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企業(yè)管理者必須具備的領(lǐng)導力
管理者該如何做好授權呢?這其中最重要的就是權力和責任的統一。即，在向員工授權時(shí)，既定義好相關(guān)工作的權限范圍，給予員工足夠的信息和支持，也定義好它的責任范圍，讓被授權的員工能夠在擁有權限的同時(shí)，可以獨立負責和彼此負責，這樣才不會(huì )出現管理上的混亂。
一、愿景比管控更重要
在吉姆?柯林斯著(zhù)名的《基業(yè)長(cháng)青》一書(shū)中，作者指出，那些真正能夠留名千古的宏偉基業(yè)都有一個(gè)共同點(diǎn)：有令人振奮、并可以幫助員工做重要決定的“愿景”。
一些人錯誤地認為，企業(yè)管理者的工作就是將100%的精力放在對企業(yè)組織結構、運營(yíng)和人員的管理和控制上。這種依賴(lài)于自上而下的指揮、組織和監管的模式雖然可以在某些時(shí)候起到一定效果，但它會(huì )極大地限制員工和企業(yè)的創(chuàng )造力，并容易使企業(yè)喪失前進(jìn)的目標，使員工對企業(yè)未來(lái)的認同感大大降低。相比之下，為企業(yè)制定一個(gè)明確的、振奮人心的、可實(shí)現的愿景，對于一家企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展來(lái)說(shuō)，其重要性更為顯著(zhù)。處于成長(cháng)和發(fā)展階段的小企業(yè)可能會(huì )將更多精力放在求生存、抓運營(yíng)等方面，但即便如此，管理者也不能輕視愿景對于凝聚人心和指引方向的重要性;對于已經(jīng)發(fā)展、壯大的成功企業(yè)而言，是否擁有一個(gè)美好的愿景，就成為了該企業(yè)能否從優(yōu)秀邁向卓越的重中之重。
二、信念比指標更重要
就像每個(gè)人都離不開(kāi)正確的價(jià)值觀(guān)指引一樣，每個(gè)企業(yè)也需要擁有正確的、符合公司的價(jià)值觀(guān)。在這里，價(jià)值觀(guān)其實(shí)就是企業(yè)長(cháng)期堅守的，影響企業(yè)行為，判斷是非對錯的根本信念。擁有正確的價(jià)值觀(guān)是成功的企業(yè)能夠保持基業(yè)長(cháng)青的秘訣。
公司整體的信念或價(jià)值觀(guān)也必須在員工身上體現出來(lái)。畢竟，任何一家企業(yè)都是由該企業(yè)的所有員工組成和推動(dòng)的。通用電氣公司董事長(cháng)兼CEO杰克?韋爾奇在論述員工評價(jià)標準的時(shí)候指出，對員工績(jì)效的考察必須與對其價(jià)值觀(guān)的考察結合起來(lái)，并著(zhù)重看該員工的價(jià)值觀(guān)與公司的價(jià)值觀(guān)(尤其是堅持誠信的信念)是否吻合。這其中一共有四種可能：
●績(jì)效達標，價(jià)值觀(guān)與公司吻合——很簡(jiǎn)單，公司將毫不猶豫地為他提供獎勵和晉升的機會(huì )。
●績(jì)效沒(méi)達標，價(jià)值觀(guān)與公司不吻合——也很簡(jiǎn)單，馬上請他走人。
●績(jì)效沒(méi)達標，但與公司的價(jià)值觀(guān)吻合——再給他一個(gè)機會(huì )，考慮為他重新分配工作。
●績(jì)效達標，但價(jià)值觀(guān)與公司不吻合——這是那種足以殺死一家公司的人�，F實(shí)證明，很多公司就是因為雇用了這些工作能力出色，但品格很差，或個(gè)人信念與公司背道而馳的人，才走向崩潰的。因此，無(wú)論是公司還是個(gè)人，堅定的信念，正確的價(jià)值觀(guān)在任何時(shí)候都是不可或缺的。
