【實(shí)用】績(jì)效考核方案范文匯總十篇

　　為了確保我們的努力取得實(shí)效，通常會(huì )被要求事先制定方案，方案的內容和形式都要圍繞著(zhù)主題來(lái)展開(kāi)，最終達到預期的效果和意義。那么我們該怎么去寫(xiě)方案呢？下面是小編精心整理的績(jì)效考核方案10篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。

績(jì)效考核方案 篇1

　　一、績(jì)效考核的目的

　　1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長(cháng)的，則予以調整。

　　2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。

　　3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

　　二、績(jì)效考核的基本原則

　　1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；

　　2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

　　三、績(jì)效考核周期

　　1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核；

　　2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　　季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；

　　半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報考核情況；

　　四、績(jì)效考核內容

　　1、*正職以上中層干部考核內容

　�。�3）士氣 （4）目標達成

　�。�5）責任感 （6）自我啟發(fā)

　　2、員工的績(jì)效考核內容

　　(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

　　(2) 能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

　　(3) 勤：責任心、工作態(tài)度、出勤

　　(4) 績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果 等。

　　五、績(jì)效考核的執行

　　1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知；

　　2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行；

　　3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。

　　六、績(jì)效考核方法

　　1、中層干部和員工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。

　　2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jì)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。

　　3、量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。

　　4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：

　　第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％

　　第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％

　　第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％

　　年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％

　　5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

　　個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。

　　七、績(jì)效考核的反饋

　　各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。

　　八、績(jì)效考核結果的應用

　　人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。

　　1、浮動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調整。

　　2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。

　　3、中層干部的職務(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定；員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。

　　以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。

績(jì)效考核方案 篇2

　　為調動(dòng)倉庫人員的工作積極性和提高倉庫的工作效率，特制訂本方案。鑒于倉庫部門(mén)的工作多為事務(wù)性工作，對倉庫人員的考核，主要依據其基本職責的履行及工作目標的達成情況。

　　本方案主要由倉庫主管負責監督執行。倉庫主管根據每個(gè)員工每天的工作完成情況，依據本方案的相應標準予以打分。以一個(gè)月為一個(gè)考核期，每一個(gè)考核期內，各個(gè)員工的初始考核分數均為100分，每月底根據每位人員不同工作表現進(jìn)行匯總，結果匯總出來(lái)后，按照本方案的相應標準對各個(gè)員工給予相應的績(jì)效獎金，績(jì)效獎金與其工資一同發(fā)放。

　　入庫流程考核細則

　　1、貨物入庫前倉管員必須核對送貨單上信息是否有效，有效方可簽收入庫，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分;

　　2、入庫過(guò)程中，如發(fā)現來(lái)貨存在質(zhì)量、數量與送貨單上不相符等問(wèn)題的，要及時(shí)通知主管上級，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分3分;

　　3、簽收貨物后，倉管員必須及時(shí)把貨物擺放到相應位置，并在相應的庫存卡上做好增減記錄，新進(jìn)貨物沒(méi)有庫存卡的，必須及時(shí)建立庫存卡并在庫存卡上做好相應的增減記錄，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分;

　　4、倉庫主管定期組織倉管員與統計員核對某段時(shí)間有關(guān)貨物的入庫記錄，發(fā)現不符，及時(shí)安排相關(guān)人員盤(pán)點(diǎn)并落實(shí)具體的責任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時(shí)做增減記錄而造成誤差的，追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分;

　　5、入庫過(guò)程中，因叉車(chē)司機人為疏忽而導致貨物殘損的，追究當事叉車(chē)司機的責任，扣其考核分數3分。

　　出庫流程考核細則

　　1、倉管員沒(méi)有接到統計員打出的出庫單或簽名確認的提貨單，直接發(fā)貨出庫的，無(wú)論是否造成不良后果(特殊情況須報經(jīng)倉庫經(jīng)理批準)，均追究倉管員的責任，扣其考核分數3分;

　　2、貨物出庫前倉管員必須核對提貨單上信息是否有效，有效方可發(fā)貨出庫，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分;

　　3、倉管員發(fā)出相應的貨物后，必須及時(shí)在相應貨物對應的庫存卡上做好增減記錄，否則追究倉管員的責任，扣其考核分數3分;

　　4、倉庫主管定期組織倉管員與統計員核對某段時(shí)間有關(guān)貨物的出庫記錄，發(fā)現不符，及時(shí)安排相關(guān)人員盤(pán)點(diǎn)并落實(shí)具體的責任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時(shí)做增減記錄造成誤差的，追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分;

　　5、出庫過(guò)程中，因叉車(chē)司機人為疏忽而導致貨物殘損的，追究當事叉車(chē)司機的責任，扣其考核分數3分。

　　其他考核細則

　　1、所有進(jìn)出庫單據必需明確、清晰并及時(shí)交到統計員處，如倉管員所出具的單據有不清晰明確或丟失單據的，扣其考核分數3分;

　　2、因倉管員進(jìn)出庫操作或忘記在庫存卡上及時(shí)做增減記錄導致庫存數量不準確出現誤差的，追究倉管員的責任，扣其考核分數10分;

　　3、每周最少進(jìn)行一次倉庫衛生清潔及貨物和卡板的整理整頓工作，如相應倉庫責任人一周沒(méi)進(jìn)行清潔整理整頓工作，扣其考核分數5分;

