企業(yè)鼓勵中層管理者的方法

　　中層經(jīng)理是企業(yè)發(fā)展的中流砥柱。從他們自身的需求特點(diǎn)出發(fā)所制定的激勵策略能夠較好地契合需要，最大限度調動(dòng)其工作熱情，激勵他們向更高績(jì)效水平不斷邁進(jìn)。下面是yjbys小編分享的一些相關(guān)資料，供大家參考。

　　中層經(jīng)理在企業(yè)中是不可或缺的中堅力量。他們要執行高層決策，組織資源完成任務(wù)，并將下情上達，是高層與基層溝通的橋梁�？梢哉f(shuō)，中層經(jīng)理的績(jì)效水平影響著(zhù)企業(yè)的未來(lái)。那么如何對這一群體實(shí)行有效的激勵呢?

　　一、中層經(jīng)理的概念和特點(diǎn)

　　中層經(jīng)理指處在生產(chǎn)、研發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)、財務(wù)等部門(mén)的管理人員。和高層領(lǐng)導與基層員工相比，他們具備幾個(gè)“中”的特點(diǎn)。

　　第一，管理層次上的“中”。中層經(jīng)理在管理層級上處于中位。對高層他們是下屬，負責上情下達，表現服從執行的一面。對基層他們是領(lǐng)導，要挑起部門(mén)大梁，表現全權負責的一面，如此鮮明的角色轉換難免使中層受到“夾板氣”。第二，工作態(tài)度上的“中”。中層經(jīng)理大多覺(jué)得自己受雇于人，什么戰略目標競爭格局統統與其無(wú)關(guān)，因此態(tài)度不夠主動(dòng)，說(shuō)到底是沒(méi)有把企業(yè)看成自己的。第三，人際關(guān)系上的“中”。在與各層級的相處中，中層經(jīng)理不得不保持中立。近高層，一來(lái)落個(gè)溜須拍馬的臭名，二來(lái)“伴君如伴虎”;近基層，和下屬打成一片，乍看很好，但領(lǐng)導沒(méi)有威嚴又怎能順利推行工作?和同級更難親近，大家都明白“只有大量的消滅敵人，才能有效的保存自己”。這樣看來(lái)，中層經(jīng)理?yè)�心�?zhù)老板的臉色、同級的競爭、員工的向背，又如何將全部精力投入工作呢?

　　二、中層經(jīng)理的需求特點(diǎn)

　　中國有古語(yǔ)“人生而有欲”。西方有馬斯洛需求層次理論。他們所表達的是一個(gè)道理，即人生在世，誰(shuí)都有點(diǎn)“盼頭”，有點(diǎn)追求。那么中層經(jīng)理盼什么呢?

　　一盼收入增加。中國人力資源網(wǎng)的調查數據顯示，近九成的經(jīng)理不滿(mǎn)意目前的薪資。36.95%的人認為薪酬結構不合理，平均主義嚴重;25%的人認為與高層差距懸殊，增長(cháng)緩慢;第三個(gè)原因是大多數企業(yè)根本沒(méi)有關(guān)注過(guò)中層經(jīng)理的薪酬和激勵。高層領(lǐng)導“想要馬兒跑得快，又要馬兒不吃草”，這怎么行得通呢?二盼工作樂(lè )趣。收入增加了，工作的意義就不僅僅是養家糊口，經(jīng)理們還希望享受工作的樂(lè )趣。然而很多中層在一個(gè)位置上一坐就是數年，工作內容單一重復，毫無(wú)樂(lè )趣可言。他們還得天天面對老板一臉的憂(yōu)國憂(yōu)民，聽(tīng)著(zhù)下屬一句半句“頭兒凈瞎指揮”的小小抱怨，這工作又怎能做得開(kāi)心呢?三盼信任尊重。中層經(jīng)理渴望得到高層的信任和重視。他們能坐到這個(gè)位置，多半是由于出色的業(yè)務(wù)和豐富的經(jīng)驗，可是很多企業(yè)的高層喜歡大權獨攬，使經(jīng)理們空有一身好本領(lǐng)也沒(méi)有用武之地，到頭來(lái)匯報結果時(shí)還要被罵辦事不力。中層經(jīng)理的委屈，誰(shuí)又能夠體會(huì )呢?四盼學(xué)習交流。經(jīng)理們也需要外出考察學(xué)習，親身感受其他企業(yè)的管理運營(yíng);企業(yè)內部交流也是不錯的選擇，能了解本部門(mén)在企業(yè)的職能和其他工作。雖然“隔行如隔山”，但如果老在山這邊固守一隅，誰(shuí)能保證自己的位置總是穩如泰山呢?五盼職業(yè)發(fā)展。如果說(shuō)以上各個(gè)想法是經(jīng)理們要“躍入龍門(mén)”前的“原始積累”，那么這最后的盼頭就是“自我實(shí)現”了，即寬廣的職業(yè)發(fā)展前景。中科院心理研究所對31875名不同職業(yè)人士的調查結論表明中層經(jīng)理普遍面臨個(gè)人發(fā)展的瓶頸。他們一天天接近中年，職業(yè)生涯卻止步不前，倘若有一天“命途多舛”丟了飯碗，那以后的日子怎么辦?

