國企中層管理人員績(jì)效考核

　　我國國有企業(yè)對中層管理人員的績(jì)效考核中還存在很多問(wèn)題，要解決這些問(wèn)題，必須要合理確定詳細的考核目標和指標、建立健全考核機制、增強考核人員素質(zhì)、合理使用考核結果。只有這樣，才能提高管理人員的工作水平，促進(jìn)國有企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。

　　一、國企中層管理人員績(jì)效考核中存在的問(wèn)題

　　1.考核目標不明確，考核指標不合理。目前我國的很多國企在考核中層管理人員時(shí)，沒(méi)有制定明確的考核目標，把考核結果僅作為評定年終獎的參考依據，在評定管理人員工作能力、升職與否時(shí)，都沒(méi)有將績(jì)效考核作為衡量標準。除了缺乏考核目標，考核指標不合理也是國企考核中存在的重要問(wèn)題。在現實(shí)中，大多數國有企業(yè)并沒(méi)有制定具體的考核指標，年度考核中，往往籠統的概述中層管理人員取得的工作效果，缺乏具體的事例和數據支持，考核結果缺乏說(shuō)服力。

　　2.績(jì)效考核體系不健全�？�(jì)效考核體系不健全，是國企人員績(jì)效考核中存在的重點(diǎn)問(wèn)題。人事部門(mén)在開(kāi)展工作時(shí)，過(guò)分注重基層員工的考核，忽視了對企業(yè)中層和高層管理人員的考核，導致中高層管理人員的工作難以得到有效的監管。有的企業(yè)雖然制定了考核制度，但是考核標準不統一，內容比較抽象，可操作性不強，甚至在很多情況下考核人員是被考核人員的下屬，對中層管理人員的績(jì)效考核名存實(shí)亡。

　　3.考核人員素質(zhì)不高。目前國企招聘缺乏有效的監管，很多企業(yè)在招聘時(shí)，雖然向社會(huì )公布了招聘信息，但是招聘的公平性得不到保證，部分內部員工往往會(huì )利用手中權力安置沒(méi)有技術(shù)和專(zhuān)業(yè)知識的子女或親屬進(jìn)入企業(yè)的人力資源部、后勤保障部等部門(mén)。同時(shí)，部分考核人員職業(yè)道德素質(zhì)缺乏，為了個(gè)人晉升等利益故意制作虛假考核信息。

　　4.考核結果用途單一。對中層管理人員的績(jì)效考核，在國企管理中具有重要的作用�？�(jì)效考核的結果不僅反映著(zhù)管理人員的綜合能力，也可以作為后續管理人員的參照指標。但是，目前很多國企并沒(méi)有從思想上重視對中層管理人員的考核結果，沒(méi)有做好反思和改進(jìn)工作。

　　二、國企中層管理人員績(jì)效考核的對策

　　1.合理確定詳細的考核目標和指標�？�(jì)效考核是衡量員工對企業(yè)的貢獻值的重要依據，企業(yè)在決定員工的晉升、獎懲、留任時(shí)，都需要參考考核績(jì)效。因此，企業(yè)要確定詳細的考核目標。企業(yè)內部對中層管理者的考核，與對普通員工的考核指標應當是不一樣的。企業(yè)對中層管理者的要求，更多的是對他們管理能力、統籌能力以及道德素質(zhì)方面的要求，在考核時(shí)要注重德、能、勤、績(jì)四個(gè)方面的指標。

　　2.建立健全考核機制。要做好國企中層管理人員的績(jì)效考核工作，需要建立健全考核機制。首先，需要建立員工信息反饋機制，及時(shí)了解員工的態(tài)度、看法，掌握中層管理人員的工作動(dòng)態(tài)，并定期與員工溝通;其次，制定初期、中期、整體績(jì)效計劃，定期對管理人員的工作績(jì)效進(jìn)行考核;再次，引入“中期述職報告”制度，讓管理人員自我總結，找出問(wèn)題并提出整改措施，同時(shí)還可以讓各個(gè)參會(huì )管理人員互相學(xué)習，共同進(jìn)步。

　　3.增強考核人員素質(zhì)�？己巳藛T的素質(zhì)直接關(guān)系著(zhù)考核工作的成敗。要增強考核人員的素質(zhì)，需要加強培訓，包括考核方法、內容的培訓，以及考核結果總結、評估的培訓;建立考核小組，小組內成員互相監督，并且每一個(gè)小組都需要有被考核者的上級管理人員。

　　4.合理使用考核結果。在考核結束后，還要合理使用考核結果，充分發(fā)揮考核結果的作用。一般來(lái)說(shuō)，需要由考核負責人與被考核中層管理人員交流，分析原因，找出整改辦法。在談話(huà)中，要盡量避免給被考核人施加壓力，讓他們在談話(huà)中暢所欲言，這樣可以讓負責人快速了解到被考核人員的心理以及存在的問(wèn)題�？己送瓿珊笠�計入檔案，結果要嚴格保密。單位根據考核結果確定中層管理人員的年終獎，晉升、留任或解雇，找出問(wèn)題并加強培訓，做好反饋，并根據考核做好人力資源規劃工作。

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