什么是員工激勵？
引導語(yǔ)：下面小編就和大家來(lái)介紹一下什么是員工激勵?希望能夠幫助您。
一、基本內容
員工激勵是指通過(guò)各種有效的手段，對員工的各種需要予以不同程度的滿(mǎn)足或者限制，以激發(fā)員工的需要、動(dòng)機、欲望，從而使員工形成某一特定目標并在追求這一目標的過(guò)程中保持高昂的情緒和持續的積極狀態(tài)，充分挖掘潛力，全力達到預期目標的過(guò)程。
二、定義介紹
員工激勵是指通過(guò)各種有效的手段，對員工的各種需要予以不同程度的滿(mǎn)足或者限制，以激發(fā)員工的需要、動(dòng)機、欲望，從而使員工形成某一特定目標并在追求這一目標的過(guò)程中保持高昂的情緒和持續的積極狀態(tài)，充分挖掘潛力，全力達到預期目標的過(guò)程。
三、激勵原則
在制定和實(shí)施員工激勵政策時(shí)必須遵守一定的原則，才能進(jìn)一步提高激勵機制的效果和作用。
1.目標結合原則。在激勵機制中，設置目標是一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節。目標設置必須同時(shí)體現組織目標和員工需要的要求。
2.物質(zhì)激勵和精神激勵相結合的原則。物質(zhì)激勵是基礎，精神激勵是根本。在兩者結合的基礎上，逐步過(guò)渡到以精神激勵為主。一般來(lái)說(shuō)，物質(zhì)激勵轉化為精神激勵
3.引導性原則。外激勵措施只有轉化為被激勵者的自覺(jué)意愿，才能取得激勵效果。因此，引導性原則是激勵過(guò)程的內在要求。
4.合理性原則。激勵的合理性原則包括兩層含義,其一,激勵的措施要適度，要根據所實(shí)現目標本身的價(jià)值大小確定適當的激勵量。其二,獎懲要公平。
5.明確性原則。激勵的明確性原則包括三層含義,其一,明確。激勵的目的是需要做什么和必須怎么做;其二,公開(kāi)。特別是分配獎金等大量員工關(guān)注的問(wèn)題時(shí), 更為重要。其三;直觀(guān)。實(shí)施物質(zhì)獎勵和精神獎勵時(shí)都需要直觀(guān)
地表達它們的指標,總結和授予獎勵和懲罰的方式。直觀(guān)性與激勵影響的心理效應成正比。
6.時(shí)效性原則。要把握激勵的時(shí)機, “雪中送炭”和“雨后送傘”的效果是不一樣的。激勵越及時(shí),越有利于將人們的激情推向高潮,使其創(chuàng )造力連續有效地發(fā)揮出來(lái)。
7.正激勵與負激勵相結合的原則。對員工違背組織目的的非期望行為進(jìn)行懲罰。正負激勵都是必要而有效的, 不僅作用于當事人,而且會(huì )間接地影響周?chē)渌恕?/p>
8.按需激勵原則。激勵的起點(diǎn)是滿(mǎn)足員工的需要,但員工的需要因人而異,因時(shí)而異,并且只有滿(mǎn)足最迫切需要(主導需要)的措施,其效價(jià)才高,其激勵強度才大。因此,領(lǐng)導者必須深入地進(jìn)行調查研究,不斷了解員工需要層次和需要結構的變化趨勢,有針對性地采取激勵措施,才能收到實(shí)效。
美國學(xué)者小克勞德‧喬治在管理他人的藝術(shù)﹕激勵顧員中認為﹐運用激勵手段﹐必須遵循如下原則﹕
(1) 為你自己和員工制定出切合實(shí)際的目標﹐這些目標既具有挑戰性﹐又可以通過(guò)努力而能實(shí)現。
(2) 員工能在管理者決策前有適當的參與﹐認真地表示自己的意見(jiàn)與觀(guān)點(diǎn)。
(3) 努力地了解員工的工作表現﹐取得什么樣的進(jìn)展以及出現什么問(wèn)題﹐并能進(jìn)行坦誠交流與反饋。
(4) 經(jīng)常向員工交流情況﹐向他們解釋要做什么和為什么做﹐以增進(jìn)彼此了解﹐加強他們對管理者的信賴(lài)。
(5) 員工告訴你什么都需要聽(tīng)﹐努力理解他們在談?wù)撔┦裁穿o對他們的想法﹑建議要給予好評﹐使其感到自己的重要性。
(6) 真誠地關(guān)懷員工成長(cháng)與發(fā)展﹐并在適當時(shí)候﹐向他們提出建議。
(7) 表?yè)P要坦率﹑真誠﹐公開(kāi)表?yè)P是用來(lái)鼓舞人的熱情﹐提高他們的重要性的最強有力的方法之一。
(8) 要經(jīng)常坦率地找那些惹你生氣的人交換意見(jiàn)﹐而不要發(fā)火﹐把那些可能釀成重大危機的事件及時(shí)解決。
(9) 思想開(kāi)放﹐要愿意聽(tīng)取新意見(jiàn)﹐即使那些與你想法大相徑庭的看法。
(10) 只有在必要時(shí)才給予申斥﹐而且只能在私下里進(jìn)行﹐其目的是糾正與教育。
(11) 盡可能使人們對工作感興趣﹑愿意干﹐這將有助于他們實(shí)現個(gè)人目標﹐因而也可能達到管理者目的。
(12) 不要怕放權﹐要充分放手讓員工在工作中大膽地干。
(13) 不要用威脅手段強迫員工去完成工作﹐要消除不必要的威脅與懲罰。
