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如何有效的激勵下屬
所謂的激勵就是領(lǐng)導者對員工的激發(fā)和鼓勵，促進(jìn)員工發(fā)揮其才能，釋放其潛能，最大限度地、自覺(jué)地發(fā)揮積極性和創(chuàng )造性，在工作中做出更大的成績(jì)。那么大家知道如何有效的激勵下屬呢？下面一起來(lái)看看！
一、身體力行調動(dòng)員工積極性的前提和原則
1、 摸清“家底”。激勵理論揭示，有效激勵的前提：摸清每個(gè)員工的現實(shí)需求、對未來(lái)的期望和效價(jià)、對公平現狀的評價(jià)。
2、 率先垂范。欲激勵別人，先激勵自己；要求員工爭先創(chuàng )優(yōu)，領(lǐng)導者必須先有爭先創(chuàng )優(yōu)的決心和信心。這樣，領(lǐng)導者就可以一種無(wú)形的人格魅力感染大家，激勵大家。
3、 公道。公道就公平、合理，它要求領(lǐng)導者對員工一視同仁，不能有親疏、有厚薄。領(lǐng)導者是否公道，對員工的積極性有著(zhù)根本性的影響。
4、 信任。一個(gè)組織缺乏信任到頭來(lái)是會(huì )致命的。任何一種激勵措施依賴(lài)中的信任表現為領(lǐng)導者對下屬的信任，以及下屬對領(lǐng)導者的信任。信任是雙方，單方的信任是不會(huì )長(cháng)久的。在一個(gè)相互信任的環(huán)境中，每個(gè)員工都會(huì )成為重要的工作者。
5、 物質(zhì)激勵與精神激勵的辯證原則。從管理學(xué)的激勵理論中可以看到，物質(zhì)激勵是基礎，精神激勵是關(guān)鍵。在我國現有經(jīng)濟狀況下，保健需求基本已解決，激勵措施更多更重要的應是精神吸引。同時(shí)，我們也不應忽視公平理論關(guān)于激勵措施的論述，領(lǐng)導者應關(guān)注物質(zhì)利益和精神待遇上的公平，否則就會(huì )影響員工的積極性。
6、 綜合運用原則。任何兩種激勵措施之間不存在孰優(yōu)孰劣，只存在是否因地制宜。激勵的實(shí)際過(guò)程，不可能依賴(lài)一種方法來(lái)充分實(shí)現。一定時(shí)期內，往往存在某種激勵措施效果的最大化，但并不排除或不需要其它激勵措施。因此，有效調動(dòng)員工積極性必須綜合運用各用激勵措施，克服單一性。
二、靈活運用調動(dòng)員工積極性的方法和技巧
布雷希在其《用心管理》一書(shū)中提到，現代社會(huì )的員工要的東西主要有三：有意義的工作、有機會(huì )在影響到他們的決定上施一份力、良好的人際關(guān)系。除此之外，我們還面臨轉型社會(huì )、就職獨生子女、個(gè)性發(fā)展等特殊國情。調動(dòng)員工積極性應針對這些普遍性，適時(shí)、適勢、綜合地運用激勵方法。
1、民主管理，不要做統治者。統治者形象會(huì )引起員工的不滿(mǎn)，長(cháng)久必然影響員工的積極性�？朔霓k法就是民主管理，營(yíng)造“我們一起干”的境界。對影響全體的事，如處室發(fā)展重點(diǎn)、目前讓人不滿(mǎn)的地方等，乃至于處內的項目分工，均可采用匿名方式征求大家的意見(jiàn)，使每人都有“參與其事”使命感。有效的參與不僅能集思廣益，更能以一種民主的方式激發(fā)員工的積極性。
2、成人成事。拋棄傳統的恩威并施激勵方式，鼓勵每一人成為人才，成就一項事業(yè)，滿(mǎn)足每人實(shí)現自我價(jià)值的高層次需求。其中大膽使用干部就是促進(jìn)成人成事的一項舉措，它是信任原則的具體體現之一，關(guān)鍵在于“用人不疑”。充分信任員工，大膽放手使用，讓下屬承擔具有挑戰性工作，這是一種強大的激勵手段，常言“有壓力才有動(dòng)力”，說(shuō)明的就是這個(gè)道理，大膽使用干部就是一種藝術(shù)性“施壓”。但信任不等于放任，領(lǐng)導者應應向下屬明顯什么時(shí)間、什么事項、什么情況下必須向上匯報。
