有關(guān)終止合同模板匯總6篇
隨著(zhù)法律法規不斷完善，人們越發(fā)重視合同，合同的地位越來(lái)越不容忽視，簽訂合同是減少和防止發(fā)生爭議的重要措施。擬定合同的注意事項有許多，你確定會(huì )寫(xiě)嗎？以下是小編精心整理的終止合同6篇，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
終止合同 篇1
我單位 同志，身份證號碼 ，個(gè)人電腦號 ，因 原因于 年 月 日與我單位終止(解除)勞動(dòng)合同。
特此證明。
用人單位(蓋章);
年 月 日
提示;1、用人單位必須如實(shí)填寫(xiě)好解除勞動(dòng)關(guān)系的原因。如：合同期滿(mǎn)、自動(dòng)離職、曠工除名、破產(chǎn)遣散等。開(kāi)除、除名、辭退、提前解約的主要原因一定要寫(xiě)清楚。
2、失業(yè)人員從失業(yè)之日起六十日內，持身份證、解除勞動(dòng)關(guān)系證明、就業(yè)失業(yè)手冊(臨時(shí)合同工帶上用工審批表)或流動(dòng)人員就業(yè)證(農民合同工帶上本人銀行存折復印件)，到社會(huì )保險經(jīng)辦機構辦理申領(lǐng)失業(yè)保險待遇的有關(guān)手續。
解除勞動(dòng)關(guān)系證明
_____________ 系我單位員工，性別________ ，身份證號碼__________________________ ，_________年_____月起在我單位工作，已簽訂勞動(dòng)合同�，F因(請選擇如下其中一項打“√”)：
□1、協(xié)商一致解除(由用人單位提出)
□2、協(xié)商一致解除(由個(gè)人提出)
□3、勞動(dòng)者單方解除
□4、勞動(dòng)者試用期內解除
□5、用人單位裁員
□6、因用人單位違法，由勞動(dòng)者提出解除(勞動(dòng)合同法第38條規定)
□7、因勞動(dòng)者違法或嚴重違反用人單位依法制定的規章制度,由用人單位提出解除(勞動(dòng)合同法第39條規定)
□8、因勞動(dòng)者非過(guò)失性原因,由用人單位提出解除 (勞動(dòng)合同法40條規定)
□9、其他：_____________________________________________________ (法律、行政法規規定的'其他情形)
終止勞動(dòng)合同范本
____________系我單位員工，性別__________，身份證號碼________________ ， __________年_____ 月參加工作， __________年_______月起在我單位工作，已簽訂勞動(dòng)合同�，F因(請選擇如下其中一項打“√”)：
□1、勞動(dòng)合同期滿(mǎn);
□2、勞動(dòng)者開(kāi)始享受基本養老保險待遇;
□3、勞動(dòng)者死亡或者失蹤;
□4、用人單位破產(chǎn);
□5、用人單位停業(yè)(用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執照、責令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散);
□6、其他：_______________________________________________________(法律、行政法規規定的其他情形)。
終止合同 篇2
1、勞動(dòng)合同解除與終止是否由當事人作出意思表示不同。
勞動(dòng)合同終止則是指勞動(dòng)合同訂立后，因出現某種法定的事實(shí)，導致用人單位與勞動(dòng)者之間形成的勞動(dòng)關(guān)系自動(dòng)歸于消滅，或導致雙方勞動(dòng)關(guān)系的繼續履行成為不可能而不得不消滅的情形。勞動(dòng)合同終止主要是基于某種法定事實(shí)的出現，其一般不涉及到用人單位與勞動(dòng)者的意思表示，只要法定事實(shí)出現，一般情況下，都會(huì )導致雙方勞動(dòng)關(guān)系的消滅。
2、勞動(dòng)合同解除與勞動(dòng)合同終止情形不同。
勞動(dòng)合同解除情形根據《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》的規定，勞動(dòng)合同解除分為：意定解除(勞動(dòng)合同法36條)、勞動(dòng)者提前通知單方解除即勞動(dòng)者主動(dòng)辭職 (37條)、勞動(dòng)者隨時(shí)單方解除即被迫解除(38條)、用人單位單方通知解除(39條)、用人單位提前通知單方解除(40條、41條)，前述各種解除的成就條件是不同的。
我國《勞動(dòng)法》第23條只規定：“勞動(dòng)合同期滿(mǎn)或者當事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現，勞動(dòng)合同即行終止�！钡](méi)有對勞動(dòng)合同終止的'具體情形作出明確規定。而20xx年1月1日實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》對勞動(dòng)合同終止的具體情形作出了列舉式的規定。該法第44條規定：有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：
