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企業(yè)人力資本風(fēng)險管理分析
在進(jìn)行分析企業(yè)人力資本風(fēng)險之前，讓我們對風(fēng)險概念進(jìn)行一下分析。人們從各個(gè)角度對風(fēng)險下過(guò)不同的定義。此處我們將風(fēng)險定義為是由于客觀(guān)不確定性的存在而引致的實(shí)際結果與決策時(shí)預期的偏離程度。即風(fēng)險是指偏離發(fā)生的可能性，它是客觀(guān)存在的具有不確定性的狀態(tài)。
風(fēng)險可以按照不同的標準進(jìn)行分類(lèi)，若以風(fēng)險所導致的后果劃分，可以將風(fēng)險分為純粹風(fēng)險和投機風(fēng)險兩類(lèi)。純粹風(fēng)險是指只有損失機會(huì )而無(wú)獲利機會(huì )的不確定性狀態(tài)(只存在負偏離)。投機風(fēng)險是指既有損失機會(huì )又有收益機會(huì )的不確定狀態(tài)，它的后果有三種：損失、無(wú)損失和盈利(正偏離和負偏離的可能性均存在)。
企業(yè)人力資本風(fēng)險是指企業(yè)投資于人力的資本所帶來(lái)的收益與預期的偏離。企業(yè)人力資本風(fēng)險管理就是通過(guò)對引起人力資本風(fēng)險因素的識別、評估及控制處理降低風(fēng)險發(fā)生的概率，減小風(fēng)險損失，使風(fēng)險值控制在決策者可接受的程度。
企業(yè)人力資本風(fēng)險的識別
風(fēng)險管理者要識別人力資本風(fēng)險通常從兩個(gè)方面尋找潛在的風(fēng)險因素：企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所處的社會(huì )環(huán)境，包括政治、經(jīng)濟、法律、文化、技術(shù)、市場(chǎng)等方面;企業(yè)自身的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，包括企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方式、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程、企業(yè)文化、企業(yè)治理結構、企業(yè)剩余收益的分配方式等。
企業(yè)人力資本風(fēng)險的識別可以從企業(yè)的外部和內部?jì)蓚�(gè)方面進(jìn)行。從企業(yè)外部進(jìn)行就是利用外界的信息、人才市場(chǎng)行情動(dòng)態(tài)、其它企業(yè)已有的人力資本管理資料等進(jìn)行分析，掌握當時(shí)人力資本的構成、供求及變化狀況，將企業(yè)的人力資本置于社會(huì )的大環(huán)境中考慮，以一種系統論的觀(guān)點(diǎn)來(lái)分析研究本企業(yè)的人力資本狀況，把握住人力資本運動(dòng)的時(shí)代特征。從企業(yè)內部進(jìn)行就是利用企業(yè)的歷史資料，對企業(yè)的運作歷史、企業(yè)文化的演進(jìn)、企業(yè)制度的變遷、企業(yè)績(jì)效及企業(yè)人力資本的運動(dòng)特性等方面進(jìn)行歷史分析比較研究，發(fā)現企業(yè)人力資本活動(dòng)規律，尋找出人力資本風(fēng)險因素。
企業(yè)人力資本風(fēng)險識別的方法有多種，如調查表法、系統分析法、流程圖分析法、投入產(chǎn)出法、風(fēng)險因素預先分析法、幕景分析法、故障樹(shù)分析法(FTA法)等。人力資本在企業(yè)運作中潛在的主要風(fēng)險有人力資本產(chǎn)權風(fēng)險、人力資本價(jià)值風(fēng)險、人力資本流動(dòng)性風(fēng)險和人力資本的自然風(fēng)險。
企業(yè)人力資本風(fēng)險的評估
