容易被HR誤讀的十大勞動(dòng)法律問(wèn)題

　　很多HR在對勞動(dòng)法的理解上存在一些誤區，而這些誤區如果不糾正的話(huà)，很可能就會(huì )給企業(yè)帶來(lái)不必要的損失，下面小編就給大家說(shuō)說(shuō)這些誤區，希望能引起HR，尤其是新晉HR的重視，也希望你們可以用心閱讀!

　　誤區一：以為在試用期內可以任意解雇員工

　　試用期，很多人覺(jué)得就是試著(zhù)用嘛，是勞動(dòng)者和用人單位雙向選擇的過(guò)程，勞動(dòng)者覺(jué)得單位不行，隨時(shí)走人，單位覺(jué)得勞動(dòng)者不行，隨時(shí)解聘，這難道還要給補償金的?

　　是的，朋友!法律是嚴肅的，真沒(méi)有您想得這么隨意。雖然實(shí)踐中試用期內解聘維權的人少，但并不代表法律沒(méi)有賦予勞動(dòng)者這項權利。

　　先來(lái)看看法律規定：

　　《勞動(dòng)合同法》第三十九條，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

　　(一)在試用期內被證明不符合錄用條件的;

　　(二)嚴重違反用人單位規章制度的;

　　(三)嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

　　(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

　　(五)因本法第二十條第一款第一項規定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;(勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的)

　　(六)被依法追究刑事責任的。

　　《勞動(dòng)合同法》第四十條，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

　　(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

　　(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

　　(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的。

　　從以上法律規定，可以得出兩點(diǎn)結論：(1)合法解除需要證明勞動(dòng)者不符合錄用條件;(2)但不符合錄用條件不是唯一的理由。

　　細心的HR可以注意到，39條和40條同樣是合法解除，區別在于39條無(wú)需支付任何經(jīng)濟補償，而依據40條解除需要支付經(jīng)濟補償金�？梢�(jiàn)，無(wú)成本、最容易考察和實(shí)現的就是證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。

　　建議：HR在員工入職前應明確錄用條件并保存相應證據，在辭退時(shí)盡量使用第39條的理由。

　　誤區二：以為員工只有在本單位工作滿(mǎn)一年才享受帶薪年休假

　　在本單位工作滿(mǎn)一年享受帶薪年休假，這是沒(méi)有問(wèn)題的，但是，您沒(méi)有考慮到另外一種情況，比如，王某從A公司8月6日離職，8月7日隨即入職B公司，中間無(wú)一天間斷。性質(zhì)上也屬于連續工作。且法條并沒(méi)有說(shuō)必須在本單位連續工作12個(gè)月以上才享有。

　　《職工帶薪年休假條例》第二條，機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶(hù)等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。

　　《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第三條，職工連續工作滿(mǎn)12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假。

　　建議：在規章制度中明確“連續工作”標準為“一日接一日地不間斷”，并要求勞動(dòng)者相關(guān)證明工作的連續。

　　誤區三：以為女職工在“三期”內就不能解雇

　　《勞動(dòng)合同法》第四十二條，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動(dòng)合同：

　　(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫學(xué)觀(guān)察期間的;

　　(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;

　　(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

　　(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;

　　(五)在本單位連續工作滿(mǎn)十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

　　(六)法律、行政法規規定的其他情形。

　　請注意：是不能依照40條、41條規定，那依據39條，比如，嚴重違反單位規章制度的，單位是完全有權解雇該員工的，即便是“三期”女職工也不例外。法律特別保護“三期”女職工的權益，但不是一味地強調權益擴大化，“三期”女職工也應當認真遵守單位的規章制度，這是每一位勞動(dòng)者應盡的義務(wù)。

　　建議：完善規章制度，明確嚴重違紀標準，并向勞動(dòng)者公示得到認可，保留“三期”女職工違紀證據，并在違紀后及時(shí)發(fā)出書(shū)面通知。

　　誤區四：以為超過(guò)一年未簽勞動(dòng)合同就不需要支付雙倍工資

　　“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”眾所周知。

　　有三種情況(即“連續十”“雙十”“兩次固定期”)應當簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，不簽訂也應當支付雙倍工資，也眾所周知。

　　而難點(diǎn)在于“用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。”中的“視為”后是否也應當支付雙倍工資?