(1)勞動(dòng)合同期滿(mǎn)的;
(2)勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養老保險待遇的;
(3)勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
(4)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;
(5)用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執照、責令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散的;
(6)法律、行政法規規定的其他情形。因此，當出現勞動(dòng)合同法規定的上述事實(shí)之一時(shí)，勞動(dòng)合同即行終止。
3、勞動(dòng)合同解除與勞動(dòng)合同終止是否需要履行法定程序不同。
勞動(dòng)合同解除根據不同情形，需要履行不同的法律程序，如果未履行必要的法定程序，可能會(huì )導致勞動(dòng)合同解除違法，從而不能出現當事人預想達到的解除效果，甚至事與愿違地要承擔相應的損害賠償責任。在勞動(dòng)合同解除的諸多情形中，除了意定解除以及勞動(dòng)者在人身受到威脅，被強迫勞動(dòng)情形下解除勞動(dòng)合同，不需要履行相應的法定程序外，其他均需履行相應的程序。
而對于勞動(dòng)合同終止是否履行相應的法定程序，以及未履行法定程序的法律后果，我國《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》均沒(méi)有做出明確規定，從而導致實(shí)踐中對于勞動(dòng)合同終止時(shí)用人單位是否需要履行提前通知義務(wù)，以及需要提前多長(cháng)時(shí)間通知，各地掌握的尺度不盡一致，相對比較混亂。
4、勞動(dòng)合同解除與勞動(dòng)合同終止經(jīng)濟補償金的計算起點(diǎn)不同。
根據《勞動(dòng)合同法》規定的經(jīng)濟補償金以20xx年1月1日為分界點(diǎn)分段計算的原則，除了勞動(dòng)者以用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險為由，要求解除勞動(dòng)合同，并支付經(jīng)濟補償金時(shí)，經(jīng)濟補償金的計算年限應自20xx年1月1日起計算經(jīng)濟補償金的年限外，其他解除勞動(dòng)合同的情形，經(jīng)濟補償金的計算年限均應自雙方建立勞動(dòng)關(guān)系起計算，即應按工作年限計算，只是20xx年1月1日前后，經(jīng)濟補償金計算的數額略有不同。對于勞動(dòng)合同終止經(jīng)濟補償金的問(wèn)題，《勞動(dòng)合同法》之前的法律、法規規定，勞動(dòng)合同自動(dòng)終止的，用人單位是無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償金。
而《勞動(dòng)合同法》對于此問(wèn)題做出了新的規定，《勞動(dòng)合同法》第46條第(五)款規定：勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后，若用人單位不同意按照維持或高于原勞動(dòng)合同約定條件，與勞動(dòng)者續訂勞動(dòng)合同的，用人單位應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償金。但根據《勞動(dòng)合同法》規定的經(jīng)濟補償金以20xx年1月1日為分界點(diǎn)分段計算的原則，對于 20xx年1月1日后，因勞動(dòng)合同終止需要支付經(jīng)濟補償金的，經(jīng)濟補償金的計算年限，應自20xx年1月1日開(kāi)始計算，20xx年1月1日之前的工作年限，不屬于經(jīng)濟補償金計算范疇。
終止合同 篇3
出租方：_____________________(下稱(chēng)甲方)
承租方：_____________________(下稱(chēng)乙方)
茲因甲方基于鄰居(其它所有權人)反對之原因，請求與乙方終止______年______月______日與甲方所簽，標的物坐落于______縣市______市鎮鄉區______里(村)______鄰______路(街)______段______?______巷______弄______號樓樓頂或屋凸之空間之租賃契約，租賃合同終止協(xié)議。雙方同意除原租約中有關(guān)終止租約、權利擔保及管轄法院等條文仍有效外，余悉依下列協(xié)議履行：
一、雙方于簽訂本協(xié)議書(shū)時(shí)起即終止原租賃關(guān)系。?
