績(jì)效考核面談內容

　　績(jì)效管理的目的是為了提高績(jì)效，員工應該明白自己的績(jì)效狀況，管理者需要向員工明確表達對員工的期望。因此，有必要與員工進(jìn)行績(jì)效面談。那么，績(jì)效面談?wù)勈裁磧热?績(jì)效面談怎么談?下面是關(guān)于績(jì)效考核面談內容的內容，歡迎閱讀�。�點(diǎn)擊對應目錄可以直接查閱哦�。�

　　績(jì)效面談的內容：

　　績(jì)效面談的內容應圍繞員工上一個(gè)績(jì)效周期的工作開(kāi)展，一般包括四個(gè)方面的內容。

　　第一，談工作業(yè)績(jì)。

　　工作業(yè)績(jì)的綜合完成情況是主管進(jìn)行績(jì)效面談時(shí)最為重要的內容，在面談時(shí)應將評估結果及時(shí)反饋給下屬，如果下屬對績(jì)效評估的結果有異議，則需要和下屬一起回顧上一績(jì)效周期的績(jì)效計劃和績(jì)效標準，并詳細地向下屬介紹績(jì)效評估的理由。通過(guò)對績(jì)效結果的反饋，總結績(jì)效達成的經(jīng)驗，找出績(jì)效未能有效達成的原因，為以后更好地完成工作打下基礎。

　　第二，談行為表現。

　　除了績(jì)效結果以外，主管還應關(guān)注下屬的行為表現，比如工作態(tài)度、工作能力等，對工作態(tài)度和工作能力的關(guān)注可以幫助下屬更好地完善自己，并提高員工的技能，也有助于幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規劃。

　　第三，談改進(jìn)措施。

　　績(jì)效管理的最終目的是改善績(jì)效。在面談過(guò)程中，針對下屬未能有效完成的績(jì)效計劃，主管應該和下屬一起分析績(jì)效不佳的原因，并設法幫助下屬提出具體的績(jì)效改進(jìn)措施。

　　第四，談新的目標。

　　績(jì)效面談作為績(jì)效管理流程中的最后環(huán)節，主管應在這個(gè)環(huán)節中結合上一績(jì)效周期的績(jì)效計劃完成情況，并結合下屬新的工作任務(wù)，和下屬一起提出下一績(jì)效周期中的新的工作目標和工作標準，這實(shí)際上是幫助下屬一起制定新的績(jì)效計劃。

　　績(jì)效面談的介紹：

　　績(jì)效面談是指管理者要對員工的績(jì)效表現進(jìn)行交流與評價(jià)，確定員工本周期績(jì)效表現，然后，根據結果，與員工做一對一、面對面的績(jì)效溝通，將員工的績(jì)效表現通過(guò)正式的渠道反饋給他們，讓員工對自己表現好的方面和不好的方面都有一個(gè)全面的認識，以便在下一個(gè)績(jì)效考核周期做得更好，達到改善績(jì)效的目的。

　　績(jì)效面談的目的：

　　通過(guò)意見(jiàn)溝通，消除認知差異，達到提升組織效率的目的

　　1、檢討過(guò)去，建立績(jì)效改善方案：發(fā)現問(wèn)題，工作教導

　　2、把握現在，維持現有績(jì)效：給予認同，肯定激勵

　　3、展望未來(lái)，建立績(jì)效發(fā)展計劃：了解期望，設定目標

　　績(jì)效面談的分類(lèi)：

　�。ㄒ唬┛�(jì)效計劃面談

　　績(jì)效計劃面談是在工作的初期，上級主管與下屬就本期內績(jì)效計劃的目標和內容，以及實(shí)現目標的措施、步驟和方法所進(jìn)行的面談。該項工作是整個(gè)績(jì)效管理工作的基礎，確定了工作的目標及后續績(jì)效考核的結點(diǎn)，能夠正確引導員工的行為，發(fā)揮員工的潛力，不斷提高個(gè)人和團隊的績(jì)效。該過(guò)程中上級主管要向員工提供工作的績(jì)效目標，請員工注意在指標設計中，雙方達成一致的內容。請下屬做出事先的承諾，包括對于結果指標和行為指標的承諾。

　�。ǘ�）績(jì)效指導面談

　　績(jì)效指導面談是在績(jì)效管理活動(dòng)的過(guò)程中，根據下屬不同階段的實(shí)際表現，主管與下屬?lài)�繞思想認識、工作程序、操作方法、新技術(shù)應用、新技能培訓等方面的問(wèn)題所進(jìn)行的面談。該過(guò)程是績(jì)效面談中的核心工作，能否有效地把該項工作開(kāi)展好，是整項工作任務(wù)能否較好完成的關(guān)鍵。指導面談應按工作的節點(diǎn)或工作的進(jìn)展程度，定期進(jìn)行。有些管理者認為，只有在下屬工作出現問(wèn)題時(shí)才需要進(jìn)行指導面談，這是不正確的。有效的指導面談能夠提高下屬的積極性、能動(dòng)性�？�(jì)效指導面談需要注意如下事項。管理者要擺好自己和員工的位置，雙方應當是具有共同目標完全平等的交流者，具有同向關(guān)系，管理者不應是評價(jià)者或判斷者。

　　在面談過(guò)程中，應以表?yè)P為主，俗話(huà)說(shuō)，知人者智，自知者明，但人們經(jīng)常是自己不自知，對自己的短處、劣勢或不足看得過(guò)輕。甚至根本看不清，“好大喜功”是人之常情，每位員工都希望自己的工作得到管理者的認可。因此在面談過(guò)程中，反饋的信息不應當是針對被考評者，而應當針對某一類(lèi)行為。也就是“對事不對人”，而且應當是員工通過(guò)努力能夠改進(jìn)和克服的。例如，發(fā)現員工某一種工作行為效率較低或無(wú)效，面談中和他共同探討如何提高工作效率，讓他自己意識到自己行為的低效或無(wú)效，并制定出新的行為標準，要比批評員工“腦子笨、人格有問(wèn)題”恰當得多。前者可使員工感到自己能力在提高，經(jīng)驗更加豐富，對本職工作更加熱愛(ài)。而后者往往使員工自暴自棄，對自己的未來(lái)缺乏足夠信心，放棄在工作學(xué)習方面的努力。

