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技術(shù)團隊激勵方案
引導語(yǔ)：在一個(gè)團隊中，除了極少時(shí)間的心情亢奮，更多的時(shí)候是實(shí)現需求，修復bug，實(shí)現新項目，這一定是一個(gè)心情壓抑的員工的總結。下面是yjbys小編為你帶來(lái)的技術(shù)團隊激勵方案，希望對你有所幫助。
在一個(gè)團隊中，我們實(shí)現了xx項目，系統架構靈活，性能穩定，為公司的營(yíng)收作出了巨大的貢獻，這同樣是一個(gè)員工的看法。那么在我們自己的團隊中，我們看到的是什么情形，相信無(wú)論員工還是領(lǐng)導都希望看到第二種。我們怎么才能實(shí)現這個(gè)目標?我們距離這個(gè)目標還有多遠，甚至說(shuō)我們有沒(méi)有這個(gè)目標呢?
上面提出了很多問(wèn)題，我們最終要實(shí)現的是公司蓬勃發(fā)展，員工激情滿(mǎn)滿(mǎn)，那么有沒(méi)有這樣的方案，在這里試著(zhù)說(shuō)一點(diǎn)激勵方案。
一、 前提
無(wú)論怎么激勵員工，都需要一個(gè)大前提，如果沒(méi)有了這個(gè)前提，一切都是空中樓閣，紙上談兵，那么這個(gè)前提是公司本身業(yè)務(wù)具有前景。公司業(yè)務(wù)本事是公司賴(lài)以生存的核心，是公司的命脈;命脈沒(méi)有了，靠打雞血靠吹噓那是枉然。前景有很多，即便有一個(gè)也足以支撐一個(gè)公司的發(fā)展。能否為社會(huì )貢獻價(jià)值、能否敲響上市的鐘聲、能否讓員工提起公司充滿(mǎn)自豪。甚至說(shuō)公司能否盈利……; 如果這些真沒(méi)有還請老板們、CEO們理清自己的思路。如果有這些個(gè)前景，要恭喜自己是幸運兒。
二、 基礎
既然是說(shuō)員工激勵方案，再有了前提的情況下，要滿(mǎn)足基本的物質(zhì)基礎。不能給員工提供優(yōu)厚待遇的老板不是好老板。當然不能為公司創(chuàng )造價(jià)值的員工不是好員工。
基礎怎么衡量，員工的待遇要達到行業(yè)水平;招聘一個(gè)程序員其他公司給
兩萬(wàn)你給五千，能招聘到人那真是見(jiàn)鬼了�；蛘吣阒荒苷衅傅蕉魅鞑蝗肓鞯膯T工。不怪員工不好，而在你基礎不牢。
在這里我們再說(shuō)說(shuō)薪酬倒掛的問(wèn)題;所謂薪酬倒掛是員工的能力和薪酬不匹配，這個(gè)真是病，要治;這里可能有高能力的員工拿的工資比較低，這種情況比較危險，這些有能力的人，遲早會(huì )離開(kāi);公司在制度上不能規避這個(gè)問(wèn)題的話(huà)，這個(gè)公司只能呵呵了，對于這種情況早一天解決掉，需要的成本就越小;還有一種情況比較水的員工拿了高工資，這一般是面試不當，考評無(wú)力造成。很簡(jiǎn)單，降薪，離職。還有一種比較詭異的情況是老員工沒(méi)有新員工工資高。首先新老員工和工資高低沒(méi)有直接關(guān)系，這個(gè)不一定是薪酬倒掛。老員工也有老油條，新員工也有新精英，對于老油條勸退吧。
三、 軟實(shí)力
打江山容易，守江山難。在有以上兩節的基礎上可謂說(shuō)打下了江山，也做出了一番成績(jì)，那么守江山呢，基業(yè)能否長(cháng)青呢;這個(gè)要靠軟實(shí)力。
