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做什么才能正確激勵員工
怎樣激勵員工的主動(dòng)性呢？有人說(shuō)：當然是錢(qián)��！一切不談錢(qián)的激勵，都是耍流氓。我們也聽(tīng)說(shuō)過(guò)這句話(huà)：錢(qián)不是萬(wàn)能的，但是沒(méi)錢(qián)是萬(wàn)萬(wàn)不能的。到底該相信哪個(gè)說(shuō)法呢？一起來(lái)看看：
生理需求
員工首先要生存。對那些吃頓火鍋都要等到過(guò)節的員工，激勵方法就兩個(gè)字：給錢(qián)。你和這個(gè)需求級別的員工談夢(mèng)想，會(huì )被抵觸。最好的激勵就是增加工資、改善勞動(dòng)條件、給更多假期。
安全需求
如果員工擔心工作明天就沒(méi)了，那你和他說(shuō)公司的愿景、使命、價(jià)值觀(guān)，都不能起到激勵效果。而各種福利、保險、嚴格執行的規章制度，才是對缺乏安全感的員工最好的激勵。
社會(huì )需求
對于這個(gè)層次的員工，別發(fā)旅行津貼，要組織大家一起去旅行；別發(fā)兒童節禮券，要組織員工辦親子活動(dòng)。這些都是很有效的友愛(ài)激勵、歸屬感激勵的手段。
尊重需求
松下集團的創(chuàng )始人松下幸之助有次吃飯的時(shí)候說(shuō)：把主廚叫出來(lái)。大家都很緊張。結果松下幸之助說(shuō)：你的牛排很好吃，但我今天只能吃下一半。我想親自向你解釋?zhuān)悦獠途呤盏綇N房，你會(huì )覺(jué)得沮喪。這個(gè)主廚和所有共進(jìn)晚餐的人，都被松下幸之助這種尊重折服了。
自我實(shí)現需求
對處于這個(gè)階段的人，別說(shuō)什么，我有個(gè)賺錢(qián)的好點(diǎn)子，要不要一起來(lái)？而是要說(shuō)：你是想賣(mài)一輩子糖水，還是想和我一起改變世界？比如說(shuō)比爾·蓋茨，他有幾輩子都花不完的錢(qián)，唯一能激勵他的，可能也就是自我實(shí)現的需求，比如解決第三世界國家的貧困問(wèn)題，或者攻克艾滋病等等。
所以說(shuō)，激勵員工不能只有一種姿勢，找準階段是關(guān)鍵。
說(shuō)完了各個(gè)需求層次的激勵方法，我們再來(lái)說(shuō)說(shuō)另外一個(gè)激勵員工的理論：期望理論。先給你舉個(gè)例子。
一家公司今年的收入首次突破1個(gè)億。老板特別興奮，宣布明年的業(yè)績(jì)目標是3個(gè)億，還公布了誘人的激勵方案，比如巨額獎金、環(huán)球旅行、送房送車(chē)。但是宣布完之后，沒(méi)人響應。這是為什么呢？
是因為激勵方案還不夠誘人嗎？不是，你的方案再誘人，可能都不會(huì )有激勵效果。因為，你只注重了激勵的“渴望度”，卻沒(méi)有考慮目標的“可能性”。
著(zhù)名心理學(xué)家弗魯姆認為：對重賞的“渴望度”并不構成激勵。這個(gè)“渴望度”，乘以拿到重賞的“可能性”，才真正構成激勵。把1億人民幣掛月亮上，你再“渴望”，也知道拿到這1個(gè)億的“可能性”幾乎為零，所以不會(huì )動(dòng)心。
激勵水平等于可能性乘以渴望度。
——弗魯姆著(zhù)名的期望理論
那公司該怎么用這個(gè)理論來(lái)激勵員工呢？
首先，公司制定目標，需要是“跳一跳就能夠得著(zhù)”的目標，如果大家怎么跳，都夠不著(zhù)，那在期望理論這個(gè)公式中，激勵水平就等于零。有些公司在確定指標時(shí)，要確保80%的員工能完成最低銷(xiāo)售指標。如果大部分都完不成，那就不是這些員工有問(wèn)題，而是指標有問(wèn)題。
其次，要把員工的獎勵和公司績(jì)效清晰關(guān)聯(lián)起來(lái)，才能有激勵的效果。千萬(wàn)不要說(shuō)，大家好好干，我不會(huì )虧待大家的。這種模糊的關(guān)聯(lián)性，很難有激勵效果。
最后總結一下，對于處在不同需求層次的員工，要用不同的方法激勵。如果制定激勵方案，要讓方案兼有可能性和渴望度。以上，就是對于“激勵員工”支的幾招，供你參考。
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