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人本管理的員工激勵
人本管理在這樣的背景下應運而生,它是一種把“人”作為管理活動(dòng)的核心和組織的最重要的資源。從人本管理的角度闡述了如何對員工進(jìn)行激勵,重點(diǎn)闡述了人本管理的激烈內容和激勵方式。
一、人本管理
人本管理是建立在人性假設中的“目標人”假設,需要、動(dòng)機與行為理論,思想情感認可理論和公平理論的基礎之上的,把“人”作為管理活動(dòng)的核心和組織最重要的資源,把組織全體成員作為管理客體,從尊重人的角度開(kāi)發(fā)和利用組織的人力資源,服務(wù)于組織的內外相關(guān)者,實(shí)現組織目標和成員個(gè)人目標。人本管理的出發(fā)點(diǎn)是“人”,終極目標是“組織目標和人的價(jià)值目標的共同實(shí)現”。人本原管理具有如下特征:第一,人本管理的核心是人,把人置于組織中最重要資源的地位;第二,人本管理實(shí)現組織目標的方式是利用和開(kāi)發(fā)組織的人力資源。人本管理的主體是企業(yè)的全體員工,管理是為人服務(wù)的;第三,有效管理的關(guān)鍵是員工參與和高效的激勵;第四,人本管理將管理思想和管理實(shí)踐融合起來(lái),使人性得到最完美的發(fā)展,管理成功的標志是實(shí)現組織和員工的利益“雙贏(yíng)”。
二、激勵理論
自20世紀20年代以來(lái),西方學(xué)者從心理學(xué)、行為科學(xué)和管理學(xué)等不同角度,圍繞著(zhù)人的需求的實(shí)現、需求特點(diǎn)的識別以及如何根據需求類(lèi)型和特點(diǎn)的差異而采取相應的措施等多個(gè)方面研究如何激勵人的問(wèn)題。
激勵的目的是為了引導、加強和維持人的行為,使之能夠有利于組織目標的實(shí)現,通過(guò)滿(mǎn)足個(gè)人需求來(lái)實(shí)現的。這是激勵的本質(zhì)所在。以下是比較具有代表性的波特―勞勒的綜合激勵模:
激勵是組織中人的行為動(dòng)力,行為是實(shí)現個(gè)體目標和組織目標相一致的過(guò)程。需要是人類(lèi)行為的基礎,不同的需要在不同的條件下會(huì )誘發(fā)出不同的行為。人類(lèi)有目的行為都是出于對某種需要的追求,未得到滿(mǎn)足的需要是激勵的出發(fā)點(diǎn),對員工的激勵效果很大程度上取決于對員工為滿(mǎn)足的需要的識別。激勵產(chǎn)生的根本原因可以分為內因和外因,內因由人的認知知識結構組成,外因則是人所處的環(huán)境,人的行為可以看作是人自身特點(diǎn)及其所處的環(huán)境的函數。激勵的有效性在于對內因和外因的深刻理解并達成一致,通過(guò)外因調動(dòng)內因從而使被激勵者的行為向企業(yè)與其的方向發(fā)展。
三、人本管理下的激勵
首先,要確立員工激勵的人本理念。人本理念就是管理者真正確立員工是企業(yè)最重要的資源,把員工作為管理的主體,激發(fā)出員工的主人翁意識,使得組織目標和員工個(gè)人目標的相一致。(1)員工是企業(yè)最重要的資源。涉及兩方面問(wèn)題:一是資源如何合理利用;二是人力資源的持續開(kāi)發(fā)。只有充分調動(dòng)員工自身的主觀(guān)能動(dòng)性、激發(fā)其歸屬承諾,才能最大限度地發(fā)揮其潛力,實(shí)現人力資源的永續開(kāi)發(fā)。(2)真正尊重員工。一是尊重員工為公司所創(chuàng )造的價(jià)值,也愿意為有貢獻的員工提供相應的回報;二是確保在公司里有表率作用的人能夠真正認可員工的價(jià)值,尊重員工本人,然后將這種尊重傳遞給公司的每一個(gè)人,只有這樣才能建立尊重員工的企業(yè)文化,才會(huì )真正做到尊重員工。(3)激發(fā)員工的主人翁精神。培養員工對企業(yè)的自豪感和歸屬感,使其從內心深處認同企業(yè),視組織與自己為一體。管理者要從小處抓起,激發(fā)出員工的自豪感、榮譽(yù)心,同時(shí)要讓員工了解企業(yè)情況,是員工個(gè)人目標與組織目標協(xié)調一致。