二、乙方應即將標的.物上之基地臺設施拆除，并將標的物返還于甲方。
三、甲方應于終止租約時(shí)起______日內，返還押金——幣(下同)______元整及租金______元整，共計______元整予乙方，合同范本《租賃合同終止協(xié)議》。
四、原租約中若有其它優(yōu)惠或權利(包括但不限于手機兌換卷及回饋方案同意書(shū))________________，甲方同意拋棄。
五、本協(xié)議書(shū)壹式貳份，當事人各執壹份為憑。
甲方：(印)___________
代表人：_______________
乙方：(印)___________
代表人：_______________
_______年_____月_____日
終止合同 篇4
甲方：xxx有限公司
住址：
法定代表人：
乙方：
身份證號碼：
根據國家頒布的《中華人民共和國勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》，現甲、乙雙方經(jīng)協(xié)商一致，就勞動(dòng)合同終止后的相關(guān)事宜達成如下協(xié)議，以便共同遵守執行：
1。甲、乙雙方于20xx年XX月XX日簽訂的《勞動(dòng)合同書(shū)》及于20xx年XX月XX日簽訂的《勞動(dòng)合同變更協(xié)議》于20xx年XX月XX日期滿(mǎn)終止，甲乙雙方確認，雙方勞動(dòng)關(guān)系自《勞動(dòng)合同》期滿(mǎn)之日起終止，雙方之間不再續簽新的`《勞動(dòng)合同》。
2。甲方于20xx年XX月XX日之前向乙方支付經(jīng)濟補償金人民幣XXX元。
3。乙方承諾，其在離職后不以甲方名義對外從事業(yè)務(wù)，也不損害甲方的形象及利益，保守甲方的商業(yè)機密，否則，對由此給甲方造成的損失愿負賠償責任。
4。甲、乙雙方確認，雙方在簽署本協(xié)議書(shū)并結清上述款項后，雙方無(wú)任何其他異議，同時(shí)一致同意放棄向對方主張任何其他補償、要求的權利。
5。乙方確認，甲方已經(jīng)和其結清了全部工資、加班費、獎金等；乙方同意，即便甲方尚拖欠其工資、加班費、獎金等，其也同意放棄。
6。本協(xié)議一式兩份，甲乙雙方各執一份，自甲乙雙方簽字（或蓋章）之日起生效。
甲方：XXXXXX有限公司
法定代表人：
簽署日期：20xx年XX月XX日
乙方：_____________________
身份證號：
簽署日期：20xx年XX月XX日
終止合同 篇5
甲方：****有限公司
乙方：****有限公司
鑒于：
一、雙方于 年 月 日簽署的《****工程建設工程設計合同》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“原合同”）已經(jīng)部分執行，建設方（******公司）已經(jīng)事實(shí)上停止該工程項目的建設。
二、雙方確認，乙方已經(jīng)完成原合同約定的設計工作量，甲方已經(jīng)按原合同約定支付乙方相應的工程設計費。
三、雙方已經(jīng)充分認識到終止原合同的法律意義，并同意嚴格認真履行本協(xié)議的`各項約定。
據上，雙方經(jīng)友好協(xié)商，就正式終止原合同事項特訂立本協(xié)議：
1.甲方確認已經(jīng)收到乙方移交與原合同約定之工程項目相關(guān)之所有的工作資料和成果文件給甲方。如甲方在后續工作中發(fā)現有未移交的乙方在履行原合同過(guò)程中所產(chǎn)生的與合同項目相關(guān)的一切函件、資料或檔案，甲方保留向乙方索取的權利，乙方不得拒絕。
2. 乙方已履行了原合同規定的截至本協(xié)議簽署之日止的義務(wù)和服務(wù)工作，乙方自本合同簽署后，不再繼續提供原合同規定的服務(wù)。
3. 本協(xié)議簽署后，雙方之間不存在原合同約定的任何權利和責任。
4．此協(xié)議一式兩份，經(jīng)雙方蓋章后生效,甲乙雙方各持原件一份。
5．本協(xié)議自雙方授權代表簽字蓋章之日起生效。
甲方：****有限公司 乙方：****有限公司
甲方代表：
簽署日期:20xx年 月 日
乙方代表：
終止合同 篇6
一、勞動(dòng)合同解除
(一)協(xié)商解除 第36條
