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企業(yè)中層管理的培訓方法
中層管理人員管理觀(guān)念的轉變，管理技能的提高，管理知識的補充和更新事關(guān)企業(yè)的生存與發(fā)展。通過(guò)培訓提高企業(yè)中層管理人員管理能力，是企業(yè)獲得較高生產(chǎn)效率和競爭優(yōu)勢的最理想、最便宜，也是最有效的途徑。
一、當前企業(yè)中層管理人員培訓現狀和存在的問(wèn)題
1.對培訓的重視程度不夠和缺乏系統的培訓計劃。筆者曾做過(guò)一項調查，發(fā)現只有3%的企業(yè)高層管理者對中層管理人員的培訓非常重視。只有3%的領(lǐng)導非常重視。由此可見(jiàn)，在大多數企業(yè)中，沒(méi)有把中層管理人員的培訓放在戰略的高度來(lái)思考，沒(méi)有足夠的重視。而作為中層管理人員本身，他們對培訓的積極性不高，從調查中發(fā)現，只有不到40%的人員表示會(huì )積極地參加企業(yè)組織的培訓，而超過(guò)60%的人員選擇服從組織安排。從調查中還發(fā)現，大多數企業(yè)對中層管理人員的培訓管理缺乏系統化和規范化，有一半以上的企業(yè)對中層管理人員的培訓沒(méi)有系統的培訓計劃和長(cháng)遠的規劃。
2.忽略培訓需求分析。進(jìn)行培訓需求分析是開(kāi)展有效培訓的前提，而從目前大部分企業(yè)中層管理人員培訓的現狀看，培訓前期需求調查環(huán)節往往被忽視，企業(yè)內部沒(méi)有有效開(kāi)展培訓需求的調查和分析。從筆者的調查中發(fā)現，有超過(guò)60%的企業(yè)在培訓的前期沒(méi)有對中層管理人員進(jìn)行培訓需求調查，使中層管理人員的培訓工作缺乏針對性和實(shí)用性，需求與培訓往往脫節。
3.在確定培訓師資、方法、內容、時(shí)間方面缺乏針對性和有效性。在培訓師資方面。從筆者的調查中發(fā)現，大部分中層管理人員希望由行業(yè)內專(zhuān)家來(lái)對他們進(jìn)行培訓。而企業(yè)在實(shí)際的培訓過(guò)程中培訓師資一般會(huì )選擇由公司高層管理人員、高校教師等來(lái)?yè)巍?/p>
在培訓方法方面。從對中層管理人員的調查反饋結果來(lái)看，大多數中層管理人員認為體驗式教學(xué)和案例討論對他們更有效。在實(shí)際的培訓過(guò)程中，企業(yè)針對中層管理人員的培訓主要以講座講授為主。
在培訓內容方面。在調查中，大部分中層管理人員認為崗位能力培訓對他們來(lái)說(shuō)是最重要的。而在實(shí)際的培訓工作中，企業(yè)對中層管理人員的培訓以專(zhuān)業(yè)知識培訓為主，一般領(lǐng)導和管理能力培訓和崗位能力培訓次之。
在培訓時(shí)間方面。從調查中發(fā)現，在實(shí)際的培訓工作中，對中層管理人員的培訓時(shí)間主要定在作息日和節假日、甚至是下班時(shí)間，這很大地影響了他們參加培訓的積極性;而企業(yè)中層管理人員認為培訓的時(shí)間應主要定在工作日，不能占用休息時(shí)間，并且每次的培訓的時(shí)間應以1—2天和3—5天為主，以一個(gè)季度參加一至兩次培訓為宜。
4.缺乏培訓效果的反饋。從筆者調查的情況看，很多企業(yè)在中層管理人員的培訓中忽視對培訓效果的評估，特別是在培訓后中層管理人員的技能和素質(zhì)是否得到了改進(jìn)或提高，通過(guò)培訓是否更好地達成績(jì)效目標，這些方面基本上還是空白。培訓工作沒(méi)有與中層管理人員的薪酬和績(jì)效考核相掛鉤，沒(méi)有與員工的個(gè)人職業(yè)生涯規劃相聯(lián)系，因此培訓效果受到嚴重的影響。
二、做好中層管理人員培訓的建議
1.從戰略高度重視中層管理人員的培訓問(wèn)題。企業(yè)應具有戰略和長(cháng)遠的考慮，把中層管理人員培訓視為一項戰略投資，并采取行之有效的措施保障中層管理人員的培訓。企業(yè)應將培訓工作納入到企業(yè)發(fā)展戰略規劃，與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和未來(lái)長(cháng)遠發(fā)展緊密結合起來(lái)，與中層管理人員的崗位任職資格要求結合起來(lái)，與中層管理人員(尤其是年輕的中層管理人員)個(gè)人職業(yè)生涯結合起來(lái)。
2.在企業(yè)內營(yíng)造良好的學(xué)習氛圍，有效激勵中層管理人員參加培訓。培訓和學(xué)習需要一種氛圍，如果一個(gè)企業(yè)從高層管理者到基層員工都非常重視培訓工作，非常樂(lè )意和積極參加培訓和學(xué)習，那么這就營(yíng)造了一個(gè)良好的學(xué)習氛圍。企業(yè)應把調動(dòng)全員學(xué)習的理念落實(shí)到企業(yè)流程、制度中，引導企業(yè)中層管理人員積極參加培訓學(xué)習。同時(shí)，企業(yè)還要采取有效措施，激勵中層管理人員參加各項培訓，抓住中層管理人員關(guān)注的需求焦點(diǎn)，通過(guò)精神激勵、物質(zhì)激勵、崗位晉升激勵、發(fā)展激勵等多項激勵方式，使更多的中層管理人員變被動(dòng)學(xué)習為主動(dòng)學(xué)習，提高培訓的參與度和積極性。
