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最有效的企業(yè)培訓手段
很多企業(yè)管理者反映，企業(yè)花錢(qián)做培訓，有時(shí)候投入很大，卻見(jiàn)不到效果。那么，企業(yè)怎樣培訓最有效果呢？以下是小編搜集整理的最有效的企業(yè)培訓手段，希望對你有幫助！
最有效的企業(yè)培訓手段 篇1
經(jīng)過(guò)調查，我們發(fā)現，企業(yè)培訓投入大，產(chǎn)出少的原因，大多是沒(méi)做好四個(gè)方面的工作：
第一：調動(dòng)員工的學(xué)習積極性。是“要我學(xué)”還是“我要學(xué)”培訓效果會(huì )天差地別。要想做到“我要學(xué)”，首先需要制度的規范。我們知道，培訓的最終目的是要產(chǎn)生績(jì)效，而績(jì)效來(lái)源于能力，所以培訓要以技能提升為主，這也是培訓與教育的最主要區別。有鑒于次，公司首先一定要建立明確規范的績(jì)效考核體系，杜絕“干好干壞一個(gè)樣”“濫竽充數”等現象，產(chǎn)生學(xué)習的外驅力；其次要做好工作分析，讓大家明確自己所從事的職位對個(gè)人的能力要求，以及自己的不足之處，產(chǎn)生學(xué)習的內驅力。
第二是培訓需求調查。只有經(jīng)過(guò)科學(xué)、嚴謹的需求調查，才能決定什么人需要培訓，需要什么培訓，需要采取什么培訓方式為好，什么時(shí)間來(lái)培訓，培訓該花多少錢(qián)等一系列問(wèn)題。而很多公司是“目前流行什么，就培訓什么”，“培訓一刀切——所有的人參加同樣的培訓�！睕](méi)有經(jīng)過(guò)嚴謹、科學(xué)的需求調查，因而存在培訓的盲目性。
第三是選擇合適的培訓師及培訓方法。我們都知道，培訓分態(tài)度培訓、知識培訓及技能培訓三個(gè)方面，針對不同層面的培訓，應該選用不同的培訓師及培訓技巧。并非知名培訓師就一定好，不知名的培訓師就一定不好�！斑m合的才是最好的”。另外，不同層面的培訓，所選擇的培訓方式也應該是不一樣的。
比如態(tài)度培訓，以談心式、體驗式培訓為佳；而知識培訓采用講授式或錄像式即可（當然采用案例式或互動(dòng)式更佳）；而技能方面的培訓則唯有互動(dòng)式訓練才能達到最佳的效果。下面，我們看一下態(tài)度培訓、知識培訓、技能培訓三者之間的關(guān)系。
態(tài)度是基石
態(tài)度決定一切，勝利來(lái)源于正確的態(tài)度，而失敗往往來(lái)源于不正確的態(tài)度。培訓同樣如此。如果沒(méi)有正確的態(tài)度，就不能有學(xué)習知識與技能的內驅力。
知識是中堅力量
有了正確的態(tài)度，能夠學(xué)習到相關(guān)的知識，而沒(méi)有相關(guān)知識，學(xué)習起技能來(lái)會(huì )非常的有難度，因而知識是由態(tài)度到技能的必由之路。
技能是最終目的
只有有了正確的態(tài)度與充分的知識，才能得到相應的技能，如果缺少其中的任何一項，都不可能得到較高的技能。
由此可見(jiàn)，要想進(jìn)行知識方面的培訓，需要首先進(jìn)行態(tài)度的培訓；而要想進(jìn)行技能提升的培訓，則須經(jīng)過(guò)：培養態(tài)度→傳授知識→訓練能力三個(gè)階段。
很多培訓師在培訓知識時(shí)，沒(méi)有首先進(jìn)行態(tài)度的培訓，因而培訓效果常常難盡人意，而更多的培訓師在進(jìn)行技能訓練時(shí)，沒(méi)有前期的態(tài)度調整，與知識普及，也難以達到令人滿(mǎn)意的.效果。
那么，如何進(jìn)行態(tài)度轉變訓練呢？是否可以在短時(shí)間內改變人的態(tài)度呢？答案是肯定的。
可采用的方法有：體驗式培訓法，談心法（傾聽(tīng)學(xué)員的牢騷），情景模擬法（切忌說(shuō)教式）等，人數以20—40人為佳。