　　管理者應選好面談的時(shí)間、地點(diǎn)，面談的相關(guān)資料應具有絕對的真實(shí)性。有效的信息反饋及時(shí)性是非常重要的，當管理者發(fā)現員工某種行為不是最佳的行為時(shí)，應及時(shí)提出使員工的績(jì)效有較大提高。而如果沒(méi)有及時(shí)指出，員工會(huì )認為自己的行為是正確的，在思維上逐漸形成定式，當管理者再進(jìn)行指正時(shí)，員工的心里會(huì )產(chǎn)生抗力。管理者反饋的信息應當真實(shí)，也就是面談中的信息需要經(jīng)過(guò)核實(shí)和證明。虛假的信息會(huì )使員工感到茫然委屈，例如某位員工半年內遲到過(guò)一回，主管領(lǐng)導了解后馬上與該員工面談，第一句話(huà)就是“你這段時(shí)間怎么老遲到”，員工進(jìn)行辯駁，管理者堅持自己的觀(guān)點(diǎn)，結果可想而知。驗證信息準確性的最簡(jiǎn)單方法就是讓參與者再復核一下信息，看看與管理者最初的看法是否相同。此外地點(diǎn)非常重要，在大庭廣眾之下，管理者強烈的指責和批評，對員工的影響很大，員工會(huì )尋求各種方法來(lái)保護自己，這種自我防衛機制一旦形成．會(huì )嚴重制約和影響組織績(jì)效的提高和發(fā)展。

　�。ㄈ�）績(jì)效考評總結面談

　　績(jì)效考評總結面談是在整項工作完成之后，或一個(gè)考核周期結束之后，根據下屬績(jì)效計劃貫徹執行情況及其工作表現和工作業(yè)績(jì)進(jìn)行全面回顧、總結和評估，并將結果及相關(guān)信息反饋給員工。面談階段管理者應準備充足的資料，對員工取得的成績(jì)應予以肯定，并指出產(chǎn)生優(yōu)秀結果的有效行為，從而加強員工的有效行為，這一點(diǎn)很重要。如同員工對自己的不足之處認識不夠一樣，員工也常常不能全面意識到自己的顯著(zhù)優(yōu)勢和因此取得的優(yōu)異成績(jì)，及時(shí)的、客觀(guān)的評價(jià)和認同，有利于員工鞏固自己的優(yōu)勢，加以保持和進(jìn)一步的發(fā)揮�？隙▽τ绊憜T工績(jì)效的行為，應與員工進(jìn)行討論，給員工充分發(fā)言的機會(huì )，在討論過(guò)程中，管理者應給予適當引導，讓員工自己發(fā)揮自己的主觀(guān)能動(dòng)性，為下一期績(jì)效管理活動(dòng)打好基礎。

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　　績(jì)效面談的準備：

　�。ㄒ唬┟嬲�?wù)邞�做的準�?/p>

　　確定好面談時(shí)間：選擇雙方都有空閑的時(shí)間，盡量不要安排在剛上班或下班，時(shí)間盡量避開(kāi)整點(diǎn)，確定后要征詢(xún)一下員工的意見(jiàn)，并要提前3天通知員工。選擇好面談場(chǎng)所。盡量選擇不受干擾的場(chǎng)所，要遠離電話(huà)及其他人員，避免面談中途被打斷。場(chǎng)所一般不宜在開(kāi)放的辦公區進(jìn)行，最好是小型會(huì )議室或接待室。準備好面談資料。準備好員工評價(jià)表，員工的日常表現記錄，員工的定期工作總結，崗位說(shuō)明書(shū)，薪金變化情況等。整理出員工本階段的最大優(yōu)點(diǎn)和急需改進(jìn)的幾點(diǎn)不足，這樣面談時(shí)有針對性。擬定好面談程序，計劃好如何開(kāi)始、如何結束，面談過(guò)程中先談什么、后談什么，以及各階段的時(shí)間分配。

　�。ǘ�）員工應該做的準備

　　填寫(xiě)自我評價(jià)表，員工要客觀(guān)地做好自我評價(jià)、這樣能夠便于與主管考核結果達成一致，有利于面談的順利進(jìn)行以及個(gè)人發(fā)展目標的切實(shí)制定。準備好個(gè)人的發(fā)展計劃，面談時(shí)提出個(gè)人發(fā)展計劃，有利于主管有針對性地進(jìn)行下期工作等項安排，達到雙向的統一；準備好向主管人員提出的問(wèn)題，這一過(guò)程是員工改變主管對員工評價(jià)和下期績(jì)效計劃的關(guān)鍵時(shí)刻；安排好自己的工作，避免因進(jìn)行面談而影響正常的工作。

　　績(jì)效面談的技巧：

　�。ㄒ唬┻x擇一個(gè)安靜的環(huán)境

　　績(jì)效面談的環(huán)境非常重要，因為環(huán)境會(huì )影響一個(gè)人的心情，在面談中讓下屬保持輕松的心情非常重要。選擇面談的環(huán)境一般要注意幾點(diǎn)：第一，噪音一定要小，盡量不要受外界環(huán)境的干擾，面談雙方一定要將手機關(guān)閉：第二，最好不要在辦公室里面談，以免受其他人員干擾，打斷正常的面談：第三，面談時(shí)最好不要有第三者在場(chǎng)。

