如何通過(guò)崗位設計激勵員工

　　導語(yǔ)：合理的崗位設計，能讓員工發(fā)揮其各自才能，提高其工作效率。那么讓我們了解一下如何通過(guò)崗位設計，鼓勵員工吧！歡迎參考！

　　一、 崗位設計的內涵

　　崗位設計是在工作分析的信息基礎上，研究和分析工作如何做以促進(jìn)組織目標的實(shí)現，以及如何使員工在工作中得到滿(mǎn)意以調動(dòng)員工的工作積極性。

　　崗位設計（job design ）又稱(chēng)工作設計，是指根據組織需要，并兼顧個(gè)人的需要，規定每個(gè)崗位的任務(wù)、責任、權力以及組織中與其它崗位關(guān)系的過(guò)程。它是把工作的內容、工作的資格條件和報酬結合起來(lái)，目的是滿(mǎn)足員工和組織的需要。崗位設計問(wèn)題主要是組織向其員工分配工作任務(wù)和職責的方式問(wèn)題，崗位設計是否得當對于激發(fā)員工的積極性，增強員工的滿(mǎn)意感以及提高工作績(jì)效都有重大影響。崗位設計的主要內容包括工作內容、工作職責和工作關(guān)系的設計三個(gè)方面。

　　1、 工作內容。工作內容的設計是工作設計的重點(diǎn)，一般包括工作廣度、深度、工作的自主性、工作的完整性以及工作的反饋五個(gè)方面。

　�。�1） 工作的廣度。即工作的多樣性。工作設計得過(guò)于單一，員工容易感到枯燥和厭煩，因此設計工作時(shí)，盡量使工作多樣化，使員工在完成任務(wù)的過(guò)程中能進(jìn)行不同的活動(dòng)，保持工作的興趣。

　�。�2） 工作的深度。設計的工作應具有從易到難的一定層次，對員工工作的技能提出不同程度的要求，從而增加工作的挑戰性，激發(fā)員工的創(chuàng )造力和克服困難的能力。

　�。�3） 工作的完整性。保證工作的完整性能使員工有成就感，即使是流水作業(yè)中的一個(gè)簡(jiǎn)單程序，也要是全過(guò)程，讓員工見(jiàn)到自己的工作成果，感受到自己工作的意義。

　�。�4） 工作的自主性。適當的自主權力能增加員工的工作責任感，使員工感到自己受到了信任和重視。認識到自己工作的重要，使員工工作的責任心增強，工作的熱情提高。

　�。�5） 工作的反饋性。工作的反饋包括兩方面的信息：一是同事及上級對自己工作意見(jiàn)的反饋，如對自己工作能力，工作態(tài)度的評價(jià)等；二是工作本身的反饋，如工作的質(zhì)量、數量、效率等。工作反饋信息使員工對自己的工作效果有個(gè)全面的認識，能正確引導和激勵員工，有利于工作的精益求精。

　�。�、工作職責。工作職責設計主要包括工作的責任、權力、方法以及工作中的相互溝通和協(xié)作等方面。

　�。�1）工作責任。工作責任設計就是員工在工作中應承擔的職責及壓力范圍的界定，也就是工作負荷的設定。責任的界定要適度，工作負荷過(guò)低，無(wú)壓力，會(huì )導致員工行為輕率和低效；工作負荷過(guò)高，壓力過(guò)大又會(huì )影響員工的身心健康，會(huì )導致員工的抱怨和抵觸。

　�。�2）工作權力。權力與責任是對應的，責任越大權力范圍越廣，否則二者脫節，會(huì )影響員工的工作積極性。

　�。�3）工作方法。包括領(lǐng)導對下級的工作方法，組織和個(gè)人的工作方法設計等。工作方法的設計具有靈活性和多樣性，不同性質(zhì)的工作根據其工作特點(diǎn)的不同采取的具體方法也不同，不能千篇一律。

　�。�4）相互溝通。溝通是一個(gè)信息交流的過(guò)程，是整個(gè)工作流程順利進(jìn)行的信息基礎，包括垂直溝通，平行溝通，斜向溝通等形式。

　�。�5）協(xié)作。整個(gè)組織是有機聯(lián)系的整體，是由若干個(gè)相互聯(lián)系相互制約的環(huán)節構成的，每個(gè)環(huán)節的變化都會(huì )影響其它環(huán)節以及整個(gè)組織運行，因此各環(huán)節之間必須相互合作相互制約。

　�。�、工作關(guān)系。組織中的工作關(guān)系，表現為協(xié)作關(guān)系，監督關(guān)系等各個(gè)方面。

　　通過(guò)以上三個(gè)方面的崗位設計，為組織的人力資源管理提供了依據，保證事（崗位）得其人，人盡其才，人事相宜；優(yōu)化了人力資源配置，為員工創(chuàng )造更加能夠發(fā)揮自身能力，提高工作效率，提供有效管理的環(huán)境保障。

　　二、崗位設計的方法-----工作特征模型方法

　　崗位設計的方法有多種，但其中心思想是工作豐富化，而工作豐富化的核心是激勵的工作特征模型。工作特征模型的核心內容是：

　�。�1）技能的多樣性：也就是完成一項工作涉及的范圍。包括各種技能和能力。

　�。�2）工作的完整性：即在多大程度上工作需要作為一個(gè)整體來(lái)完成---從工作的開(kāi)始到完成并取得明顯的成果。

　�。�3）任務(wù)的重要性：即自己的工作在多大程度上影響其他人的工作或生活---不論是在組織內還是在工作環(huán)境外。

　�。�4）主動(dòng)性：即工作在多大程度上允許自由、獨立，以及在具體工作中個(gè)人制定計劃和執行計劃時(shí)的自主范圍。

　�。�5）反饋性：即員工能及時(shí)明確地知道他所從事的工作的績(jì)效及其效率。根據這一模型，一個(gè)工作崗位可以讓員工產(chǎn)生三種心理狀態(tài)即：感受到工作的意義，感受到工作的責任和了解到工作的結果。這些心理狀態(tài)又可以影響到個(gè)人和工作的結果即：內在工作動(dòng)力、績(jì)效水平、工作滿(mǎn)足感、缺勤率和離職率等，從而給以員工內在的激勵，使員工以自我獎勵為基礎的自我激勵產(chǎn)生積極循往。工作特征模型強調的是員工與工作崗位之間的心理上的相互作用，并且強調最好的崗位設計應該給員工以?xún)仍诘募�勵�?/p>