3、溝通中的激勵。通過(guò)溝通產(chǎn)生激勵效果，首先是要尊重員工�，F代人都渴望獲得尊重，作為一名員工更希望能有人欣賞，而尊重他們是對他們最大的欣賞。尊重的方法是要做到與下屬相處時(shí)不必說(shuō)出的五點(diǎn)要求：純粹傾聽(tīng)、不帶批評、接納差異、不作指責、肯定其獨特的品格、多往好的方向去看、以關(guān)懷之心告訴他們你的真正想法。若能夠做到這五點(diǎn)，對方便會(huì )覺(jué)得受到尊重，甚至覺(jué)得得到了關(guān)懷。一般人若是覺(jué)得得到了較大的尊重和重視，做起事來(lái)不只是有真心，也會(huì )用大腦。
溝通中對員工適當贊美。這不僅是對其工作的肯定，促進(jìn)雙方人際關(guān)系的和諧，更重要的是能激發(fā)其自覺(jué)發(fā)揮其才能。贊美的秘訣是：與其贊美對方本身，不如稱(chēng)贊他過(guò)去的成就。贊美既成的事實(shí)與交情的深淺無(wú)關(guān)，對方和其他員工也比較容易接受，避免親疏有別之嫌。
善于傾聽(tīng)。一位因感到自己待遇不公而憤憤不平的員工，其工作積極性可想而知。對此的溝通，你只需認真傾聽(tīng)。其秘訣只有一條：不要開(kāi)口，還是不要開(kāi)口。當他傾訴完后，心情就會(huì )平靜許多，甚至不需你做出什么就能解決此事。
4、引入競爭機制。競爭是社會(huì )前進(jìn)的動(dòng)力，領(lǐng)導者應善于將競爭機制引入內部管理，從而激發(fā)員工的內在動(dòng)力和自身素質(zhì)的提高�？荚u是我們通常使用的一種競爭機制，它通過(guò)考評內容和方式的預設，直接引導員工積極性的發(fā)揮方向和力度。但是任何一種競爭機制必須做好兩件事：一是競爭必須公平、公開(kāi)、合理，否則就會(huì )適得其反；二是必須掌握好競爭的度，競爭的同時(shí)強調協(xié)作。否則就會(huì )變成爭權奪利、互相拆臺。
5、解決員工的后顧之憂(yōu)。員工的后顧之憂(yōu)主要來(lái)自家庭，而一個(gè)有后顧之憂(yōu)的員工，就不可能全身心地投入工作。作為領(lǐng)導者，需要的是隨時(shí)掌握員工“后顧”情況的變化，如孩子入托、家屬生病等，對經(jīng)濟特困的員工，除常規的精神安慰外，還要給予一定的經(jīng)濟援助。一個(gè)有效解決員工后顧之憂(yōu)的個(gè)案可以贏(yíng)得一片人心。
6、對創(chuàng )新的激勵。創(chuàng )新工作是一項艱巨的腦力勞動(dòng)。它的激勵機制隨著(zhù)我國分配制度的改革，重點(diǎn)在于物質(zhì)獎勵（輔之以精神鼓勵）。對工作有重大貢獻應予以重獎。
“運用之妙，存乎一心”，任何一個(gè)管理問(wèn)題都得具體情況具體分析。囿于本人才識，也不可能將激勵的方法、技巧一一道來(lái)，一管之見(jiàn)，僅供批評。但我相信，一名領(lǐng)導者只要身體力行激勵的前提和原則，靈活運用激勵的方法和技藝，就不難達到有效地調動(dòng)員工積極性的目的。
三、如何有效激勵下屬？
1、不要簡(jiǎn)單地發(fā)號施令。好的主管很少發(fā)號施令，他們盡量讓部屬參與決策，共同研究工作，引導部屬開(kāi)動(dòng)腦筋，找出好的方案，讓部屬感到方案的提出，自己也有份，在執行中就既能正確理解，又有很高的積極性去開(kāi)展工作；
2、對部屬做出明確的授權。明確部屬在那些工作范圍內具有決定權，那些需要請示，可以提高工作效率和部屬的工作積極性，但授權并非傾倒工作，如果沒(méi)有明確的授權，只是一古腦地將工作全部交給部屬去做，那就是傾倒，部屬會(huì )認為上司職權，將來(lái)可能會(huì )攬功委過(guò)而失去積極性；
