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銷(xiāo)售管理的實(shí)戰六部曲
如今的銷(xiāo)售看團隊，團隊靠管理。如何管好一個(gè)團隊，筆者從新團隊建設到團隊成熟整個(gè)過(guò)程一一講解，當然這只適合某些企業(yè)的團隊，并不能覆蓋整個(gè)銷(xiāo)售行業(yè)。
一部曲：招兵買(mǎi)馬
沒(méi)有一個(gè)企業(yè)會(huì )因為缺少人而死掉，很多企業(yè)是因為缺少人才才倒閉的。招人首先應該考慮自己的平臺是否能夠讓員工當成事業(yè)來(lái)做，這是行業(yè)的本質(zhì)，如果本質(zhì)上出了問(wèn)題，最后留下的都是那些混日子的庸才。團隊初建，人才的選拔，非常重要。有的老板親自出面來(lái)面試，甚至花大量錢(qián)財通過(guò)獵頭去獵取，可見(jiàn)求賢若渴到了什么程度。人員招聘，要看其性格是否符合我們的用人觀(guān)念，是否符合我們想要建設的團隊風(fēng)格，這對我們的HR來(lái)言壓力是很大的。這塊環(huán)節我想談一下銷(xiāo)售主管責任問(wèn)題，因為它是整個(gè)環(huán)節的本質(zhì)。
不要以為員工的去留跟銷(xiāo)售主管關(guān)系不大，大部分員工的離職和被裁主要都是因為其直接上司所造成的(行業(yè)本質(zhì)沒(méi)出問(wèn)題的前提)。作為一名銷(xiāo)售主管，他必須具備的最基本條件就是敢于擔當責任。銷(xiāo)售主管應該有的HR方面的閱歷或者常識，不要指望HR能給你帶來(lái)優(yōu)秀的不需要管的員工，優(yōu)秀的員工是靠培養和激勵的。在團隊構建時(shí)，管理者應該參與到招聘中，并對員工的后期發(fā)展全部負起責任來(lái)。
二部曲：強制引導——團隊興奮期
我們去一個(gè)新的環(huán)境下，或者接觸到新的人群，都難免有點(diǎn)興奮。同樣，一群新人聚集到一個(gè)團隊里，難免血液有點(diǎn)澎湃，彼此間需要互相認識，都想給對方，給領(lǐng)導，給企業(yè)留下美好的第一印象，人之常情，可以理解。員工在這個(gè)時(shí)期對自己的公司，自己的產(chǎn)品，以及銷(xiāo)售模式普遍都不是很明了，大部分人會(huì )出現短暫的不知所措，像沒(méi)頭的蒼蠅。這個(gè)時(shí)期，銷(xiāo)售主管就要發(fā)揮作用了。
作為一名銷(xiāo)售主管，在團隊興奮期間，要充分發(fā)揮其職位影響力。把整個(gè)團隊比喻成一個(gè)圓的話(huà)，銷(xiāo)售主管就是其圓心。讓員工圍繞自己轉，強制性讓員工按照自己的套路走，每天需要做哪些事，怎么做，如何才能找到客戶(hù)，要一一的向員工講清楚，并且讓他們義無(wú)反顧的執行下去，讓員工最快的體驗到成功的滋味。如果我們銷(xiāo)售主管自己的套路本身就是錯的，那麻煩可就大了，這也就是為什么筆者一直不喜歡空降兵的原因。銷(xiāo)售主管應該從商場(chǎng)中摸爬滾打出來(lái)，必須在充分了解市場(chǎng)情況下，才能帶出好兵來(lái)。
三部曲：適當指引——團隊磨合期
團隊的興奮期過(guò)后，稍微有點(diǎn)水平的經(jīng)理人，基本上都能看出誰(shuí)是好苗子，誰(shuí)還得需要繼續敲打錘煉。經(jīng)過(guò)前面一段時(shí)間的適應了解，彼此間很多本性開(kāi)始流露出來(lái)，好的和壞的。當然不和諧的聲音也開(kāi)始顯露苗頭，團隊成員基本上都能放開(kāi)自己了。磨合期是整個(gè)團隊建設中最困難最復雜的，銷(xiāo)售主管的壓力會(huì )非常大，并且這段時(shí)間的離職率特別高。銷(xiāo)售主管不僅要抓業(yè)績(jì)，更要抓員工的心理。
這段時(shí)期，銷(xiāo)售領(lǐng)導者在團隊中的角色應該偏離圓心，向部分員工靠攏，對某些優(yōu)秀的員工可以適當的撒手，讓其自由發(fā)展。對那些業(yè)績(jì)不是很好，心理不夠過(guò)硬的員工，得特殊關(guān)照。私下里都跟他們交流，分析原因，是壓力太大，還是思路不對頭。平時(shí)多組織交流會(huì )，互相探討，互相幫助。筆者曾經(jīng)也困惑在這里，后來(lái)找到一個(gè)屢試不爽的方法，稱(chēng)之為捆綁法則。就是把員工和員工小范圍捆綁起來(lái)，小團隊共同作業(yè)，把團隊業(yè)績(jì)和其本人的績(jì)效掛起鉤來(lái)，這樣一來(lái)業(yè)績(jì)差的就不好意思不努力，業(yè)績(jì)好的想拿到更多的錢(qián)，就必須把差的扶起來(lái)。管理人員，千萬(wàn)不要以為這樣就會(huì )讓自己松很多。這樣做必須摸清員工的脾氣性格，否則被尥蹶子是經(jīng)常的事。磨合期的關(guān)鍵是心理戰，要不停的給員工打氣，給予其奔頭和動(dòng)力。