　　4、一周內有兩次以上遲到超過(guò)10分鐘的，扣其考核數3分，一月累計超過(guò)三次(含三次)的扣5分，累計超過(guò)五次(含五次)的扣10分。

　　5、對于倉庫主管安排的有關(guān)工作，在倉庫主管的多次(超過(guò)兩次)催促之下完成，不論完成結果如何，扣相關(guān)責任人的考核分數3分;

　　考核方案執行的有關(guān)細則

　　1、倉庫主管必須根據每天倉庫的實(shí)際出入庫情況，有針對性的對出入庫流程的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行重點(diǎn)檢查并做好記錄，發(fā)現問(wèn)題，直接追究具體責任人的責任，按相應標準扣分;

　　2、倉庫主管對倉庫所屬人員進(jìn)行的每次考核打分，必須隨時(shí)通知所有被考核人員，讓其知道扣分的原因或加分的原因;

　　績(jì)效獎金計算的有關(guān)細則

　　1、被考核者每月的考核分數底于60分者，不予發(fā)放當月的績(jì)效獎金;

　　2、考核分數在60-89之間的，則發(fā)放績(jì)相應比例的效獎金。例如：當月考核分數為89分的，績(jì)效獎金則為：89/100*200=178元。

　　3、考核分數在90-100分之間的，則發(fā)全額績(jì)效資金200元。

績(jì)效考核方案 篇3

　　根據公司的有關(guān)規定及原則，制定20xx年年終員工綜合績(jì)效考核實(shí)施方案，具體如下：

　　一、考核目的及原則

　�。ㄒ唬┠康�

　　1、及時(shí)、合理、有效地評價(jià)員工20xx年全年的工作業(yè)績(jì)和素質(zhì)能力，進(jìn)一步統一思想，堅定信心，加快有效發(fā)展，年終績(jì)效考核方案。

　　2、幫助員工提高工作績(jì)效與工作勝任力，促進(jìn)組織績(jì)效的不斷提高，建立適應企業(yè)發(fā)展戰略的人力資源隊伍。

　　3、促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。

　　4、為員工獎金評定、職位調整、培訓安排及個(gè)人職業(yè)生涯規劃等提供科學(xué)依據。

　�。ǘ�）考核原則

　　業(yè)績(jì)導向原則、公平公正公開(kāi)原則、溝通改進(jìn)原則。

　　二、考核范圍

　　本年終考核對象為試用期滿(mǎn)的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工。試用（見(jiàn)習）期的新員工不參與本次考核。

　　三、考核組織

　�。ㄒ唬� 公司成立年終績(jì)效考核辦公室:

　　辦公室主任：

　　辦公室副主任：

　　成員：

　　績(jì)效考核辦公室下設執行小組，組長(cháng)由人力資源部經(jīng)理?yè)�任，辦公室的具體工作由人力資源部負責。

　�。ǘ�）年終考核在公司績(jì)效考核辦公室的指導下，在工會(huì )和黨群監察部的監督下，由人力資源部組織各部門(mén)實(shí)施。

　�。ㄈ�）各部門(mén)應成立績(jì)效考核小組，按照文件的規定，及時(shí)部署并開(kāi)展考核工作，在時(shí)限要求之內完成20xx年年終考核工作并提交考核匯總結果給人力資源部。

　　四、考核方式

　�。ㄒ唬┛己艘�素

　　1、部門(mén)領(lǐng)導考核

　　20xx年部門(mén)領(lǐng)導（含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理）年終綜合績(jì)效考核要素分為部門(mén)績(jì)效、領(lǐng)導班子評議、民主評議和附加項四部分。

　　部門(mén)績(jì)效（占權重40%）：取20xx年1-12月份各部門(mén)每月績(jì)效考核得分的平均分。

　　領(lǐng)導班子評議（占權重40%）：

　�。�1）部門(mén)正職（含主持工作副職）：由領(lǐng)導班子成員對各位干部分別就工作態(tài)度及責任心、專(zhuān)業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng )新、團隊建設及培養下屬、全局觀(guān)、職業(yè)道德等方面進(jìn)行綜合評價(jià)打分。領(lǐng)導班子評分占比為：總經(jīng)理占20%、分管領(lǐng)導占15%、其他領(lǐng)導占5%.

　　民主評議（占權重20%）：由干部之間、員工對干部的工作態(tài)度及責任心、專(zhuān)業(yè)能力、團隊建設及培養下屬、協(xié)作精神、全局觀(guān)、職業(yè)道德等進(jìn)行評價(jià)。其中，中層互評占10%、下屬評議占10%。此項工作由人力資源部負責組織。

　　附加項：

　　a)干部問(wèn)責考核，主要對管理人員在經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)和內控方面對公司持續健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進(jìn)行問(wèn)責，以及對主管工作出現重大責任事故的行為進(jìn)行問(wèn)責，規劃方案《年終績(jì)效考核方案》。由公司領(lǐng)導班子評議，扣分上限為5分。

　　b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營(yíng)技術(shù)中的改革創(chuàng )新取得了成果創(chuàng )造了價(jià)值的。由公司領(lǐng)導班子評議，加分上限為5分。

　�。�2）部門(mén)副職、部門(mén)經(jīng)理助理：

　　部門(mén)績(jì)效（占權重40%）：同前

　　領(lǐng)導班子評議（占權重25%）：同前

　　部門(mén)正職（含主持工作副職）評議（占權重15%）：評議內容為工作態(tài)度及責任心、專(zhuān)業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng )新、團隊建設及培養下屬、配合協(xié)作、全局觀(guān)等進(jìn)行評價(jià)。