3、為部屬工作設立目標。設立目標是最有效改善部屬表現的方法之一，但目標必須十分明確，而且能夠量化考核的，要注意各個(gè)員工目標的平衡，避免鞭打快牛；
4、加強與部屬的溝通。建立定期的聚會(huì )，讓部屬有機會(huì )表達他們的意見(jiàn)和想法，主管要認真記錄談話(huà)的內容，對合理的意見(jiàn)和建議要盡量明確地表示贊成或肯定，對不合理的意見(jiàn)要予以否定與解釋?zhuān)荒墚攬?chǎng)解決的要在日后給予答復。員工會(huì )因為上司的尊重與關(guān)心，更加努力工作；
5、主管一定要信守自己的諾言。好的主管一定要記得自己的承諾，并采取適當的行動(dòng)。如果答應部屬的事卻沒(méi)有做到，將損害部屬對上司的信任和依賴(lài)感。因此，主管要及時(shí)將自己對部屬的承諾記錄下來(lái)，隨時(shí)檢查執行的情況，不要當面承諾，轉身就忘了，短期內無(wú)法達成的，最好讓部屬知道已經(jīng)著(zhù)手進(jìn)行，以及所遇到的困難；
6、不要經(jīng)常中途變卦。部屬的工作需要連貫性，最討厭上司朝令夕改，讓他們感到無(wú)所適從，或者不及時(shí)開(kāi)展工作，等待上司的再次變卦，以免白浪費時(shí)間和精力，工作質(zhì)量就會(huì )受到極大影響；
7、要及時(shí)檢查部屬工作。主管布置工作后，要根據不同的部屬性格，采取不同的措施了解工作進(jìn)度和遇到的困難，幫助解決問(wèn)題，指導開(kāi)展工作，保證任務(wù)的及時(shí)高質(zhì)量的完成；
8、要正確開(kāi)展批評。對部屬要公平對待，對錯誤要大膽給予指出，要求改進(jìn)，對違反規章的要嚴格處罰，切忌當和事老，但要注意方式，避免當眾責罵部屬，要就事論事，切忌以事論人；
9、不要輕率地下結論。每個(gè)人的處事方式都不同，上司的方法未必是唯一正確的方法，不要輕率地說(shuō)部屬的做法是錯誤的，更不要隨便對部屬的為人處事、道德品質(zhì)下結論，也不要因為某一見(jiàn)事而以偏概全，這些稍微不慎都會(huì )影響部屬的工作情緒和積極性；
10、適當地獎勵部屬。每當部屬圓滿(mǎn)完成工作時(shí)，立刻給予獎勵或贊美，往往比日后的其他獎勵方式更為有效，在日常工作中，贊美與批評的比例應該是4：1，當然，日常的贊美決不能代替應該給予的獎金、增資和晉級等；
11、要關(guān)心部屬的身體健康和家庭生活。要注意關(guān)心部屬的健康，對其生活中遇到的困難，要給予理解、幫助，讓他感到上司不僅僅關(guān)注工作，還像對待自己的家人一樣關(guān)注員工的健康、生活，感受到團隊的親情和溫暖；
12、要與部屬一起規劃未來(lái)的發(fā)展前景。要盡量為部屬創(chuàng )造升遷的機會(huì )，指導部屬通過(guò)學(xué)習、鍛煉獲得更快地成長(cháng)。
四：激勵下屬的5個(gè)技巧
1、啟發(fā)而不懲罰
在做某件事之前，要打好基礎，以征得他人的意見(jiàn)或同意。在施以激勵之前，必須先對人員進(jìn)行啟發(fā)、教育，使他們明白要求和規則，這樣在采用激勵方法時(shí)，他們才不至于感到突然，尤其是對于處罰不會(huì )感到冤枉。所以，最好的管理方法是啟發(fā)，而不是懲罰。
2、公平相待
寶元通公司是解放前的一家百貨公司。該公司完全由考核結果來(lái)決定提升與獎勵�？己说膬热莅ㄒ庵�、才能、工作、行動(dòng)四個(gè)方面，考核每半年評比一次。經(jīng)過(guò)這樣的考核，職工就有可能由每月0.5元的工資一步步往上爬，一直爬到寶元通“九等三十六級”的頂峰。主任級以上職員就是通過(guò)這樣的考核逐步提升起來(lái)的。這一做法的結果是，凡是能力較強而又積極工作的人，在寶元通必有出頭之日；凡是考核成績(jì)不好的人，絕無(wú)僥幸提升的可能，表現極差者甚至有被辭退或者開(kāi)除的危險。充分利用激勵制度就能極大地調動(dòng)企業(yè)職工的積極性，保證企業(yè)各項工作的順利進(jìn)行。要保證激勵制度的順利執行，就應當像寶元通一樣，不惟親、不惟上、不惟己，只惟實(shí)，公平相待。