企業(yè)文化，這個(gè)一個(gè)看上去很虛的東西，但是它卻在實(shí)實(shí)在在的影響公司的奮戰，團隊的氛圍。良好的工作氛圍，自然就會(huì )讓員工享受工作的愉悅，如果在一個(gè)相互扯皮、勾心斗角的企業(yè)里工作，員工自然就享受不到和諧和快樂(lè )，反而會(huì )產(chǎn)生消極的心理。企業(yè)文化所形成的文化氛圍和價(jià)值導向是一種精神激勵，能夠調動(dòng)與激發(fā)職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，把人們的潛在智慧誘發(fā)出來(lái)，使員工的能力得到全面發(fā)展，增強企業(yè)的整體執行力。
技術(shù)團隊本身具有特殊性，那么技術(shù)團隊中怎么體現軟實(shí)力。打造技術(shù)夢(mèng)想，技術(shù)這一領(lǐng)域可謂無(wú)底洞，一個(gè)總監、一個(gè)leader要有足夠的野心和胸懷，打造技術(shù)夢(mèng)想;在一個(gè)團隊中基本是這樣做的：
1)技術(shù)分享，技術(shù)分享可以按照一個(gè)固定頻率長(cháng)期執行下去，保證每次分享質(zhì)量，讓參與的人收獲分享。
2)系列課程，技術(shù)細分領(lǐng)域及其多樣和復雜，即便在一個(gè)小公司采用的技術(shù)也有多種。指定導師設立主題課程。系列課程比技術(shù)分享更深入，面對的人群更小，但具有更強的實(shí)踐意義;
3)團隊技術(shù)博客，團隊技術(shù)博客在知名公司中普遍被采用，一來(lái)可以提高公司影響力，二來(lái)讓技術(shù)成員整理技術(shù)難題。
4)牛人面對面，山外有山，人外有人，除了在公司內部積極推進(jìn)以外，還要積極面向外面的世界;比如可以定期邀請業(yè)界知名大牛進(jìn)行技術(shù)分享。避免讓技術(shù)團隊處于自?shī)首詷?lè )中。
四、更上一層樓
我們經(jīng)歷過(guò)各種考試，各類(lèi)考核，很容易發(fā)現做到80分還算容易，可是達到90分或者99分還是要下一番功夫。同樣，在團隊的激勵中有了以上內容還不夠，或者說(shuō)只能達到80分，下一步我們怎么做，怎么實(shí)現極致，也許這個(gè)永遠沒(méi)有完美的答案。
上面的方法也許實(shí)現了物質(zhì)和精神的基本滿(mǎn)足，更上一層樓是實(shí)現自由。自由可以如下體現：
1) 領(lǐng)導要有識大體、棄細務(wù)的胸懷。識大體、棄細務(wù)看似簡(jiǎn)單的六個(gè)字，其實(shí)我們發(fā)現幾人又能做到，常聽(tīng)一些領(lǐng)導如是說(shuō)，這個(gè)任務(wù)交給別人不放心，當然不放心有兩中可能員工本身不給力，這個(gè)問(wèn)題上面說(shuō)了，把這些人請走，另一種可呢個(gè)是領(lǐng)導自己的不開(kāi)闊;識大體、棄細務(wù)也是為官者的第一基本原則。好比蹣跚學(xué)步的孩子，沒(méi)有跌倒就沒(méi)有站起。當然棄細務(wù)不代表放任自由，還需
要提供壓力，為下屬提供典范樹(shù)立榜樣，要有監督等方法保持”大體”是正確的。
2) 員工成長(cháng)空間，職場(chǎng)好比打怪升級，制定成長(cháng)路線(xiàn)，一來(lái)可以幫助員工成長(cháng)進(jìn)步，二來(lái)可以為員工的努力提供正反饋。比如百度的技術(shù)人員有個(gè)T1~T12的級別;在一些重大的級別上又能提供更廣闊的空間。
五、總結
上面我們提到了團隊激勵的前提、基礎、軟實(shí)力和更上一層樓;可以總結為公司要“舍得“，公司要舍得為員工建設提供資源。整篇看上去是不平衡的，因為從公司方面提供了激勵的方案。不過(guò)有舍有得，在”舍得“的公司，才有”舍得“的員工。最后這篇文字的整理希望能幫助到在團隊激勵中遇到問(wèn)題的朋友。
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