　　民主評議（占權重20%）：同前

　　2、員工考核

　　20xx年員工年終綜合績(jì)效考核要素分為結果、能力和態(tài)度三部分。

　　結果（占權重70%）：指員工的實(shí)際工作成績(jì)，主要考核員工工作計劃及目標完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實(shí)績(jì)成績(jì)。

　　能力（占權重20%）：指員工個(gè)人的素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應程度，主要考核員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀(guān)和價(jià)值觀(guān)等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。

　　態(tài)度（占權重10%）：指員工在工作中的主觀(guān)能動(dòng)性，主要考核員工工作積極主動(dòng)、認真負責、誠實(shí)守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動(dòng)紀律的情況等。

　�。ǘ�）考核等級評定

　　考核結果統一分為A、B、C、D四個(gè)等級，A等為優(yōu)秀，B等為合格，C等為基本合格，D等為不合格。各等級比例如下：

　　1、部門(mén)領(lǐng)導：

　　部門(mén)領(lǐng)導考核結果評定等級的比例分布

　　A B C D

　　20% 60% 20%

　　等級評定說(shuō)明：

　�。�1）A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評定為A。

　�。�2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒(méi)有評為A的員工可以評定為B。

　�。�3）C+D≥20%：評為A、B級以外的員工則評為C或D，其比例之和不低于20%。

　�。�4）四個(gè)等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據考核需要調整確定。

　　2、員工：

　　以部門(mén)為單位，對員工考核成績(jì)進(jìn)行排序，從高分到低分，依次評定員工的年中考核結果等級A、B、C、D，員工考核結果評定等級的比例分布具體見(jiàn)下表：

　�。�1）先進(jìn)集體給予A、B等級各提高5%的比例，

　　先進(jìn)部門(mén)員工考核結果評定等級的比例分布

　　A B C D

　　20% 55% 25%

　　等級評定說(shuō)明同上。

　�。�2）其他部門(mén)：

　　員工考核結果評定等級的比例分布

　　A B C D

　　15% 50% 35%

　　等級評定說(shuō)明同上。

　　五、員工考核程序（部門(mén)領(lǐng)導的考核由人力資源部開(kāi)展）

　�。ㄒ唬┳栽u

　　由被考核者按照預先設定的績(jì)效計劃、關(guān)鍵績(jì)效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進(jìn)行總結、檢查和評估。主要從工作業(yè)績(jì)和素質(zhì)能力兩個(gè)方面進(jìn)行自我評價(jià)，并提交給直接主管領(lǐng)導。

　�。ǘ�）部門(mén)考核

　　1、實(shí)行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領(lǐng)導對其進(jìn)行績(jì)效考核，參考員工自評情況，按照年終考核的三個(gè)要素對員工進(jìn)行考核評價(jià)，并按照計算公式計算出員工20xx年終綜合績(jì)效考核成績(jì)。

　　2、部門(mén)績(jì)效考核小組對各級主管的評定進(jìn)行集體審議。

　　3、部門(mén)負責人最終校正（有權對員工的考核結果進(jìn)行調整）、確認員工績(jì)效考核結果，并簽字。

　�。ㄈ�）上報考核結果

　　各部門(mén)將《公司20xx年終績(jì)效考核匯總表》于規定時(shí)間內報送人力資源部。由人力資源部匯總評定結果，并做好相應的歸檔工作。

　　六、考核的紀律要求

　�。ㄒ唬└骷壒芾砣藛T和考核人員應本著(zhù)公平公正、對員工負責的原則，對被考核者進(jìn)行客觀(guān)認真考核，嚴禁利用職權打擊報復。

　�。ǘ�）各級管理人員和考核人員在考核過(guò)程中嚴禁弄虛作假、串通欺騙，一經(jīng)查實(shí)，予以嚴肅處理。

　�。ㄈ�）年終考核中凡需要親屬回避和公務(wù)回避的，有關(guān)人員應自覺(jué)回避。

　　七、考核結果反饋與申訴

　　考核結果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋，肯定成績(jì)，指出不足，并共同制訂改進(jìn)意見(jiàn)。員工對考核結果有異議時(shí)，可在考核結果反饋后3個(gè)工作日內向公司績(jì)效考核辦公室提出書(shū)面申訴意見(jiàn)，由考核辦公室5個(gè)工作日內復核后確定最終考核結果。

　　八、考核結果的運用

　　考核結果作為員工崗位聘任、培訓、績(jì)效獎金發(fā)放的主要依據，考核的結論性材料存入員工考核檔案。

　　對于考核為D的員工，部門(mén)負責人對其進(jìn)行誡免談話(huà)，針對其工作中的不足進(jìn)行分析，提出績(jì)效改進(jìn)計劃，并填寫(xiě)《績(jì)效考核D類(lèi)員工績(jì)效改進(jìn)計劃書(shū)》報到人力資源部，人力資源部將根據改進(jìn)計劃書(shū)進(jìn)行后續績(jì)效跟蹤。

　　九、相關(guān)問(wèn)題的說(shuō)明

　�。ㄒ唬┱{崗員工按照所在崗位時(shí)間相對長(cháng)的部門(mén)為主要考核者，綜合員工調出/入部門(mén)的考核意見(jiàn)，對員工進(jìn)行整體評價(jià)并參加現所在部門(mén)的考核排序。

