我國的中層管理領(lǐng)導的危機

　　想要做好管理，首先要根據企業(yè)自身的情況制定適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)戰略和文化，要以人為本，全面、廣泛的培養適合企業(yè)生存的人才，今天yjbys網(wǎng)小編為大家分享一些中層管理領(lǐng)導的危機，感謝欣賞。

　　2010年，我們聽(tīng)到了從中國南方城市深圳傳來(lái)的一些非常令人不安的消息：臺資企業(yè)富士康—全球最大的手機生產(chǎn)商之一—出現了多起員工 自殺事件。事件發(fā)生后，有很多媒體分析、探討或者試圖解釋造成這些惡劣事件的原因，其中包括工作時(shí)間過(guò)長(cháng)、員工背井離鄉、工作節奏快以及按期完成任務(wù)的超大壓力。富士康董事長(cháng)郭臺銘也成為媒體熱議的對象，而他本人也不斷強調正在積極改善員工的工作環(huán)境。富士康所做的努力包括聘請100名心理輔導師、在廠(chǎng)區和宿舍區安裝安全網(wǎng)絡(luò )、大幅提高工人工資，甚至在一些工段上增加到相當于之前兩倍的工資。但在我看來(lái)，這些做法和干預并不能根除引發(fā)這些自殺事件的“病因”，只能減輕或者緩解“癥狀”。

　　當然，富士康并不是全球企業(yè)中唯一一家出現這種悲劇的企業(yè)。然而，在如此短的時(shí)間內，在有著(zhù)如此高壓工作環(huán)境的公司里，出現如此高的自殺人數，富士康的確讓世人震驚。我們不禁反思，如果這些員工的主管能夠像關(guān)心生產(chǎn)一樣關(guān)心員工的心理健康，那么，這樣的悲劇能夠避免多少?在幫助緩解整個(gè)工作環(huán)境的各種壓力方面，團隊的主管人員是否受過(guò)良好的培訓?我想，真正的問(wèn)題是：目前中國公司的主管或者團隊負責人被迫將精力集中于生產(chǎn)、產(chǎn)品，而非員工的需求。企業(yè)高層從外界接收到來(lái)自客戶(hù)的壓力時(shí)，將這種壓力不斷傳遞到下層，然而，當這種壓力傳遞到一線(xiàn)工作人員那里時(shí)，便無(wú)處可去了。

　　以我這些年在華工作經(jīng)驗來(lái)看，在很多中國企業(yè)，一線(xiàn)主管和中層管理人員 普遍較為年輕，往往缺乏管理經(jīng)驗。事實(shí)上，他們中的許多人從未有過(guò)在管理方面可供學(xué)習的榜樣，甚至也沒(méi)有接受過(guò)關(guān)于如何管理他人的培訓和指導。很多情況下，他們是因為自己扎實(shí)的技術(shù)能力而被提拔為負責人。當遇到似乎是與人有關(guān)的問(wèn)題時(shí)，他們的第一反應是將問(wèn)題向“用濫的”人力資源部門(mén)報告。當然，這并不意味著(zhù)他們不懂得關(guān)心員工，而是他們并不知道除此之外還能做什么。這一現象絕不僅僅出現在富士康公司。事實(shí)上，在中國，每一家擁有龐大銷(xiāo)售團隊或者生產(chǎn)大軍的快速成長(cháng)的公司都面臨著(zhù)中層管理人員能力不足的問(wèn)題。企業(yè)如果不解決中層管理人員的能力問(wèn)題，恐怕類(lèi)似富士康公司的慘劇就會(huì )不斷涌現。

　　當然，我們無(wú)法讓這一問(wèn)題在轉瞬之間就煙消云散。中國經(jīng)濟正在以世界其他國家無(wú)可比擬的方式快速增長(cháng)。在這種情況下，一些在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域表現優(yōu)異的年輕人被委以重任進(jìn)入管理崗位，而在其他國家，這些管理崗位往往由比之年長(cháng)10歲左右的人擔任。我認為，解決這一困境的唯一辦法是：讓這些年輕的管理者和中層管理人員做好管理技巧和能力的全方位準備。

　　以下，是我給出的一些建議，供企業(yè)參考。

　　(1)對所有管理者包括主管及中層，進(jìn)行管理技能培訓。內容包括如何輔導員工、如何做出矯正反饋、如何激勵員工、如何制定可行性目標、如何提高傾聽(tīng)能力。上述這些培訓曾被認為只是領(lǐng)袖人物需要掌握的能力，事實(shí)上，年輕一代的基層主管和中層負責人如果缺乏這些技能，同樣會(huì )導致不良的后果。例如，經(jīng)理的工作如果是幫助員工提高工作效率并為員工創(chuàng )造一個(gè)舒適的工作環(huán)境，那么，員工的幸福感就會(huì )增強。令人遺憾的是，這種能力在目前中國的基層主管和中層經(jīng)理中是很少見(jiàn)的。

　　(2)盡量選擇團隊指導訓練。對所有管理人員進(jìn)行員工指導的費用較高，企業(yè)基本上擔負不起。

　　因此，企業(yè)一般會(huì )選擇其中極具潛質(zhì)的員工和高層管理者進(jìn)行單個(gè)員工指導。然而，如果企業(yè)選擇團隊指導訓練會(huì )有益于所有基層主管和中層經(jīng)理。我曾經(jīng)在上海做過(guò)一個(gè)團隊指導任務(wù)：每季度會(huì )有一個(gè)6到8人組成的團隊開(kāi)2小時(shí)的碰頭會(huì )，每次會(huì )議我們會(huì )預設一個(gè)主題，例如激勵員工、保留員工。于是，這個(gè)團隊指導培訓就像診所一樣運行起來(lái)，每次開(kāi)會(huì )時(shí)，團隊負責人就會(huì )帶著(zhù)問(wèn)題來(lái)，團隊每個(gè)人都參與其中的討論。

　　(3)顧問(wèn)式輔導也是有效的培訓措施。上文曾提到，許多團隊的領(lǐng)導人、基層/中層/高層管理者基本上也沒(méi)有可供學(xué)習的榜樣，因為他們常常是由于出色的專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力而得到提拔進(jìn)入管理層。對于管理者來(lái)說(shuō)，顧問(wèn)式的輔導導師不同于教練指導，他不會(huì )解決管理技巧、技能的提高等方面的問(wèn)題，但他是一個(gè)很好的傾聽(tīng)者，可以幫助管理者解決在現實(shí)中遇到的工作問(wèn)題，并緩解由此帶來(lái)的壓力，甚至還可以幫助其規劃自己的職業(yè)發(fā)展。

　　總之，中層領(lǐng)導力 的提升不是一個(gè)公司的問(wèn)題，它是中國的普遍問(wèn)題。造成中層領(lǐng)導力缺乏的關(guān)鍵因素是：世界史上從未出現過(guò)的高增長(cháng)，以及由此帶來(lái)的高壓力。員工可以排解暫時(shí)性的壓力，但他們并不天然具備能夠緩解長(cháng)期壓力的能力。

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