　　實(shí)踐中，很多HR認為，既然已經(jīng)“視為”了，就與簽訂書(shū)面無(wú)固定期合同有相同的效力，不應當支付雙倍工資。主張雙倍工資的時(shí)效為一年，超過(guò)一年就不能主張雙倍工資了，勞動(dòng)者可以到仲裁委申請確認屬于無(wú)固定期勞動(dòng)合同關(guān)系。

　　不錯，是可以主張確認無(wú)固定期勞動(dòng)合同關(guān)系。但是，需要說(shuō)明的是，這并不影響勞動(dòng)者主張雙倍工資�？聪伦钚乱幎ǎ�

　　《北京市高級人民法院、北京市勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )關(guān)于勞動(dòng)爭議案件法律適用問(wèn)題研討會(huì )會(huì )議紀要(二)》第28項紀要：《勞動(dòng)合同法》第八十二條“二倍工資”的認定與起止時(shí)間、計算方法?

　　二倍工資適用時(shí)效的計算方法為：在勞動(dòng)者主張二倍工資時(shí)，因未簽勞動(dòng)合同行為處于持續狀態(tài)，故時(shí)效可從其主張權利之日起向前計算一年，據此實(shí)際給付的二倍工資不超過(guò)十二個(gè)月，二倍工資按未訂立勞動(dòng)合同所對應時(shí)間用人單位應當正常支付的工資為標準計算。

　　光看法條可能理解有障礙，我們舉例說(shuō)明：

　　小明2012年10月15日入職A公司，公司一直未與其簽訂勞動(dòng)合同，2014年2月14日小明離職，2014年2月20日小明向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申請勞動(dòng)仲裁要求支付未簽合同雙倍工資，A公司對未簽合同事實(shí)不予否認，但主張超過(guò)時(shí)效為由進(jìn)行抗辯，最終，仲裁委裁決A公司向小明支付2013年2月20日至2013年10月14日期間的雙倍工資差額。

　　依據就是上述會(huì )議紀要規定。

　　首先，小明在離職后一年之內申請勞動(dòng)仲裁，符合法律規定。

　　其次，2013年10月14日，小明入職A公司已滿(mǎn)一年，視為簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，所以，之后的雙倍工資不能主張。

　　最后，根據《會(huì )議紀要(二)》的規定，因為主張權利的時(shí)候未簽合同的行為一直處于持續的狀態(tài)，所以，訴訟時(shí)效可以向前計算一年，即2013年2月20日，所以，小明可以獲得的雙倍工資時(shí)間段為2013年2月20日至2013年10月14日。

　　建議：入職一個(gè)月內與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，員工拒絕簽訂應當保留證據，并在一個(gè)月內及時(shí)辭退，不需支付任何經(jīng)濟補償。

　　誤區五：以為HR不簽合同也要支付雙倍工資

　　HR也屬于勞動(dòng)法規定的勞動(dòng)者，單位未與其簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，當然也適用勞動(dòng)合同法關(guān)于支付雙倍工資的規定。但是，不能一概而論。如果有證據能夠證明HR的主要職責就是訂立勞動(dòng)合同的話(huà)，主張雙倍工資一般是不予支持的�！侗本┦懈呒壢嗣穹ㄔ�、北京市勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )關(guān)于勞動(dòng)爭議案件法律適用問(wèn)題研討會(huì )會(huì )議紀要(二)》第31項紀要：用人單位法定代表人、高管人員、人事管理部門(mén)負責人或主管人員未與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同并依據《勞動(dòng)合同法》第八十二條規定向用人單位主張二倍工資的，應否支持?

