員工工資怎么發(fā)HR你真的清楚嗎

　　引導語(yǔ)：?jiǎn)T工的工資薪酬應該怎么發(fā)放，下面是yjbys小編為你帶來(lái)的員工工資怎么發(fā)HR你真的清楚嗎，希望對你有所幫助。

　　關(guān)于薪酬

　　1.企業(yè)的工資策略與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系?

　　答：當企業(yè)處于迅速發(fā)展和并購階段，即以投資促進(jìn)發(fā)展階段，薪資策略應配合公司的業(yè)績(jì)達成量，浮動(dòng)工資應有高彈性，薪資構成要以績(jì)效為導向。平均工資應高于市場(chǎng)平均工資，績(jì)效獎金應在市場(chǎng)的高中檔。

　　當企業(yè)發(fā)展至成熟，市場(chǎng)相對穩定，發(fā)展戰略重在保護利潤和保護市場(chǎng)，這時(shí)應重工資管理技巧，工資結構應以技能為導向，以工作為導向的組合工資。但薪資策略中，高彈性的，以績(jì)效為導向的性質(zhì)仍要存在。員工的平均工資等于和略高于市場(chǎng)平均工資。

　　當市場(chǎng)飽和，企業(yè)發(fā)展速度放緩，呈現衰退或需要向別處投資時(shí)，應著(zhù)重成本控制，

　　員工的平均工資最好不高于市場(chǎng)的平均工資。

　　2.企業(yè)現存的主要績(jì)效工資形式?

　　答：計件工資;提成(傭金)工資;崗位浮動(dòng)工資。

　　3.提成工資有什么優(yōu)缺點(diǎn)?

　　答：提成工資是直接按營(yíng)銷(xiāo)額的比例確定工資報酬。優(yōu)點(diǎn)：能充分調動(dòng)營(yíng)銷(xiāo)人員的工作積極性，保障公司銷(xiāo)售任務(wù)的達成。缺點(diǎn)：當企業(yè)發(fā)展到一定程度，企業(yè)的創(chuàng )收過(guò)多依賴(lài)營(yíng)銷(xiāo)人員的工作，造成企業(yè)生存和發(fā)展潛力的弱化，增大發(fā)展過(guò)程中的不可控制性。

　　4.薪酬調查一般從哪幾個(gè)方面進(jìn)行?

　　答：薪金水平;結構;差距;調薪幅度;發(fā)放方式。

　　5.員工對工作本身不滿(mǎn)一般應在哪幾個(gè)方面?

　　答：自主權;成就感;工作機會(huì )等。

　　6.員工對工作環(huán)境不滿(mǎn)一般體現在哪幾個(gè)方面?

　　答：管理制度;工作時(shí)間;辦公設設施;生活條件，同事關(guān)系等。

　　7.工資制度設定的五大原則?

　　答：公平性;激勵性;競爭性;經(jīng)濟性;合法性。

　　8.內部公平性一般是指哪幾個(gè)方面的感覺(jué)?

　　答：自己所獲得報酬的感覺(jué);自己對他人所獲報酬的感覺(jué);自己對投入與回報的感覺(jué);自己對他人投入與回報的感覺(jué)。

　　9.21.75天的由來(lái)?

　　答：(365天-52周×2天)÷12個(gè)月=21.75天

　　10.某員工在兩個(gè)月試用期內辭工,鑒于他的工作表現,他的直接上司接到辭工書(shū)后決定以試用期不合格讓他即刻離職,該員工要求公司另外補償三天工資,他的要求合理嗎?

　　答: 合理。

　　11.為什么少數企業(yè)還在采用每周六天,每月按26天計出勤?

　　答：經(jīng)了解,這種企業(yè)有些采用的是每周不超過(guò)40小時(shí);最好每天不超過(guò)7小時(shí).但加班仍要按21.75天核算。

　　12.試用期勞動(dòng)合同工資怎么界定?

　　答:建議如實(shí)填寫(xiě);定不出來(lái),則要寫(xiě)清不低于最底線(xiàn),但怎么算加班一定要約定.

　　13.如何看待員工相互看工資單，相互詢(xún)問(wèn)工資的現象?

　　答：這種現象會(huì )對公司帶來(lái)不利影響，會(huì )加大員工對薪資政策的不滿(mǎn)意感，從而影響到員工的工作積極性。所以在日常的管理中，要在薪資制度上講明工資的保密性，從新員工入職即開(kāi)始宣導。特別需要提醒的是，很多情況下傳言的工資信息并不準確，個(gè)別發(fā)泄怨氣的員工還會(huì )惡做劇的假做工資單。

　　14.何為效標，一般有幾種類(lèi)型?