(14) 寬宏大量﹐不要與你的員工爭名利﹐一旦自己錯了﹐要勇敢地承認自己錯了而你的員工是正確的。
(15) 當員工需要支持時(shí)﹐要支持他們﹐為他們提供一些靈活性和個(gè)人選擇的機會(huì )﹐包括積極尋找提撥他們的機會(huì )。
(16) 鼓勵與幫助你的員工制定好自己的目標﹐保證讓你的員工知道﹐如何工作才能實(shí)現其個(gè)人目標。
四、錯誤觀(guān)念
1、單純的物質(zhì)激勵便可以
如果能付給員工足夠多的薪酬，他們當然會(huì )愿意從事任何工作;倘若在肯定其工作的同時(shí)，輔以一定的獎金刺激，員工們將會(huì )非常開(kāi)心(除非他們對獎金原本有更高的期待)。當薪酬提升時(shí)，員工們確實(shí)工作起來(lái)更加賣(mài)力。
但研究發(fā)現，物質(zhì)激勵只能帶來(lái)短期的快樂(lè )。半年以后，這種動(dòng)力將會(huì )逐步消失，員工們不但不像剛剛獲得獎金時(shí)那么歡呼雀躍，甚至他們連獎金的具體數目都記不起來(lái)了。這是因為，金錢(qián)本身并不能對一個(gè)人產(chǎn)生持續的刺激作用。
認同感及對個(gè)人地位的肯定，則能夠產(chǎn)生源源不斷的動(dòng)力。假設在一家高科技產(chǎn)品銷(xiāo)售公司中，一位銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)比其他人都好，老板公開(kāi)給他發(fā)放了獎金。每個(gè)員工都知道銷(xiāo)售大獎的得主是誰(shuí)，而這名銷(xiāo)售人員則認為自己既得到了客戶(hù)的肯定，又獲得了團隊中其他同事的認可。認同感及團隊中的地位是激勵員工的兩大關(guān)鍵，而金錢(qián)充其量只能在短期內給員工打氣。
那么，作為管理者的你該怎么辦?應該建立起一套健全的機制，讓員工獲得某種程度的成就感。給他們一種認同感、讓他們工作得很充實(shí);同時(shí)給與進(jìn)步的機會(huì )及上升的空間，員工將會(huì )十分珍惜這些機會(huì )。
2、讓員工保持快樂(lè )就能帶來(lái)更高的生產(chǎn)力
管理者往往不遺余力地推行一些舉措，讓員工保持快樂(lè )的心情。比如，設立娛樂(lè )室或者允許員工免費撥打長(cháng)途電話(huà)等。管理者一廂情愿地認為，工作間歇中員工的愉悅感，很容易轉化為一種工作動(dòng)力。
員工們確實(shí)都很享受休息時(shí)間，并期待這一時(shí)刻的到來(lái)，有些甚至還會(huì )拖延上班時(shí)間。但在這些時(shí)刻的滿(mǎn)足感并不一定就會(huì )轉化為更高的生產(chǎn)力，也不意味著(zhù)在工作中會(huì )有更好的表現。
3、忽略沖突便萬(wàn)事大吉
很少有人喜歡沖突，在職場(chǎng)上尤其如此。老板和員工幾乎都懷有這兩種心態(tài)——“就這樣算了吧”、“睜一只眼閉一只眼吧”，大家都缺乏解決問(wèn)題的態(tài)度。管理層關(guān)心的往往是自己是否受人歡迎，而非快速指出員工實(shí)際存在的問(wèn)題。但如果忽視員工存在的一些缺陷，長(cháng)遠來(lái)看，對其成長(cháng)反而是不利的。
4、一些人簡(jiǎn)直無(wú)藥可救
對某些員工存有偏見(jiàn)，對他們徹底失去信心——這是一個(gè)最普遍存在的誤區。其實(shí)，每個(gè)人都是可塑之才，只是點(diǎn)燃他們激情的火種有所差異。倘若管理者巡視整個(gè)辦公室時(shí)，看到員工在玩電腦游戲或者發(fā)送私人郵件，他可能會(huì )在心里認定：“這個(gè)人對工作沒(méi)有積極性，因為他根本就沒(méi)有認真工作。”其實(shí)不然，這些看起來(lái)在“玩耍”的員工，一樣有飽滿(mǎn)的激情，甚至比那些正在埋頭苦干的人更有積極性。只不過(guò)他們沒(méi)有把精力直接投入到工作中來(lái)而已。
如果這位員工有可取之處，那么，企業(yè)領(lǐng)導者應該找出激發(fā)他們工作熱情的竅門(mén)，并盡可能投其所好，讓他們在工作中盡情釋放自己的激情。
5、響鼓無(wú)需重錘
美國社會(huì )格外重視聰明人。幾乎每個(gè)企業(yè)主都渴望吸引聰明人加入，因為這些人學(xué)得更快、上手也快。于是，老板們便想當然地認為這部分人不需要費心了，他們會(huì )自律。
然而，高智商與良好的自我管理能力之間并沒(méi)有必然的聯(lián)系。不僅如此，一部分聰明的員工往往不清楚自己保持工作熱情的動(dòng)力何在，他們反而更容易迷失自己或者厭倦工作，最終導致對工作興致寥寥，效率低下。
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