識別出企業(yè)人力資本風(fēng)險因素后，需要對這些因素進(jìn)行風(fēng)險評估。風(fēng)險評估就是對存在的風(fēng)險作進(jìn)一步的分析及量度，然后再作進(jìn)一步的處理，從而將公司的損失減至最低或將損失控制在可接受的范圍。風(fēng)險評估通常是以重要性排序，可從兩個(gè)方面進(jìn)行評估：損失的可能程度和損失機率。風(fēng)險評估法有很多種，如最大可能損失法、蒙特卡洛法、外推法、風(fēng)險價(jià)值法等。這些方法都是以一定的歷史資料統計分析結果為基礎，利用概率論理論對那些可以進(jìn)行價(jià)值度量或是進(jìn)行量化的風(fēng)險因素進(jìn)行分析，從而計算出風(fēng)險大小。但這些方法均要求所處理的風(fēng)險因素應是可以計量的并且有豐富的歷史數據。人力資本風(fēng)險管理是一個(gè)剛剛興起的研究方向，無(wú)論是在企業(yè)內部還是在企業(yè)外部，人力資本的數據嚴重缺失，更無(wú)法形成統計結果;另一方面，人力資本價(jià)值存量的計量研究才剛剛開(kāi)始，對于如何確定人力資本的價(jià)值量目前還沒(méi)有一個(gè)可行的方法，必竟人力資本不同于物化的資本，它的價(jià)值量總是處于一種動(dòng)態(tài)的變化之中。因此我們應以一個(gè)全新的角度去評估企業(yè)的人力資本風(fēng)險。
人力資本風(fēng)險具有風(fēng)險成因多、風(fēng)險因素復雜、各風(fēng)險因素間相互關(guān)聯(lián)度大以及風(fēng)險計量困難等特點(diǎn)，應從系統的全局的角度去評估人力資本風(fēng)險。將人力資本風(fēng)險放入企業(yè)的整體風(fēng)險中去加以考慮，人力資本風(fēng)險只是企業(yè)風(fēng)險網(wǎng)絡(luò )中一個(gè)重要組成部分，企業(yè)其它方面的風(fēng)險均會(huì )對人力風(fēng)險產(chǎn)生不確定性的影響。僅從經(jīng)濟角度或是價(jià)值計量角度去評估人力資本風(fēng)險顯然是不充分的。所謂人力資本風(fēng)險的系統評估是指評估人力資本的變動(dòng)對企業(yè)文化、企業(yè)經(jīng)營(yíng)制度、企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jì)效、企業(yè)核心競爭力等方面的影響，并評估這種影響的大小及其是否在企業(yè)可接受的范圍內，從而為企業(yè)的決策提供理性的依據。如企業(yè)的某一關(guān)鍵人物因為意外事故失去工作能力，這部分人力資本的意外滅失會(huì )對公司正常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)造成何種程度的影響，這種影響是否可以被接受及迅速被消除。
企業(yè)人力資本風(fēng)險的管理
對風(fēng)險因素進(jìn)行識別、評估的目的就是為了對這些風(fēng)險因素進(jìn)行有效的管理，減少風(fēng)險因素，降低風(fēng)險發(fā)生機率，從而達到減少風(fēng)險損失的目的。人力資本風(fēng)險管理可分為事前、事中及事后風(fēng)險管理三個(gè)階段，即進(jìn)行事前預防，事中監控和事后補償的管理方式。人力資本風(fēng)險管理技術(shù)可分為控制型風(fēng)險管理和財務(wù)型風(fēng)險管理技術(shù)兩大類(lèi)。
控制型人力資本風(fēng)險管理
控制型風(fēng)險管理技術(shù)是指在風(fēng)險分析的基礎上，針對企業(yè)存在的風(fēng)險因素，積極采取控制技術(shù)以消除風(fēng)險因素，或減少風(fēng)險因素的危險性。在事故發(fā)生前降低事故發(fā)生機率;在事故發(fā)生時(shí)控制損失繼續擴大，將損失降至最低程度。
人力資本資訊管理 是指對企業(yè)現有的人力資本構成情況、人力資本在企業(yè)內部分布情況、年齡分布、學(xué)歷組成、技能狀態(tài)、人力資本的流動(dòng)情況等有關(guān)人力資源方面的信息予以收集整理，形成一個(gè)資源共享的網(wǎng)絡(luò )，同時(shí)此網(wǎng)絡(luò )信息內容還應包括公司職能職級情況，人員配備需求以及企業(yè)將來(lái)的發(fā)展對人力資本的需求曲線(xiàn)等內容。這些內容共同組成人力資本風(fēng)險管理的基礎數據庫，為進(jìn)行人力資本的風(fēng)險決策提供依據，同時(shí)也可以利用此網(wǎng)絡(luò )進(jìn)行廣泛的宣傳，消除員工的疑慮，減少他們的不安，增強員工對公司的信心。