(二)勞動(dòng)者提出解除
1.勞動(dòng)者提前通知解除勞動(dòng)合同 第37條
2.勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同 第38條
(三)用人單位提出解除
1.用人單位單方解除勞動(dòng)合同 第39條
2.無(wú)過(guò)失性辭退 第40條
3.經(jīng)濟性裁員 第41條(略)
4.解除行為的限制 第42條
二、勞動(dòng)合同的終止
(一)終止的情形
(二)終止行為的限制
三、經(jīng)濟補償
正文
一、勞動(dòng)合同解除
(一)協(xié)商解除
第三十六條 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。
《勞動(dòng)合同法》第36條繼承了《勞動(dòng)法》的協(xié)商解除條款。作為現代勞動(dòng)立法的發(fā)展方向，勞資雙方通過(guò)意思自治的方式處理勞動(dòng)關(guān)系，事實(shí)上已經(jīng)成為我們在實(shí)務(wù)操作中最常用的勞動(dòng)關(guān)系解除方式。
值得關(guān)注的是，《勞動(dòng)法》在關(guān)于協(xié)商解除動(dòng)議方的措辭上，并未做強調性描述，反倒是勞動(dòng)部的《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償辦法》明確規定了只有當用人單位主動(dòng)提出解除并經(jīng)協(xié)商取得一致時(shí)，才應支付經(jīng)濟補償金�？紤]到勞動(dòng)者提出協(xié)商解除時(shí)往往出于主動(dòng)跳槽，而這種情形并不會(huì )造成其失業(yè)，且更類(lèi)似于勞動(dòng)者提前通知解除勞動(dòng)合同的情形，因此，本次《勞動(dòng)合同法》立法通過(guò)第46條再次加以明確。
這一條款對我們在實(shí)踐中的影響在于：通常我們在經(jīng)協(xié)商就解除勞動(dòng)合同達成一致后會(huì )簽署相關(guān)協(xié)議，為避免雙方今后就是否存在經(jīng)濟補償問(wèn)題產(chǎn)生爭議，我們建議企業(yè)在該協(xié)議中明確解除請求的動(dòng)議方，例如使用如下的措辭：“甲乙雙方勞動(dòng)合同至某年某月止，現經(jīng)乙方提議，雙方就提前解除勞動(dòng)合同事宜達成以下協(xié)議……”。如果雙方未簽訂協(xié)議，則應當注意證明解除的動(dòng)議方。
(二)勞動(dòng)者提出解除
1.勞動(dòng)者提前通知解除勞動(dòng)合同
第三十七條 勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。
關(guān)于勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同條款并無(wú)太大變化，倒是在試用期的問(wèn)題上加強了員工的通知義務(wù)，在《勞動(dòng)法》的試用期內員工可以隨時(shí)通知單位解除勞動(dòng)合同關(guān)系，但根據新法，勞動(dòng)者必須提前三天通知用人單位，以便用人單位安排員工接替其工作。該條款用意在于遏制目前個(gè)別勞動(dòng)者不講誠信，濫用試用期條款情形的出現。
我們注意到對于37條對于試用期的通知沒(méi)有強調書(shū)面形式，這種措辭導致我們在理解上產(chǎn)生了一點(diǎn)混亂。但是，就《勞動(dòng)合同法》的立法精神而言，應該說(shuō)新法對于告知義務(wù)強調采用一種較為慎重的表達方式，無(wú)論是試用期還是非試用期，告知行為直接影響其三十天或三天預告期的起算問(wèn)題，同時(shí)涉及勞動(dòng)者工資等利益，因此我們認為，即使37條第二句沒(méi)有書(shū)面二字，勞動(dòng)者在試用期辭職仍需提交書(shū)面申請。
2.勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：
