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企業(yè)薪酬制度改革
引導語(yǔ)：等級工資制度不能全面反映職工在不同勞動(dòng)崗位上的差別。建國后的三十多年中，我國國有企業(yè)實(shí)行的是"低工資、高就業(yè)"的政策，執行由國家統一控制的技術(shù)和職務(wù)等級工資制度。
一、國有企業(yè)薪酬制度中的幾個(gè)問(wèn)題：
1.在這種制度下，為了使低工資能對生活起保障作用，企業(yè)承擔了多種福利保障的責任。如養老保障、醫療保障、住房保障、子女頂班、頂崗的就業(yè)保障等，形成"企業(yè)辦社會(huì )"的局面。由于福利保障項目大量擠占了工資性收入，而福利則傾向于平均分配，資歷和工齡成為分配的重要指標，因而無(wú)法真正體現能力、業(yè)績(jì)、貢獻在分配中的作用。但是，改革開(kāi)放后的"三資"企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)的發(fā)展，對國有企業(yè)產(chǎn)生了一定的壓力，使職工產(chǎn)生了"按酬付勞"的心理。原有的薪酬分配制度模式已遠遠落后于經(jīng)濟發(fā)展的要求。
2.薪酬較低，矛盾較突出。建國以來(lái)，我國勞動(dòng)者的最低保障工資一直是通過(guò)等級工資標準中的起點(diǎn)工資(最低一級工資)來(lái)實(shí)現的。等級工資制的框架和工資水平自五十年代確定之后，基本沒(méi)有作過(guò)大的調整。另外，在增加職工的收入方面，多年來(lái)都是升級一條道，而且多是運動(dòng)式的"齊步走"。在80年代到90年代初，靠升級增加工資彌補物價(jià)升高對職工生活的影響，更加劇了這一矛盾。加上沒(méi)有嚴格的考試、考核制度，造成了職工工資等級與實(shí)際技術(shù)等級相對脫節。就工人八級制工資來(lái)說(shuō)，許多工人早已突破了八級工資標準，而且企業(yè)職工突破工資等級的面逐步擴大，但工資分配卻沒(méi)有體現出來(lái)，其工資的激勵職能被削弱了。
3.工資結構不合理。等級工資標準長(cháng)期不動(dòng)，水平過(guò)低，職工標準工資占工資總額的比重逐年下降，造成工資結構不合理。許多企業(yè)等級制標準工資只占工資總額的45%左右，早已不能發(fā)揮其應有的作用。
4.工資能上不能下，能增不能減，實(shí)際上形成了終身待遇。即便崗位變了，工資也不變。存在著(zhù)由低崗向高崗流動(dòng)工資不增，由高崗(職位)向低崗(職位)流動(dòng)工資不減的不合理現象。致使企業(yè)普遍存在"一線(xiàn)緊，二線(xiàn)松，三線(xiàn)腫"的狀況。
5.沒(méi)有建立工作分析崗位鑒定制度，使企業(yè)在考核晉級和作業(yè)標準上無(wú)標準，難以有先進(jìn)、合理的工作定額和報酬制度。這一方面體現在勞動(dòng)差別缺乏定量的依據，即對勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)責任、勞動(dòng)條件等四要素沒(méi)有進(jìn)行較規范的評價(jià)，致使生產(chǎn)一線(xiàn)、二線(xiàn)、三線(xiàn)工作，以及艱苦、技術(shù)要求高的崗位與一般崗位的工資差別不能合理拉開(kāi);另一方面體現在對勞動(dòng)者本身所具備的技術(shù)、業(yè)務(wù)能力水平和實(shí)際勞動(dòng)貢獻的考核指標較少，并且多是軟指標，比如廠(chǎng)規廠(chǎng)紀，開(kāi)會(huì )的出勤率等，使得考核工作流于形式，沒(méi)有與具體報酬相掛鉤。在這種情況下，企業(yè)制定工資等級和標準、計算獎金發(fā)放時(shí)，仍然按照老習慣，參照有關(guān)文件規定的精神加以確定，而缺乏對實(shí)際狀況進(jìn)行分析。
6.企業(yè)決定薪酬水平的自主權擴大，勞動(dòng)者爭取薪酬的力量則處于劣勢。隨著(zhù)企業(yè)和勞動(dòng)者之間形成真正的勞動(dòng)關(guān)系，薪酬水平的確定就是一個(gè)很關(guān)鍵的部分。目前，我國勞動(dòng)力市場(chǎng)基本處于供大于求的態(tài)勢，特別對于沒(méi)有技術(shù)或某方面優(yōu)勢的勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)力的價(jià)格與勞動(dòng)者工作的艱苦及技術(shù)要求程度不成比例，如何平衡勞動(dòng)關(guān)系雙方的利益就成為一個(gè)很現實(shí)的問(wèn)題。