　�。ǘ�）考核期內休產(chǎn)假和長(cháng)病假（不包括事假）時(shí)間在3個(gè)月及以上的人員，需參與績(jì)效考核，但不參與排序和等級評定。

績(jì)效考核方案 篇4

　　1.目的

　　1.1績(jì)效考核的目的是為了不斷開(kāi)發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執行中的主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績(jì)效，達到企業(yè)的管理目標。

　　1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務(wù)變更、崗位調動(dòng)、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。

　　2.種類(lèi)和適用范圍

　　類(lèi)別

　　實(shí)施時(shí)間

　　適用范圍

　　月度考核

　　該月結束后三個(gè)工作日內

　　餐廳全體管理人員和員工（當月連續休假五天以上者除外）

　　備注：1、當月休假時(shí)間較長(cháng)的員工，績(jì)效工資的發(fā)放標準參見(jiàn)、

　　3.月度考核職責

　　3.1區域經(jīng)理/區域主管負責按照考核標準為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。

　　3.2餐廳經(jīng)理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班按照考核標準為本餐廳員工進(jìn)行考核。

　　3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實(shí)施；負責對考核結果進(jìn)行監督、均衡調整和分析；負責根據考核結果報批績(jì)效工資；負責考核資料的存檔。

　　3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。

　　3.5營(yíng)運部經(jīng)理、區域經(jīng)理/區域主管負責副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結果的審核。

　　3.6副總裁、營(yíng)運部經(jīng)理負責餐廳經(jīng)理/主管最終考核結果的審核。

　　4.管理規定

　　4.1實(shí)施原則

　　4.1.1客觀(guān)性：考核內容和結果要客觀(guān)地反映員工的實(shí)際情況，考核人應避免由于親近性、主觀(guān)性等偏見(jiàn)所帶來(lái)的誤差。

　　4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。

　　4.1.3公開(kāi)性：考核結果在各家分店公示三日。

　　4.1.4對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養）提升及淘汰員工。

　　所示：

　　1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%

　　注：每月aaa員工為1～3%

　　aa員工為4～9%；

　　a員工為80～90%；

　　b員工為4～6%；

　　c員工為1～2%。

　　餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數內，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總人數計算比例

　　4.2考核內容和分值

　　4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來(lái)的工作態(tài)度（如可靠性、主動(dòng)性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計劃性、創(chuàng )造性、解決問(wèn)題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內容各有側重。

　　4.2.2崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工組側重于工作質(zhì)量和工作過(guò)程（即行為主導型），餐廳經(jīng)理/主管側重于工作結果（即效果主導型）。

　　4.2.3分值：

　　副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工組：

　　備注：“附加項”的考核內容及評分標準見(jiàn)4.2.4。

　　4.2.4“附加項”的考核內容及評分標準：

　　l表彰加分：受到營(yíng)運部書(shū)面公開(kāi)表?yè)P的個(gè)人，可得5分/次；受到公司書(shū)面公開(kāi)表?yè)P的個(gè)人，可得10分/次。

　　l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書(shū)面警告者，得-8分/次。

　　4.3考核權限

　　4.3.1各管理人員負責對直接下屬實(shí)施考核，具體見(jiàn)附表一。

　　4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結果產(chǎn)生異議時(shí)，應與第一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最后決策權。

　　4.3.3第一考核人對第二考核人的最后決策無(wú)法接受時(shí)，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。

　　4.4考核結果的計算

　　4.4.1各單項內容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績(jì)。

　　4.4.2考核成績(jì)分aaa、aa、a、b、c五個(gè)等級:

　　aaa：工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，并維持持續的高標準工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現者。

　　aa：工作表現經(jīng)常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，并根據情況予以調整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現者。

　　a：工作表現符合要求及期望，能圓滿(mǎn)地完成任務(wù)。是餐廳中穩定表現的成員。

　　b：工作表現不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員。

　　c：工作表現無(wú)法令人滿(mǎn)意，員工很大程度上不能

　　達到工作要求。

　　各等級對應分值見(jiàn)評估表格。

　　4.1考核結果的應用

　　4.5.1試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿(mǎn)能否轉正的依據。

　　4.5.2所有員工的月度考核成績(jì)分別與當月工資中的浮動(dòng)獎金支付比率掛鉤；詳見(jiàn)附表二。

　　4.5.3考核成績(jì)與公司其它獎勵的評定掛鉤。

　　4.5.4考核成績(jì)作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據之一；年度內，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優(yōu)秀員工。

　　4.5.5月度考核成績(jì)?yōu)椤癰”時(shí)，第一次發(fā)出《工作表現警告書(shū)》，為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第二次“b”時(shí),再次發(fā)出《工作表現警告書(shū)》,為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第三次“b”時(shí),發(fā)出《離職通知書(shū)》，立即辭退并不做任何補償。