　　對工作特征的分析有利于清楚地理解怎樣來(lái)提高員工的參與，在崗位設計的時(shí)候，應當考慮給員工一定的自主權力，提供附加責任，以增強員工的自尊心和被重視的感受。如果員工沒(méi)有絲毫的自主權，就會(huì )引起對工作的冷漠和低績(jì)效；工作設計過(guò)于簡(jiǎn)單，就會(huì )因為單調枯燥而產(chǎn)生厭煩，影響員工的身心健康。同時(shí)還要讓員工感覺(jué)到該工作對于實(shí)現組織總目標的意義，從而產(chǎn)生成就感。員工如果不能參與一些比較完整的工作，就會(huì )缺乏對工作成果的驕傲感受，從而失去責任感。并且組織要對員工的過(guò)錯績(jì)效給予及時(shí)的反饋，才能正確引導和激勵員工，使其不斷改進(jìn)自己的工作�？傊�，通過(guò)增加工作的多樣性、完整性、重要性、自主性，改善員工的心理狀態(tài)，強化員工對工作意義的體驗，增強對工作結果負責的精神，進(jìn)而增加工作激勵和工作滿(mǎn)意度，有效提高個(gè)人成就和工作績(jì)效，達到激勵員工的目的。

　　在知識經(jīng)濟時(shí)代，組織最重要的資源是員工的熱情和忠誠。通過(guò)崗位的設計，把員工安排在相應的工作崗位上，讓人與工作相匹配，滿(mǎn)足員工各自獨特的需求、技術(shù)、能力與個(gè)性要求，從而使員工的終生興趣得以實(shí)現，提高了員工的工作生活質(zhì)量，增加了留住人才機會(huì )。

　　三、影響崗位設計的主要因素

　　一個(gè)成功有效的崗位設計，必須綜合考慮各種因素，即需要對工作進(jìn)行周密的有目的的計劃安排，并考慮到員工的具體素質(zhì)、能力及各個(gè)方面的因素，也要考慮到本單位的管理方式、勞動(dòng)條件、工作環(huán)境、政策機制等因素。具體進(jìn)行崗位設計時(shí)，必須考慮以下幾方面的因素：

　　1、員工的因素。人是組織活動(dòng)中最基本的要素，員工需求的變化是崗位設計不斷更新的一個(gè)重要因素。崗位設計的一個(gè)主要內容就是使員工在工作中得到最大的滿(mǎn)足，隨著(zhù)文化教育和經(jīng)濟發(fā)展水平的提高，人們的需求層次提高了，除了一定的經(jīng)濟收益外，他們希望在自己的工作中得到鍛煉和發(fā)展，對工作質(zhì)量的要求也更高了。只有重視員工的要求并開(kāi)發(fā)和引導其興趣，給他們的成長(cháng)和發(fā)展創(chuàng )造有利條件和環(huán)境，才能激發(fā)員工的工作熱情，增強組織吸引力，留住人才。否則隨著(zhù)員工的不滿(mǎn)意程度的增加，帶來(lái)的是員工的冷漠和生產(chǎn)低效，以致人才流失。因此崗位設計時(shí)要盡可能地使工作特征與要求適合員工個(gè)人特征，使員工能在工作中發(fā)揮最大的潛力。

　　2、組織的因素。崗位設計最基本的目的是為了提高組織效率，增加產(chǎn)出。崗位設計離不開(kāi)組織對工作的要求，具體進(jìn)行設計時(shí)，應注意：

　�。�1）崗位設計的內容應包含組織所有的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，以保證組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)總目標的順利有效實(shí)現。

　�。�2）全部崗位構成的責任體系應該能夠保證組織總目標的實(shí)現。

　�。�3）崗位設計應該能夠助于發(fā)揮員工的個(gè)人能力，提高組織效率。這就要求崗位設計時(shí)全面權衡經(jīng)濟效率原則和員工的職業(yè)生涯和心理上的需要，找到最佳平衡點(diǎn)，保證每個(gè)人滿(mǎn)負荷工作，使組織獲得組織的生產(chǎn)效益和員工個(gè)人滿(mǎn)意度及安寧兩方面的收益。

　　3、環(huán)境因素。環(huán)境因素包括人力供給和社會(huì )期望兩方面。首先崗位設計必須從現實(shí)情況出發(fā)，不能僅僅憑主觀(guān)愿望，而要考慮與人力資源的實(shí)際水平相一致。例如：在我國目前人力資源素質(zhì)不高的情況下，工作內容的設計應相對簡(jiǎn)單，在技術(shù)的引進(jìn)上也應結合人力資源的情況，否則引進(jìn)的技術(shù)沒(méi)有合適的人使用，造成資源的浪費，影響組織的生產(chǎn)。其次社會(huì )期望是指人們希望通過(guò)工作滿(mǎn)足些什么。不同的員工其需求層次是不同的，這就要求在崗位設計時(shí)考慮一些人性方面的東西。

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