- 相關(guān)推薦
新常態(tài)下中小企業(yè)人力資源管理對策
現階段我國經(jīng)濟步入“新常態(tài)”的發(fā)展階段。經(jīng)濟發(fā)展呈現出從高速增長(cháng)轉為中高速增長(cháng)，產(chǎn)業(yè)結構不斷優(yōu)化升級，從要素驅動(dòng)、投資驅動(dòng)轉向服務(wù)驅動(dòng)以及創(chuàng )新驅動(dòng)。因此中小企業(yè)如何主動(dòng)適應經(jīng)濟“新常態(tài)”，抓住機遇、迎接挑戰，就成為自身必須面臨的重要問(wèn)題。從經(jīng)濟“新常態(tài)”的客觀(guān)環(huán)境出發(fā)，立足中小企業(yè)的客觀(guān)實(shí)際，結合中小企業(yè)自身的特點(diǎn)和人力資源管理相關(guān)理論，有針對性的提出經(jīng)濟“新常態(tài)”下我國中小企業(yè)人力資源管理應對策略，是我國中小企業(yè)應對當前機遇與挑戰的必選項之一。下面是yjbys小編為大家帶來(lái)的新常態(tài)下中小企業(yè)人力資源管理對策的知識，歡迎閱讀。
一、新常態(tài)下中小企業(yè)強化人力資源管理的SWOT分析
(一)優(yōu)勢分析
1.所有權與經(jīng)營(yíng)權未分離，避免信息不對稱(chēng)
企業(yè)規模比較小，往往采用自主經(jīng)營(yíng)，企業(yè)主扮演者雙重角色，他們既是企業(yè)的管理者又是所有者，從而避免出現信息不對稱(chēng)。在新常態(tài)下，企業(yè)往往能夠抓住有力時(shí)機，有針對性地制定符合企業(yè)發(fā)展戰略的人力資源管理策略。
(二)劣勢分析
1.缺乏必要的人力資本投資，輕視員工潛能的開(kāi)發(fā)
中小企業(yè)往往出于自身成本的考慮，追求短期利益的最大化，而沒(méi)有考慮企業(yè)價(jià)值的最大化。往往會(huì )把員工的人力資本投資看作是企業(yè)的一筆債務(wù)，不愿意或者不重視員工的各種針對性教育、培訓活動(dòng)。即使開(kāi)展教育和培訓也是為了滿(mǎn)足當前的工作需要，而并沒(méi)有基于長(cháng)遠的戰略高度考慮對員工實(shí)施全面而系統的教育和培訓，致使員工的潛能不能得到有效的開(kāi)發(fā)。
. (三)機遇分析
1、制度改革釋放紅利，為中小企業(yè)發(fā)展保駕護航
黨的十八屆三中、四中全會(huì )做出全面深化改革和全面推進(jìn)依法治國戰略決策，為中小企業(yè)贏(yíng)得了發(fā)展機遇。中小企業(yè)由于其自身的特點(diǎn)，可以迅速調整企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略，有針對性的配置企業(yè)轉型時(shí)期所需的各類(lèi)人才資源，并做好企業(yè)實(shí)現持續健康發(fā)展的人才資源儲備工作。此外。此外，國家實(shí)施優(yōu)惠的財稅政策，不斷加大對就業(yè)創(chuàng )業(yè)的扶持力度，使其可以節約各方面資源來(lái)改善內部人力資源管理，從而為企業(yè)轉型提供可靠的人才保障。
2、互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，為企業(yè)改善人力資源管理帶來(lái)紅利
傳統上，中小企業(yè)大多通過(guò)線(xiàn)下不斷的積累發(fā)展，想要形成規模需要相當長(cháng)的一段時(shí)間。隨著(zhù)互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，中小企業(yè)提供了更為廣闊的生存空間，企業(yè)可以實(shí)現線(xiàn)上線(xiàn)下發(fā)展相結合，對發(fā)展過(guò)程進(jìn)行加速。此外，企業(yè)的管理模式也有了更加多元化的轉變。
(四)威脅分析
1.人才流失嚴重，難以為企業(yè)轉型發(fā)展提供可靠的人才保障
有關(guān)資料顯示，我國中小企業(yè)員工離職率高達30%。這一現象造成企業(yè)無(wú)法儲備各類(lèi)人才資源。這種現象與企業(yè)本來(lái)就缺乏轉型時(shí)期所需的各類(lèi)人才資源的現狀交織在一起，使得企業(yè)生存和發(fā)展面臨著(zhù)巨大的考驗。
2、勞動(dòng)力供給與中小企業(yè)用工需求二者出現結構性矛盾