　　4.5.6月度考核成績(jì)?yōu)椤癱”時(shí)，發(fā)出《離職通知書(shū)》，立即辭退并不做任何補償。

　　4.2浮動(dòng)獎金的發(fā)放標準

　　4.6.1正常出勤的員工，當月的績(jì)效工資按4.5規定的標準發(fā)放。

　　4.6.2當月休假時(shí)間較長(cháng)的員工，按如下規定發(fā)放浮動(dòng)獎金：

　　l在一個(gè)月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過(guò)5天以上者，當月評估級別不得超過(guò)a。

　　l休工傷假者，按相關(guān)管理制度執行。

　　4.3考核結果的分析

　　4.7.1績(jì)效考核完畢后，人力資源部應于15個(gè)工作日內對考核結果進(jìn)行歸檔、整理，并編寫(xiě)《考核統計和分析報告》，內容包括：

　　l各項結果占總人數的比例；各分店的考核結果是否均衡。

　　l統計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。

　　l是否有明顯的考評誤差出現，及采取何種措施預防。

　　4.7.2考核分析結果將作為制定和實(shí)施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的依據。

　　4.4考核結果的反饋和投訴

　　4.8.1員工如對考核結果有意見(jiàn)，可直接找部門(mén)負責人申訴；如對部門(mén)負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。

績(jì)效考核方案 篇5

　　近期出臺的相關(guān)政策使得小額貸款行業(yè)的發(fā)展前景進(jìn)一步被看好。中國人民銀行、財政部、人力資源和社會(huì )保障部三部委聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于進(jìn)一步改進(jìn)小額擔保貸款管理積極推動(dòng)創(chuàng )業(yè)促就業(yè)的通知》，該《通知》擴大了小額擔保貸款借款人的范圍，提高小額擔保貸款額度，允許小額擔保貸款利率按規定實(shí)施上浮以及改進(jìn)財政貼息資金管理，放寬對勞動(dòng)密集型小企業(yè)的小額擔保貸款政策�！蛾P(guān)于小額貸款公司試點(diǎn)的指導意見(jiàn)》規定：小額貸款公司依法合規經(jīng)營(yíng)，沒(méi)有不良信用記錄的，可在股東自愿的基礎上，按照《村鎮銀行組建審批指引》和《村鎮銀行管理暫行規定》規范改造為村鎮銀行。轉為村鎮銀行可以吸收公眾存款，可以很好的解決資金來(lái)源問(wèn)題。

　　公司發(fā)展的總目標：用三年的時(shí)間發(fā)展為村鎮銀行

　　按照公司確定的三年的總體目標，為了充分調動(dòng)廣大職工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，建立富有生機和活力的分配機制，增強責任感，確保各項工作目標的圓滿(mǎn)完成，特在公司實(shí)行績(jì)效考核辦法。以工作目標考核為主、兼顧管理能力與行為態(tài)度考核，實(shí)施績(jì)效目標過(guò)程指導、績(jì)效改進(jìn)、績(jì)效溝通和績(jì)效診斷分析的績(jì)效管理，目標的制訂與公司整體目標相結合，對員工的技能和業(yè)績(jì)表現進(jìn)行科學(xué)評價(jià)，與薪酬緊密掛鉤，使薪酬作為績(jì)效管理的調節杠桿，通過(guò)薪酬體現員工的績(jì)效并引導員工不斷提高績(jì)效，使員工績(jì)效與薪酬、職務(wù)晉升、調整緊密結合，為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競爭的機會(huì )，使績(jì)效管理真正成為人力資源發(fā)展的保證。

　　一、績(jì)效考核負責部門(mén)：

　　辦公室主任

　　二、績(jì)效考核辦法：

　　月度計劃執行考核管理、季度或半年度考核管理、年度綜合業(yè)績(jì)考核相結合

　　三、績(jì)效考核運作：

　　1、量化、細化指標，

　　2、指標責任到人，

　　3、以指標為尺度，對每一位員工的工作作出科學(xué)的評價(jià)，用分數體現，

　　4、得分最后和薪金掛鉤

　　四、績(jì)效指標的制定：

　　確定績(jì)效指標必須有明確的目標和導向作用。應根據被考核部門(mén)和人員的工作內容和產(chǎn)生的影響，設定相應的考核指標�？�(jì)效指標按考核方法分為定量指標和定性指標，定量指標由辦公室指統計和提供，要求保證指標的及時(shí)性、準確性；定性指標由考核對象的主管上級、相關(guān)部門(mén)定期地進(jìn)行考核評分，要求做到公正、公平、合理�？�(jì)效指標分為公司指標、部門(mén)指標和個(gè)人指標。公司指標是各個(gè)職能部門(mén)均要考核的公共指標，是利潤指標。部門(mén)考核指標是根據各職能部門(mén)的特點(diǎn)設定的專(zhuān)用指標，這些指標的改善有賴(lài)于部門(mén)全體人員的共同努力。個(gè)人指標主要取決于個(gè)人的工作努力程度，目的是激勵個(gè)人在改善公共指標和部門(mén)指標的基礎上，積極做好本崗位的工作。

　　1、定量指標的設定

　　1）.各項貸款全年凈增XXXX萬(wàn)元。(按完成比例計分，最低不計負分，下同。(25分)，計算公式：實(shí)際完成款數/計劃目標款數X25

　　2）.不良貸款率。(20分)計算辦法：不良的款數/總的的貸款數X20分

　　3）.新開(kāi)發(fā)客戶(hù)率（10分）

　　4).本年利潤計劃XX萬(wàn)元。(45分)

