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HR完美薪酬調整公式
HR如何調整薪資?下面YJBYS小編為大家整理了HR完美薪酬調整公式，歡迎閱讀參考!
薪酬調整是人力資源管理重要的激勵手段，薪酬調整方式就是要充分體現出企業(yè)戰略的競爭性，從而有效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
薪酬調整如何上承戰略、下接員工業(yè)績(jì)貢獻，是困繞企業(yè)人力資源管理的現實(shí)問(wèn)題。
薪酬調整戰略競爭力系數設計
對于企業(yè)而言，盈利能力在同行業(yè)中的發(fā)展水平直接決定了企業(yè)的競爭能力，同時(shí)也是企業(yè)薪酬調整的基礎。
在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，企業(yè)的盈利能力體現為企業(yè)的利潤指標。主要有三種情況：
企業(yè)的利潤增漲高于同行業(yè)水平
企業(yè)的.利潤增漲與行業(yè)水平一致
企業(yè)的利潤小于行業(yè)增漲水平
說(shuō)明企業(yè)競爭力差，企業(yè)調薪也相應低于行業(yè)水平。
根據企業(yè)的盈利能力，設計出企業(yè)薪酬調整戰略競爭力系數，充分體現薪酬調整與企業(yè)發(fā)展戰略的關(guān)系。薪酬調整戰略競爭力系數執行公式如下：
戰略競爭力系數=企業(yè)利潤/行業(yè)平均利潤
◆ 戰略競爭力系數：指公司利潤能力在同行業(yè)中的競爭力
◆ 企業(yè)利潤：公司當年實(shí)現的利潤，以企業(yè)年度利潤表為準
◆ 行業(yè)平均利潤：年度行業(yè)企業(yè)利潤平均值，以行業(yè)企業(yè)年度報表審計公示為準
薪酬調整戰略競爭力系數的設計，是為了保證員工的收益與企業(yè)盈利能力充分匹配，以達到薪酬調整支撐企業(yè)戰略、提升企業(yè)盈利能力、促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展的目的。
行業(yè)調薪系數調研與設計
在大數據及移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，各種數據滿(mǎn)天飛。面對很多第三方發(fā)布的行業(yè)薪酬調整比例，企業(yè)在做行業(yè)薪酬調研時(shí)不可簡(jiǎn)單地采用拿來(lái)主義，還要進(jìn)行二次糾偏。
企業(yè)獲取薪酬調整數據主要通過(guò)以下方式：
1.通過(guò)面試、同行交流建立企業(yè)崗位薪酬調整數據庫
2.通過(guò)第三方購買(mǎi)數據，選擇具有權威的咨詢(xún)機構
3.參考當地政府薪酬指導意見(jiàn)
4.參與第三方薪酬調查分享數據
5.其他方式
企業(yè)可以參考國際體育比賽中裁判給運動(dòng)員打分的方式，去掉薪酬調整最高值及最低值，最后取一個(gè)平均值作為行業(yè)薪酬增漲比例，減小與行業(yè)薪酬調整比例的偏差。
行業(yè)薪酬調整比例設計如下：
(G1+G2+G3)/N=行業(yè)薪酬調整比例
◆ G1、G2、G3：渠道薪酬調整系數
◆ N：去掉一個(gè)薪酬最高值和最低值所采用薪酬系數的個(gè)數
薪酬調整系數的`設計，為了確保其準確性，企業(yè)必須考慮區域性的問(wèn)題，即當行業(yè)薪酬調整系數確定后，還有一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，就是根據企業(yè)所在區域，確定區域性薪酬調整系數。
例如總公司在北京作為特大城市薪酬調整，就不可能與其它分子公司薪酬系數一致性，否則就會(huì )給企業(yè)帶來(lái)新的不公平。