　�。ǘ�）營(yíng)造彼此信任的氛圍

　　信任是溝通的基礎，績(jì)效面談實(shí)際上是上下級之間就績(jì)效達成情況的一次溝通，所以，同樣需要在面談雙方之間營(yíng)造信任的氛圍。信任的氛圍可以讓下屬感覺(jué)到溫暖和友善，這樣下屬就可以更加自由地發(fā)表自己的看法。信任首先來(lái)自平等，所以，在面談中雙方盡量不要隔著(zhù)桌子對坐，利用一個(gè)圓型的會(huì )議桌更容易拉近與下屬的距離：信任還來(lái)自尊重，當下屬發(fā)表意見(jiàn)時(shí)，主管要耐心地傾聽(tīng)，不要隨便打斷，更不要武斷地指責。

　�。ㄈ�）明確績(jì)效面談的目的

　　在開(kāi)始進(jìn)行績(jì)效面談時(shí)，主管就應該向下屬明確面談的目的，以便下屬能夠清楚面談的意義以及面談的內容。在闡述面談的目的時(shí)，主管應盡可能使用比較積極的語(yǔ)言，比如，“我們今天面談的主要目的是討論如何更好地改善績(jì)效，并且在以后的工作中需要我提供什么指導，以便我們能夠共同完成目標”。

　�。ㄋ模┕膭钕聦俪浞謪⑴c

　　一次成功的績(jì)效面談是互動(dòng)式的面談，在面談過(guò)程中雙方應進(jìn)行有效的互動(dòng)溝通。主管應避免填鴨式的說(shuō)服，即使對下屬工作有不滿(mǎn)意的地方，仍需要耐心傾聽(tīng)下屬內心的真正想法。如果下屬是一個(gè)非常善于表達的人，就盡量允許他把問(wèn)題充分暴露出來(lái)。如果下屬不愛(ài)說(shuō)話(huà)，就給他勇氣，多一些鼓勵，同時(shí)盡量用一些具體的問(wèn)題來(lái)引導下屬多發(fā)表看法。

　�。ㄎ澹╆P(guān)注績(jì)效和行為而非個(gè)性

　　在面談中要堅持“對事不對人”的原則，下屬可能在某些個(gè)性方面有欠缺，但在績(jì)效面談中主管應重點(diǎn)關(guān)注下屬的績(jì)效表現，如果下屬個(gè)性方面的欠缺和工作無(wú)關(guān)，則盡量不要發(fā)表意見(jiàn)。

　�。�六）以事實(shí)為依據

　　如果主管發(fā)現下屬在某些方面的績(jì)效表現不好時(shí)，盡量收集相關(guān)信息資料，并結合具體的事實(shí)指出下屬的不足，這樣不僅可以讓下屬心服口服，更能讓下屬明白業(yè)績(jì)不佳的原因，有利于更好地改進(jìn)工作。以事實(shí)為依據要求主管平時(shí)要注意觀(guān)察下屬的行為表現，并能夠養成隨時(shí)記錄的習慣，從而為績(jì)效面談提供充實(shí)的信息。

　�。ㄆ撸┍苊馐褂脴O端化字眼

　　如果下屬的業(yè)績(jì)表現欠佳，一些主管在和下屬面談時(shí)容易情緒化，甚至使用一些非常極端化的字眼，極端化字眼包括“總是、從來(lái)、從不、完全、極差、太差、決不、從未、絕對”等語(yǔ)氣強烈的詞語(yǔ)。比如：“你對工作總是不盡心，總是馬馬虎虎”：“你這個(gè)季度的業(yè)績(jì)太差了，簡(jiǎn)直是一塌糊涂”：”你從未讓我滿(mǎn)意過(guò)，照這樣下去，在公司絕對沒(méi)有任何發(fā)展前途”等。極端化字眼用于對否定結果的描述中時(shí)，一方面下屬認為主管對自己的工作評價(jià)缺乏公平性與合理性，從而會(huì )增加不滿(mǎn)情緒；另一方面，下屬受到打擊，會(huì )感到心灰意冷，并懷疑自己的能力，對建立未來(lái)計劃缺乏信心。因此，主管在面談時(shí)必須杜絕使用這些字眼，多使用中性字眼，而且還要注意用相對緩和的語(yǔ)氣。

　�。ò耍╈`活運用肢體語(yǔ)言

　　肢體語(yǔ)言在溝通中也發(fā)揮著(zhù)重要的作用，主管可以靈活運用肢體語(yǔ)言為雙方的溝通營(yíng)造信任的氛圍。一是身體姿勢的選擇。如果主管坐在沙發(fā)上，不要陷得太深或身體過(guò)于后傾，否則會(huì )使員工產(chǎn)生被輕視的感覺(jué)，也不要正襟危坐，以免使員工過(guò)分緊張。二是注視方法的選擇。面談時(shí)，主管不應長(cháng)時(shí)間凝視員工的眼睛，也不應目光游移不定，這些都會(huì )給員工造成心理上的負擔。比較好的方式是將員工下巴與眼睛之間的區域作為注視范圍，進(jìn)行散點(diǎn)柔視，不僅使員工對主管增加親切感，而且也能促使員工認真聆聽(tīng)評價(jià)結果。

　�。ň牛┮苑e極的方式結束面談

　　面談結束時(shí)，主管應該讓下屬樹(shù)立起進(jìn)一步把工作做好的信心。同時(shí)，要讓下屬感覺(jué)到這是一次非常難得的溝通，使他從主管那里得到了很多指導性的建議。這就要求主管在面談結束時(shí)使用一些技巧，用積極的方式結束面談。比如，可以充滿(mǎn)熱情地和員工握手，并真誠地說(shuō)“我感覺(jué)今天的溝通非常好，也謝謝你以前所做出的成績(jì)，希望將來(lái)你能夠更加努力地工作，如果需要我提供指導，我將全力幫助你”。