　　5).保證全年安全經(jīng)營(yíng)無(wú)事故，從總分中扣除50分，凡被通報一次扣1分。

　　6）.資本利潤率

　　7）.資產(chǎn)利潤率

　　8）.利息回收率

　　9）.綜合費用率

　　10）.人均考核利潤

　　2、定性指標

　　定性指標是軟指標，是指如工作態(tài)度、工作能力、工作改進(jìn)等形式的指標。這是一類(lèi)較難把握和操作的考核指標，把握不好容易流于形式。因此要求指標應盡量合理和具可操作性，評價(jià)方法要科學(xué)、簡(jiǎn)單、易操作，評價(jià)過(guò)程要嚴肅認真，要盡量做到公平、公正，對被評價(jià)人不能帶有個(gè)人偏見(jiàn)和好惡。另一方面，對考核評分過(guò)程要做到公開(kāi)，對每項指標評分要有根據和說(shuō)明。若考核對象認為考核過(guò)程和考核結果有問(wèn)題，容許其向更高一級領(lǐng)導提出申訴。

　　(1)能力考核指標，即員工具有公司業(yè)務(wù)績(jì)效的能力，這種能力到了何種程度，以業(yè)務(wù)量的實(shí)際數據來(lái)評價(jià)。

　�。�2）態(tài)度考核指標，即員工在創(chuàng )造績(jì)效的過(guò)程中，所表現出來(lái)的主動(dòng)性、責任感強度等。此項是以民意評價(jià)、各級人員無(wú)記名打分來(lái)進(jìn)行的。

　�。�3）業(yè)績(jì)考核指標，即員工在創(chuàng )造績(jì)效的過(guò)程中，所表現出來(lái)能力的實(shí)際效果。此項必須列舉詳細的事實(shí)，以分來(lái)體現

　　我們采取直線(xiàn)管理考核方式以完成對本部、主管（職能部門(mén)）、員工三個(gè)層次的考核。為充分發(fā)揮績(jì)效考核效應，建立溝通評估機制，我們通過(guò)月度計劃執行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績(jì)考核三種方式圍繞計劃、執行、評估、反饋四個(gè)環(huán)節進(jìn)行。

　　五、獎懲辦法

　�、�、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、辦公室主任、信貸業(yè)務(wù)部經(jīng)理、風(fēng)險業(yè)務(wù)部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、客戶(hù)服務(wù)部副經(jīng)理繳納經(jīng)營(yíng)目標責任押金XXXX元。

　�、�、得分在100分以上的，返還押金并同額獎勵；得分在90-99分的返還押金并獎勵現金xxxx元；得分在60-89分的，按得分比例返還押金；得分在60分以下的沒(méi)收押金。

　　六、全公司所有在崗職工工績(jì)效考核

　　1、考核對象及工資范圍

　　全公司所有在崗職工均為考核對象�？偨�(jīng)理個(gè)人承包同意向公司一次性投資700萬(wàn)元，作為風(fēng)險保證金，對公司的管理全面負責，以風(fēng)險保證的方式承包。乙方組建的團隊成員：公司副總經(jīng)理以2萬(wàn)元，員工以1萬(wàn)元，后勤以0.5萬(wàn)元作為從業(yè)履約金；，

　　2、效益工資考核指標及分值設置：利潤計劃100分。

　　3、計算方法

　�、�、崗位責任目標工資

　　當月應發(fā)的崗位責任目標工資=當月參與崗位責任目標考核工資×當月完成崗位責任目標指標百分比

　�、�、效益工資

　　本季應發(fā)的效益工資=本季參與效益考核的工資×本季完成利潤X計劃百分比

　�、�、經(jīng)營(yíng)指標完成比例計算

　　1）、各項貸款：當月完成各項貸款計劃百分比×30

　　2）、盤(pán)活雙呆：當月完成盤(pán)活雙呆計劃百分比×25

　　3）、利息收入：當月完成利息收入計劃百分比×45

　　4）、利潤計劃：本季完成利潤計劃百分比。

　　4、考核方法

　�、�、崗位責任雙向考核。

　�、�、效益工資實(shí)行按季考核兌現與年終統算雙向考核。

　�、�、年度中間考核指標得分超出滿(mǎn)分的按滿(mǎn)分兌現工資，最低得分為零。

　�、�、每季前兩個(gè)月按崗位責任目標得分情況對完成任務(wù)前三名的職工，分別給予人均XXX元、XXX元、XXX元的效益工資獎勵，當月兌現；對完成任務(wù)后三名的職工，分別給予人均XXX元、XXX元、XXX元的效益工資處罰，季末兌現。每季末月崗位責任目標工資與效益工資共同計算排名，進(jìn)行獎罰。對連續三個(gè)月完成任務(wù)在60%以下且排在后三名的社主任給予誡免談話(huà)，連續六個(gè)月完成任務(wù)在60%以下且排在后三名的社主任必須引咎辭職。

　　5、組織實(shí)施

　�、�、崗位責任目標工資及效益工資考核由財務(wù)部、業(yè)務(wù)部、辦公室負責提供資料，業(yè)務(wù)部具體負責考核。

　�、�、有關(guān)科室必須于次月4日前將各項指標考核結果報辦公室于6日前通知各部列支應發(fā)工資，各部應于10日前將工資報總經(jīng)理審批并發(fā)放完畢。

　　6、公司績(jì)效考核的基本原則：

　　(一)堅持效益優(yōu)先的原則。一是工資增長(cháng)總額低于利潤增長(cháng)總額，工資增幅低于利潤增幅。二是內虧損單位人均工資水平應低于盈利單位人均工資水平。三是經(jīng)營(yíng)效益提高的，工資水平可適當提高。四是當年盈利減少和虧損增加的部門(mén)，工資總額應低于上年水平。