3、注重現實(shí)表現
西洛斯·梅考克是美國國際農機公司的創(chuàng )始人。有一次，一個(gè)老工人違反了工作制度，酗酒鬧事。按照公司管理制度的有關(guān)條款，他應受到開(kāi)除的處分。決定一發(fā)布，那位老工人立刻火冒三丈，他委屈地說(shuō)：“當年公司債務(wù)累累時(shí)，我與你患難與共。3個(gè)月不拿工資也毫無(wú)怨言，而今犯了這點(diǎn)錯就開(kāi)除老子，真是一點(diǎn)情分也不講�！泵房伎似届o地對他說(shuō)：“你知不知道這是公司，是有規距的地方，這不是你我兩個(gè)人的私事，我只能按規定辦事�！痹趯�(shí)施激勵方法時(shí)，應該像梅考克一樣，注重激勵對象的現實(shí)表現，當獎則獎，該罰就罰。
4、適時(shí)激勵
美國一家名為�？怂共_的公司，專(zhuān)門(mén)生產(chǎn)精密儀器設備等高技術(shù)產(chǎn)品。在創(chuàng )業(yè)初期，一次在技術(shù)改造上碰到了一個(gè)難題。一天晚上，正當公司總裁為此冥思苦想時(shí)，一位科學(xué)家闖進(jìn)辦公室闡述他的解決辦法�？偛寐�(tīng)罷，覺(jué)得很有道理，便想立即給予他嘉獎。他在抽屜中翻找了好一陣，最后拿出一只香蕉給這位科學(xué)家。他說(shuō)，這是他當時(shí)所能找到的惟一獎品了，科學(xué)家為此十分感動(dòng)。因為這表示他所取得的成果得到了領(lǐng)導人的認可。從此以后，該公司對攻克重大技術(shù)難題的技術(shù)人員，總是授予一只金制香蕉形別針。行為和肯定性激勵的適時(shí)性表現為它的及時(shí)性，在沒(méi)有別的東西做獎品的情況下，用一只香蕉作為獎品，這樣做至少有兩個(gè)好處：一是當事人的行為受到肯定后，有利于他繼續重復所希望出現的行為；二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受獎。這說(shuō)明制度和領(lǐng)導是可信賴(lài)的，因而大家就會(huì )爭相努力，以獲得肯定性的獎賞。
5、適度激勵
有人對能通宵達旦玩游戲者不可理解，但當自己去玩時(shí)，也往往廢寢忘食，原因何在？游戲機上電腦程序是按照由簡(jiǎn)到繁、由易到難的原則編制的，那種操作者稍有努力就進(jìn)，不努力就退的若得若失的情況，對操作者最有吸引力。游戲機的事例說(shuō)明了激勵標準適度性問(wèn)題。保持了這個(gè)度，就能使激勵對象樂(lè )此不疲，反之，如果激勵對象的行為太容易達到被獎勵和被處罰的界限，那么，這套激勵方法就會(huì )使激勵對象失去興趣，達不到激勵的目的。
五、激勵下屬的十六法
行為科學(xué)認為，激勵可以激發(fā)人的動(dòng)機，使其內心渴求成功，朝著(zhù)期望目標不斷努力，不過(guò)經(jīng)理應該清楚，激勵員工哪方面的行為，是降低成本、加快工程進(jìn)度，還是提高顧客的滿(mǎn)意度。目標確定后，用如下法激勵員工：
01．為員工提供一份挑戰性工作。按部就班的工作最能消磨斗志，要員工有振奮表現，必須使工作富于挑戰性。經(jīng)理要指導員工在工作中成長(cháng)，為他們提供學(xué)習新技能的機會(huì )。
02．確保員工得到相應的工具，以便把工作做得最好。凡投身于領(lǐng)導技術(shù)的公司工作，一般都令人士氣高昂。擁有本行業(yè)最先進(jìn)的工具，員工會(huì )引以為豪，如果他們能自豪地夸耀自己的工作，這夸耀中就蘊藏著(zhù)巨大的激勵作用。