　　答：顧名思義，指工作效果的指標和標準。一般有三種類(lèi)型：特征性效標;行為性效標;結果性效標。

　　15.何為特征性效標?

　　答：指員工的個(gè)性特質(zhì)，如忠誠性，可靠性，溝通能力，領(lǐng)導技巧等，即員工是一個(gè)什么樣的人。

　　16.何為行為性效標?

　　答：指員工如何執行上級指令，如何工作。

　　17.何為結果性效標?

　　答：指員工完成了那些工作任務(wù)生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，工作結果如何。

　　18.行為導向性的考評方法有哪些?

　　答：主觀(guān)性的有：排列，強制排列，選擇排列，成對比較，強制分布，結構式敘述。

　　客觀(guān)的有：關(guān)鍵事件法，強制選擇法，行為定位法。

　　19.在績(jì)效管理中，如何理解結果與過(guò)程的關(guān)系?

　　答：關(guān)注結果，控制過(guò)程，這是管理者經(jīng)常需要考慮的事情。但對一個(gè)執行者而言，結果和過(guò)程有時(shí)是矛盾的統一，控制過(guò)嚴，必然影響結果的達成，對過(guò)程，應注意其合理，合法性，而不在細節，對人力資源管理者尤為如此。

　　20.上級交辦任務(wù)的急緩層級?

　　答：馬上辦：停下手中事情，立即辦領(lǐng)導交辦的事情;特急：十五分鐘完成。非常急：半個(gè)小時(shí)時(shí)間完成。緊急：一個(gè)鐘內完成。

　　具體時(shí)間要求根據公司情況確定，但領(lǐng)導對下屬，必須約定，否則。會(huì )影響溝通和辦事效率。

　　21.人事行政工作方針?

　　答：自上而下;順勢而為;扎實(shí)穩進(jìn);重在執行;加強責任;注意團結;加強自律;注意形象。

　　22.工作方法?

　　答：PDCA;計劃;執行;檢查;檢討。

　　23.重大人力資源政策的執行力度?

　　答：由公司經(jīng)營(yíng)決策者，一把手親自督導，如此，才能落到實(shí)處。如：在短期內實(shí)現人員批量減少;或批量增加;不能簡(jiǎn)單是人力資源部門(mén)的事情，而是高管的共同責任。

　　24.一個(gè)很重要的要點(diǎn)?

　　答：人資人，必須把記錄當做工作習慣，養成匯總，分析，定期報告的好習慣。這點(diǎn)說(shuō)起來(lái)易，做起來(lái)難，但確是生存之本。

　　25. 企業(yè)文化與競爭力的表現案例?

　　答:A公司,某外資企業(yè),金融危機來(lái)臨,勞資關(guān)系緊張,糾紛不斷;危機過(guò)后,該企業(yè)很難招到人…B企業(yè), 金融危機來(lái)臨,員工們紛紛站在企業(yè)的角度,配合放假等離退政策,危機過(guò)后,該公司又招回了原來(lái)離開(kāi)的員工。

　　我參與兩家企業(yè)在金融危機時(shí)期的實(shí)務(wù)操作,當接觸到B企業(yè)的一批員工站在公司的角度主動(dòng)放假,主動(dòng)離職,并未按勞動(dòng)法要補償時(shí),我感動(dòng)的落淚,因為,在更多類(lèi)似的情況下,我往往站在公司的立場(chǎng),做著(zhù)艱難的說(shuō)服工作..而在B企業(yè),員工的表現讓我感到意外。

　　同樣的事情,在不同的企業(yè),有不同的結果,我想,這應該是企業(yè)文化的表現…B企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率很高,特別是金融危機后,公司又招回的原來(lái)的那些工人。

　　26.如何評定人事行政人事人員?

