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民營(yíng)中小企業(yè)薪酬制度改革的探討
引導語(yǔ)：薪酬是指換取他們?yōu)槠涔椭鲌绦械姆⻊?wù)或勞動(dòng)，雇員所收到的報酬總額。通常情況下，包括工資或薪金。
在探討民營(yíng)企業(yè)薪酬激勵制度改革之前，我們需要梳理下薪酬的概念，薪酬是指換取他們?yōu)槠涔椭鲌绦械姆⻊?wù)或勞動(dòng)，雇員所收到的報酬總額。通常情況下，包括工資或薪金。本文除開(kāi)討論貨幣形式的報酬，還討論非貨幣形式的勞動(dòng)報酬對于企業(yè)薪酬制度帶有的作用。
一、民營(yíng)中小企業(yè)薪酬激勵制度的真正內涵
(一)民營(yíng)中小企業(yè)
民營(yíng)中小企業(yè)：是一個(gè)頗具中國特色的名稱(chēng)。自十一屆三中全會(huì )改革開(kāi)放以來(lái)，我國理論界專(zhuān)家、學(xué)者對民營(yíng)中小企業(yè)的定義和理解還一直存在爭論，可謂仁者見(jiàn)仁，智者見(jiàn)智。本文所界定的民營(yíng)中小企業(yè)是指民間私人投資、民間私人經(jīng)營(yíng)、民間私人享受投資收益、民間私人承擔經(jīng)營(yíng)風(fēng)險具備法人的經(jīng)濟實(shí)體，包括如下幾種：個(gè)體企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)、己經(jīng)成功轉型的鄉鎮企業(yè)、股份合作制企業(yè)。
(二)員工薪酬
從狹義的角度來(lái)講，薪酬是指個(gè)人勞動(dòng)者獲得的以工資、獎金以及其他金錢(qián)或實(shí)務(wù)形式支付的勞動(dòng)報酬。廣義的薪酬包括貨幣形式
的報酬，還有非貨幣形式的報酬。貨幣形式的報酬指工資、獎金、福利待遇和假期等。非貨幣形式的報酬指勞動(dòng)者個(gè)人對企業(yè)及對工作本身在心理上的一種感受。本文主要是指廣義薪酬的內容。
(三)員工激勵
激勵，主要是指充分利用薪酬手段，激發(fā)員工工作動(dòng)機，調動(dòng)員工積極性，促使員工有效地完成企業(yè)目標，發(fā)揮其個(gè)人潛力，創(chuàng )造更大的價(jià)值。從企業(yè)激勵的角度來(lái)看，就是企業(yè)必須根據每個(gè)員工的不同需要作為激勵的出發(fā)點(diǎn)，設計適當的獎懲制度，創(chuàng )造必要的企業(yè)激勵文化環(huán)境支持，并且借助有效的信息溝通和傳遞，來(lái)誘導和激發(fā)企業(yè)所希望的行為，抑制偏離企業(yè)目標的不當行為。
二、民營(yíng)中小企業(yè)現有薪酬激勵制度中存在的若干問(wèn)題
(一)重視激勵的靈活性，而忽視激勵的制度化
現在的民營(yíng)中小企業(yè)管理模式大多高度集權化，組織層次較少，在某種定程度上抑制了國有企業(yè)官僚制的局限，激勵機制也較為靈活。與此同時(shí)，這種高度集權也給激勵機制的執行帶來(lái)負面影響。民營(yíng)中小企業(yè)中有大部分是由個(gè)人集資轉化而來(lái)，因此與國有企業(yè)相比，除了部分大型企業(yè)，均存在企業(yè)整體人員素質(zhì)偏低的現象，部分企業(yè)的管理人員的文化素質(zhì)也較低，相應的經(jīng)營(yíng)管理水平也
低，在企業(yè)內部激勵關(guān)系安排上，隨意性、臨時(shí)性的特征十分顯著(zhù)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者可以隨意決定對員工的獎懲;有的企業(yè)雖然建立了一套的激勵制度，但在執行過(guò)程中往往因人而異，在激勵機制的公正性和嚴肅性的問(wèn)題上，容易出現對家族成員激勵大而約束小
(無(wú)處罰)的情況，產(chǎn)生賞罰因人而異，家族成員不受企業(yè)制度約束等現象。
(二)重視經(jīng)濟性報酬，而忽視非經(jīng)濟性報酬
當員工與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，在所簽訂的勞動(dòng)合同上能夠注明的都是工資性的薪酬項目和相關(guān)的福利待遇，非經(jīng)濟性報酬很難在勞動(dòng)合同中注明，也沒(méi)有其他辦法通過(guò)勞資談判來(lái)解決。不像國家有相應的法律條文規定最低工資標準和加班工資的計算辦法，非經(jīng)濟性報酬是沒(méi)有一個(gè)社會(huì )普遍認同的標準，所以也就不存在相應的監督機制，完全依靠企業(yè)的自身認識。有些企業(yè)存在的薪酬待遇雖然不低，但員工工作一定年限后普遍都有工作沒(méi)有精力、缺乏激情的現象，這就是企業(yè)沒(méi)有很好的重視非經(jīng)濟性報酬，員工缺乏非經(jīng)濟性報酬精神激勵造成的。
(三)薪酬激勵模糊，缺乏透明度