新常態(tài)下，中小企業(yè)對各類(lèi)人才，尤其是技能型人才的需求量較大。但當前由于職業(yè)教育體系與企業(yè)的培訓不足，我國的技能人才一直處于供不應求的狀況。據統計，2014年上半年全國城鎮新增就業(yè)中技能勞動(dòng)者數量只占全國就業(yè)總量的19%左右，高技能人才的數量更是只占5%，這說(shuō)明技能型人才的有效供給不足，難以滿(mǎn)足新常態(tài)下中小企業(yè)的用工需求。
二、“新常態(tài)”下中小企業(yè)做好人力資源管理的對策建議
(一)加強員工職業(yè)生涯管理
科學(xué)的員工職業(yè)生涯設計與管理可以有效的規避人才的流失。因此企業(yè)要樹(shù)立員工職業(yè)生涯管理的意識，重視員工的職業(yè)生涯管理，關(guān)心員工的成長(cháng)與發(fā)展，在條件允許的情況下，給員工創(chuàng )造一個(gè)良好職業(yè)發(fā)展與成長(cháng)的良好平臺，并幫助員工制定職業(yè)發(fā)展計劃和職業(yè)援助計劃，使得員工橫向或者縱向都有提升與發(fā)展的機會(huì )。對于企業(yè)而言起到留住員工尤其是核心員工的作用，對于員工而言有效的規避了員工在職業(yè)生涯過(guò)程中出現職業(yè)瓶頸或者職業(yè)高原，由此而引發(fā)員工的不良情緒，產(chǎn)生職業(yè)倦怠。
(二)轉變思想觀(guān)念，加大員工人力資本的投資力度，
企業(yè)首先應該摒棄錯誤的思想觀(guān)念，即把員工的人力資本投資當作是企業(yè)的一項債務(wù)負擔或者認為人力資本投資是沒(méi)有回報的投資，牢固樹(shù)立人本管理理念，關(guān)注人的發(fā)展，做到以人為本。持續加大對員工的教育、培訓以及醫療保健等的投入，從員工的技能結構、知識結構、經(jīng)驗經(jīng)歷以及年齡結構等方面進(jìn)行重新整合與配置，對技能型員工、知識型員工以及普通員工開(kāi)展以員工的勝任力為導向、注重員工潛能的開(kāi)發(fā)的各類(lèi)活動(dòng)，促使員工提高自身的能力，促進(jìn)員工的全面發(fā)展，使員工努力掌握新常態(tài)下所需的各類(lèi)技能和知識，并不斷提升企業(yè)員工身體素質(zhì)和心理素質(zhì)。
(三)創(chuàng )新人才激勵機制
中小企業(yè)可以對員工采取股權激勵的方式，根據企業(yè)員工職位的高低和能力的大小給予一定比例的股份，使得企業(yè)員工不僅獲得工資獎金收入還可以獲得股份收入，起到留住企業(yè)員工的作用，并激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情和工作滿(mǎn)意度，推動(dòng)企業(yè)順利實(shí)現轉型發(fā)展。此外，要重視企業(yè)員工的情緒管理，不斷加強對企業(yè)員工的精神激勵，讓更多的企業(yè)員工參與到企業(yè)管理當中，激發(fā)員工產(chǎn)生一種主人翁的意識，增強企業(yè)員工的責任感、榮譽(yù)感和使命感，使得企業(yè)的每一位員工能夠積極地投身自己的工作當中。
(四)挖掘互聯(lián)網(wǎng)管理紅利
中小企業(yè)可以采用新媒體和自媒體與員工之間進(jìn)行非正式溝通。從而了解企業(yè)員工的訴求，做好員工的不良情緒管理的工作。例如，建立領(lǐng)導信箱、論壇、貼吧、微信、QQ等溝通形式與員工進(jìn)行有效的溝通。讓企業(yè)員工訴說(shuō)自己內心訴求與不滿(mǎn)，宣泄自己的不良情緒，對于切實(shí)可行的建議予以采納。這不僅有助于企業(yè)管理，還會(huì )使企業(yè)成員感到尊重和自我滿(mǎn)足，產(chǎn)生信任感，歸屬感。另一方面，中小企業(yè)可以發(fā)揮移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)下的大數據作用，用大數據來(lái)加強企業(yè)人力資源的價(jià)值管理。避免管理決策的失誤和盲目性，提高管理的科學(xué)性、準確性，提升管理的效率和水平，并最終推動(dòng)企業(yè)新常態(tài)下順利轉型和健康發(fā)展。
【新常態(tài)下中小企業(yè)人力資源管理對策】相關(guān)文章：
人力資源管理新技巧05-29
人力資源管理現狀分析及對策研究06-17
人力資源管理升級的新命題03-21
互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下消費者的新常態(tài)11-07
建筑企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及應對策略07-29
中外合作辦學(xué)新常態(tài)08-08