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　　績(jì)效面談的實(shí)施：

　�。ㄒ唬﹦�(chuàng )造良好的面談氛圍

　　范圍的營(yíng)造包括環(huán)境，聲音、物質(zhì)及道具、座次安排等。主管要服裝整潔、態(tài)度和藹，與員工面談座位的安置以斜對或并肩為好。在員工到來(lái)時(shí)要先握手、再微笑讓座、然后遞上一杯熱茶，接下來(lái)關(guān)閉自己的手機，同時(shí)要補充說(shuō)明電話(huà)太多會(huì )影響面談，這樣員工也會(huì )主動(dòng)關(guān)閉自己的手機，為面談做好了免打擾的準備，通過(guò)這一互動(dòng)過(guò)程，拉近了主管與員工的距離。在座次上，雙方最好為90°直角或與員工并行而坐，距離50厘米。盡量不要面度面，造成員工的心里壓力。面談開(kāi)始用兩分鐘做鋪墊以贊揚和鼓勵的話(huà)題打開(kāi)局面，這樣可以提高彼此之間的信任度，營(yíng)造出一種輕松、熱情、愉快而友好的面談氛圍。

　�。ǘ�）控制好面談過(guò)程及時(shí)間

　　(1)說(shuō)明面談的目的和作用。首先清楚地向員工說(shuō)明面談的目的和作用，使面談針對性強、易于溝通、消除員工的疑慮。

　　(2)進(jìn)行績(jì)效考核結果溝通。與員工對績(jì)效考核結果進(jìn)行溝通，首先向員工明確評價(jià)標準，然后逐項說(shuō)明考核結果及總的績(jì)效等級，溝通過(guò)程中要允許員工提出置疑，給員工提出發(fā)表自己看法的時(shí)間和機會(huì )，要耐心地解釋考核評價(jià)結果。

　　(3)肯定員工的優(yōu)點(diǎn)。按準備階段總結的材料首先對員工的優(yōu)點(diǎn)和成績(jì)進(jìn)行肯定，使員工感覺(jué)到，主管對自己的工作，評價(jià)得比較全面客觀(guān)，甚至一些自己尚未發(fā)現的優(yōu)點(diǎn)和成績(jì)主管都能夠提到，對主管產(chǎn)生信任、服從的感覺(jué)。

　　(4)指出員工的不足。只提出不足之處及由此對績(jì)效發(fā)展所帶來(lái)的影響，不要去評論這些不足是否應該存在以及其他員工對這些不足的看法，避免因此引起員工情緒波動(dòng)和把較長(cháng)時(shí)間集中到對這些問(wèn)題的解釋說(shuō)明中，影響面談的氣氛和效果。

　　(5)制定改進(jìn)計劃。主管幫助員工共同找出有待改進(jìn)的地方，制定改進(jìn)計劃及采取的相應措施；確定下一周期績(jì)效目標：在績(jì)效溝通及改進(jìn)計劃的基礎上，主管與員工共同確定下一績(jì)效考核周期的績(jì)效目標，使績(jì)效管理形成一個(gè)完整的循環(huán)過(guò)程；總結面談要點(diǎn)：主管對績(jì)效面談過(guò)程和考核結果進(jìn)行簡(jiǎn)要的總結，與員工一同對考核結果確認簽字；結束績(jì)效面談：無(wú)論面談結果如何，在面談結束時(shí)主管都要調整好員工的心情，使員工以積極的態(tài)度結束面談，應是滿(mǎn)懷積極的情緒離開(kāi)，真正感受到主管是平等真誠地討論自己的工作是在幫助自己總結經(jīng)驗、查找不足，明確下一周期的工作方向及達到良好績(jì)效目標的方法。各項面談程序完成該結束時(shí)應立即停止面談，普通員工面談時(shí)間以30-60分鐘為宜，中層主管60~l20分鐘為佳。

　�。ㄈ�）掌握好面談原則

　　績(jì)效反饋面談的SMART原則績(jì)效面談必須遵循以下原則：

　�。�1）S-specific直接具體原則

　　面談交流要直接而具體，不能作泛泛地、抽象地、一般性地評價(jià)。對于主管來(lái)說(shuō)無(wú)論是贊揚還是批評，都應有具體、客觀(guān)的結果或事實(shí)來(lái)支持，使員工明白哪些地方做得好，差距與缺點(diǎn)在哪里。既有說(shuō)服力又讓員工明白主管對自己的關(guān)注。如果員工對績(jì)效評估有不滿(mǎn)或質(zhì)疑的地方，向主管進(jìn)行申辯或解釋?zhuān)�也需要有具體客觀(guān)的事實(shí)作基礎。這樣只有信息傳遞雙方交流的是具體準確的事實(shí)，每一方所作出的選擇對另一方才算是公平的，評估與反饋才是有效的。

　�。�2）M-motivate互動(dòng)原則

　　面談是一種雙向的溝通，為了獲得對方的真實(shí)想法，主管應當鼓勵員工多說(shuō)話(huà)，充分表達自己的觀(guān)點(diǎn)。因為思維習慣的定向性，主管似乎常常處于發(fā)話(huà)、下指令的角色，員工是在被動(dòng)地接受；有時(shí)主管得到的信息不一定就是真實(shí)情況，下屬迫不及待的表達，主管不應打斷與壓制；對員工好的建議應充分肯定，也要承認自己有待改進(jìn)的地方，一同制定雙方發(fā)展、改進(jìn)的目標。

　�。�3）A-action基于工作原則

　　績(jì)效反饋面談中涉及的是工作績(jì)效，是工作的一些事實(shí)表現，員工是怎么做的，采取了哪些行動(dòng)與措施，效果如何，而不應討論員工個(gè)人的性格。員工的優(yōu)點(diǎn)與不足都是在工作完成中體現出來(lái)的。性格特點(diǎn)本身沒(méi)有優(yōu)劣好壞之分，不應作為評估績(jì)效的依據，對于關(guān)鍵性的影響績(jì)效的性格特征需要指出來(lái)，必須是出于真誠地關(guān)注員工與發(fā)展的考慮，且不應將它作為指責的焦點(diǎn)。