是否可以在短時(shí)間內增加知識量呢？答案也是肯定的，通過(guò)培訓，在短時(shí)間內擴張大家的知識面，須要經(jīng)過(guò)培訓師先期的過(guò)濾、篩選，去蕪存菁，使大家在有限的時(shí)間內得到大量的必需信息。
通�？梢圆捎玫呐嘤柗绞接校褐v授式；案例式；錄像式等，參與人員可多可少。
如何進(jìn)行技能提升培訓呢？很多人往往錯誤的認為培訓就是請老師講講課，不注意選擇培訓課程，培訓師以及培訓方式，這樣往往造成培訓投入大，產(chǎn)出少，甚至不見(jiàn)效，使得領(lǐng)導不滿(mǎn)意，員工滿(mǎn)腹牢騷。技能提升培訓最好的培訓方式是互動(dòng)訓練，包括：情景模擬、實(shí)戰模擬、沙盤(pán)模擬等多種方式，因為是互動(dòng)式教學(xué)，所以每班人數不能太多，以20—40人為佳。尤其要注意的是，技能培訓不能像知識培訓那樣采用講授式培訓，否則容易造成眼高手低，“證書(shū)一大把，遇到問(wèn)題就犯傻”的毛病。
第四是培訓后的跟蹤訓練。大多數企業(yè)，培訓過(guò)后很少進(jìn)行跟蹤訓練，只有少數企業(yè)進(jìn)行一些培訓的評估，這是很多企業(yè)培訓效果不佳的原因之一。我們都知道成人學(xué)習的特點(diǎn)之一就是遺忘速度快。培訓之后如果不進(jìn)行培訓成果的轉化訓練，所學(xué)到的東西很快就會(huì )遺忘殆盡�？鬃釉�(jīng)說(shuō)過(guò)“聽(tīng)聽(tīng)而已，很快忘記；用心去看，就能記��；親自動(dòng)手，心領(lǐng)神會(huì )�！笨梢�(jiàn)，培訓過(guò)后互動(dòng)訓練的重要性。
因此，企業(yè)要想讓培訓更有效，第一要調動(dòng)員工的學(xué)習積極性；第二要進(jìn)行科學(xué)、嚴謹的培訓需求調查；第三要選用合適的培訓師及培訓方式；第四一定要進(jìn)行培訓成果的轉化訓練！
最有效的企業(yè)培訓手段 篇2
�。ㄒ唬╊I(lǐng)導帶頭的讀書(shū)會(huì )
企業(yè)中如果領(lǐng)導不支持培訓，培訓是沒(méi)有辦法發(fā)展的。有領(lǐng)導支持，培訓工作才好做，而領(lǐng)導有帶頭讀書(shū)的習慣就更加能創(chuàng )造企業(yè)內的培訓氛圍。
比如，領(lǐng)導讀到一本好書(shū)，推薦給主管和高層去讀，這是有力度的。領(lǐng)導只需要看里面的一句話(huà)，在平時(shí)開(kāi)會(huì )的時(shí)候，提一提書(shū)的名字，我想高層或主管就要讀完才能知道領(lǐng)導的意圖，多么好的方式！而公司的員工知道領(lǐng)導最近經(jīng)常引用這本書(shū)中的語(yǔ)句，他能不讀嗎？
領(lǐng)導帶頭讀書(shū)是一個(gè)很好的辦法，不過(guò)中小企業(yè)老板愿意給員工《沒(méi)有任何借口》《把信送給加西亞》《請給我結果》這樣的書(shū)籍，而規范化的大企業(yè)會(huì )推薦《贏(yíng)》《營(yíng)銷(xiāo)管理》《高效能人士的七個(gè)習慣》等。很多時(shí)候我們推薦書(shū)籍不是要給員工下圈套和洗腦，而是要真正為員工的學(xué)習成長(cháng)負責。沒(méi)有員工傻得不知道你在給他洗腦，這樣不會(huì )有好的結果的。
要推薦有內涵的，長(cháng)盛不衰的書(shū)籍，比如《孫子兵法》《道德經(jīng)》《資治通鑒》。當然，這些有點(diǎn)古老，當下流行的書(shū)籍也是可以的，比如《史玉柱營(yíng)銷(xiāo)》《馬云內部講話(huà)》《互聯(lián)網(wǎng)+》《微信應該這么做才賺錢(qián)》等，總之，領(lǐng)導是企業(yè)的風(fēng)向標，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力，因此領(lǐng)導帶頭讀書(shū)效果最好。