這些問(wèn)題都說(shuō)明，現階段企業(yè)薪酬分配制度已經(jīng)到了非改不可的地步，若不進(jìn)行改革，將不利于促進(jìn)生產(chǎn)發(fā)展和提高經(jīng)濟效益，不利于最大限度地解放和發(fā)展生產(chǎn)力，不利于激活人力資源，提高勞動(dòng)效率，不利于正確處理企業(yè)內部|的分配關(guān)系。
目前，國外企業(yè)薪酬的決定已由單一的雇主決定，演變?yōu)橛晒椭�、工�?huì )、政府三方力量綜合決定，報酬形式已從簡(jiǎn)單的計時(shí)、計件工資轉為多種形式并存或結合相應用。建立和完善我國的薪酬制度已勢在必行，但必須對先進(jìn)國家、先進(jìn)企業(yè)的薪酬制度作全面的了解，吸收其先進(jìn)的經(jīng)驗。
二、國外薪酬制度的啟示
1.美國的薪酬制度。美國企業(yè)|的薪酬決定主要是通過(guò)市場(chǎng)機制進(jìn)行的。首先，根據勞動(dòng)力再生產(chǎn)費用和勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系形成勞動(dòng)力價(jià)格，這是企業(yè)決定該類(lèi)雇員薪酬水平的依據和基礎;其次，企業(yè)本著(zhù)"吸引人才"、"內外部平衡"、"獎優(yōu)罰劣"等原則，依據社會(huì )上各類(lèi)勞動(dòng)力價(jià)格，相應自主決定本企業(yè)同類(lèi)雇員的工資水平;最后，勞資雙方進(jìn)行談判，最終確定雙方都能接受并以契約或合同形式體現的薪酬水平。
2.德國的薪酬制度。德國實(shí)行社會(huì )市場(chǎng)經(jīng)濟制度。從企業(yè)的薪酬制度看，勞動(dòng)工資按照市場(chǎng)競爭的原則加以確定，實(shí)行所謂"工資自治"。具體包括三方面的內容：工會(huì )與雇主協(xié)會(huì )形成合同;單個(gè)企業(yè)內部職工委員會(huì )與雇主簽定合同;單個(gè)雇員與雇主簽定合同。企業(yè)職工薪酬的決定與增長(cháng)一般由勞資談判來(lái)決定。具體到企業(yè)，薪酬則是通過(guò)對崗位進(jìn)行評價(jià)，相應確定等級工資標準來(lái)實(shí)現的，而不同層次的人員有不同的薪酬等級。
3.日本的薪酬制度。終身雇傭制和年功序列制是日本企業(yè)人事管理制度的核心，甚至被認為是日本企業(yè)發(fā)展的兩大-法寶。終身雇傭制，即雇傭關(guān)系長(cháng)期穩定，直至終生;年功序列制是與之配套的薪酬制度，指根據職工的年齡、學(xué)歷和在一個(gè)企業(yè)內連續工作的年限來(lái)確定薪酬級別，實(shí)行定期增薪，隨工齡一年一增。進(jìn)入90年代后，隨著(zhù)日本經(jīng)濟結構的調整，終身雇傭制和年功序列制受到很大沖擊，不少企業(yè)開(kāi)始引進(jìn)更重視能力和工作實(shí)績(jì)的新的薪酬制度。日本企劃廳在1996年調查報告中說(shuō)，有40%的企業(yè)計劃重新評價(jià)"年功序列工資制"，并探討新的薪酬制度。在現階段，我國經(jīng)濟呈多元化狀態(tài)：多種經(jīng)濟成分并存，以公有制為主體。相應地，在分配制度領(lǐng)域，多種分配形式應當并存。計劃經(jīng)濟制度下薪酬標準由國家統一規定，國家從薪酬總額上作統一計劃分配。我國在薪酬管理上，從改革以來(lái)已經(jīng)形成了計劃與市場(chǎng)機制相結合的管理模式。企業(yè)員工的薪酬堅持按勞分配，并與勞動(dòng)成果掛鉤。西方企業(yè)薪酬管理的一些方法被引進(jìn)。隨著(zhù)股份制的推行和金融市場(chǎng)的發(fā)展，隨著(zhù)員工收入來(lái)源的多元化，非按勞分配(如按資分配)的部分會(huì )有所增長(cháng)。
三、國有企業(yè)薪酬分配制度改革的幾點(diǎn)設想
1.取消技能工資單元，將技能因素并入崗位單元中解決。目前，技能工資與薪酬總額的比例不足20%，取消技能工資后，對薪酬結構的合理性不會(huì )造成太大威脅。將勞動(dòng)者的勞動(dòng)技能作為上崗的必要條件加以限制，可使崗位與技能有機地結合在一起。隨著(zhù)勞動(dòng)技能鑒定機構的不斷健全與完善，每個(gè)職工都可以通過(guò)相應的考試得到不同級別的技能證書(shū)，而不同的崗位對其應具備的技能要求不盡相同，高崗位必然要求高技能與之相適應，這樣職工學(xué)習技能的積極性會(huì )
充分調動(dòng)起來(lái)，便于造就一支高素質(zhì)的職工隊伍。
2.提高薪酬標準增加低收入職工的收入。薪酬不僅僅是勞動(dòng)成果的單純體現，而且薪酬還要具有保持職工基本生存需要的功能，因此，無(wú)論員工的崗位多么低，崗位能級表現如何不理想，都應該給職工一個(gè)基本生存的保障，以保障職工最低生存需要的工資部分，其數額標準可以比當地政府制定的最低生活費標準略高一些。