　�。�4）R-reason分析原因原則

　　反饋面談需要指出員工不足之處，但不需要批評，而應立足于幫助員工改進(jìn)不足之處，指出績(jì)效未達成的原因。出于人的自衛心理，在反饋中面對批評，員工馬上會(huì )作出抵抗反應，使得面談無(wú)法深入下去。但主管如果從了解員工工作中的實(shí)際情形和困難入手，分析績(jì)效未達成的種種原因，并試圖給以輔助、建議，員工是能接受主管的意見(jiàn)甚至批評的，反饋面談也不會(huì )出現攻守相抗的困境。

　�。�5）T-trust相互信任原則

　　沒(méi)有信任，就沒(méi)有交流，缺乏信任的面談會(huì )使雙方都會(huì )感到緊張、煩躁，不敢放開(kāi)說(shuō)話(huà)，充滿(mǎn)冷漠、敵意。而反饋面談是主管與員工雙方的溝通過(guò)程，溝通要想順利地進(jìn)行，要想達到理解和達成共識，就必須有一種彼此互相信任的氛圍。主管人員應多傾聽(tīng)員工的想法與觀(guān)點(diǎn)，尊重對方；向員工溝通清楚原則和事實(shí)，多站在員工的角度，設身處地為員工著(zhù)想，勇于當面向員工承認自己的錯誤與過(guò)失，努力贏(yíng)取員工的理解與信任。

　�。ㄋ模┻\用好面談技巧

　　要坦誠相見(jiàn)，把考核結果展示在員工面前，不要遮掩；允許員工提反對及不同意見(jiàn)，要認真對待；將面談過(guò)程升華為激勵員工，提高員工認知自己及增進(jìn)改進(jìn)動(dòng)力的過(guò)程；面談時(shí)不要因為自己是管理者而怕承認錯誤，承擔責任。

　　成功的面談可以為績(jì)效管理劃上一個(gè)完美的句號，達到績(jì)效管理的目的，對實(shí)現組織目標起到積極的推進(jìn)作用。反之，就失去了績(jì)效考核的意義，無(wú)法實(shí)現人力資源管理的最終目的，甚至阻礙組織目標的實(shí)現�，F實(shí)中大部分企業(yè)的績(jì)效管理還是浮在表面，也僅僅是主管打分，下屬確認，沒(méi)有形成真正的主管與員工間的反饋溝通。企業(yè)應加強各級管理者對人力資源相關(guān)管理知識的進(jìn)一步地學(xué)習，從思想上，行動(dòng)上將員工和管理者放在平等的地位進(jìn)行面談溝通，使績(jì)效面談發(fā)揮真正的意義，起到應有的作用。

　　績(jì)效面談的注意事項：

　�。ㄒ唬┱嬲\

　　真誠是面談的心理基礎，管理者在面對員工的時(shí)候，既不可過(guò)于謙遜，更不能夸大其詞。通過(guò)績(jì)效面談，管理者要讓員工真實(shí)地感受你確實(shí)是滿(mǎn)意他的表現，你的表?yè)P確實(shí)是你的真情流露，而不是“套近乎”，扯關(guān)系，同時(shí)，通過(guò)面談也要讓員工感受到你確實(shí)是在幫助他們進(jìn)步，而不是走形式，應付了事。只有這樣，員工才會(huì )把你的表?yè)P和建議當成激勵，在以后的工作中更加賣(mài)力，通俗地說(shuō)，你的表?yè)P和溢美之詞一定要“值錢(qián)”，不是什么都表?yè)P，也不是隨時(shí)隨處都表?yè)P，而是在恰當之處表?yè)P，表?yè)P要真誠，發(fā)自肺腑。

　�。ǘ�）具體

　　在表?yè)P和激勵員工的時(shí)候，一定要具體，要對員工所做的某件事有針對性地提出你的表?yè)P。比如，員工為了趕一份計劃書(shū)而加了一夜的班，這時(shí)你不能僅僅說(shuō)員工加班很辛苦，表現很好之類(lèi)的話(huà)，而是要把員工做的具體事特別點(diǎn)出，比如：“小王，你加了一夜的班趕計劃書(shū)，領(lǐng)導對你的敬業(yè)精神很贊賞，對計劃書(shū)的編寫(xiě)很滿(mǎn)意，結構很清晰，邏輯很?chē)乐�，體現了你的文字水平和理解能力�！�

　�。ㄈ�）建設性

　　管理者對員工的績(jì)效表現提出自己的意見(jiàn)和建議的時(shí)候，不能僅僅指出了問(wèn)題就停止了，那樣對員工沒(méi)有任何幫助。所以，管理者在指出員工績(jì)效表現存在改善空間的時(shí)候，也一定要給出自己的改進(jìn)建議。

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　　績(jì)效面談的效果評估：

　　效果評估也叫面談反省，在績(jì)效面談結束后，主管可以根據對以下問(wèn)題的回答來(lái)檢測面談的效果。

　　1、面談過(guò)程中是否有人打擾?

　　2、面談中，我的下屬是否比較緊張?

　　3、面談過(guò)程中，我是否經(jīng)常打斷下屬的談話(huà)?

　　4、我是否真正地在傾聽(tīng)下屬闡述自己的意見(jiàn)?

　　5、在評價(jià)下屬的績(jì)效表現時(shí)，我是否使用了“非常糟糕”、“差勁”等極端化的字眼?

　　6、如果進(jìn)行下一次績(jì)效面談，我的方式是否有需要改變的地方?

　　7、當我對下屬的觀(guān)點(diǎn)不滿(mǎn)時(shí)，我是否理智地克服了自己的情緒?

　　8、此次面談，我是否達到了自己的目的?

　　9、當我和下屬對某些績(jì)效結果有異議時(shí)．我是否有充分的理由或者證據說(shuō)服他?

　　10、此次面談，我是否為下屬改善績(jì)效提供了指導性建議?

　　11、此次面談，我的下屬是否充分發(fā)表了自己的建議?