　　答：1、責任心，2、積極，3、主動(dòng)，4、能力，5、工作效率與結果，6、溝通協(xié)調與配合他人。

　　其中1，5是關(guān)注的重點(diǎn)。

　　27.人事行政人員的管理概念與心態(tài)。

　　答：是在管理中服務(wù)，還是在服務(wù)中管理，大多數企業(yè)，傾向于后者，在做一些很細很雜的工作，價(jià)值體現不是很明顯。長(cháng)期看管理，短期看服務(wù)。

　　這些很細很雜的工作，一件做不好，可能會(huì )出大事，件件都做好，是很困難的事情。

　　如何能沉下心來(lái)，堅持做，這也是管理者必須要思考的問(wèn)題，因為在現實(shí)生活中，從業(yè)人員離職率很高。原因是收入低，生存困難，目標不明確，精神困乏，久而久之，出錯機率增大，公司管理者自然不滿(mǎn)。

　　從市場(chǎng)經(jīng)濟規律的角度，業(yè)務(wù)部賣(mài)的是產(chǎn)品，而公司管理者和人事行政人員向員工賣(mài)的是老板的理念和價(jià)值觀(guān)，一個(gè)是外部服務(wù)，一個(gè)是內部服務(wù)，道理相通。所以，在人事行政從業(yè)人員的職業(yè)規劃中，由內向外，到業(yè)務(wù)部去推銷(xiāo)產(chǎn)品，是一條值得探討的路程。

　　另一條路就是，他有較強的意志力，作專(zhuān)業(yè)的管理，或往經(jīng)濟學(xué)，法律的方向去發(fā)展。

　　如果選擇工程技術(shù)，我并不認為是一條可行之路。因為，他的心態(tài)，做事方法，已經(jīng)被人事行政同化了。

　　28.職業(yè)經(jīng)理人與老板的關(guān)系問(wèn)題?

　　答：不恰當的比喻，是皇帝與大臣的關(guān)系，也是主人與奴仆的關(guān)系，當然，要驅除一些封建的帝王統治的思想。隨叫隨到，不斷的追求完美，絕對的忠誠，高效的手法。

　　所以，如果幻想兄弟情誼，同甘共苦，在規模型的企業(yè)幾乎沒(méi)有。

　　有，創(chuàng )業(yè)初期的合作伙伴和創(chuàng )業(yè)元老。還有，裙帶關(guān)系，血緣關(guān)系。

　　所以，職業(yè)化心態(tài)對從業(yè)人員特別重要。

　　關(guān)于招聘

　　1.在招聘中，對人員儀表的要求是什么?

　　答：(女)姿態(tài)端莊而不輕浮，舉止文雅而不粗俗。

　　(男)穩重而不失灑脫，剛勁而不乏柔和。

　　2.對女性職員的招聘第一印象該如何把握?

　　答：青春，現代，活潑，進(jìn)取;單純，健康，陽(yáng)光，開(kāi)朗。

　　3.新員工入職培訓的一定要包含哪些內容?

　　答：薪酬福利;工作職責;安全要素;公司制度。

　　4.對毛遂自薦者的'思考?

　　答：毛遂自薦，有人稱(chēng)毛遂之箭，精神勇氣可佳，但最終難成大器。在企業(yè)內部管理中尤為如此，我們僅僅看到的是那種敢于承擔的精神。一個(gè)管理者在崗位上能做出績(jì)效，是綜合能力表現的結果，同時(shí)也要好好把握天時(shí)，地利，人和。在實(shí)際案例中，毛遂者到了自己期待的崗位，但大都以環(huán)境問(wèn)題而憤然離去，導致兩個(gè)崗位同時(shí)空缺。所以，領(lǐng)導者為其提前鋪墊或掃清障礙，是毛遂自薦能成功的保障。

　　以上案例在技術(shù)級人員管理中尤其如此。

　　5.用人部門(mén)催的很急，所以就降低標準，按時(shí)將人員到位?

　　答：寧缺勿亂，對管理技術(shù)人員要如此，同時(shí)也可判斷現有管理人員內部調配能力。

　　6.人員較多，需要精減時(shí)采用哪些手法?

　　答：直接辭退，合法的支付經(jīng)濟補償金;很多情況下是員工自己提出辭工，不愿意繼續干下去，這樣企業(yè)也沒(méi)有支付經(jīng)濟補償金，原因可能有以下：企業(yè)可能不只一次的找到了員工的工作缺失，員工無(wú)合理理由來(lái)替自己申辯;企業(yè)從工作分析入手，得出工作任務(wù)不飽和結論，從而提出增加工作量，員工不適應;調換了工作崗位，員工感到不適應。

　　7.訂單驟升，急需大量普工該怎么辦?

　　答：可使用以下方法： 1。招聘人員分幾路，分赴當地勞動(dòng)力市場(chǎng)。2。內部介紹，門(mén)口，重要路口張貼。3。中專(zhuān)技�；騽趧�(wù)派遣。

　　8.招聘概念?