　　用人單位法定代表人依據《勞動(dòng)合同法》第八十二條規定向用人單位主張二倍工資的，一般不予支持。

　　用人單位高管人員依據《勞動(dòng)合同法》第八十二條規定向用人單位主張二倍工資的，可予支持，但用人單位能夠證明該高管人員職責范圍包括管理訂立勞動(dòng)合同內容的除外。對有證據證明高管人員向用人單位提出簽訂勞動(dòng)合同而被拒絕的，仍可支持高管人員的二倍工資請求。

　　用人單位的人事管理部門(mén)負責人或主管人員依據《勞動(dòng)合同法》第八十二條規定向用人單位主張二倍工資的，如用人單位能夠證明訂立勞動(dòng)合同屬于該人事管理部門(mén)負責人的工作職責，可不予支持。有證據證明人事管理部門(mén)負責人或主管人員向用人單位提出簽訂勞動(dòng)合同，而用人單位予以拒絕的除外。

　　建議：HR及其他高級管理人員應及時(shí)與自己簽訂勞動(dòng)合同，一式三份，除人力資源部門(mén)保管一份外，可將另外一份留存行政部門(mén)及總經(jīng)理處留存，并將此條寫(xiě)入規章制度中。

　　誤區六：以為勞動(dòng)者提出辭職一概不用補償

　　以前，勞動(dòng)者提出辭職都會(huì )以“個(gè)人原因”、“身體不適”、“不適合該工作”等理由提出辭職，單位一般會(huì )批準，結清工資辦理交接后雙方也就兩清了�？呻S著(zhù)勞動(dòng)者法律意識的逐漸提高，越來(lái)越多的勞動(dòng)者知道了，主動(dòng)辭職也可能拿到經(jīng)濟補償的，那就是以單位存在某一項或某幾項違法行為為由要求解除勞動(dòng)關(guān)系。

　　如果單位的違法行為存在，那么那“N+1”的經(jīng)濟補償金少不了了。

　　所以，勞動(dòng)者都“門(mén)兒清”了，HR可不能不知哦，這是基礎知識。

　　《勞動(dòng)合同法》第四十六條，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償：

　　(一)勞動(dòng)者依照本法第三十八條規定解除勞動(dòng)合同的;

　　(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的;

　　(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動(dòng)合同的;

　　(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動(dòng)合同的;

　　(五)除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條 第一項規定終止固定期限勞動(dòng)合同的;

　　(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動(dòng)合同的;

　　(七)法律、行政法規規定的其他情形。

　　《勞動(dòng)合同法》第三十八條，用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：

　　(一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護或者勞動(dòng)條件的;

　　(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬的;

　　(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費的;

　　(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益的;

　　(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;

　　(六)法律、行政法規規定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

　　用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。

　　建議：可準備單位統一格式辭職申請，并避免上述違法行為的存在。

　　誤區七：以為違法生育二胎不享受產(chǎn)假

　　首先，根據《勞動(dòng)法》第六十二條規定：“女職工生育享受不少于90天的產(chǎn)假。”按照現有規定，產(chǎn)假已延長(cháng)至98天�？梢�(jiàn)，女職工生育的產(chǎn)假是法定的，只要有懷孕和生育的事實(shí)，就應該享受產(chǎn)假，單位是應當無(wú)條件批準的。

　　但是，根據《女職工勞動(dòng)保護規定》第十五條“女職工違反國家有關(guān)計劃生育規定的，其勞動(dòng)保護應當按照國家有關(guān)計劃生育規定辦理，不適用本規定。”又根據《北京市人口與計劃生育條例》第三十九條規定：“違反本條例規定生育子女的夫妻，應當依法繳納社會(huì )撫養費。征收社會(huì )撫養費的具體辦法，由市人民政府制定。”第四十條規定：“機關(guān)、社會(huì )團體、企業(yè)事業(yè)組織的職工違反本條例規定生育的，由其所在單位給予行政處分或者紀律處分;分娩的住院費和醫藥費自理，產(chǎn)假期間停止其工資福利待遇;三年內不得被評為先進(jìn)個(gè)人、不得提職，并取消一次調級。”

　　可見(jiàn)，勞動(dòng)者違反計劃生育政策生育二胎除要按規定支付社會(huì )撫養費外，不能享受產(chǎn)假工資待遇，同時(shí)，妊娠、分娩、產(chǎn)褥期發(fā)生的檢查費、接生費、手術(shù)費、住院費以及藥費等一切費用均由本人自理。

　　所以，HR應注意，應當給員工休產(chǎn)假，但是，可以不發(fā)工資。

　　建議：及時(shí)關(guān)注員工動(dòng)態(tài)，可根據實(shí)際情況對員工調崗至較適合崗位，并協(xié)商一致做好變更勞動(dòng)合同的工作，避免員工長(cháng)時(shí)間休假導致崗位空缺給單位造成不必要的損失。

