人力資源管理的五種模式

　　公司治理國外經(jīng)濟學(xué)家認為，西方工業(yè)化是“三分靠技術(shù)，七分靠管理”，尤其是人力資源管理，更是企業(yè)發(fā)展的巨大動(dòng)力。我們企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者可以結合我國國情和自身特點(diǎn)，從中有所借鑒和創(chuàng )新。下面是小編為大家帶來(lái)的人力資源管理的五種模式的知識，歡迎閱讀。

　　“抽屜式”管理

　　在現代管理中，它也叫做“職務(wù)分析”�！俺閷鲜健惫芾硎且环N通俗形象的管理術(shù)語(yǔ)，它形容在每個(gè)管理人員辦公室的抽屜里，都有一個(gè)明確的職務(wù)工作規范，在管理工作中，既不能有職無(wú)權，更不能有權無(wú)責，必須職、責、權、利相互結合。

　　企業(yè)進(jìn)行“抽屜式”管理猶如下五個(gè)步驟：

　　第一步，建立一個(gè)由企業(yè)各個(gè)部門(mén)組成的職務(wù)分析小組;

　　第二步，正確處理企業(yè)內部集權與分權關(guān)系;

　　第三步，圍繞企業(yè)的總體目標，層層分解，逐級落實(shí)職責權限范圍;

　　第四步，編寫(xiě)“職務(wù)說(shuō)明”、“職務(wù)規格”，制定出對每個(gè)職務(wù)工作的要求準則;

　　第五步，必須考慮到考核制度與獎罰制度相結合。

　　“危機式”管理

　　美國企業(yè)界認為，如果以為經(jīng)營(yíng)者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工們表明危機確實(shí)存在，那么他很快就會(huì )失去信譽(yù)，因而也會(huì )失去效率和效益。美國技術(shù)公司總裁威廉?偉思看到，全世界已變成一個(gè)競爭的戰場(chǎng)，全球電信業(yè)正在變革中發(fā)揮重要作用。因此，他啟用兩名大膽改革的高級管理人員為副董事長(cháng)，免去五名傾向于循序漸進(jìn)改革的高級人員職務(wù);在職工中廣泛宣傳某些企業(yè)由于忽視產(chǎn)品質(zhì)量、成本上升、導致失去用戶(hù)的危機，他要全體員工知道，如果技術(shù)公司不把產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)成本及用戶(hù)時(shí)刻放在突出位置，公司的末日就會(huì )來(lái)臨。

　　“一分鐘”管理

　　目前，西方許多企業(yè)紛紛采用“一分鐘”管理法則，并取得了顯著(zhù)的成效。具體內容：一分鐘目標、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。

　　“一分鐘目標”就是企業(yè)中的每個(gè)人都將自己的主要目標和職責明確的記在一張紙上。每一個(gè)目標及其檢驗標準，應該在250個(gè)字內表達清楚，一個(gè)人在一分鐘內能讀完。這樣，便于每個(gè)人明確認識自己為何而干，如何去干，并且據此定期檢查自己的工作。

　　“一分鐘贊美”，就是人力資源激勵。具體做法是企業(yè)的就是人力資源激勵。具體做法是，企業(yè)的經(jīng)理花費不長(cháng)的時(shí)間，在職員所做的事情中，挑出正確的部分加以贊美。這樣可以促使每位員工明確自己所做的事情，更加努力的工作，使自己的行為不斷向完美的方向發(fā)展。

　　“一分鐘懲罰”，是指某件事應該做好，但卻沒(méi)有做好，對有關(guān)的人員首先進(jìn)行及時(shí)批評，指出其錯誤，然后提醒他，你是如何器重他，不滿(mǎn)的是他此時(shí)此地的工作。這樣，可使做錯事的人樂(lè )于接受批評，感到愧疚，并注意避免同樣錯誤的發(fā)生。

　　“一分鐘”管理法則妙就妙在他大大縮短了管理過(guò)程，有立竿見(jiàn)影之效果。

　　“和攏式”管理

　　“和攏”表示管理必須強調個(gè)人和整體的配合，創(chuàng )作整體和個(gè)體的高度和諧。

　　具體特點(diǎn)是：

　　(1)既有整體性，又有個(gè)體性。企業(yè)每個(gè)成員對公司產(chǎn)生使命感，“我就是公司”是“和攏式”管理中的一句響亮口號。

　　(2)自我組織性。放手讓下手作決策，自己管理自己。

　　(3)波動(dòng)性�，F代管理必須實(shí)行靈活經(jīng)營(yíng)策略，在波動(dòng)中產(chǎn)生進(jìn)步和革新。

　　(4)相輔相成。要促使不同的看法、做法相互補充交流，使一種情況下的缺點(diǎn)變成另一種情況下的優(yōu)點(diǎn)。

　　(5)個(gè)體分散和整體協(xié)調性。一個(gè)組織中單位、小組、個(gè)人都是整體中的個(gè)體，個(gè)體都有分散性、獨創(chuàng )性，通過(guò)協(xié)調形成整體的形象。

　　(6)韻律性。企業(yè)與個(gè)人之間達成一種融洽和諧充滿(mǎn)活力的氣氛，激發(fā)人們的內驅力和自豪感。

　　“走動(dòng)式”管理

　　主要指企業(yè)主管體察民意，了解實(shí)情，與部屬打成一片，共創(chuàng )業(yè)績(jì)。它的優(yōu)勢在于：

　　(1)主管動(dòng)部屬也跟著(zhù)動(dòng)。

　　(2)投資小，收益大。走動(dòng)管理并不需要太多的資金和技術(shù)，就可能提高企業(yè)的生產(chǎn)力。

　　(3)看得見(jiàn)的管理。就是說(shuō)最高主管能夠到達生產(chǎn)第一線(xiàn)，與工人見(jiàn)面、交談，希望員工能夠對他提意見(jiàn)，能夠認識她，甚至與他爭辯是非。