其次,要遵循員工激勵的基本原則。(1)按需激勵。由于員工的經(jīng)歷不同,必然導致員工的需求不同,即使是相同的激勵措施,起到的激勵效果也不盡相同。激勵要堅持個(gè)性化原則,注意選擇多樣化的激勵方式,注意營(yíng)造員工樂(lè )于接受的心理氛圍,使激勵做到人性化。(2)公平原則。獎罰與功過(guò)要一致;民主化和公開(kāi)化;機會(huì )均等;統一的衡量標準。(3)及時(shí)適度原則。及時(shí)性是指獎懲不能錯過(guò)時(shí)機,激勵只有做到實(shí)事求是,巧妙把握時(shí)機,才能讓人們看到做好事的利益或做壞事的惡果,才能獲得最佳的激勵效果;過(guò)強的激勵不僅會(huì )提高激勵的成本同時(shí)引發(fā)不道德行為的可能性也會(huì )大大提高,過(guò)弱的激勵難以起到應有的效果,激勵一定要做到恰如其分。
最后,員工的績(jì)效表現是衡量激勵效果的一個(gè)重要指標,員工感受到激勵,工作績(jì)效必然提高,這種激勵就是有效激勵;反之,如果企業(yè)花成本實(shí)施激勵,員工沒(méi)有受到激勵的話(huà)就是無(wú)效激勵,實(shí)施激勵的目標就沒(méi)有達到。怎樣才能實(shí)施有效激勵是人本化管理下激勵的核心。
四、人本管理下的激勵內容
1.人本文化是激勵的精神表現。人本管理下的企業(yè)文化實(shí)質(zhì)就是以人為中心,以文化引導為手段,潛移默化地影響企業(yè)員工的意識行為,從而激發(fā)員工的自覺(jué)性和主動(dòng)性,是一種內化的管理手段,員工激勵離不開(kāi)企業(yè)文化,員工激勵的政策和激勵措施更是企業(yè)文化的落實(shí)和體現。人本文化以創(chuàng )設員工和諧工作環(huán)境,特別是形成組織和個(gè)人認同一致的核心價(jià)值觀(guān)為基礎,用能滿(mǎn)足員工不同層次需求作為激勵手段,達到全方位激勵員工的目的。
2.勞動(dòng)用工是激勵的具體落實(shí)。人本管理的落實(shí)其實(shí)更重要的體現在勞動(dòng)用工上,滿(mǎn)足員工需求的用工對員工來(lái)說(shuō)是種重要的激勵手段,能起到物質(zhì)激勵不能代替的作用,勞動(dòng)用工作為一種內在的激勵,是激勵的具體落實(shí)。
3.員工培訓是激勵的切入點(diǎn)。人本管理要求企業(yè)培訓首先要重視員工的成長(cháng),關(guān)注員工的需求,只有滿(mǎn)足被培訓者的需求,培訓才會(huì )有效,在學(xué)習能力成為個(gè)體競爭力的時(shí)代,學(xué)習機會(huì )的獲得就成為一種資源,作為企業(yè)能夠給員工提供更多的培訓機會(huì ),本身就是一個(gè)重要的激勵手段,培訓是員工激勵的切入點(diǎn)。
4.薪酬是激勵的核心。薪酬作為最基本的激勵方式,是激勵的物質(zhì)體現和核心,一個(gè)企業(yè)的薪酬是否具有競爭力,薪酬政策、薪酬結構是否合理直接影響到激勵效果。人本管理下的薪酬制度拋開(kāi)單一的工資概念,實(shí)施全面的薪酬體系:基本薪酬、獎勵薪酬、附加薪酬和福利薪酬。這樣薪酬所帶來(lái)的就不單單是物質(zhì)激勵,而是一種復雜的激勵方式,隱含著(zhù)成就激勵和地位激勵。
5.職業(yè)生涯規劃師激勵的長(cháng)久效應。人本管理要求把人看做可以開(kāi)發(fā)利用的資源,每個(gè)人都是獨立發(fā)展的人,要求尊重人的自我選擇,注重人的個(gè)性化發(fā)展,實(shí)現人的全面自由發(fā)展。職業(yè)生涯規劃幫助組織成員實(shí)現自我價(jià)值的不斷提升和超越,追求自我實(shí)現的成就感和滿(mǎn)足感,職業(yè)生涯規劃對員工激勵有長(cháng)久效應。
以上幾個(gè)方面都是然本管理的具體實(shí)踐,是人本管理的落腳點(diǎn),也都在某種程度上對員工起到激勵效果。激勵是人本管理的核心,是人本管理的出發(fā)點(diǎn)和目標。
五、人本管理下的激勵方式