3.根據現行勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格重新判定崗位級別。崗位級別是指在同類(lèi)崗位中根據崗位層次分成的級別。三項制度改革時(shí)進(jìn)行綜合測評的指導思想是："向生產(chǎn)一線(xiàn)的主要崗位，特別是技能要求高、責任重、貢獻大的崗位傾斜，向苦、臟、累、險崗位傾斜。"在這個(gè)指導思想下制定出來(lái)的崗位級別已運行多年，隨著(zhù)勞動(dòng)關(guān)系的真正確立，勞動(dòng)力市場(chǎng)上一般勞動(dòng)力的價(jià)格較低，因此，根據勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞動(dòng)力的價(jià)格重新制定崗位級別，這樣，既可以留住勞動(dòng)力市場(chǎng)上的緊缺人才，又可以根據市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格支付勞動(dòng)力價(jià)格低的職工工資，既降低了企業(yè)人工成本，又可以提高企業(yè)經(jīng)濟效益。其產(chǎn)，崗位工資的級差要實(shí)行不等額遞進(jìn)制，因為越高層次崗位的晉升條件越難，且能夠晉升到更高層次崗位的員工總是比低層次崗位的人少，其骨干作用越來(lái)越明顯。
4.將技能崗位工資制度變?yōu)橐粛彾嘈降墓べY制度。也稱(chēng)能級工資制。是指企業(yè)根據員工的能力級別和工作績(jì)效考核確認的工資，根據考核結果可升可降。低層次能級朝高層次能級晉升的條件應當越來(lái)越高。因為一方面能級工資的能級是有限的，不可能按同一條件無(wú)限制地晉升下去。比如，一個(gè)企業(yè)的能級分為15級，可以規定1-6級的晉升條件為考核2次獲優(yōu)或6次合格(一次獲優(yōu)可相當于兩次合格)，一次不合格降一級;7-9級的晉升條件為3次獲優(yōu)或9次合格(一次獲優(yōu)可相當于兩次合格)，一次不合格降一級;10級以上的晉升條件為4次獲優(yōu)或12次合格(一次獲優(yōu)可相當于兩次合格)，一次不合格降一級。
崗位級別體現了崗位對人員的要求，而崗位等級則可讓同一級別的職工充分發(fā)揮自己的主觀(guān)能動(dòng)性，激活職工的創(chuàng )造性，干得好可以往上升，干不好則下降。這樣，同一崗位級別的職工所獲得的工資就與工作業(yè)績(jì)緊密掛鉤，從而成為可變動(dòng)的“活工資”
5.建立科學(xué)的考核體系，完善健全的增資機制薪酬制度的改革，就是通過(guò)提高薪酬標準的同時(shí)，建立正常的增資機制。企業(yè)在具體確定工資總額和工資增長(cháng)率時(shí)，要講求操作的規范性和科學(xué)性。首先，進(jìn)行薪酬調查，取得相關(guān)行業(yè)、企業(yè)的薪酬結構和薪酬水平的資料，以及社會(huì )發(fā)展的狀況和勞動(dòng)能力狀況的信息;其次進(jìn)行崗位勞動(dòng)評價(jià)，對崗位勞動(dòng)四要素作比較系統的分析;嚴格實(shí)行全面考核，不僅考核職工的技術(shù)、業(yè)務(wù)水平和實(shí)際工作能力，還要考核職工的實(shí)際勞動(dòng)貢獻，以正確區分勞動(dòng)差別;最后，綜合以上的情況，對工資結構、工資標準、工資形式，以及工資晉升條件等事項進(jìn)行決策，決策前應征求企業(yè)工會(huì )、職代會(huì )及全體職工的意見(jiàn)。
6.遵守國家法律法規。在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，企業(yè)應提高法律意識，在國家允許的范圍內合法經(jīng)營(yíng)。企業(yè)對報酬的決定和實(shí)施，不得違背《勞動(dòng)法》及相關(guān)勞動(dòng)報酬法規，維護勞動(dòng)者最低生活保障、同工同酬以及特殊勞動(dòng)要求補償的權利。
7.重視人力成本效率的核算，強調勞動(dòng)報酬的效果。企業(yè)的人工成本的衡量不在于勞動(dòng)報酬的高低，而在于支出的全部勞動(dòng)報酬的回報率，提高人力成本效率應成為貫穿整個(gè)勞動(dòng)報酬管理過(guò)程的主線(xiàn)。因此，企業(yè)強化成本——效益的核算，并注重每個(gè)項目投入的科學(xué)性和技巧性，使得每項的報酬均能做到酬有所值。
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