　　12、面談結束時(shí)，我的下屬是否對未來(lái)充滿(mǎn)信心?

　　13、我對此次面談過(guò)程是否感到滿(mǎn)意?

　　14、通過(guò)此次面談，我是否和下屬增加了彼此間的了解和認識?

　　績(jì)效面談的存在的問(wèn)題：

　　1、管理者不喜歡

　　進(jìn)行這樣的面談意味著(zhù)一本正經(jīng)地坐在桌子后面歷數下屬的不是，這不會(huì )是一個(gè)讓人愉快的過(guò)程。而且在這個(gè)過(guò)程中存在很多的不確定性，例如：如果員工在面談當中情緒失控怎么辦，等等。這都會(huì )對管理者造成很大的心理壓力。

　　2、員工不喜歡

　　原因很簡(jiǎn)單，不管對方出于什么目的，被人指出自己的不足之處，特別是那些將會(huì )影響薪酬、晉升和其它方面的事情時(shí)，絕大多數人都會(huì )存在抵觸情緒。

　　因此，當員工出現不良績(jì)效時(shí)，管理者經(jīng)常拖延采取糾正行動(dòng)。然而，這會(huì )損害到團隊、管理者和組織。不良績(jì)效的時(shí)間越長(cháng)，糾正起來(lái)越困難，管理者應該在員工出現不良績(jì)效的第一時(shí)間開(kāi)展績(jì)效面談，討論解決方法。

　　3、沒(méi)有績(jì)效改進(jìn)計劃

　　面談不只是告知過(guò)去的結果，因此沒(méi)有績(jì)效改進(jìn)計劃的面談等于虎頭蛇尾，沒(méi)有改進(jìn)計劃，也就沒(méi)有了結果跟進(jìn)，對于績(jì)效的改善也就無(wú)從談起，到下一個(gè)績(jì)效面談時(shí)往往會(huì )會(huì )發(fā)現問(wèn)題依舊。

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　　績(jì)效考核面談的意義：

　�。ㄒ唬┛�(jì)效考核面談?dòng)兄�于正確評估員工的績(jì)效

　　同樣的行為表現，往往不同的人會(huì )有不同的評價(jià)；即使對行為表現的評價(jià)一致，行為背后深層次的原因不同的人掌握的信息也是不一樣的。管理人員對員工的評估只是代表管理人員的看法，而員工可能會(huì )對自己的績(jì)效持有不同見(jiàn)解，如果管理人員將自己的評價(jià)強加到員工身上，無(wú)論評價(jià)正確與否，都將會(huì )影響員工的積極性。因此管理者和員工進(jìn)行績(jì)效溝通，對員工的績(jì)效表現達成一致看法是非常重要的。

　�。ǘ�）績(jì)效考核面談使員工正確認識自己的績(jì)效

　　每個(gè)人都有長(cháng)處和短處，關(guān)鍵是如何正確認識自己的長(cháng)處和短處。當一個(gè)人做出成就時(shí)，希望獲得管理者的肯定，績(jì)效考核面談的一個(gè)很重要內容就是肯定員工的成就和優(yōu)點(diǎn)，從而對員工起到積極的激勵作用。有效的績(jì)效反饋可以使員工真正認識到自己的潛能，從而知道如何發(fā)展自我。

　　人無(wú)完人，績(jì)效提升無(wú)止境。作為一個(gè)稱(chēng)職的管理者，一定會(huì )發(fā)現員工目前績(jì)效的不足之處，給員工的工作提出意見(jiàn)和建議，促使員工的績(jì)效進(jìn)一步提升是績(jì)效考核面談時(shí)同樣重要的內容。一般來(lái)講，員工不只想聽(tīng)到肯定和表?yè)P的話(huà)，他們需要管理者明確指出工作中有待改進(jìn)的方面并提出建設性的意見(jiàn)和建議。

　�。ㄈ�）績(jì)效考核面談保證績(jì)效考核的公開(kāi)公正性

　　績(jì)效考核面談可以使員工相信績(jì)效考核是公平、公正和客觀(guān)的，否則員工就有可能懷疑績(jì)效考核的真實(shí)性。反饋面談可以促使管理者認真對待績(jì)效考核工作，而不是僅憑個(gè)人好惡來(lái)進(jìn)行考核。

　�。ㄋ模┲贫�績(jì)效改進(jìn)計劃并確定下一績(jì)效期的績(jì)效目標

　　在雙方對績(jì)效評定的結果達成一致意見(jiàn)后，員工和管理人員可以在績(jì)效考核面談中一同制定績(jì)效改進(jìn)計劃。員工可以提出自己績(jì)效改進(jìn)計劃并向管理者提出需要的資源支持；管理者和員工應該充分討論改進(jìn)計劃的可行性并協(xié)助員工制定具體的行動(dòng)計劃。

　　績(jì)效管理是一個(gè)循環(huán)往復過(guò)程，績(jì)效反饋環(huán)節的順利結束就意味著(zhù)一個(gè)新的績(jì)效管理周期中績(jì)效計劃制定的開(kāi)始。因此上一周期績(jì)效考核面談經(jīng)常和下一周期績(jì)效計劃制定面談同時(shí)進(jìn)行�？梢愿鶕�上一績(jì)效期間的績(jì)效結果并結合績(jì)效改進(jìn)計劃來(lái)制定下一績(jì)效期間的績(jì)效目標。

　　績(jì)效面談的10個(gè)原則：

　　績(jì)效面談中，管理者需要掌握一些技巧和方法，方能營(yíng)造良好的溝通氛圍，發(fā)揮幫助者的作用，幫助員工發(fā)現績(jì)效的問(wèn)題，提出解決的措施，與員工共同提升。