人力資本風(fēng)險回避 本文所指的人力資本風(fēng)險回避意指企業(yè)在招聘選用人力資源時(shí)從嚴把關(guān)，使企業(yè)不對那些明顯有可能引起風(fēng)險的人力進(jìn)行投資，盡量將人力資本風(fēng)險回避于企業(yè)之外。此種控制方式只能部分回避風(fēng)險，因為此時(shí)企業(yè)對人力資本價(jià)值量的判斷只能是表面的、片面的，不能完全回避人力資本的風(fēng)險。
人力資本風(fēng)險損失的避免 是指公司應對風(fēng)險管理人員或是企業(yè)的管理人員進(jìn)行風(fēng)險評估及可承受風(fēng)險的分析能力提供有效的訓練，能夠使公司對風(fēng)險過(guò)高的人力資本風(fēng)險因素采取預防措施，把風(fēng)險帶來(lái)的損失降至可接受的水平。人力資本風(fēng)險損失的避免主要是通過(guò)以下方法進(jìn)行：
改變或減少人力資本風(fēng)險的來(lái)源。例如經(jīng)常對企業(yè)人員進(jìn)行企業(yè)文化的宣導，加強職業(yè)技能的培訓，強化身體鍛煉，增強身體素質(zhì)，定期對企業(yè)從業(yè)人員進(jìn)行體檢，做到有病早發(fā)現早治療，避免造成大的損失。加強對員工的考核，考核是人力資本管理中一項重要的內容，考核的目的是為了發(fā)現員工的優(yōu)點(diǎn)和不足，激勵員工的工作積極性，提高員工的素質(zhì)，改善組織的效率，考核的結果也為員工今后的薪酬、培訓、晉升、換崗等利益提供依據。加強對員工的考核，能預防和及時(shí)處理人力資本使用中的風(fēng)險。
改變人力資本風(fēng)險來(lái)源所存在的環(huán)境。人總是處于某一特定的環(huán)境之中，首先要適應企業(yè)的環(huán)境才能在企業(yè)生存，人力資本的價(jià)值才能得以借助于生產(chǎn)勞動(dòng)而實(shí)現。但人力資本具有能動(dòng)性的特點(diǎn)，可以通過(guò)主動(dòng)的生產(chǎn)活動(dòng)方式來(lái)影響和改變所處的環(huán)境，故企業(yè)的環(huán)境對人力資本的風(fēng)險來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，要盡力消除環(huán)境中易引致人力資本風(fēng)險的不利因素。如為企業(yè)人員創(chuàng )造一種和諧的工作生活氛圍，提供適宜的工作生活環(huán)境，為企業(yè)人員自身發(fā)展提供一個(gè)公平的舞臺，尤其是要改變傳統的企業(yè)剩余分配方式，讓人力資本這一要素也參與企業(yè)剩余的分配中來(lái)，將經(jīng)營(yíng)者的利益與所有者的利益緊密地聯(lián)系在一起。
介入人力資本風(fēng)險來(lái)源和環(huán)境相互影響的過(guò)程。過(guò)程是輸入轉化為輸出的一組活動(dòng)，企業(yè)的生產(chǎn)活動(dòng)總是處于動(dòng)態(tài)變化之中，人力資本的風(fēng)險也總是處在不斷變化的過(guò)程之中，風(fēng)險管理也提早介入到風(fēng)險因素形成的過(guò)程之中去。如企業(yè)的發(fā)展總是有一個(gè)過(guò)程，企業(yè)也總是由小到大慢慢成長(cháng)，在此過(guò)程中企業(yè)的風(fēng)險管理人員應積極了解企業(yè)員工的思想動(dòng)態(tài)，了解他們不斷變化的需求，對員工不斷地進(jìn)行正面引導，使他們的期望與企業(yè)的實(shí)際相吻合，防止員工因不了解企業(yè)的發(fā)展狀況而產(chǎn)生過(guò)高的期望，最后因理想與現實(shí)之間過(guò)大的偏差而導致企業(yè)人力資本的流失。