　　(二)堅持工資總額控制的原則。公司分別以部為單位核定工資總額，下達給各部門(mén)核定工資總額的基礎上，結合實(shí)際，對各部進(jìn)行微調。

　�。ㄈ�）堅持把案件和支付風(fēng)險防范與績(jì)效工資考核掛鉤的原則。公司因不執行制度而發(fā)生案件，要扣減本部門(mén)所有員工的績(jì)效工資，并根據涉案金額大小相應扣減負責人員的績(jì)效工資。同時(shí)，對轄內發(fā)生支付風(fēng)險的部門(mén)班子成員、發(fā)生支付風(fēng)險相應扣減績(jì)效工資。

　�。ㄋ模﹫猿知剝�(yōu)罰劣的原則。實(shí)行責權利掛鉤，嚴格獎懲兌現；堅持多勞多得，少勞少得，不勞不得，獎優(yōu)罰劣，拉開(kāi)分配檔次；工資考核上不封頂，下�；�本生活保障，允許一般員工工資高于領(lǐng)導干部，下級單位工資高于上級單位工資。

　�。ㄎ澹﹫猿址侄斡嫲l(fā)的原則。凡年內個(gè)人適用系數發(fā)生變化的，嚴格按照任職時(shí)間分段計發(fā)工資。

　�。�六）堅持最低工資標準原則。為保障公司員工的基本生活，促進(jìn)和諧穩定，每月必須發(fā)放員工基礎工資，發(fā)放標準不能低于當地政府規定的最低工資標準。

　�。ㄆ撸﹫猿謱�(shí)事求是、公開(kāi)透明的原則。一切從實(shí)際出發(fā)，真實(shí)反映數據，客觀(guān)公正考核；嚴禁暗箱操作，嚴禁弄虛作假，一旦發(fā)現弄虛作假行為，將按有關(guān)規定嚴肅查處。

績(jì)效考核方案 篇6

　　摘要：針對當前廣告公司薪酬體系構建中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，主要表現在薪酬激勵體系不夠健全，績(jì)效考核模式不夠全面，職業(yè)規劃工作未能開(kāi)展以及公司培訓活動(dòng)較為匱乏等方面，并基于廣告公司的實(shí)際需要特征，提出一些廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績(jì)效考核方式，以期能夠不斷提升廣告公司的綜合管理質(zhì)量。

　　關(guān)鍵詞：需要特征 廣告公司 薪酬體系 優(yōu)化方案 績(jì)效考核

　　隨著(zhù)現代經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國廣告公司的發(fā)展速度越來(lái)越快，然而當前快速發(fā)展的時(shí)代背景下，也對廣告公司的發(fā)展提出了更高的要求。知識經(jīng)濟時(shí)代下，人才成為了影響廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素，然而當前很多廣告公司中卻沒(méi)有完善的薪酬體系與績(jì)效考核方案，直接影響了廣告公司員工工作的熱情與積極性。在當前的發(fā)展背景下，必須要全面認識到薪酬體系優(yōu)化與績(jì)效考核的重要價(jià)值，基于廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求進(jìn)行管理方式設計，以期能夠不斷提升廣告公司薪酬管理的質(zhì)量，促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展。

　　一、廣告公司薪酬體系管理中存在的問(wèn)題

　　廣告公司薪酬體系管理中，普遍存在著(zhù)薪酬激勵體系不夠健全，績(jì)效考核模式不夠全面，職業(yè)規劃工作未能開(kāi)展以及公司培訓活動(dòng)較為匱乏等問(wèn)題。

　　1.薪酬激勵體系不夠健全

　　當前我國很多廣告公司在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，普遍存在著(zhù)員工工作積極性較差、責任心不強等問(wèn)題，這些因素均成為了限制廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素。構建全面的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案，有助于提升廣告公司人力管理的效果。

　　有效的薪酬管理制度能夠增強員工的企業(yè)歸屬感，提升員工的工作質(zhì)量，轉變員工的工作態(tài)度，為廣告公司的發(fā)展奠定良好的基礎。反之，則會(huì )阻礙廣告公司的發(fā)展，造成人才大量流失的問(wèn)題。全面的薪酬激勵體系，是廣告公司發(fā)展中需要考慮的重要問(wèn)題�；�于大量的實(shí)踐調查研究能夠看出，當前廣告公司薪酬體系管理不夠健全這一項問(wèn)題中，具體表現在在薪酬管理不夠公平，薪酬對外影響力較小，薪酬制度模式不夠科學(xué)以及薪酬激勵效果不夠突出等方面。

　�。�1）薪酬管理不夠公平。大量的實(shí)踐調查研究中顯示，當前很多員工認為薪酬管理中存在著(zhù)不公平的現象，很多員工提出了質(zhì)疑，這些質(zhì)疑會(huì )直接影響員工的工作熱情、工作積極性。

　�。�2）薪酬對外影響力較小。薪酬管理中，需要結合公司的實(shí)際管理情況進(jìn)行綜合分析，提升廣告公司薪酬管理中的對外影響力，吸引更多的廣告人才。但是實(shí)際管理中，廣告公司的薪酬管理方式對外影響力卻相對較小，易于造成人才流失等問(wèn)題，無(wú)法真正發(fā)揮廣告公司薪酬管理的實(shí)際價(jià)值。