03．在項目、任務(wù)實(shí)施的過(guò)程中，經(jīng)理應當為員工出色完成工作提供信息。這些信息包括公司的整體目標任務(wù)，需要專(zhuān)業(yè)部門(mén)完成的工作及員工個(gè)人必須著(zhù)重解決的具體問(wèn)題。
04．做實(shí)際工作的員工是這項工作的專(zhuān)家。所以，經(jīng)理必須聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，邀請他們參與制定與工作相關(guān)的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經(jīng)營(yíng)的一分子，還能讓他們明了經(jīng)營(yíng)策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經(jīng)營(yíng)過(guò)程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。
05．建立便于各方面交流的渠道。員工可以通過(guò)這些渠道提問(wèn)題，訴說(shuō)關(guān)心的事，或者獲得問(wèn)題的答復。公司鼓勵員工暢所欲言的方法很多，如員工熱線(xiàn)、意見(jiàn)箱、小組討論、經(jīng)理舉辦答疑會(huì )等。
06．當員工出色完成工作時(shí)，經(jīng)理當面表示祝賀。這種祝賀要及時(shí)，要說(shuō)得具體。
07．如果不能親自表示祝賀，經(jīng)理應該寫(xiě)張便條，贊揚員工的良好表現。書(shū)面形式的祝賀能使員工看得見(jiàn)經(jīng)理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會(huì )持久一些。
08．經(jīng)理還應該公開(kāi)表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。
09．開(kāi)會(huì )慶祝，鼓舞士氣。慶祝會(huì )不必隆重，只要及時(shí)讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。
10．經(jīng)理要經(jīng)常與員工保持聯(lián)系。學(xué)者格拉曼認為：“跟你閑聊，我投入的是最寶貴的資產(chǎn)：時(shí)間。這樣，便突出了咱們關(guān)系的重要性，表明我很關(guān)心你的工作�！�
11．了解員工的實(shí)際困難與個(gè)人需求，設法滿(mǎn)足。這會(huì )大大調動(dòng)員工的積極性。如在公司內安排小孩日托、采用彈性作息制度等。
12．以工作業(yè)績(jì)?yōu)闃藴侍岚螁T工。若憑資歷提拔不能鼓勵員工爭創(chuàng )佳績(jì)，反而會(huì )養成他們坐等觀(guān)望的態(tài)度。
13．制定一整套內部提拔員工的標準。員工在事業(yè)上有很多想做并能夠做到的事，公司到底提供了多少機會(huì )實(shí)現這些目標？員工會(huì )根據公司提供的這些機會(huì )來(lái)衡量公司對他們的投入。
14．強調公司愿意長(cháng)期聘用員工。應向員工表明，工作保障問(wèn)題最終取決于他們自己，但公司盡力保證長(cháng)期聘用。
15．公司洋溢著(zhù)社區般的氣氛。就說(shuō)明公司已盡心竭力建立起一種人人為之效力的組織結構。背后捅刀子，辦公室的政治紛爭，士氣低落，會(huì )使最有成功欲的人也變得死氣沉沉。
16．員工的薪水必須具有競爭性。即要依據員工的價(jià)值來(lái)定報酬，當員工覺(jué)得自己的勞動(dòng)報酬合情合理時(shí)，就不會(huì )只盯著(zhù)支票了，公司也可獲益良多。
所謂激勵員工說(shuō)白了就是尊重員工，員工最需要的就是這些。
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