三、人才比戰略更重要
在21世紀，無(wú)論怎樣渲染甚至夸大人才的重要性都不為過(guò)。21世紀是人才的世紀，21世紀的主流經(jīng)濟模式是人才密集型和智力密集型的經(jīng)濟。擁有杰出的人才可以改變一家企業(yè)、一種產(chǎn)品、一個(gè)市場(chǎng)甚至一個(gè)產(chǎn)業(yè)的面貌。例如在Google，公司最頂尖的編程高手Jeff Dean曾發(fā)明過(guò)一種先進(jìn)的方法，該方法可以讓一個(gè)程序員在幾分鐘內完成以前需要一個(gè)團隊做幾個(gè)月的項目。他還發(fā)明了一種神奇的計算機語(yǔ)言，可以讓程序員同時(shí)在上萬(wàn)臺機器上用最短的時(shí)間完成極為復雜的計算任務(wù)。毫無(wú)疑問(wèn)，這樣的人才對公司來(lái)說(shuō)是有非常特殊的意義的。
很不幸，今天有不少企業(yè)對人才的思維方式仍然保持在上個(gè)世紀的水平，他們認為員工只是企業(yè)這臺“大機器”中的零件或勞動(dòng)力，不愿意花大力氣培訓員工，生怕他們接受培訓后就“跳槽”、“走人”。這是非常短視的看法，這種不重視員工成長(cháng)的做法只會(huì )讓更多的員工選擇“跳槽”、“走人”。只要擁有人才，企業(yè)就可以實(shí)踐任何宏偉的戰略。反之，如果沒(méi)有人才，再壯麗的企劃也只能是一紙空文。
四、團隊比個(gè)人更重要
在任何一家成功的企業(yè)中，團隊利益總要高過(guò)個(gè)人。企業(yè)中的任何一級管理者都應當將全公司的利益放在第一位，部門(mén)利益其次，個(gè)人利益放在最后。例如，我在蘋(píng)果公司工作的時(shí)候，曾經(jīng)管理著(zhù)一個(gè)實(shí)際效果非常糟糕的項目。該項目的項目經(jīng)理是我當時(shí)的老板的朋友，而這個(gè)項目也是我老板最為看好的一個(gè)項目。當時(shí)，我清楚地知道這個(gè)項目有多么糟糕，該項目的項目經(jīng)理也不是一名好經(jīng)理，但因為我的老板重視該項目，我始終沒(méi)有勇氣來(lái)處理這個(gè)問(wèn)題。此外，我也擔心，如果解散了這個(gè)項目團隊，對我自己的工作其實(shí)也是一種否定，因為我已經(jīng)管理這個(gè)團隊一年多的時(shí)間了。
終于有一天，我決定在一段時(shí)間后離開(kāi)公司。那時(shí)，我覺(jué)得公司多年來(lái)對我不錯，我應該在離開(kāi)前對公司負責，做一件對公司有益，但我一直為了自己而猶豫不決的事情。于是，我決定把這個(gè)項目和該項目的項目經(jīng)理裁掉——大不了，這種做法會(huì )讓我的老板不滿(mǎn)，但它的確對公司是有好處的。當我真正裁掉這個(gè)項目后，出乎我意料的是，公司內部的絕大多數員工沒(méi)有表示不滿(mǎn)，反而告訴我，他們是多么認可這個(gè)決定，他們認為我有勇氣，有魄力。公司領(lǐng)導也沒(méi)有責備我，反而認為我勇于承認并改正錯誤的做法非常值得贊賞，連我的老板也覺(jué)得這是一個(gè)正確的決定。
也就是說(shuō)，當公司利益和部門(mén)利益或個(gè)人利益發(fā)生矛盾的時(shí)候，管理者要有勇氣做出有利于公司利益的決定，而不能患得患失。如果你的決定是正確、負責任的，你就一定會(huì )得到公司員工和領(lǐng)導者的贊許。
此外，管理者應該主動(dòng)扮演“團隊合作協(xié)調者”的角色，不能只顧突出自己或某個(gè)人的才干，而忽視了團隊合作。
五、授權比命令更重要
為了給員工更多的空間，為了更好地發(fā)掘個(gè)人的潛力，許多成功的企業(yè)都推出了相應的舉措。
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