如何回應上司自己績(jì)效考核不良的原因

　　年終考核不理想，既然成績(jì)已經(jīng)出來(lái)了，抱怨或者指責別人都是沒(méi)用的!而由于“領(lǐng)導復核”步驟的存在，領(lǐng)導肯定早就知道你的成績(jì)是不理想的!因此，即使你不去找領(lǐng)導談話(huà)，領(lǐng)導也會(huì )主動(dòng)找你.如何回應上司自己績(jì)效考核不良的原因?以下是小編搜羅的內容，歡迎參考和借鑒!

　　1.傾聽(tīng)原因

　　也許你不完全同意，但你還是需要明白為什么你的績(jì)效評價(jià)是消極的，了解你領(lǐng)導的觀(guān)點(diǎn)可以幫助你在未來(lái)更好地改變他或她的看法。

　　2.避免條件反射的情緒反應

　　你的領(lǐng)導可能預計你會(huì )開(kāi)始抵觸、爭論或者不高興，所以通過(guò)保持冷靜和理智來(lái)?yè)Q取他的驚訝吧，無(wú)法控制的憤怒對你有百害而無(wú)一益。

　　3.通過(guò)提問(wèn)來(lái)澄清觀(guān)點(diǎn)

　　除非你已經(jīng)非常明白到底你在哪些地方得罪了你的領(lǐng)導，否則你是不可能改變領(lǐng)導的觀(guān)點(diǎn)的，所以，你必須弄清來(lái)自領(lǐng)導的每一個(gè)不是很明晰的反饋。

　　當然，你需要用積極地措辭來(lái)提問(wèn)，比如“我做了些什么來(lái)防止這個(gè)問(wèn)題的發(fā)生嗎?”，這樣提問(wèn)要好過(guò)“你是怎么得出這樣愚蠢的結論的?”

　　4.立足未來(lái)

　　避免對過(guò)去的事情進(jìn)行無(wú)休止的爭論。爭論過(guò)去僅僅在幫助澄清未來(lái)的期望上有用。有一個(gè)立足于未來(lái)的問(wèn)題可以縮短你和領(lǐng)導者間對過(guò)去出現的問(wèn)題的爭論：“為了在明年得到一個(gè)好的績(jì)效評價(jià)，我需要做哪些具體的改正?”

　　5.冷靜、有條理地表達你的觀(guān)點(diǎn)

　　你不一定非要坐下來(lái)接受你認為不應得的批評，但是你需要用一個(gè)冷靜、成熟的方式，基于客觀(guān)事實(shí)提出反對意見(jiàn)。

　　情緒化的、憤怒的反應只會(huì )加強領(lǐng)導對你的消極印象。

　　6.要求積極的反饋

　　有些領(lǐng)導更善于批評而不是表?yè)P。

　　如果你恰巧遇到了這樣不會(huì )鼓勵人的領(lǐng)導，可以禮貌地向他征求一些積極的反饋，比如在探討完你將怎么進(jìn)行績(jì)效改進(jìn)之后，你可以問(wèn)一句：“我們已經(jīng)在發(fā)展計劃上達成了共識，您能談?wù)劷衲晡以谀男┑胤阶龅倪�不錯么?”

　　7.討論怎樣獲得成功并與領(lǐng)導達成共識

　　最重要的是，在討論結束后你需要清晰地明白你的領(lǐng)導者的期望。在會(huì )議結束以前，總結出你所明白的下次要想獲得更好的績(jì)效評價(jià)需要做什么。

　　8.建立一個(gè)討論時(shí)間

　　盡管你非常想再與你的領(lǐng)導進(jìn)行另外一次溝通，你還是先要弄清楚你領(lǐng)導的觀(guān)點(diǎn)是否已經(jīng)有所改變，如果領(lǐng)導的觀(guān)點(diǎn)已經(jīng)有所改變，你就已經(jīng)走上了正軌。這時(shí)就可以和你的領(lǐng)導約定下次碰面的時(shí)間，進(jìn)行系列的討論，直到問(wèn)題看起來(lái)已經(jīng)被解決。