　�。�1）建立并維持彼此信賴(lài)。經(jīng)理要在績(jì)效面談的過(guò)程中有序地建立起員工的信賴(lài)感，通過(guò)描述性的語(yǔ)言和認真傾聽(tīng)的態(tài)度告訴員工，績(jì)效面談重點(diǎn)在于幫助他們改善績(jì)效，這是績(jì)效面談最重要的價(jià)值所在，除此以外，其他都是次要的。

　�。�2）清楚地說(shuō)明面談的目的。經(jīng)理要在面談開(kāi)始時(shí)就把績(jì)效面談的目的告訴員工，讓員工清楚績(jì)效面談的內容。面談目標聚焦于員工上期績(jì)效的回顧，幫助員工進(jìn)行績(jì)效改善而不是批評。通過(guò)對面談目的描述讓員工放下思想包袱，以更加開(kāi)放的心態(tài)和經(jīng)理進(jìn)行互動(dòng)。

　�。�3）在平等立場(chǎng)上進(jìn)行商討。無(wú)論員工的績(jì)效表現是優(yōu)秀還是較差，他們都是你的績(jì)效合作伙伴。因此，作為合作伙伴應給予基本的尊重，和員工保持平等的身份。作為經(jīng)理，要站在平等的立場(chǎng)上幫助員工分析導致績(jì)效問(wèn)題的原因，找到改進(jìn)措施。

　�。�4）傾聽(tīng)并鼓勵部屬講話(huà)�？�(jì)效面談中，經(jīng)理要把更多的時(shí)間用于傾聽(tīng)和提問(wèn)，通過(guò)聽(tīng)員工闡述理由，適時(shí)地進(jìn)行提問(wèn)，幫助員工進(jìn)一步思考，對造成問(wèn)題的原因進(jìn)行深刻挖掘，找到切實(shí)有效的解決辦法。

　�。�5）不要與他人做比較�？�(jì)效面談時(shí)最忌諱人和人的比較。如果能把員工的某一個(gè)行為和另外一個(gè)人的同一個(gè)行為進(jìn)行比較，可能員工更容易接受一點(diǎn)。但是，如果經(jīng)理說(shuō)一個(gè)員工作為“人”不如其他人，那么，員工很有可能就和經(jīng)理站到對立面。

　�。�6）重點(diǎn)在績(jì)效而非性格�？�(jì)效面談重點(diǎn)強調的員工的績(jì)效表現，是員工履行工作職責為組織目標達成做出貢獻的部分，是基于工作目標、工作標準和工作計劃進(jìn)行的，績(jì)效面談的焦點(diǎn)一定要是員工這些方面的績(jì)效表現而非員工個(gè)性。

　�。�7）重點(diǎn)在未來(lái)而非過(guò)去�？�(jì)效面談的終極目標是幫助員工在未來(lái)的考核中取得更好的成績(jì)，是著(zhù)眼于未來(lái)，而不是盯住過(guò)去不放。避免秋后算賬式的討論，有些經(jīng)理喜歡翻舊賬，甚至在一次面談的時(shí)候把員工的過(guò)去好幾年前的一個(gè)不良行為都翻了出來(lái)，這樣的做法只能說(shuō)明經(jīng)理在績(jì)效領(lǐng)導力上還存在不足，卻并不能幫助員工改進(jìn)績(jì)效。

　�。�8）優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并重。任何一個(gè)員工，在工作中都會(huì )有亮點(diǎn)，也同時(shí)會(huì )存在不足�？�(jì)效面談的時(shí)候避免出現只談優(yōu)點(diǎn)或者只談缺點(diǎn)，兩者都要關(guān)注，一般遵循先談優(yōu)點(diǎn)，再談缺點(diǎn)的順序進(jìn)行。

　�。�9）勿將考核與工資混為一談�？�(jì)效考核的結果會(huì )和員工的工資獎金掛鉤，這也是員工最關(guān)注的一方面，但經(jīng)理要切記一點(diǎn)，績(jì)效面談的重點(diǎn)是改進(jìn)績(jì)效，切勿將績(jì)效的改進(jìn)和員工的工資獎金混為一談。一旦把工資和績(jì)效混在一起談，員工就會(huì )把關(guān)注點(diǎn)放在績(jì)效分數上而不是具體問(wèn)題的原因分析和改善措施上。這樣的話(huà)，績(jì)效面談的初衷就被改變了，達不到預期的效果。

　�。�10）以積極的方式結束面談。無(wú)論和績(jì)效表現好的員工還是績(jì)效表現差的員工面談，在最后結束的時(shí)候，都要表達對員工改進(jìn)績(jì)效的信心，鼓勵員工提升自我，表達對員工改進(jìn)績(jì)效的期望，并落實(shí)到具體的行動(dòng)措施上去。

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　　績(jì)效面談?wù)勈裁磧热荩?/strong>

　　績(jì)效面談貫穿了績(jì)效管理的各個(gè)環(huán)節：

　　1、績(jì)效計劃面談：即在績(jì)效管理初期，上級主管和下屬就本管理期(如當月、季度等)績(jì)效計劃的目標和內容以及實(shí)現目標的措施、步驟和方法進(jìn)行面談交流，以達到在雙方共識的基礎上順利高效開(kāi)展工作的目的。

　　2、績(jì)效指導面談：即在績(jì)效管理活動(dòng)過(guò)程中，主管和下屬根據下屬在工作中的實(shí)際表現，圍繞下屬的工作態(tài)度、流程和標準、工作方法等方面進(jìn)行面談指導，達到及時(shí)肯定或糾正指導的目的。

　　3、績(jì)效考核面談：是對員工在績(jì)效管理期間的綜合工作表現和業(yè)績(jì)進(jìn)行全面回顧、總結和評估的面談。通過(guò)溝通和反饋，將評估結果和相關(guān)信息反饋給員工本人，通常以績(jì)效面談的形式進(jìn)行。

　　4、績(jì)效改進(jìn)面談：主管通常在指出改進(jìn)指導建議后，隨時(shí)就下屬在績(jì)效考核期間存在的不足進(jìn)行溝通和評估。指導和改進(jìn)�？�(jì)效改進(jìn)面談可以在績(jì)效管理過(guò)程中隨時(shí)進(jìn)行，也可以在月末績(jì)效考評時(shí)進(jìn)行。