(一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護或者勞動(dòng)條件的;
(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬的;
(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;
(六)法律、行政法規規定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。
本條的變化是本次勞動(dòng)合同法中的重點(diǎn)變化之一。相比較原《勞動(dòng)法》，該條主要增加了企業(yè)不繳納社會(huì )保險費、規章制度違法、勞動(dòng)合同無(wú)效等單方解除情形，以下我們逐條分解：
1.關(guān)于勞動(dòng)保護或勞動(dòng)條件
首先，該條所述為“勞動(dòng)合同約定”的勞動(dòng)保護或勞動(dòng)條件，那么不是勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)保護是否就無(wú)須遵守了呢?顯然不是。此處所謂勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)保護或勞動(dòng)條件是基于本法第17條明確將勞動(dòng)保護或勞動(dòng)條件規定為勞動(dòng)合同的必備條款，因此采用了“勞動(dòng)合同約定”的措辭，事實(shí)上對于國家規定的相關(guān)標準即使沒(méi)有約定在勞動(dòng)合同上，用人單位仍須遵守，否則勞動(dòng)者隨時(shí)可以提出解除勞動(dòng)合同關(guān)系。
其次，是否提供了合法的勞動(dòng)保護由誰(shuí)來(lái)確認?保護勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中的生命健康安全是用人單位的基本責任和義務(wù)，該義務(wù)存在一定的法定標準，并非可以隨意提高。對于是否提供了合法的勞動(dòng)保護需要經(jīng)國家勞動(dòng)部門(mén)、衛生部門(mén)等部門(mén)確認，勞資雙方自身均無(wú)法單方做出判定。
2.及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬
本條與《勞動(dòng)法》基本一致，所謂“及時(shí)足額”是要求用人單位按勞動(dòng)合同約定或國家法律、法規規定的數額、日期支付勞動(dòng)報酬，禁止克扣和無(wú)故拖欠。
3.繳納社會(huì )保險費
社會(huì )保險費具有國家強制性，用人單位應當依法繳納，并負有代扣代繳本單位勞動(dòng)者社會(huì )保險費的義務(wù)，未依法繳納是對勞動(dòng)者權益的侵害，勞動(dòng)者可以單方解除勞動(dòng)合同。但是對于雖然繳納了社會(huì )保險費但未按照法律規定的計算基數足額繳足社會(huì )保險費的行為是否可以適用本條呢?
就本條款的措辭來(lái)看，未足額繳納亦屬未依法繳納，但從全國人大法工委對勞動(dòng)合同法所作的解釋中我們并沒(méi)有看到更為明確的答案。事實(shí)上，未足額繳納社會(huì )保險費的情形在實(shí)踐中大量存在，這種欠繳有些是出于用人單位的違法目的，而有些則出于政策、執法的不統一，并不能完全歸咎于用人單位。同時(shí)，社保問(wèn)題非常復雜，許多歷史遺留問(wèn)題很難在短時(shí)間內得到解決，對于以前發(fā)生的欠繳情況，是否可以適用本條款?目前僅僅根據該法我們很難做出準確的判斷，相信后續的司法解釋以及相關(guān)規定會(huì )給出答案。
4.規章制度違法
該條包含了兩層含義，第一：規章制度違法;第二，損害勞動(dòng)者權益。而對于規章制度違法又分為了內容違法和制定程序違法兩方面。