薪酬體系透明性差是指企業(yè)內部薪酬制度及其管理和執行過(guò)程沒(méi)有對員工公開(kāi)。企業(yè)內部員工對薪酬體系制度公平性一般都高度敏感，而在人力資源管理制度方面，與員工利益最直接相關(guān)的、員工直觀(guān)感受到公平與否的便是薪酬制度。目前我國大多數民營(yíng)中小企業(yè)之所以選擇保密的薪酬制度，其原因是多方面的，但根本的出發(fā)點(diǎn)是相同的，也是在無(wú)法確定企業(yè)薪酬制度公平性程度的情況下，回避薪酬的公平性問(wèn)題，試圖通過(guò)這種方法減少員工與企業(yè)、員工與員工之間的矛盾。其實(shí)，這種做法只會(huì )帶來(lái)更多的問(wèn)題。原本光明正大的事情，變成了暗箱操作，不僅起不到弘揚正氣，增強凝聚力的作用，反而助長(cháng)了員工之間的互相猜疑，影響了員工之間的相互團結。
三、如何更好地改進(jìn)民營(yíng)中小企業(yè)薪酬激勵機制的建議
民營(yíng)中小企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)自身的激勵機制在很大程度上決定著(zhù)企業(yè)戰略的成功或失敗，進(jìn)而決定著(zhù)企業(yè)自身的成敗。因此成功的企業(yè)薪酬激勵機制的建立可以達到事半功倍的效果。要為企業(yè)的員工提供一個(gè)公平的、規范的、可靠的薪酬管理環(huán)境，本文認為應該考慮以下因素。
(一)薪酬政策的對外競爭性
為了保證企業(yè)在行業(yè)中薪酬福利的競爭性，吸引更多優(yōu)秀的人才加盟。每年企業(yè)的薪酬福利部門(mén)的都要進(jìn)行薪酬調查，了解業(yè)內相近的企業(yè)在薪酬福利方面的數據，以此為參數調整修改本年度企業(yè)的薪酬福利政策。除了需要進(jìn)行每年一次的薪酬福利調查之外，企業(yè)還可以根據需要為某一特殊職位聘請專(zhuān)業(yè)的管理咨詢(xún)企業(yè)做相關(guān)數據的調查(當然中小企業(yè)也要從自身條件考慮出發(fā))，所謂知已知彼，百戰不殆。但并不意味著(zhù)企業(yè)只有支付最高的薪酬才能夠吸引最優(yōu)秀的員工，在摩托羅拉、ibm企業(yè)，這些企業(yè)所支付的薪酬在行業(yè)中并不是最高的，但卻能吸引到他們需要的優(yōu)秀人才。各個(gè)企業(yè)在薪酬支付方式上很不相同，在一些企業(yè)，他們的薪酬激勵政策只給最優(yōu)秀的人才最有競爭力的薪酬，但在另外一些企業(yè)里，他們在薪酬支付上并不占優(yōu)，卻同樣可以吸引到優(yōu)秀的員工，企業(yè)的企業(yè)文化、企業(yè)的名氣，員工在企業(yè)的發(fā)展機會(huì )、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，這些使員工并不會(huì )因為企業(yè)的薪酬不是最高而不加入�？梢钥闯�，吸引人才，薪酬是一個(gè)十分重要因素，但決定員工最后選擇的往往是企業(yè)整體的環(huán)境和氛圍。當然從民營(yíng)中小企業(yè)家的角度講，薪酬支付是他吸引人才、留住所需優(yōu)秀人才的手段，所以薪酬激勵政策的對外競爭性是企業(yè)高管必須要考慮的因素。
(二)按員工表現支付薪酬
科學(xué)的薪酬計劃一定是公平的，支付不與員工業(yè)績(jì)掛鉤、或者支付不公平都是薪酬設計失敗的重要因素，如何使薪酬更公平，許多企業(yè)都嘗試使績(jì)效評估做得更合理、更科學(xué)、充分考慮企業(yè)不同部門(mén)之間特殊性。而關(guān)于考核的一些內容，做績(jì)效考核及管理的時(shí)候應該要避免“考核目標”過(guò)于單一，比如對銷(xiāo)售人員的評估，如果僅注重銷(xiāo)售業(yè)績(jì)來(lái)考核就是典型的目標單一性，結果是銷(xiāo)售人員會(huì )繞開(kāi)其他方面，只片面追求銷(xiāo)售額。這樣的業(yè)績(jì)設計的考核結果是不科學(xué)的。例如：在美國通用電氣公司(generalelectriccompany)中，只獎勵那些完成了高難度工作績(jì)效指標的員工，企業(yè)的薪酬制度中一個(gè)關(guān)鍵原則是要把薪酬與工作表現直接掛鉤，企業(yè)按實(shí)際績(jì)效付酬，該企業(yè)的原則是不把薪酬和權利綁在一起，這樣，即使職位沒(méi)有得到晉升，工資級別卻可以根據業(yè)績(jì)提升。
(三)薪酬設計要結合企業(yè)的實(shí)際情況
面對許多大型企業(yè)五花八門(mén)的薪酬福利制度，如果民營(yíng)中小企業(yè)單純講薪酬設計好與不好是幼稚的，適不適合自身企業(yè)的狀況這一點(diǎn)很重要。企業(yè)制定薪酬福利的目的是吸引最好的人才，留住最好的人才，但由于各企業(yè)目標不同、面臨的市場(chǎng)狀況不同、員工的需要不同、企業(yè)的預算不同、企業(yè)之間的成熟度不同，所以也不能盲目照搬別人的經(jīng)驗。另外在企業(yè)的不同階段、在不同類(lèi)型的企業(yè)中激勵的側重點(diǎn)會(huì )有所不同，比如企業(yè)在投資階段，人力資源、財務(wù)部門(mén)很重要;而在成本為中心的高新科技企業(yè)，研發(fā)開(kāi)拓人員很重要，是激勵的重點(diǎn);但在以利潤為中心的企業(yè)，銷(xiāo)售人員就成了激勵的重點(diǎn)。所以在薪酬設計時(shí)，還要全面考慮企業(yè)自身的實(shí)際狀況，制定符合實(shí)際情況的薪酬方案。
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