如何對非正式員工進(jìn)行有效的激勵

　　隨著(zhù)我國人事制度的改革和社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷發(fā)展,非正式員工的比例將不斷擴大。那么大家知道如何對非正式員工進(jìn)行有效的激勵呢？下面一起來(lái)看看！

　　非正式員是相對于在編的正式員工而言的,他們沒(méi)有同企業(yè)簽訂正式的勞動(dòng)合同或確立正式的勞動(dòng)關(guān)系,享受不到正式員工的待遇,是人事制度改革社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟不斷發(fā)展的產(chǎn)物。隨著(zhù)勞動(dòng)和用工制度的不斷深化,用工形式逐漸多樣化,非正式員工隊伍也不斷的日益發(fā)展壯大。使用非正式員工,為企業(yè)帶來(lái)的成本優(yōu)勢相當巨大,同時(shí),大大拓寬了企業(yè)征才的回旋余地,也對正式在編員工有危機促進(jìn)的效果。另外,非正式員工群體獨特的信息優(yōu)勢能夠使企業(yè)充分地獲取社會(huì )上的各種知識與信息資源。

　　非正式員工在當今這個(gè)社會(huì )發(fā)展中的出現成為必然,發(fā)揮的作用也越來(lái)越大。目前,非正式員工并沒(méi)有得到社會(huì )的普遍關(guān)注,企業(yè)對他們的薪酬管理比較隨意,沒(méi)有形成有效的薪酬管理方式,以至于忽視了薪酬管理中的一些職能和原則。本文分析了當前我國國有企業(yè)對非正式員工激勵的現狀,結合非正式員工的自身特點(diǎn),提出國有企業(yè)非正式員工的幾種激勵方式。

　　一、非正式員工的特點(diǎn)

　　在許多國有企業(yè)中,將員工劃分為正式職工與非正式職工兩個(gè)等級,嚴格區分兩者的工資等級、福利待遇,盡管實(shí)際上非正式職工干得不比正式職工少,也不比正式職工差,但兩者之間就是有一道難以逾越的鴻溝。而這種因身份標簽導致的種種不公,導致了企業(yè)非正式員工形成了一些鮮明的特點(diǎn)。

　　1.知識素養偏低,受金錢(qián)利益驅使明顯。隨著(zhù)我國經(jīng)濟的快速發(fā)展,勞動(dòng)密集型企業(yè)用工人數的成倍增長(cháng),導致大部分農村剩余勞動(dòng)力向企業(yè)流動(dòng),而大部分勞力缺少教育和相關(guān)的技術(shù)培訓,相對于正式員工來(lái)說(shuō),他們本身沒(méi)有穩定的勞動(dòng)關(guān)系,沒(méi)有自身的職業(yè)生涯規劃,無(wú)法享受企業(yè)相關(guān)的福利待遇,因此往往更注重眼前的金錢(qián)利益,受金錢(qián)利益驅使明顯。

　　2.職業(yè)發(fā)展潛力小。非正式員工進(jìn)入企業(yè)后,他們一般從事企業(yè)中的臨時(shí)性職位,企業(yè)之所以聘用非正式員工,主要是考慮人工成本或者某項工作的特殊需要,企業(yè)很少考慮其工作的滿(mǎn)意度、工作內容的豐富性和挑戰性。他們一般所從事的工作大多數是勞動(dòng)安全衛生條件差,具有苦、臟、累、險的特性,職業(yè)危害嚴重,因此企業(yè)不可能為他們專(zhuān)門(mén)制定職業(yè)生涯規劃,導致職業(yè)發(fā)展潛力小。

　　3.無(wú)穩定的勞動(dòng)關(guān)系。大多數企業(yè)不愿與非正式員工簽訂長(cháng)期勞動(dòng)合同,因為如果企業(yè)與非正式員工簽訂長(cháng)期的勞動(dòng)合同,企業(yè)就要為他們支付更多的人工成本,一般所招聘崗位工作時(shí)間長(cháng),周期短暫,工作隨任務(wù)的結束而結束。