首先我們來(lái)看內容違法。所謂“法律、法規”，通常理解是指憲法、勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法以及其他相關(guān)的法律、法規，這里法規應當包括國務(wù)院行政法規和各地的地方性法規。那么，國務(wù)院各部委，如勞動(dòng)部頒布的`部門(mén)規章包括在內嗎?總所周知，勞動(dòng)部的部門(mén)規章在勞動(dòng)法體系中占據著(zhù)絕對主導的作用，沒(méi)有了勞動(dòng)部的部門(mén)規章《勞動(dòng)法》幾乎沒(méi)有操作性，因此我們認為，即使該條款未明確采用“規章”的措辭，但在理解時(shí)仍應當將部門(mén)規章囊括進(jìn)“法律、法規”中，用人單位制定的規章制度不得與其相沖突。
此外，我們在此次全國人大法工委對該條款的解釋中還發(fā)現了一個(gè)有意思的地方：根據法工委的解釋?zhuān)^規章制度的合法化，既不能違反憲法、勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法以及其他法律法規的規定，同時(shí)還不得與勞動(dòng)合同或集體合同的內容相沖突。立法者認為：規章制度屬企業(yè)單方制定，而勞動(dòng)合同為雙方合意而成，前者的效力應當低于后者，因此凡涉及勞動(dòng)條件和勞動(dòng)待遇之處，用人單位規章制度的規定均不得低于勞動(dòng)合同的約定。按照法工委的解釋?zhuān)坏┯袆趧?dòng)合同約定的待遇高于規章制度了，那么規章制度即已陷入違法境地，員工可以隨時(shí)行使解除權。
事實(shí)上，考慮到一個(gè)企業(yè)不同員工的勞動(dòng)合同千差萬(wàn)別，如何能保證規章制度所規定的勞動(dòng)保護和勞動(dòng)待遇高于每一份勞動(dòng)合同?同時(shí)，員工的單方解除權是一種特別解除權，對特別解除權應當嚴加限制，如果將規章制度沖突于勞動(dòng)合同認定為“違反法律、法規的規定”，那么這種解除權將具有極大的隨意性。
另外，依據該款可以提起解除勞動(dòng)合同的主體將是全部因規章制度違法而致權益受損的勞動(dòng)者，這不同于37條其他款項，一旦出現甚至是一個(gè)企業(yè)的全體員工均有權解除勞動(dòng)合同，這將導致企業(yè)用工關(guān)系的極大不穩定性。
其次我們看程序違法。程序包括兩方面內容：民主程序和公示程序。應該說(shuō)勞動(dòng)合同法的一大立法特色正在于其對之前被忽視的程序問(wèn)題給予了較大的關(guān)注，包括第4條在內的若干條款均對企業(yè)規章制度的制定程序進(jìn)行了較為明確的規定。而在此之前，最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》雖然提到了民主程序和公示程序，但對于規章制度的民主程序以及公示程序并未進(jìn)行具體的說(shuō)明。
根據《勞動(dòng)合同法》第4條，凡用人單位的規章制度，均應經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定，此即所謂民主程序。而公示程序，可以以公告，通知、培訓等多種方式進(jìn)行，作為用人單位應當注意對公示程序的舉證，例如目前在企業(yè)管理過(guò)程中常用的簽收員工手冊、針對新的規章制度舉辦培訓班等方式。需要提醒的是，很多企業(yè)擁有自己的內部網(wǎng)絡(luò )，對于企業(yè)在內部網(wǎng)絡(luò )上進(jìn)行公告雖亦屬公示手段，但鑒于網(wǎng)絡(luò )數據易于篡改的特性，該方式目前仍較難為法院所采信，作為用人單位應慎重使用。
最后，關(guān)于損害勞動(dòng)者權益，并無(wú)太大的實(shí)質(zhì)性意義，但凡違法的規章制度，皆因損害勞動(dòng)者權益而致，如果對勞動(dòng)者權益沒(méi)有任何侵害，那么這樣的規章制度也很少會(huì )違反法律、法規的規定。
5.勞動(dòng)合同無(wú)效
根據新法第26條第1款的規定，當勞動(dòng)合同或其條款存在26條所述情形時(shí)自合同訂立時(shí)無(wú)效，勞動(dòng)者可以不予履行，對已經(jīng)履行的，給勞動(dòng)者造成損害的，用人單位還應承擔賠償責任。