1.按需激勵,實(shí)現激勵的差別化。以人為本的激勵要認清個(gè)體差異堅持按需激勵的個(gè)性化原則,針對不同層級的員工采取不同的激勵方案,滿(mǎn)足員工的不同需求。組織中的一線(xiàn)員工在組織中地位最低、人數最多、作用最大,受教育程度較低,對他們的有效激勵方式應該是以物質(zhì)激勵為主,輔以信任激勵、自主權激勵、員工培訓與發(fā)展激勵�；鶎庸芾碚呤墙M織管理團隊中的最低一層,直接監督操作員工的工作。對主管應實(shí)施以下激勵方式:適當的授權激勵、合理的薪酬激勵、職業(yè)生涯設計和實(shí)現激勵,對基層管理者觀(guān)來(lái)說(shuō),進(jìn)行管理提升培訓激勵是一種長(cháng)效的激勵。
應該讓中級經(jīng)理人參與設定具有較高期望值的激勵目標,將中級經(jīng)理人的個(gè)人利益、職業(yè)遠景與組織目標結合起來(lái),采取收入與績(jì)效掛鉤和重視內在報酬激勵的薪酬激勵、晉升激勵、培訓激勵。高層管理者在組織中位居高位,具有很大的決策權,經(jīng)濟條件優(yōu)越,會(huì )更多地追求成就感和社會(huì )地位。對高級經(jīng)理人的激勵要注重全面的短期、中期和長(cháng)期激勵。高級經(jīng)理人的薪酬應該以固定部分為基礎,以靈活的、與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤的薪酬為主,適當延長(cháng)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考評周期,結合股權式激勵,以求形成長(cháng)效激勵作用,重視內在激勵。
2.獎懲結合。人本激勵著(zhù)眼于發(fā)覺(jué)人們的長(cháng)處和優(yōu)點(diǎn),盡量淡化人們的短處和缺點(diǎn)。強化理論中,獎勵是激勵的正強化,懲罰是激勵的負強化;正強化不以連續正強化為主,負強化應連續效果更佳。要以獎懲結合,獎勵為主,懲罰為輔的原則,可獎可不獎時(shí)宜獎,可罰可不罰時(shí)不宜罰。
3.精神激勵和物質(zhì)激勵相結合。物質(zhì)激勵是激勵中不可或缺的重要手段,在市場(chǎng)經(jīng)濟體制下,薪酬激勵是效果最明顯、最直接的激勵手段,對按勞分配原則和調動(dòng)員工的工作熱情有很大的作用。人們需要的不只是物質(zhì)上的激勵,也要有精神上的激勵。精神激勵作為一種重要的激勵手段,能滿(mǎn)足員工更高層次的需要,有著(zhù)激發(fā)作用大、持續時(shí)間長(cháng)的特點(diǎn),精神激勵作為一種激勵因素而非保健因素,在激勵中的作用是很關(guān)鍵的,是產(chǎn)生滿(mǎn)意的源泉。實(shí)際運用中要把物質(zhì)激勵與精神激勵相結合,提高激勵效果。
4.外在激勵與內在激勵相結合。外在激勵是員工工作中他人給與的,是對個(gè)人工作結果的肯定,包括物質(zhì)性激勵資源和社會(huì )性激勵資源。內在激勵是員工從工作中直接的得到的滿(mǎn)足,可以通過(guò)工作設計來(lái)實(shí)現。一般內在激勵比外在激勵更容易發(fā)揮作用,人本管理下的激勵要側重于內在激勵,從根本上激發(fā)員工的工作積極性,企業(yè)要根據員工自身的目標和要求,對工作內容、崗位職能和工作關(guān)系進(jìn)行協(xié)調,使之符合員工的工作要求,滿(mǎn)足員工深層次的內在的需求。
5.目標激勵。傳統的管理模式在一定程度上束縛了員工的個(gè)性和創(chuàng )造力,目標管理則是一種全能的管理模式。目標管理的思想:(1)以企業(yè)目標為中心,強調主管與員工共同參與目標體系的制定,并確保個(gè)人認為目標是可以達到的;(2)在執行過(guò)程中強調“自我管理”、“自我控制”意識;(3)嚴格考核與適當激勵,實(shí)現獎勵與績(jì)效掛鉤。目標管理強調人人都是管理的主體,員工既是管理的決策者,也是決策的執行者;強調以人為本,尊重人格;企業(yè)通過(guò)文化創(chuàng )造和諧、有好、團結的氛圍,使其成為一個(gè)密切協(xié)作的團體。目標管理旨在激發(fā)員工的責任心,引導員工行為朝著(zhù)組織目標前進(jìn)。這些都符合人本管理的理念,因此實(shí)施目標管理是實(shí)現以人為本的有效手段。
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