　　答：史記閱：讀史可以明智，詩(shī)書(shū)可以聰慧，數學(xué)使人精細，博物使人深層，倫理使人莊重，邏輯與修辭使人善變。

　　9.功勞的五等?

　　答：用品德身體力行輔助國家叫勛;用言語(yǔ)叫勞，用武力叫功，明令國家等級制度叫伐;常年積累經(jīng)驗叫閱。

　　關(guān)于日常管理

　　1.關(guān)于上級交辦任務(wù)的執行標準問(wèn)題?

　　答： 如果有標準，必須按標準做;如果沒(méi)標準，做到希望的程度，能掌握上下限范圍，這是能力的表現;因為，很多事情，上級是來(lái)不急給你標準的。

　　2.戰略人力資源管理的三個(gè)層面?

　　答：一，思想，觀(guān)念，意識層面;二，謀略與戰略布局層面;三，技術(shù)，方法，手段層面。一是公司掌舵人思考的問(wèn)題;二，三則是中高級管理人員和人力資源部門(mén)思考的問(wèn)題。

　　3.效率和公平的思考?

　　答：效率是把蛋糕做大，同時(shí)考慮資源最優(yōu)化;公平是如何切蛋糕，切的是否合理，還要考慮切得東西是否是對方需要的東西。

　　二者是矛盾的統一，相互影響，相互聯(lián)系。

　　日常工作中，人事行政人員與財務(wù)人員可能存在不一樣的觀(guān)點(diǎn)，原因是財務(wù)側重在效率，而人事行政側重在公平角度。

　　4.做為一個(gè)文員，如何接待外來(lái)培訓?

　　答：確定時(shí)間，地點(diǎn)，內容，人員。對外： 聯(lián)系電話(huà);老師接待;對內：培訓室提前十分鐘開(kāi)。

　　5.員工的職業(yè)道德操守有無(wú)方法確認?

　　答：有的管理者講測量，我更喜歡講確認。在沒(méi)有任何約束的情況下，犯錯誤是常有的事，不同的人，程度輕重不同。

　　在多年的工作實(shí)踐中，我們應創(chuàng )建環(huán)境，引導方向，找到適合本企業(yè)的職業(yè)道德標準，找到適合本企業(yè)的引導員工的方法。

　　標準是可以寫(xiě)出來(lái)的，但底線(xiàn)要靠實(shí)際參與者自行掌握。

　　6.老板與員工最羞恥的事?

　　答：對于老板：一個(gè)年度沒(méi)利潤;沒(méi)有提供有價(jià)值的產(chǎn)品給客戶(hù);沒(méi)象火柴點(diǎn)燃汽油樣的點(diǎn)燃下屬激情;沒(méi)確立自己的使命，沒(méi)確立公司的神圣感。

　　對于員工：別人有業(yè)績(jì)，自己沒(méi)業(yè)績(jì);整天抱怨，散布公司負面信息;混日子，對人對事不負責;吃里爬外。

　　關(guān)于法律法規

　　1.勞動(dòng)監察對工資情況檢查?

　　答：參考的法律法規是《深圳市員工工資支付條例》;具體檢查時(shí)可能會(huì )涉及的要點(diǎn)：工資表及員工每月工資單簽收表;考勤與加班記錄;勞動(dòng)合同簽收表等。

　　2.工資表應包含哪些因素?

　　答：包括：支付單位名稱(chēng)，工資計發(fā)時(shí)段，發(fā)放時(shí)間，員工姓名，正常工作時(shí)間，加班時(shí)間，正常工作時(shí)間工資，加班工資等應發(fā)項目，還要包括扣除項目，金額，工資帳號等記錄。

　　3.什么是最低工資?

　　答：是指員工在正常工作時(shí)間內提供了正常勞動(dòng)后，用人單位應當支付的最低限額的勞動(dòng)報酬。但下列各項不得作為最低工資的構成部分：

　　加班工資;夜班，高溫，低溫，井下，有毒有害等特殊工作條件下的補助，按照規定不屬于工資的其他費用。

　　4.關(guān)于計件工資加班工資差額認定的問(wèn)題。

　　答：實(shí)行小時(shí)、日工資制和計件工資制的員工在法定節假日休假的，用人單位應當按照不低于員工本人正常工作時(shí)間工資的標準，支付其法定休假節日的工資。

　　實(shí)行計件工資或者提成工資等工資形式的，應當按照正常工資進(jìn)行折算，其相應的結算額不得低于最低工資。

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