根據民法原則，所謂合同解除的前提是合同有效存在，如果勞動(dòng)合同被認定為無(wú)效，單從理論而言，是不存在可以解除之說(shuō)的。確切的說(shuō)法應當是宣告該合同無(wú)效，而非解除。但考慮到勞動(dòng)法的保護對象較少能掌握復雜的法律技巧，立法應更重視法律的實(shí)效性，因此，勞動(dòng)合同法在此處突破了所謂民法原則，對無(wú)效合同和采用了解除之說(shuō)，其用意在于將勞動(dòng)合同無(wú)效情形納入到對勞動(dòng)者權益的保護體系中來(lái)，使得勞動(dòng)者能夠更積極得運用解除方式保護自身權益。
6.第38條第二款對用人單位采用暴力、威脅等非法手段嚴重侵害勞動(dòng)者權益的行為采用了強調式的條款，并規定可以不經(jīng)告知程序單方解除勞動(dòng)合同，其中增加的主要有用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的情形。
本法與《勞動(dòng)法》還有一個(gè)細小的區別：第38條并未使用“隨時(shí)”二字，但通過(guò)對全法的解讀我們可以看出本條仍屬隨時(shí)解除條款。
(三)用人單位提出解除
1.用人單位單方解除勞動(dòng)合同
第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
本條之變化著(zhù)重在后四、五兩項，其他四項本文不再贅述。
1.我國有關(guān)勞動(dòng)方面的法律、法規沒(méi)有關(guān)于“兼職”的禁止性規定，但作為勞動(dòng)者完成本職工作是其應盡的義務(wù)。因此，《勞動(dòng)合同法》在立法過(guò)程中引進(jìn)了這一原則，并提供了兩種可以由企業(yè)行使解除權的情形：(1)造成嚴重影響;(2)拒不改正。前者強調了對本職工作影響的程度必須達到“嚴重”的程度，而后者強調了程序，即用人單位必須先提出改正建議，如果勞動(dòng)者仍不改正，用人單位方可使用本條款。
不難想象，出于用人策略的考慮，公司往往會(huì )對希望留用的人員采用情形二，而對希望借此裁退的人員采用情形一。但是相比較而言，情形一的舉證難度將高于情形二，如果僅考慮舉證問(wèn)題的話(huà)，情形二的法律風(fēng)險將大大降低，因此希望用人單位在實(shí)際適用本條款時(shí)能夠慎重選擇。
2.第26條第1款第1項因勞動(dòng)合同無(wú)效致用人單位解除合同同時(shí)適用于勞資雙方，需要對第26條第1款第1項做一些解釋。
首先，“欺詐”是指一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實(shí)的情況，誘使對方當事人做出錯誤意思表示。
“脅迫”是指以給公民及其親友的生命健康、榮譽(yù)、名譽(yù)、財產(chǎn)等造成損害為要挾，迫使對方做出違背真實(shí)的意思表示的行為。
“乘人之�！笔侵感袨槿死盟说奈ｋy處境或者緊迫需要，為牟取不正當利益，迫使對方違背自己的真實(shí)意思做出行為。
2.無(wú)過(guò)失性辭退
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：
(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的。
本條與《勞動(dòng)法》的不同之處在于增加了一種提前通知的替代手段，即“支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資”，也就是我們通常所說(shuō)的“替代金”。替代金的做法在各地的地方性規定中早已存在，但做法卻略有不同，拿上海為例：根據《上海市勞動(dòng)合同條例》第32條，用人單位解除合同未按規定提前三十日通知勞動(dòng)者的，自通知之日起三十日內，用人單位應當對勞動(dòng)者承擔勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。前者是“一個(gè)月工資”，后者是“勞動(dòng)合同約定的義務(wù)”，這兩種方式是有著(zhù)本質(zhì)性區別的：第一，用人單位是否需要承擔這三十天內的社保義務(wù)?第二，這三十天內如果員工發(fā)生工傷，用人單位是否需要承擔工傷賠付義務(wù)?