利用投資組合原理對人力資本進(jìn)行風(fēng)險程度不同的投資，以期人力資本的風(fēng)險損失可以實(shí)現對沖。公司需對現有的人力資本進(jìn)行價(jià)值量的測定，根據人員的業(yè)績(jì)、工作表現、工作能力、敬業(yè)精神、個(gè)人期望等方面，對具體的人員進(jìn)行風(fēng)險度的評估，同時(shí)還應進(jìn)行個(gè)人風(fēng)險偏好度的測定。風(fēng)險管理人員根據上述結果利用投資組合原理對公司范圍內的人力資本進(jìn)行調配，以求達到減小風(fēng)險的目的。
人力資本風(fēng)險自留 風(fēng)險自留是指企業(yè)拔出部分資源用以承擔風(fēng)險損失的發(fā)生。人力資本的風(fēng)險自留可以通過(guò)如下方式進(jìn)行：儲備人力資源，對于崗位重要而處于該位的人員風(fēng)險度較高(如不滿(mǎn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方式、有另謀高就的跡象、身體狀況不好等)，企業(yè)應考慮使用專(zhuān)用人才備份的形式進(jìn)行風(fēng)險自留管理。對于那些對專(zhuān)業(yè)技能要求不高，無(wú)須對員工進(jìn)行長(cháng)期培訓即可上崗的崗位也可進(jìn)行風(fēng)險自留管理，因該崗位人員的流動(dòng)對企業(yè)的影響很小，企業(yè)完全可承擔。
人力資本風(fēng)險轉移 控制型人力資本風(fēng)險轉移是指企業(yè)將可能的風(fēng)險損失轉移至第三方或是人力資本的承載者身上。這需要企業(yè)以較完備的契約形式將可能產(chǎn)生的人力資本風(fēng)險及其后果明確下來(lái)，并明確責任的分擔。如企業(yè)在進(jìn)行人力資本租借時(shí)，明確約定所租借的人員在正常的工作條件下，被租借人醫療費用、人身意外等均由其原雇傭方負責。必須注意的是企業(yè)在與自身所雇的人員簽訂風(fēng)險轉移合約時(shí)要考慮到國家和地方所制定的有關(guān)法律法規，以免轉移了人力資本風(fēng)險卻又產(chǎn)生了新的法律風(fēng)險。
財務(wù)型人力資本風(fēng)險管理
財務(wù)型人力資本風(fēng)險管理是指企業(yè)預先拔出部分財務(wù)資源，在人力資本風(fēng)險損失產(chǎn)生時(shí)可以及時(shí)補救，恢復生產(chǎn)。財務(wù)型人力資本風(fēng)險管理主要有保險類(lèi)風(fēng)險轉移和非保險類(lèi)風(fēng)險轉移兩種。這兩種方式實(shí)質(zhì)都是公司通過(guò)一定的財務(wù)安排，以契約的形式將可能產(chǎn)生的人力資本風(fēng)險損失轉移給保險公司或是轉移給人力資本承載者，可能風(fēng)險損失的接受者為此獲得一筆額外的收益，同時(shí)也須承擔可能產(chǎn)生的風(fēng)險損失。如企業(yè)替員工購買(mǎi)醫療保險、人身意外保險等措施。
人力資本風(fēng)險管理的基礎在于建立起科學(xué)的人力資本評估機制、核心在于建立合理人力資本激勵機制�，F代企業(yè)理論強調，在兼顧所有者利益的基礎上，剩余索取權應向企業(yè)關(guān)鍵人員以及那些具有信息優(yōu)勢的人員傾斜，因為他們被激勵的程度與企業(yè)的興衰息息相關(guān)，只有當人力資本的付出獲得與其相適應的合理回報時(shí)，人力資本的使用價(jià)值才能得到充分的實(shí)現。美國管理學(xué)家理查德・帕斯卡爾曾指出，職業(yè)除了以勞力交換金錢(qián)的合約之外，還包括心理合約，心理合約的價(jià)值是實(shí)實(shí)在在但卻以無(wú)法予以度量的重要合約。企業(yè)的風(fēng)險管理人員一定要重視心理合約的管理，員工一旦和企業(yè)建立起心理合約，就會(huì )產(chǎn)生強烈的認同感和歸屬感，將企業(yè)的利益和自己的利益緊密地聯(lián)系在一起，愿為企業(yè)的成長(cháng)發(fā)展做出更大的貢獻，使企業(yè)可獲得人力資本的價(jià)值增值。
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