　　三、中層經(jīng)理的激勵策略

　　激勵理論為我們提供了很多方式方法，包括長(cháng)短期激勵、精神激勵與物質(zhì)激勵相結合等。針對中層經(jīng)理的需求，可以從以下幾個(gè)方面考慮：

　　第一，提高總體收入水平。中層經(jīng)理的基薪、獎金和福利待遇與基層沒(méi)有太大差別，唯有績(jì)效工資才能體現其領(lǐng)導地位。企業(yè)可根據考核指標來(lái)量化他們的貢獻并給予相應待遇。企業(yè)還可推行股票期權，把經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)與其切身利益掛鉤。經(jīng)理都掌握一定技術(shù)信息或客戶(hù)資源，股票期權可使他們的行為長(cháng)期化，有效規避競爭對手“挖墻腳”。第二，使工作充滿(mǎn)樂(lè )趣。缺乏挑戰性目標是工作無(wú)趣的重要原因。企業(yè)可設置難易適合的指標，對達標經(jīng)理給予形式各異的獎勵。上下級融洽的關(guān)系也可使工作充滿(mǎn)樂(lè )趣。高層每天板著(zhù)臉也不一定帶來(lái)利潤的增長(cháng)，反之那些善解人意、樂(lè )于傾聽(tīng)的領(lǐng)導更能鼓勵中層去發(fā)現問(wèn)題，從而提出合理建議，感受工作的成就感。第三，創(chuàng )造信任和諧的氛圍。信任意味著(zhù)高層肯定了經(jīng)理的能力和業(yè)績(jì)，意味著(zhù)彼此更容易坦誠相待;而更深遠的含義是高層真正將中層視為企業(yè)發(fā)展的合作伙伴，他們之間的關(guān)系不再是刻板的上下級，而是同舟共濟的朋友。有了彼此的了解和互信，高層還需給經(jīng)理一個(gè)大展拳腳的平臺，即適度授權，并給予必要指導幫助他們不斷提高。第四，提供學(xué)習交流的機會(huì )。經(jīng)理們承擔著(zhù)很多壓力，除了升職加薪這類(lèi)關(guān)乎自我的“內憂(yōu)”，還有不斷涌入的“外患”。職場(chǎng)新人大都有很強的學(xué)習能力，中層經(jīng)理如不及時(shí)充電，恐怕再難以服眾。這就需要企業(yè)為其提供學(xué)習的機會(huì )，如工作輪換計劃，一方面可豐富他們對不同職能部門(mén)的認知，另一方面體會(huì )別人的辛苦，使經(jīng)理之間趨向合作和支持。第五，做好職業(yè)生涯規劃。中層經(jīng)理的職業(yè)發(fā)展有兩個(gè)選擇：一是向上升級，通過(guò)積累企業(yè)管理的各方面知識經(jīng)驗，把自己變成“通才”以便升職;二是中層層級不變，但加深對本部門(mén)的認知和研究，并擴展至同行企業(yè)，甚至延伸至不同行業(yè)，成為某一領(lǐng)域的“專(zhuān)才”。究竟選擇哪種方向，企業(yè)要和經(jīng)理們共同決定，明確了未來(lái)之路，才能走得更好。

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