　　4.人員流動(dòng)性強,薪酬彈性大。非正式員工的薪酬受他們在勞動(dòng)力市場(chǎng)供給的影響很大,由于非正式員工與企業(yè)間缺乏合同約束,企業(yè)沒(méi)有為其提供相關(guān)的社會(huì )保障,因此當一個(gè)地區或行業(yè)的收入水平比較高時(shí),大量的人員便會(huì )涌入,導致勞動(dòng)力市場(chǎng)供過(guò)于求,工資水平下降,導致人員的流失;相反,當該地區或行業(yè)的勞動(dòng)力供不應求的時(shí)候,工資水平的上漲又會(huì )促使人員大量涌入,體現了非正式員工的流動(dòng)性強、薪酬彈性大這一特點(diǎn)。

　　二、如何對非正式員工進(jìn)行有效的激勵

　　員工的合理流動(dòng)有利于企業(yè)能夠接受更多的外部信息,促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展,增強企業(yè)的競爭力。但是員工的頻繁流動(dòng)會(huì )增加企業(yè)的人力成本,給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)帶來(lái)了很大的困難,為了避免非正式員工的非正常流動(dòng),企業(yè)就必須結合非正式員工的特點(diǎn),制定出有效的激勵政策,這將對企業(yè)的發(fā)展和壯大具有重大的意義。

　　1.深入了解非正式員工的需求和動(dòng)機。著(zhù)名心理學(xué)家馬斯洛把人的需要分為五個(gè)層次,對每個(gè)個(gè)體而言,各種需要的強度在不同時(shí)期和不同發(fā)展階段是不盡相同的,企業(yè)管理者應對企業(yè)非正式員工的需要進(jìn)行細致分析和劃分,從而找到激勵的切入點(diǎn)。對其最強烈的需求進(jìn)行激勵,提高非正式員工的工作積極性和主動(dòng)性,解決激勵不足的問(wèn)題。

　　2.完善非正式員工的薪酬體系。就目前來(lái)說(shuō)大多數企業(yè)還無(wú)法使非正式員工和正式員工納入同一個(gè)薪酬體系,但企業(yè)在制定非正式員工薪酬體系時(shí)也必須符合兩個(gè)原則:內部公正性是指薪酬結構與組織設計和工作之間的關(guān)系,薪酬結構要支持工作程序,要對所有非正式員工公正,要有利于使非正式員工行為與組織目標相符。分配結果的公正性直接影響非正式員工對薪酬公正的知覺(jué),分配公正又影響個(gè)體的薪酬滿(mǎn)意度及個(gè)體對組織的信任度,當薪酬滿(mǎn)意度及對組織的信任度不高時(shí),激勵將失去效力。

　　3.制定有效的績(jì)效考核制度,給予晉升機會(huì )�？�(jì)效管理的目標不僅是為了薪酬而考核,其主要功能是引導員工行為,幫助員工改善工作效率,讓員工向更有益于實(shí)現公司的目標去努力�？�(jì)效考核意義不僅是一個(gè)企業(yè)對其員工工作績(jì)效情況的評估,同樣也是員工心理上的一種高層次的需求――成就感需要的滿(mǎn)足。非正式員工在工作期間自己的工作成績(jì)也要求得到認可,通過(guò)目標考核,對一些優(yōu)秀的非正式員工給予適當的晉升機會(huì ),提供非正式員工的工作積極性和對企業(yè)的歸屬感。

　　4.以“經(jīng)濟人觀(guān)”向“社會(huì )人觀(guān)”轉變。目前持有“經(jīng)濟人觀(guān)”的企業(yè)相當普遍。在這種觀(guān)點(diǎn)支持下,企業(yè)往往簡(jiǎn)單地以經(jīng)濟利益作為驅動(dòng)非正式員工的惟一手段,而忽略了非正式員工的歸屬需要和成就追求。企業(yè)將它與員工的關(guān)系視為契約關(guān)系,重視工作,但不重視人際關(guān)系,企業(yè)缺乏領(lǐng)導與非正式員工相互溝通的機制,由于非正式員工得不到對自己行為評價(jià)意見(jiàn)的及時(shí)反饋,工作的激情衰減很快,加之無(wú)法與正式員工采用相同的績(jì)效考評系統,以致于降低了非正式員工的歸屬需要和成就追求,嚴重挫傷了非正式員工的工作積極性。