3.進(jìn)行中層管理人員培訓需求分析。培訓需求分析是制訂培訓計劃和實(shí)施培訓工作的前提，也是進(jìn)行培訓評估的基礎，從中層管理人員需求特點(diǎn)出發(fā)，進(jìn)行行之有效的中層管理人員培訓需求分析是搞好培訓工作的關(guān)鍵。通過(guò)對中層管理人員的培訓需求分析，找出針對不同的中層管理人員需要開(kāi)展什么樣的培訓，也就是中醫上的“望、聞、問(wèn)、切”�？傮w上培訓需求分析可以從三個(gè)方面入手：第一、戰略層面的培訓需求分析，即：根據公司人力資源發(fā)展規劃，分析企業(yè)中層管理人員培養方向;第二、工作層面的培訓需求分析，即：根據工作說(shuō)明書(shū)，對照工作要求和工作所要達成的績(jì)效，分析中層管理人員與工作要求的差距;第三、個(gè)人層面的培訓需求分析，即：用中層管理人員現有的職業(yè)素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)水平、履職能力等與崗位素質(zhì)要求進(jìn)行對照，尋找差距和不足，針對差距和不足設定培訓目標、實(shí)施相關(guān)培訓。
4.設計好針對中層管理人員的培訓內容。對中層管理人員的培訓內容會(huì )因行業(yè)特點(diǎn)、崗位職務(wù)和企業(yè)發(fā)展戰略不同而各有差異。但總體來(lái)講，可將對中層管理人員的培訓內容概括為以下幾個(gè)方面，第一、商業(yè)倫理培訓，包括：職業(yè)道德、職場(chǎng)規則、企業(yè)社會(huì )責任等;第二、常規管理理論知識，包括：現代企業(yè)管理理論、現代企業(yè)制度、人力資源管理、領(lǐng)導科學(xué)與藝術(shù)、管理與溝通、變革與創(chuàng )新、會(huì )計基礎、生產(chǎn)運營(yíng)與管理等;第三、管理技能培訓，包括：如何進(jìn)行時(shí)間管理、如何管理和激勵下屬、溝通和談判技巧訓練、團隊合作能力訓練、如何進(jìn)行目標管理等;第四、業(yè)務(wù)能力培訓，包括：專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識的提高、現代辦公軟件的使用、會(huì )議組織能力、工作報告的制定等;第五、企業(yè)中層管理人員自身心理素質(zhì)、思維方式、價(jià)值觀(guān)念的培訓。
5.選擇合適的中層管理人員培訓的方式方法。根據企業(yè)的預算、時(shí)間等方面要求，針對所需培訓的內容不同，結合參訓中層管理人員的實(shí)際情況，可以選擇不同的培訓方式和培訓方法，培訓方式包括：第一、自主培訓，企業(yè)完全依靠自身力量組織培訓。第二、合作培訓，企業(yè)和高等院校、外部培訓機構聯(lián)合，共同開(kāi)展企業(yè)中層管理人員的培訓工作。第三、外包培訓，企業(yè)將中層管理人員的培訓工作全部交由外部培訓機構實(shí)施。 第四、網(wǎng)絡(luò )培訓，在互聯(lián)網(wǎng)上開(kāi)展培訓，中層管理人員通過(guò)賬號登錄互聯(lián)網(wǎng)來(lái)進(jìn)行學(xué)習和培訓。
選擇了不同的培訓方式后，為了更有利于參加培訓的中層管理人員吸收和消化，從而真正達到培訓的效果，我們還可以選擇不同的培訓方法，具體的培訓方法包括：課堂講授法、案例分析法、情景模擬法、小組討論法、體驗式培訓等。
以上所介紹的各類(lèi)培訓方式和方法各有利弊，關(guān)鍵是根據企業(yè)的實(shí)際和參加培訓中層管理人員的具體情況，選擇不同的培訓方式、方法的組合�？傊�，有效的培訓方式、方法才是最好的。
6.建立中層管理人員培訓效果評估系統。在整個(gè)培訓系統中，培訓評估是一個(gè)重要的組成部分，它可以保證整個(gè)系統循環(huán)的完整性。對中層管理人員的培訓，同樣需要進(jìn)行有效的培訓效果評估。通過(guò)培訓效果評估，可以幫助企業(yè)糾正培訓過(guò)程中的偏差，對實(shí)際培訓工作進(jìn)行調整，使整個(gè)培訓活動(dòng)健康有序地進(jìn)行。進(jìn)行培訓評估時(shí)，從三個(gè)層面來(lái)進(jìn)行評估：第一、學(xué)習層，主要評估反映參加培訓的中層管理人員對培訓內容的掌握程度;第二、行為層，主要是評估參加培訓的中層管理人員在培訓后行為是否有改善，是否運用了在培訓中所學(xué)的知識、技能等等;第三、績(jì)效層，主要評估中層管理人員參加培訓后對企業(yè)的最終貢獻程度。
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