　　(4)現場(chǎng)管理。

　　(5)“得人心者昌”。

　　拓展閱讀：人力資源管理訣竅

　　第一，尊重員工。

　　尊重每一位員工是人力資源管理的立足之本。IBM、惠普等大公司對員工的尊重是聞名于世的，如果員工在公司得不到尊重，就談不上能夠認同公司的文化和管理理念，也不能夠很好的發(fā)揮出自己的能力。

　　人事經(jīng)理應該最大限度地與員工進(jìn)行平等的溝通，認識、了解員工，而不是對員工的言行不聞不問(wèn)。能夠讓員工在人事經(jīng)理面前自由盡情地表達自己的思想和意見(jiàn)，這一點(diǎn)在管理上是非常重要的。

　　尊重員工還表現在尊重員工的人生觀(guān)和價(jià)值觀(guān)，企業(yè)的員工來(lái)自不同的地方，有著(zhù)各自的環(huán)境、背景及經(jīng)歷，所以每個(gè)人的人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)也會(huì )不盡相同。只有在觀(guān)念上讓員工感受到被尊重，他們才有可能真正融入企業(yè)的文化，認同公司的管理理念和管理方式。

　　第二，信任員工。

　　尊重是信任的基礎，了解是信任的開(kāi)始。人事經(jīng)理必須對員工有所了解，“知人善任”必須對員工信任才能委以重任。人事經(jīng)理能夠公平、公正的對待每一位員工，而不能以自己的好惡或者關(guān)系來(lái)親近或疏遠員工。心理學(xué)告訴我們，每個(gè)人都有被他人重視的需要，人事經(jīng)理就要能夠讓員工感覺(jué)到自己在公司里受到信任，并且有一定的重要性與地位，這樣才能更好地推進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作的開(kāi)展。

　　第三，不要隨意評價(jià)員工。

　　由于工作需要，人事經(jīng)理會(huì )對公司的每位員工進(jìn)行不同程度的了解，相對于其他的人人事經(jīng)理掌握的員工信息更多也更全面，所以會(huì )有意無(wú)意地對員工進(jìn)行一些比較和評價(jià)。

　　這種比較和評價(jià)在很多時(shí)候并非完全是為了工作的需要，而且在這種不經(jīng)意的評價(jià)中，往往會(huì )因為缺乏嚴密的調查和思考，甚至在有的時(shí)候會(huì )帶有個(gè)人的感情色彩，而造成該評價(jià)結果的失真。

　　這種無(wú)意識、不正確的評價(jià)如果被當事人知道，他會(huì )產(chǎn)生抱怨的心理，并對公司及人事經(jīng)理產(chǎn)生不信任，從而影響他的工作積極性和工作效果，也會(huì )給自己的工作開(kāi)展帶來(lái)不便。

　　如果人事經(jīng)理對幾位員工作了不正確的評價(jià)，可能還會(huì )引起員工之間的矛盾和沖突，導致公司整體上的資源耗費。所以，作為人事經(jīng)理在平時(shí)最好不要輕易地評價(jià)員工，因為工作必須要對員工進(jìn)行評價(jià)時(shí)也要確保該評價(jià)的公平性，能夠公正地對待公司的每一位員工。

　　第四，不要輕易地給員工許諾。

　　目前企業(yè)在招牌人員時(shí)是比較困難，很多人事經(jīng)理們?yōu)榱吮M快招到人滿(mǎn)足用工需要，往往會(huì )對應聘人員依據各種資源開(kāi)出不同的條件，甚至會(huì )超出自己的權利范圍；也有些人事經(jīng)理會(huì )在“留人”時(shí)作出這樣的許諾。人事經(jīng)理們是在為企業(yè)盡心盡力，也一直在與員工周旋著(zhù)，可是當你的承諾沒(méi)有辦法兌現時(shí)，你就沒(méi)有再面對員工的理由了，那時(shí)你會(huì )感到無(wú)地自容。

　　更重要的是員工會(huì )怎么樣看企業(yè)及人事經(jīng)理呢？對于員工，人事經(jīng)理是代表著(zhù)企業(yè)的，當他覺(jué)得企業(yè)是在“欺騙”他時(shí)，他的行為往往會(huì )激化，由此給公司造成的隱性危害和負面影響是相當巨大的，不管在什么樣的情況下，在企業(yè)人事經(jīng)理的面前只有一條路：用你的誠信開(kāi)展每一天的工作，不輕易地給任何員工許諾！

　　第五，以期望員工對待你的方式對待他們。

　　人是一面鏡子，你怎樣對待他，他也會(huì )怎樣對待你，決不會(huì )與你有不同。作為企業(yè)的人事經(jīng)理，與員工相處、溝通是比較多的，而且由于人事經(jīng)理的身份比較特殊，往往不只是代表你個(gè)人，在與員工相處時(shí)就更加要注意自己的態(tài)度了。

　　員工們私下里對每位管理者都會(huì )有自己的評價(jià)，而這種評價(jià)取決于你對員工的態(tài)度及能力。要想在員工心目中樹(shù)立起較高的形象，你必須用你想要員工對待你的方式去對待他們，只有這樣，人事經(jīng)理才能更好地在企業(yè)開(kāi)展工作，達成人力資源管理的目標。

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