企業(yè)薪酬調整系數設計
在確定了企業(yè)薪酬調整戰略競爭力系數的基礎以及行業(yè)薪酬調整的`系數依據后，企業(yè)薪酬調整系數的設計就具備了基本的條件
企業(yè)的薪酬調整與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和行業(yè)就實(shí)現了管理對標，讓薪酬調整不再是一個(gè)孤島，而是成為經(jīng)營(yíng)中非常重要的戰略因素。
企業(yè)薪酬調整系數設計如下:
企業(yè)薪酬調整系數=戰略競爭力系數*行業(yè)薪酬調整系數
◆ 薪酬調整系數：企業(yè)本年度可以調薪比例
◆ 戰略競爭力系數：企業(yè)利潤能力，企業(yè)的競爭力水平
◆ 行業(yè)薪酬調整系數：行業(yè)年度薪酬調整比例
將企業(yè)調薪與企業(yè)的盈利能力結合，并充分考慮行業(yè)薪酬增漲的比例來(lái)確定企業(yè)薪酬調整系數。
部門(mén)薪酬調整系數價(jià)值性設計
企業(yè)經(jīng)營(yíng)的價(jià)值鏈中，因分工不同，每個(gè)業(yè)務(wù)系統對組織的貢獻大小有所差異，因而其薪酬調整會(huì )有所區別。
為了充分體現各業(yè)務(wù)系統在企業(yè)做出的貢獻，根據企業(yè)的驅動(dòng)力可大致分為以下幾類(lèi)：
1.研發(fā)驅動(dòng)型企業(yè)：研發(fā)部門(mén)的薪酬調整系數原則上大于其他業(yè)務(wù)部門(mén)，以確保研發(fā)競爭力的持續。
2.生產(chǎn)驅動(dòng)型企業(yè)：生產(chǎn)部門(mén)的薪酬調整系數原則上大于其他業(yè)務(wù)部門(mén)，以確保生產(chǎn)競爭力的`持續。
3.銷(xiāo)售驅動(dòng)型企業(yè)：銷(xiāo)售部門(mén)薪酬調整系數原則上大于其他業(yè)務(wù)部門(mén)，以確保銷(xiāo)售競爭力的持續。
4.管理驅動(dòng)型企業(yè)：管理部門(mén)薪酬調整系數原則上大于其他業(yè)務(wù)部門(mén)，以確保管理競爭力的持續。
員工薪酬調整系數業(yè)績(jì)性設計
公平、公正是員工薪酬管理的基本原則
員工薪酬調整一定要與業(yè)績(jì)相關(guān)、與員工對企業(yè)做出的貢獻相關(guān)，這樣才是公平與公正的行為。
員工薪酬調整系數=個(gè)人業(yè)績(jì)分數/部門(mén)業(yè)績(jì)總分
◆ 員工薪酬調整系數：?jiǎn)T工可以調薪的比例
◆ 個(gè)人業(yè)績(jì)：個(gè)人在部門(mén)評估中的業(yè)績(jì)分數
◆ 部門(mén)業(yè)績(jì)總分：部門(mén)個(gè)人業(yè)績(jì)分之和
員工個(gè)人薪酬調整取決于自己的業(yè)績(jì)，在薪酬調整中充分體現貢獻定薪，根據業(yè)績(jì)的好壞決定薪水的`多少，也解決了公平與公正的問(wèn)題。
通過(guò)以上五步薪酬調整的設計，員工薪酬調整額=工資總額*(戰略競爭力系數*行業(yè)調薪比例)*部門(mén)價(jià)值系數*員工薪酬調整系數。
企業(yè)要讓薪酬調整與實(shí)現企業(yè)的戰略盈利能力相關(guān)并承接企業(yè)戰略，同時(shí)讓?xiě)鹇詢(xún)r(jià)值貫穿每一位員工，讓員工在創(chuàng )造企業(yè)價(jià)值的基礎上，根據貢獻的大小來(lái)確定自己薪酬的調整。
最后，紙上得來(lái)終覺(jué)淺，做好薪酬設計光靠HR拍腦袋是絕對做不好的，HR也需要系統化學(xué)習薪酬設計的方法。
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