四部曲：不要掉以輕心的高峰期
終于看到業(yè)績(jì)的高漲了，工資也高了，之前的努力終于得到回報了，老板也對自己給予了十分肯定。努力終于換來(lái)了碩果，很多管理人員在這時(shí)也會(huì )深深的松一口氣。是的，畢竟最困難的時(shí)光我們挺了過(guò)來(lái)，給自己的心靈放個(gè)假也是必須的。但是，有句話(huà)說(shuō)的很好，當朋友失敗的時(shí)候，我們?yōu)樗械絺�，當朋友成功的時(shí)候，我們?yōu)樽约焊械絺�。作為管理者在業(yè)績(jì)有起色的時(shí)候一定要關(guān)注那些業(yè)績(jì)不是很高的員工，要給予他們信心，千萬(wàn)不要把所有關(guān)注力和光環(huán)給予那些業(yè)績(jì)好的，如果一個(gè)團隊符合了二八原則，只能說(shuō)明你這個(gè)管理人員能力一般，只是靠員工的個(gè)人能力去挑起的業(yè)務(wù)，并沒(méi)有體現出自己的管理水平。高峰期除了高興之余，給予業(yè)績(jì)好的人以肯定，給予差的人以信心，此時(shí)的管理人員已經(jīng)基本到了圓的邊緣，員工基本不需要圍繞你轉，自我能力展現會(huì )成長(cháng)的更快。
五部曲：心理指導——疲勞期
當我們長(cháng)時(shí)間從事一件事情的時(shí)候，剛開(kāi)始可能比較有興趣，精力也很充沛。但是隨著(zhù)時(shí)間的流逝，有些事會(huì )變的很乏味。這種現象在銷(xiāo)售團隊里也很普遍，大都會(huì )出現在取得一定成績(jì)后，大家的動(dòng)力不是那么足了，雖然業(yè)績(jì)看上去很不錯，但筆者認為這是一種很危險的現象，很多有經(jīng)驗的員工可能會(huì )慢慢的熬過(guò)去，但對于那些新手來(lái)講，浮躁心油然而生。而且這種蔫蔫的情緒一直培養下去的話(huà)，那對團隊后期來(lái)言，相當于吞下了一顆定時(shí)炸彈。
情緒的低落，心理的作祟在這個(gè)階段出現時(shí)很正常的，我們的主管們，要清晰的認識到這個(gè)階段，并且要主動(dòng)去消除，此階段銷(xiāo)售主管要再次站在圓的中間位置一
圓心處，給大伙做心理上的工作。最好的方法就是精神刺激和物質(zhì)獎勵雙劍聯(lián)合，讓員工接觸下刺激的活動(dòng)，釋放壓力，讓外界刺激的事情抹去這個(gè)階段的陰霾，在來(lái)點(diǎn)實(shí)際的物質(zhì)利益去刺激他們的追求。平時(shí)多做心理方面的工作，相信大伙的動(dòng)力會(huì )重新回歸的。只要挺過(guò)這個(gè)階段了，真正成熟的銷(xiāo)售隊伍，就要煉成了。
六部曲：未來(lái)規劃——平穩期
研究各個(gè)公司銷(xiāo)售人員，我們會(huì )發(fā)現，那些業(yè)績(jì)非常好的并不是那些很有激情的，基本上都是那些情緒很平淡的人群，為什么呢?因為他們通過(guò)上面的五步難關(guān)，將自己淬煉成真正的銷(xiāo)售人員。從青澀走向沉穩，他們基本上開(kāi)始從賣(mài)產(chǎn)品轉向賣(mài)自己了，這是心理過(guò)度的必然結果。此時(shí)的團隊才真的走向成熟，才稱(chēng)得上銷(xiāo)售團隊。此時(shí)的銷(xiāo)售主管，就應該退居幕后了，看著(zhù)他們自我展現就可以了，跟員工就站在了同一個(gè)圓上，必要時(shí)在站出來(lái)稍微指導下即可，當然定時(shí)的給大家組織活動(dòng)是必須的。平穩期內，還有一點(diǎn)需要管理者做的就是，不斷的給員工輸入把工作當成事業(yè)來(lái)做的思想，要讓他們有奔頭。
六部走來(lái)，步步驚心，六部走好，管理沒(méi)煩惱。如今的商場(chǎng)必須要靠團隊去啃市場(chǎng)，像狼一樣，團結，有組織，有耐心，有目標的去開(kāi)拓市場(chǎng)。而管理者的角色就是，如何讓他們變成狼，變成一群嗷嗷叫，團結上進(jìn)的群狼!
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