　　誤區八：以為給員工解決了戶(hù)口，就可以約定服務(wù)期

　　在北京、上海等一些一線(xiàn)城市，很多單位以可以解決戶(hù)口為吸引人才的招聘手段。這確實(shí)受到勞動(dòng)者歡迎和青睞。而單位一方為了留住人才，會(huì )跟員工約定服務(wù)期或違約金。

　　需要說(shuō)明的是，單位只有為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項培訓費用，進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓的，才能與勞動(dòng)者約定服務(wù)期。解決戶(hù)口，并不符合上述條件，故不能約定服務(wù)期，違約金自然也不能約定。

　　但是，并不是沒(méi)有任何救濟辦法，如果確因勞動(dòng)者違反了誠實(shí)信用原則，給單位造成了損失，是可以要求賠償的。

　　《北京市高級人民法院、北京市勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )關(guān)于勞動(dòng)爭議案件法律適用問(wèn)題研討會(huì )會(huì )議紀要》第33項紀要：用人單位為其招用的勞動(dòng)者辦理了本市戶(hù)口，雙方據此約定了服務(wù)期和違約金，用人單位以雙方約定為依據要求勞動(dòng)者支付違約金的，不應予以支持。確因勞動(dòng)者違反了誠實(shí)信用原則，給用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應當予以賠償。

　　建議：對于辦理戶(hù)口等支出保留證據，對于勞動(dòng)者給單位造成的損失保留證據，入職前對勞動(dòng)者進(jìn)行背景調查。

　　誤區九：以為工傷職工可以無(wú)限期休假

　　實(shí)踐當中，有很多HR會(huì )遇到工傷員工一休就休幾個(gè)月，甚至一整年，讓員工來(lái)上班，他就拿出醫囑，令HR很是頭疼。那工傷職工真的就可以無(wú)休止休假嗎?答案是否定的。

　　根據2010年12月8日國務(wù)院第136次常務(wù)會(huì )議通過(guò)的最新修訂的《工傷保險條例》第三十三條規定：職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。

　　停工留薪期一般不超過(guò)12個(gè)月。傷情嚴重或者情況特殊，經(jīng)市級勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì )確認，可以適當延長(cháng)，但延長(cháng)不得超過(guò)12個(gè)月。工傷職工評定傷殘等級后，停發(fā)原待遇，按照本章的有關(guān)規定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿(mǎn)后仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。

　　也就是說(shuō)，工傷是有醫療期規定的，工傷的醫療期實(shí)際上就是停工留薪期，一般不超過(guò)12個(gè)月，最長(cháng)不超過(guò)24個(gè)月。

　　停工留薪期的長(cháng)短的確定，不是按照醫生的休假建議，而是按照《工傷保險條例》第三十三條的規定，醫生的休假建議是不能作為依據的。再?lài)乐氐膫�病，醫生能夠給的休假建議都是短期的，停工留薪期最終止于工傷職工評定傷殘等級之日。

　　所以，員工是不可能無(wú)休止休假的，過(guò)了停工留薪期再休假可以按照醫囑給予病假工資待遇。

　　建議：?jiǎn)T工傷情穩定后，及時(shí)去做勞動(dòng)能力等級鑒定，并可要求做停工留薪期鑒定。員工無(wú)故曠工情況下，及時(shí)發(fā)出書(shū)面通知，并保留證據，按照規章制度的嚴重違紀標準作出解除勞動(dòng)關(guān)系決定。

　　誤區十：以為競業(yè)禁止和競業(yè)限制是一回事

　　競業(yè)禁止和競業(yè)限制雖然看起來(lái)只有二字只差，但是有本質(zhì)區別。競業(yè)禁止主要是在《公司法》中規定，競業(yè)限制則是在《勞動(dòng)法》中規定。一個(gè)是法定義務(wù)，一個(gè)是約定義務(wù)。

　　作為專(zhuān)業(yè)HR，在一些用語(yǔ)上還是要保證嚴謹規范的。

　　建議：明確競業(yè)限制的員工范圍，對商業(yè)秘密采取保護措施，由專(zhuān)業(yè)律師起草與涉密人員簽訂的保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議。