很顯然，根據《上海市勞動(dòng)合同條例》，所謂承擔勞動(dòng)合同約定的義務(wù)，意即用人單位不但需要支付期間工資、社保，還要對包括工傷在內的所有風(fēng)險承擔雇主責任;但根據《勞動(dòng)合同法》的規定，用人單位只需支付一個(gè)月工資即可，而無(wú)須再承擔其他義務(wù)。換句話(huà)說(shuō)，根據《上海市勞動(dòng)合同條例》，勞動(dòng)關(guān)系的解除日仍然為通知期屆滿(mǎn)之日，而依照《勞動(dòng)合同法》，只要支付了這一個(gè)月工資后，勞動(dòng)關(guān)系即日解除。
我們需要明確的是，新法的效力顯然高于各地方性法規，應以《勞動(dòng)合同法》為準。
3.經(jīng)濟性裁員(略)
本條作為企業(yè)裁員專(zhuān)題將另行詳述，本文不再鋪敘。
4.解除行為的限制
第四十二條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動(dòng)合同：
(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫學(xué)觀(guān)察期間的;
(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;
(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;
(五)在本單位連續工作滿(mǎn)十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
《勞動(dòng)合同法》對于勞動(dòng)合同解除行為的限制條款進(jìn)行了補充，除原有的四種情形外，又增加了如第42條第1項、第5項情形。
1.根據職業(yè)病防治法第32條的規定，對從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的勞動(dòng)者，用人單位應當按照國務(wù)院衛生行政部門(mén)的規定組織上崗前、在崗期間和離崗時(shí)的職業(yè)健康檢查，并將檢查結果如實(shí)告知勞動(dòng)者。鑒于此，《勞動(dòng)合同法》將未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查的情形意即疑似職業(yè)病病人在診斷或醫療觀(guān)察期情形規定為不得單方解除勞動(dòng)合同的情形之一。
在這里，我們順便對職業(yè)病的理解做一個(gè)澄清，并非所有因工作原因導致的疾病都叫做職業(yè)病，法律上認可的職業(yè)病是有一定范圍的，具體可以參考衛生部和勞動(dòng)部在20xx年頒布的《職業(yè)病目錄》。只有被列入該目錄的職業(yè)疾病才適用本條款。
2.凡在本單位連續工作滿(mǎn)十五年，且距法定退休年齡不足五年的勞動(dòng)者，根據《勞動(dòng)合同法》亦不得由用人單位依據第40條(無(wú)過(guò)失性辭退)和第41條(經(jīng)濟性裁員)解除勞動(dòng)合同。增加該項情形旨在保護老職工，其立法意圖和第14條第2款第1項、第2項是一致的。
第42條的立法限制同《勞動(dòng)法》一樣，僅針對無(wú)過(guò)失性辭退以及經(jīng)濟性裁員而不限制員工過(guò)失性辭退，也就是說(shuō)，如果勞動(dòng)者有本法第39條情形之一的，即使屬于第42條所列的保護對象，用人單位亦可解除其勞動(dòng)關(guān)系。
此外，本條除第2項外，也同樣是勞動(dòng)合同終止的順延情形，根據本法第45條，勞動(dòng)合同應當順延至上述情形消失之日。而對于第2項，勞動(dòng)合同是否終止應根據《工傷保險條例》執行。具體來(lái)說(shuō)就是：
第一，完全喪失勞動(dòng)能力(一級至四級傷殘)，勞動(dòng)關(guān)系不得解除、不得終止，勞動(dòng)者保留勞動(dòng)關(guān)系，退出生產(chǎn)崗位直至退休;
第二，大部分喪失勞動(dòng)能力(五級至六級傷殘)，勞動(dòng)者可以提出解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系，但用人單位不得提出解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系;
第三，部分喪失勞動(dòng)能力(七級至十級傷殘)，勞動(dòng)者可以提出解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系，但用人單位不得提出解除勞動(dòng)關(guān)系，但勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，用人單位可以終止勞動(dòng)合同。
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