　　5.關(guān)心非正式員工的發(fā)展和成長(cháng),引入“職業(yè)生涯設計”等導向機制。在了解非正式員工個(gè)人愿望的前提下,企業(yè)幫助非正式員工設計好自己的職業(yè)目標并努力創(chuàng )造實(shí)現目標的條件,這樣既可以提高非正式員工工作的努力程度,又可以提高對企業(yè)的歸屬感,這將有利于企業(yè)的長(cháng)期的穩定、發(fā)展和壯大。

　　6.建立非正式員工的人力資源管理制度。在工作分析的基礎上,結合設置的崗位特點(diǎn),明確崗位職能與責任,這樣不但可以有效避免工作指派上的隨意性,而且能克服招人用人的盲目性,也可為非正式員工業(yè)績(jì)考核提供了客觀(guān)公正的依據,有利于充分發(fā)揮組織效率。不少企業(yè)非正式員工流動(dòng)頻繁,增加企業(yè)的培訓和招聘成本,歸根到底就是企業(yè)的內部管理失效,沒(méi)有建立相應的管理制度。

　　7.建立溝通與反饋機制。很多企業(yè)由于對非正式員工持有偏見(jiàn),缺乏建立與非正式員工的溝通和反饋機制。從個(gè)體行為的角度來(lái)考察,非正式員工也有一種及時(shí)了解上級對自己工作評價(jià)的需求。當這種信息不能及時(shí)反饋給非正式員工時(shí),他們一方面會(huì )迷失行動(dòng)方向,即不知道自己的工作方法是否正確,從而彷徨不前,另一方面,他們會(huì )感到自己的工作不被組織重視,從而失去工作動(dòng)力。由此可見(jiàn),建立相應的溝通與反饋機制十分重要。

　　8.授予非正式員工恰當的權利,鼓勵非正式員工同正式員工的競爭。實(shí)踐證明,非正式員工都有參與管理的要求和愿望,任何非正式員工都不想只是一個(gè)執行者,都有參與決策的需要,滿(mǎn)足非正式員工的這種需要,恰當的授權不但可以起到激勵作用,還有利于企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展。對于企業(yè)中的非正式員工,管理者要鼓勵他們解放思想,消除顧慮,對非正式員工一視同仁,營(yíng)造一個(gè)公平的競爭環(huán)境,不能因為非正式員工的參與而帶有歧視性。

　　9.完善社會(huì )保障制度,增加培訓機會(huì )。我國的社會(huì )保障制度還不完善,非正式員工的最大顧慮恐怕就是養老、醫療等問(wèn)題。如果相關(guān)的福利待遇讓非正式員工也同樣享有,無(wú)疑是對他們是一種很大的激勵。企業(yè)可以通過(guò)一些保障制度來(lái)實(shí)現對他們的激勵,而非正式員工必然會(huì )通過(guò)自身的努力來(lái)回報企業(yè),得到企業(yè)的認可。同時(shí),給非正式員工提供適當的培訓和學(xué)習機會(huì ),表面看來(lái),給非正式員工提供培訓和學(xué)習機會(huì )會(huì )給企業(yè)帶來(lái)很大的風(fēng)險,但其培訓效果非正式員工要遠遠高于正式員工,因為非正式員工找到新工作的能力很大程度上取決于他們的技能,如果非正式員工認為他們正從事的工作有助于他們掌握實(shí)用技能,激勵水平就會(huì )提高。

　　三、結束語(yǔ)

　　人力資本是企業(yè)中最為活躍和重要的因素,也是企業(yè)中最具潛力和寶貴的資源。不管是機器時(shí)代的到來(lái),還是科技給企業(yè)帶來(lái)的自動(dòng)化程度的日益提高,人力資本的因素始終在企業(yè)發(fā)揮著(zhù)舉足輕重的作用,而員工工作的滿(mǎn)意度和積極性對企業(yè)的發(fā)展有著(zhù)重大的影響。隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展和改革的進(jìn)一步深化,非正式員工的比例將不斷地擴大,在我國的經(jīng)濟發(fā)展中逐漸占有舉足輕重的地位,如何對非正式員工進(jìn)行有效的激勵,提高非正式員工工作的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng )造性將對企業(yè)生存和發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。

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