確定性）主要是指在制造業(yè)發(fā)展起來(lái)的質(zhì)量管理實(shí)踐的方法論及概念轉移過(guò)程中困難重重。盡管如此，20世紀80年代以來(lái)，服務(wù)業(yè)的質(zhì)量管理實(shí)踐吸引了越來(lái)越多的關(guān)注，并且在整個(gè)質(zhì)量管理文獻中即將成為主體。
服務(wù)類(lèi)的組織形式就像一個(gè)倒金字塔，大量個(gè)體直接接觸客戶(hù)，與此相反，商品生產(chǎn)商通常只有極少數的人-往往會(huì )有銷(xiāo)售隊伍-從事客戶(hù)聯(lián)系。因此，對服務(wù)業(yè)的許多組織來(lái)說(shuō)，沒(méi)有簡(jiǎn)單的方法可以將客戶(hù)與提供服務(wù)的人分開(kāi)。服務(wù)這個(gè)術(shù)語(yǔ)可以涵蓋各式各樣的表現或行為，從私人服務(wù)到大型跨國公司提供的服務(wù)。我們的焦點(diǎn)不是服務(wù)提供者規模的大小，而是客戶(hù)與服務(wù)提供者互動(dòng)的程度。本文主要關(guān)注的是高接觸的服務(wù)行業(yè)，這就導致了一個(gè)特別的關(guān)注點(diǎn)，即服務(wù)接觸是服務(wù)質(zhì)量的關(guān)鍵環(huán)節。
四、人力資源管理（HRM）
1980年，施耐德公司區分了兩種類(lèi)型的管理風(fēng)格，服務(wù)愛(ài)好者及官僚服務(wù)。就像施耐德（1980，p52）所說(shuō)的那樣，在服務(wù)類(lèi)組織中氛圍至關(guān)重要。施耐德和鮑文（1985）的進(jìn)一步研究工作就是關(guān)于組織氛圍、員工士氣/態(tài)度及顧客滿(mǎn)意度的問(wèn)題，施耐德和鮑文（1993）的研究又轉向了一系列特定人力資源管理（HRM）實(shí)踐的問(wèn)題。概括說(shuō)，他們的研究表明管理的重點(diǎn)應該放在顧客而不是財務(wù)，后者的重點(diǎn)不是培養員工的服務(wù)意識，在將理想的服務(wù)傳遞給客戶(hù)的過(guò)程中也起不到作用。
關(guān)于在一般的支持性服務(wù)、質(zhì)量及服務(wù)接觸中，有關(guān)人力資源管理（HRM）政策、程序和操作實(shí)踐的問(wèn)題，HRM中的“最優(yōu)方法”已經(jīng)發(fā)展了數十年，但是這些方法本身是在服務(wù)情境中嗎？在解決HRM問(wèn)題之前，需先探討服務(wù)的特性對質(zhì)量的影響，然后再確定質(zhì)量的定義，隨后會(huì )探討HRM理論及實(shí)踐的關(guān)鍵部分，以確定當前理論及管理技術(shù)對鞏固服務(wù)質(zhì)量的貢獻程度。此外，在這個(gè)幾近被忽視的領(lǐng)域產(chǎn)生更多的實(shí)證研究興趣，開(kāi)發(fā)出一系列研究命題。最后，我們通過(guò)一個(gè)研究議程的啟發(fā)得出這樣的結論，可以開(kāi)始測試這些命題的有效性。
五、質(zhì)量管理和人力資源管理（HRM）
質(zhì)量管理得到人力資源管理研究者的大量關(guān)注僅僅是近些年的事。質(zhì)量管理的“開(kāi)國元勛”的重點(diǎn)是有效人員管理的關(guān)鍵作用，其實(shí)專(zhuān)家的觀(guān)點(diǎn)是員工關(guān)心他們所做工作的質(zhì)量，并且只要給他們提供培訓他們愿意改進(jìn)質(zhì)量，如適當的工具能使他們的想法得以開(kāi)發(fā)的支持性的管理環(huán)境等。因此，HRM實(shí)踐對改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量起到關(guān)鍵性的作用。
與那些將重點(diǎn)放在質(zhì)量管理技術(shù)方面的研究相比，對贏(yíng)得員工支持及承諾的“軟”程序以及持續改進(jìn)的TMQ理念方面的研究相對較少（Wilkinson等，1991;1992），這表明若想成功得以實(shí)施和持續，TMQ就需要一個(gè)特定的人力資源戰略方法。今后要將重點(diǎn)放在由于對改進(jìn)質(zhì)量不斷增長(cháng)的研究興趣而給HRM實(shí)踐帶來(lái)的挑戰上面。
本文對人力資源管理政策對服務(wù)質(zhì)量及TMQ方案的影響作了綜述，得出人力資源問(wèn)題對實(shí)施TMQ是至關(guān)重要的，要在所有的員工、管理者、工作人員中建立一個(gè)服務(wù)質(zhì)量的承諾，并為持續改進(jìn)質(zhì)量提供一個(gè)支持性的環(huán)境。盡管我們已經(jīng)意識到人力資源問(wèn)題在質(zhì)量管理中的重要性，但有關(guān)這方面的討論還是顯得淺薄了些�？傊�，希望人力資源實(shí)踐和顧客得到的服務(wù)質(zhì)量之間的關(guān)系研究能夠更加規范并能進(jìn)行實(shí)證方面的研究。服務(wù)行業(yè)的人力資源管理實(shí)踐中有很多問(wèn)題都已被識別出，我們可以從中得出研究建議以加強這方面的實(shí)證研究。此類(lèi)研究在以下兩方面特別有價(jià)值。
第一，不斷增加服務(wù)行業(yè)的重要性有助于在該行業(yè)形成更廣泛的管理實(shí)踐知識。此類(lèi)研究還將表明服務(wù)接受者是否能夠應對由持續改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量的需求構成的人力資源挑戰。
第二，HRM和TQM的理論基礎到目前為止已得到適度開(kāi)發(fā)，案例研究方法對于促進(jìn)HRM和TQM領(lǐng)域的理論發(fā)展非常有幫助。
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