　　9.要求一個(gè)正式的年中評價(jià)

　　如果接下來(lái)的討論進(jìn)行的順利，你就可以考慮要求一次正式的年中評價(jià)，這意味著(zhù)一次正式記入個(gè)人檔案的對你半年績(jì)效的評價(jià)。通過(guò)這種方式，你的'改進(jìn)將被在下一年的績(jì)效評價(jià)前被記錄下來(lái)，問(wèn)問(wèn)HR部門(mén)是否允許這樣做。

　　溫馨提示：保持積極以及與領(lǐng)導互動(dòng)是一個(gè)回應績(jì)效評價(jià)的非常有效的方式，可以幫助你實(shí)現未來(lái)更大的進(jìn)步。

　　績(jì)效考核不合理的原因

　　1、績(jì)效考核目的不明確。

　　許多企業(yè)的考核目的不明確，有時(shí)甚至是為了考核，考核方和被考核方未能充分清楚地理解績(jì)效考核只是一種管理手段，本身并不是管理目的。同時(shí)，考核原則混亂，自相矛盾，在考核內容、項目設置、權重設置等方面無(wú)相關(guān)性，隨機性突出，往往只反映領(lǐng)導意志和個(gè)人好惡，績(jì)效考核體系缺乏嚴肅性，任意變更，難以保證政策的連續一致性。

　　2、績(jì)效考核缺乏標準。

　　目前，大多數企業(yè)的績(jì)效考核標準過(guò)于模糊，表現為缺乏標準、標準走樣、難以準確量化等。因此，很容易導致不全面、不客觀(guān)、不公平的判斷，很難說(shuō)服被考核人員說(shuō)服考核結果。

　　3、績(jì)效考核方法單一。

　　在許多企業(yè)的考核實(shí)踐中，上級往往會(huì )對下屬進(jìn)行考核�？己藥熥鳛閱T工的直接老板，與員工的私人友誼或沖突。個(gè)人偏見(jiàn)或偏好等非客觀(guān)因素將在很大程度上影響績(jì)效績(jì)效考核的結果。有時(shí)候，由于缺乏相關(guān)信息，考核師的家很難給出令人信服的考核意見(jiàn)，甚至會(huì )引起上下級關(guān)系的緊張。

　　要對員工進(jìn)行科學(xué)、全面的評價(jià)，往往需要從多個(gè)角度進(jìn)行觀(guān)察和判斷�？己巳藛T一般應包括考核人員的上級、同事、下屬、考核人員本人和客戶(hù)進(jìn)行360度的綜合考核，以獲得相對客觀(guān)、全面、準確的考核意見(jiàn)。由于考核人員缺乏足夠的時(shí)間和機會(huì )了解員工的工作行為，單一的考核人員往往缺乏足夠的動(dòng)力和能力進(jìn)行詳細的考核，往往導致考核結果失真。

　　4、員工對考核制度缺乏理解。

　　一些企業(yè)在制定和實(shí)施新的績(jì)效體系時(shí)，不注意及時(shí)、細致、有效的溝通。員工對績(jì)效考核體系的管理思想和行為取向不明確，往往產(chǎn)生各種曲解和敵意，對實(shí)施的績(jì)效體系的科學(xué)性、實(shí)用性、有效性、客觀(guān)性和公平性表示強烈質(zhì)疑，對體系的理解產(chǎn)生心理和操作扭曲。

　　5、考核過(guò)程形式化。

　　許多企業(yè)已經(jīng)制定并實(shí)施了完整的績(jì)效考核工作，但許多員工認為績(jì)效考核只是一種形式，所謂的領(lǐng)導說(shuō)你可以，你可以;說(shuō)你不能，你不能負面判斷，沒(méi)有人真正認真客觀(guān)地分析考核結果，沒(méi)有真正利用績(jì)效考核過(guò)程和結果幫助員工在績(jì)效、行為、能力、責任等方面有效提高。