�。ǘ┰露葧�(huì )議上的討論
很多公司都是用“以會(huì )代培”的方式開(kāi)展培訓，這也是一個(gè)很好的方式，在會(huì )議上大家進(jìn)行一些經(jīng)驗的交流和分享，對今后的實(shí)際工作是很有幫助的，而且是在之后的工作中馬上就能用到的，我想人力資源或行政管理者應該多多重視。
在月度或是季度會(huì )議中，留出半天或是一天的時(shí)間進(jìn)行學(xué)習的討論分享，對于各個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)都是十分便捷的事情，起碼費用方面會(huì )節省很多，培訓部門(mén)的壓力也會(huì )小很多，而且各個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導和負責人都在，一旦有什么成果可以直接落地執行，效率很高。
不過(guò)這樣的培訓主要針對中高層，所以?xún)热莺屠蠋煹倪x擇都要謹慎，而且要準備充分。后期主管們回到各個(gè)區域，還可以復制傳播給各個(gè)地方的全體員工，形成二次培訓擴展的作用。
�。ㄈ⿲�(zhuān)題培訓
在企業(yè)內部培訓中，專(zhuān)題培訓是最好的培訓，一般3～5天的培訓效果最好，帶有實(shí)踐操作訓練的課程7～15天的最好。這種培訓主題要鮮明，比如“經(jīng)理人培訓班”“金牌店長(cháng)訓練營(yíng)”“銷(xiāo)售精英訓練班”等，這種系統培訓的效果，要比單一的`培訓要好很多。這也是培訓部體現價(jià)值的地方，看到第一期、第二期的學(xué)員不斷成長(cháng)，會(huì )發(fā)現自己也得到了提升。
搞培訓就是要搞專(zhuān)題培訓，把員工分層次，有針對性地去搞才能有效解決問(wèn)題，而且這樣的培訓最好針對的都是關(guān)鍵崗位，公司的核心崗位。讓核心崗位人員成長(cháng)才有力量，才能讓公司發(fā)展迅速。
�。ㄋ模⿴煾祹降�
很多時(shí)候，公司集中的統一培訓鞭長(cháng)莫及，需要用師傅帶徒弟的方式進(jìn)行時(shí)時(shí)培訓，這種培訓是最有效果的。當然要有一個(gè)負責任的師傅才好，企業(yè)里面沒(méi)有很好的機制，師傅是不愿意教徒弟的。不像以前的師徒關(guān)系，徒弟就和仆人一樣，還是免費的，因為他只要學(xué)到了師傅的技能就能安身立命了，師父做出多么大的貢獻啊�，F在的企業(yè)培訓最根本的思想也來(lái)自師父帶徒弟的成功。我們說(shuō)讀萬(wàn)卷書(shū)不如行萬(wàn)里路，行萬(wàn)里路不如閱人無(wú)數，閱人無(wú)數不如名師點(diǎn)悟。有了師傅的點(diǎn)化，徒弟會(huì )成長(cháng)得很快。
�。ㄎ澹╊^腦風(fēng)暴分享會(huì )
頭腦風(fēng)暴是非常有效的培訓形式，對培訓組織者的能力要求很高，可以讓大家形成一種研討互動(dòng)的氛圍。比如業(yè)務(wù)員回來(lái)了，說(shuō)顧客說(shuō)了一大堆拒絕的話(huà)語(yǔ)，怎么回答呢？小組的成員每個(gè)人想一條方法，就有幾十條，然后讓業(yè)務(wù)員去實(shí)踐，到工作中去使用，用了后看效果，回來(lái)后再研討。智慧都是這樣產(chǎn)生的，這是集體的智慧，而不是找一個(gè)老師、一個(gè)名師講一個(gè)方法，這一招好像是最有效的方法。
古語(yǔ)有云：“求人不如求己”，更何況高人的方法不一定適合你，自己的路要自己走，自己的溝要自己跨，當然團隊的溝就要團隊一起跨，當團隊有了自己解決問(wèn)題的能力，那就一切都解決了。如果有效地運用這些方法，無(wú)論是成熟的大公司，還是發(fā)展中的中小公司，都會(huì )有良好的效果。
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