培養領(lǐng)導力的方法

　　許多公司確實(shí)在培養有潛力的高層領(lǐng)導人才，但很多時(shí)候都不系統，有時(shí)只是特事特辦而已。比如，某位經(jīng)驗豐富的領(lǐng)導人慧眼識珠，看中了某位資歷尚淺，但極具領(lǐng)導潛質(zhì)的好苗子，于是給予他特別的關(guān)照、歷練的機會(huì )，指導他成長(cháng)，幫助他成功。這樣的例子，偶然性很強，卻恰恰說(shuō)明，領(lǐng)導人應該怎樣培養。

　　公司必須盡早識別具有領(lǐng)導潛質(zhì)的人才。積極培養他們，從而建立起能夠在未來(lái)?yè)�任領(lǐng)導職務(wù)的后備人才庫。公司應該創(chuàng )造機會(huì )，讓這些最具成功潛質(zhì)的人才盡早嶄露頭角。通過(guò)適合其特長(cháng)及符合其成長(cháng)需要的各種挑戰來(lái)歷練他們，并對他們破格提拔。與此同時(shí)，公司必須密切關(guān)注他們成長(cháng)�？纯茨男﹥�(yōu)點(diǎn)得到印證，哪些缺點(diǎn)有所顯現。公司應該安排精通業(yè)務(wù)的資深高層領(lǐng)導與他們密切工作，指導他們成長(cháng)。這些指導，不應該只局限于領(lǐng)導風(fēng)格，應該涉及到領(lǐng)導能力的方方面面。尤其是業(yè)務(wù)管理以及為人之道。

　　就算花再多的錢(qián)，現有的領(lǐng)導人才選拔程序及培訓方法也無(wú)法滿(mǎn)足對高層領(lǐng)導人才的迫切需求，因為這些方式根植于嚴重錯誤的理念，沒(méi)有真正理解什么是領(lǐng)導力以及領(lǐng)導者應該如何培養。這些錯誤理念及缺陷包括以下幾個(gè)方面。

　　培養領(lǐng)導力的方法

　　1、沒(méi)有意識到公司中只有少部分人真正具有領(lǐng)導大公司的潛質(zhì)。公司必須近早識別這些人的領(lǐng)導潛質(zhì)，對他們特殊培養、破格提拔，讓他們的成長(cháng)不受按部就班的常規晉升之嚴格限制。

　　2、沒(méi)能讓現任領(lǐng)導人認識到，識別及培養有領(lǐng)導潛質(zhì)的人才也是自己的重要職責。他們既不知道如何培養領(lǐng)導人才，也不會(huì )因為在人才培養方面的努力得到任何獎勵。絕大多數公司只用財務(wù)業(yè)績(jì)來(lái)考核他們，并不關(guān)心他們能否有能力培養領(lǐng)導人才。

　　3、讓基層主管負責盡早識別及培養有領(lǐng)導潛質(zhì)的人才，而這些基層領(lǐng)導對此并不擅長(cháng)。

　　4、以敷衍了事的、走過(guò)場(chǎng)式的“績(jì)效考核：作為指導有領(lǐng)導潛質(zhì)的人才、規劃他們職業(yè)發(fā)展的主要機制。

　　5、對所有領(lǐng)導人才寄予同樣的期望，讓他們接受同樣的輪崗鍛煉，而不是根據他們各自的才能及成長(cháng)需要，量身定制培訓方案。

　　6、培養領(lǐng)導才能的資源分配過(guò)渡分散，而不是聚焦到少部分真正有潛質(zhì)的培養對象身上，只能寄希望于優(yōu)秀者自己暫露頭角。

　　7、培養領(lǐng)導人才時(shí)，只重書(shū)本知識，不重實(shí)踐鍛煉，缺乏在業(yè)務(wù)實(shí)踐中處理各種挑戰的錘煉。

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