　　6、考核結果無(wú)反饋。

　　一般有兩種表現形式：一種是考核人員不愿將考核結果及其對考核結果的解釋反饋給考核人員。被考核人員不知道考核人員對自己的哪些方面感到滿(mǎn)意，哪些方面需要改進(jìn)。這種情況往往是考核人員擔心反饋會(huì )引起下屬的不滿(mǎn)，在未來(lái)的工作中采取不合作或敵對的工作態(tài)度;也可能是考核結果本身沒(méi)有令人信服的事實(shí)，只有領(lǐng)導意見(jiàn)才能得出結論，擔心反饋會(huì )引起巨大的爭議。第二種形式是考核人員無(wú)意識或無(wú)法將考核結果反饋給被考核人員。這種情況往往是由于考核人員本人未能真正理解人力資源績(jì)效考核的意義和目的，以及缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，考核人員沒(méi)有能力和勇氣反饋績(jì)效考核結果。

　　績(jì)效考核中常見(jiàn)的問(wèn)題

　　1、績(jì)效考核的對象是人。企業(yè)組織考核的是個(gè)人與組織目標實(shí)現的相關(guān)部分。而不是考核個(gè)人的全部部分。比如你勤奮努力，首先要看是否與組織目標有關(guān)。

　　2、績(jì)效等于功勞，基本上由一個(gè)或幾個(gè)財務(wù)指標來(lái)衡量�？�(jì)效不僅僅是指一兩個(gè)財務(wù)指標的完成，應該包括很多內容，至少有客戶(hù)指標、管理指標、學(xué)習發(fā)展指標等。只有這樣，我們才能更全面、更正確地評價(jià)一個(gè)人對組織的貢獻和價(jià)值。

　　3、考核是懲罰和扣除工資�？�(jì)效考核有兩個(gè)主要目的：一是績(jì)效發(fā)展。即幫助員工績(jì)效發(fā)展，促進(jìn)員工績(jì)效的持續改進(jìn);二是為人事決策提供依據。也就是說(shuō)，績(jì)效考核的結果是用來(lái)與獎金、薪酬、人員任用、晉升等人事決策掛鉤的。懲罰和獎勵只是一種表現形式，旨在促進(jìn)個(gè)人的提高和績(jì)效的發(fā)展。

　　4、考核者是行政部門(mén)、人力資源部門(mén)或財務(wù)部門(mén)。誰(shuí)是考核師?其實(shí)答案很簡(jiǎn)單，就是你的直接老板。誰(shuí)離你最近?誰(shuí)平時(shí)給你安排工作?誰(shuí)監督和考核你的工作?毫無(wú)疑問(wèn)，是你的老板或者監督你的部門(mén)。行政部門(mén)行使的是考核執行是否到位，考核是否公平。監督權的公平行使需要標準和驗證，結果不能由領(lǐng)導和個(gè)人隨意提供。財務(wù)部門(mén)將考核結果轉化為物質(zhì)獎懲形式，計入工資或獎金發(fā)放。人力資源部結合考核結果實(shí)施人才資源管理。

　　以上就是關(guān)于績(jì)效考核不合理的原因及常見(jiàn)問(wèn)題的相關(guān)介紹，供大家參考�？�(jì)效考核對員工和企業(yè)都有很大的積極影響，只要使用得當。合理的績(jì)效考核將進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)績(jì)效的提高，調動(dòng)員工的積極性，使員工有使命感，充分發(fā)揮創(chuàng )造力，使企業(yè)銷(xiāo)售具有經(jīng)營(yíng)活力，使強者占據位置，弱者有壓力，形成向上動(dòng)力，最終使企業(yè)目標順利實(shí)現。想要了解績(jì)效考核系統軟件，歡迎點(diǎn)擊：績(jì)效考核系統。

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