　　通過(guò)以上四個(gè)環(huán)節的持續績(jì)效面談，對實(shí)現績(jì)效目標、過(guò)程指導、客觀(guān)評價(jià)和績(jì)效改進(jìn)具有重要意義，也是績(jì)效管理能夠執行落地的重要手段。

　　績(jì)效面談怎么談？

　　為了能有更好的面談效果，績(jì)效面談的主觀(guān)需要掌握一定的面談技巧，以便能更加順利有效地完成整個(gè)面談過(guò)程。

　　(一)績(jì)效面談的四步法

　　1、收集足夠的信息，并和員工確認。

　　在某種程度上，數據就是證據。鐵證如山，員工會(huì )坦然接受。沒(méi)有證據，管理者不好開(kāi)口，員工也不服氣。對員工績(jì)效的評估不能想當然，必須有依據。比如面談的目的是為了提高員工頻繁請假，所以他們必須整理自己最近一兩個(gè)月的請假記錄，甚至與其他員工進(jìn)行比較。進(jìn)行績(jì)效面談時(shí)，信息起到促進(jìn)員工回憶的作用。此時(shí)，兩者之間的溝通主要在于對信息的確認無(wú)誤。

　　2、分析問(wèn)題的癥結，客觀(guān)溝通。

　　在這個(gè)過(guò)程中，首先要談員工最近取得的成績(jì)和良好的行為表現，先解決員工的抵觸情緒，再談不良表現。不良表現并不意味著(zhù)員工工作不努力，不認真，可能是因為企業(yè)管理制度存在問(wèn)題，可能還有其他不可抗拒的因素。在這個(gè)過(guò)程中，管理者應該綜合分析各種因素，避免因不公平判斷而產(chǎn)生的員工抵觸情緒。此時(shí)，管理者可以根據員工的績(jì)效目標逐項與員工溝通。一般來(lái)說(shuō)，這個(gè)過(guò)程很容易引起員工的不滿(mǎn)。面談時(shí)，管理者要盡量客觀(guān)分析，不要帶主觀(guān)意見(jiàn)，談事情，不要輕易下結論。同時(shí)多聽(tīng)員工自己的意見(jiàn)，從他的話(huà)中捕捉信息。如果員工的反饋信息合理，管理者可以糾正績(jì)效考核結果。如果兩者真的不能達成協(xié)議，可以暫時(shí)擱置，找機會(huì )再溝通。必要時(shí)請上級裁決。

　　3、確定新目標，加強激勵。

　　績(jì)效的目的是發(fā)現員工存在的問(wèn)題和不足并加以改進(jìn)。有了之前對不良績(jì)效的認識，管理者應該結合下一步的工作目標和標準，在這個(gè)環(huán)節提出新的要求和鼓勵。我的一個(gè)學(xué)生在發(fā)年終獎的時(shí)候，首先評價(jià)了公司今年的優(yōu)勢和不足，提出了明年的新目標和希望:如果能達到××的目標，明年給你發(fā)個(gè)大紅包。沒(méi)有提到員工完成不了會(huì )受到什么樣的懲罰。這個(gè)目標的設定是積極的，讓員工對未來(lái)的工作充滿(mǎn)希望。只要績(jì)效面談能讓員工感到積極，下一步的工作就很容易改進(jìn)。需要注意的是，管理者的承諾必須兌現，不能開(kāi)空頭支票，否則員工會(huì )覺(jué)得被忽悠，下一步的工作不僅難以改善，甚至現有的績(jì)效都會(huì )倒退，不良的績(jì)效也會(huì )增加。此外，激勵不僅在物質(zhì)上，在精神上也是如此。很多時(shí)候，管理者的口頭表?yè)P和認同更有激勵作用。所謂士為知己死，意思就是這樣。但不要總是積極的激勵。一旦它消失，當它消失了，就會(huì )變成為習慣。

　　4、監督和執行。

　　績(jì)效面談是一個(gè)艱難的過(guò)程。許多管理者認為，只要他們完成激勵，提出未來(lái)的目標就可以了，因此缺少了監督，使得他們以前的努力付諸東流。每個(gè)人都有惰性，如果沒(méi)有監督措施，員工在堅持一段時(shí)間后很容易懈怠，甚至重復同樣的錯誤。以前的績(jì)效面談根本不起作用�？�(jì)效面談結束后，管理者還應通過(guò)引導員工學(xué)習、培訓、知識共享、創(chuàng )新等相關(guān)能力提升要求對員工進(jìn)行監督，及時(shí)評估能力提升情況，確認員工有效實(shí)施新的績(jì)效目標。

　　(二)績(jì)效面談的四個(gè)要點(diǎn)

　　(1)談話(huà)要直接具體。根據能夠客觀(guān)反映員工工作情況的客觀(guān)信息進(jìn)行。

　　(2)不要直接指責員工。要把實(shí)際績(jì)效和績(jì)效標準進(jìn)行比較，員工個(gè)人績(jì)效不要與他人績(jì)效進(jìn)行比較。

　　(3)多提開(kāi)放性問(wèn)題，鼓勵員工多說(shuō)話(huà)。

　　(4)不要繞彎子，確保員工知道做對了什么，做錯了什么。

　　(三)績(jì)效面談的九個(gè)技巧

　　(1)選擇安靜的環(huán)境績(jì)效。

　　(2)營(yíng)造相互信任的氛圍。

　　(3)明確績(jì)效面談的目的。

　　(4)鼓勵下屬充分參與。

　　(5)注重績(jì)效和行為，而不是個(gè)性。

　　(6)以事實(shí)為依據。

　　(7)避免使用極端化字眼。

　　(8)靈活運用肢體語(yǔ)言。

　　(9)以積極的方式結束面談。

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