　�。�3）薪酬制度模式不夠科學(xué)�；�于大量的實(shí)踐調查研究能夠看出，廣告公司中的層級管理方式會(huì )直接影響員工的工作熱情度，但是當前很多廣告公司人力資源管理中，卻存在著(zhù)職業(yè)之間的層次劃分不夠清晰等問(wèn)題。員工的實(shí)際工作能力、工作年限等沒(méi)有和其薪資相互聯(lián)系，這些問(wèn)題會(huì )在一定程度上影響員工的工作質(zhì)量、工作態(tài)度等等。

　�。�4）薪酬激勵效果不夠突出。薪酬激勵的價(jià)值在于最大限度提升員工工作質(zhì)量、工作積極性與工作效率，但是當前實(shí)際的廣告公司薪酬管理中，實(shí)際的薪酬激勵效果卻不夠突出，沒(méi)有切實(shí)展現工作效率與工作能力對員工薪資的較大影響，進(jìn)而也會(huì )降低廣告公司員工工作的積極性。

　　2.績(jì)效考核模式不夠全面

　　績(jì)效考核對現代企業(yè)的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響，科學(xué)的績(jì)效考核管理方式能夠保證考核的公平性與有效性，促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展。但是當前廣告公司在實(shí)際管理的過(guò)程中，雖然很多公司已經(jīng)認識到績(jì)效考核的重要性，但是實(shí)際的管理效果仍然不夠理想。產(chǎn)生這種問(wèn)題的原因主要在于績(jì)效考核模式不夠健全，沒(méi)有基于廣告公司的實(shí)際需求進(jìn)行管理方式的創(chuàng )新，難以真正展現廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求，影響著(zhù)廣告公司員工工作的積極性，不利于廣告公司的全面發(fā)展。

　　3.職業(yè)規劃工作未能開(kāi)展

　　每一位員工的實(shí)際的公司活動(dòng)中，均希望能夠得到晉升與發(fā)展，但是當前的廣告公司管理過(guò)程中，卻普遍存在著(zhù)職業(yè)規劃工作未能開(kāi)展的問(wèn)題。廣告公司比較注重經(jīng)濟方面的管理，企業(yè)文化管理，但是對員工的個(gè)人價(jià)值、個(gè)人發(fā)展規劃關(guān)注程度不足，具體問(wèn)題表現在兩個(gè)方面。

　�。�1）優(yōu)秀人才發(fā)展受到阻礙。優(yōu)秀人才是廣告公司的巨大財富，但是廣告公司實(shí)際管理過(guò)程中卻存在著(zhù)忽視優(yōu)秀人才發(fā)展規劃的問(wèn)題，沒(méi)有為廣告公司的優(yōu)秀人才制定明確的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規劃，這些問(wèn)題會(huì )直接影響廣告公司人才的發(fā)展與人才的管理效果。

　�。�2）公司晉升制度不夠健全。晉升管理的制度，會(huì )直接影響廣告公司員工工作的熱情度，但是當前廣告公司中晉升制度沒(méi)有直接與人才發(fā)展相互聯(lián)系，一些廣告公司中甚至存在著(zhù)晉升制度不公開(kāi)透明問(wèn)題、對于員工個(gè)人的晉升國家職稱(chēng)問(wèn)題單位零管理等，長(cháng)此以往則會(huì )對廣告公司的發(fā)展產(chǎn)生較大影響。

　　4.公司培訓活動(dòng)較為匱乏

　　知識經(jīng)濟時(shí)代下，每一個(gè)企業(yè)都需要認識到培訓的重要價(jià)值，通過(guò)積極的培訓活動(dòng)，增強員工工作的'能力與工作的質(zhì)量，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎。但是在廣告公司實(shí)際管理的過(guò)程中，卻普遍存在著(zhù)廣告公司管理人員比較關(guān)注員工工作的能力、績(jì)效考核的情況，但是卻忽視公司培訓活動(dòng)的問(wèn)題。缺乏有效的培訓活動(dòng)，會(huì )直接造成員工知識、能力與其實(shí)際工作、發(fā)展難以有效搭配的問(wèn)題，不利于廣告公司的全面發(fā)展。

　　二、基于需求特征的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績(jì)效考核策略

　　知識經(jīng)濟時(shí)代下，廣告公司可以通過(guò)明確公司發(fā)展客觀(guān)需求，設計薪酬管理模式，通過(guò)公司績(jì)效考核方式的創(chuàng )新等策略，全面提升管理質(zhì)量，不斷促進(jìn)公司發(fā)展，滿(mǎn)足廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求。

　　1.明確公司發(fā)展客觀(guān)需求，設計薪酬管理模式

　　薪酬管理制度的設計，需要基于廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求、未來(lái)發(fā)展需要，結合員工的特點(diǎn)進(jìn)行針對性管理。在廣告公司薪酬體系設計的過(guò)程中，需要遵循著(zhù)公開(kāi)、公平與公正的原則，保證薪酬管理的透明度，使每一位員工都能夠認識到薪酬與個(gè)人能力直接的密切聯(lián)系，使員工保持良好的工作態(tài)度與工作積極性，保證廣告公司內部管理的公平性。

　　在績(jì)效管理的過(guò)程中，可以基于廣告公司各個(gè)部門(mén)的實(shí)際工作要求、崗位特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析，引入績(jì)效考核等相關(guān)管理要求。比如廣告公司對員工銷(xiāo)售人員的實(shí)際銷(xiāo)售能力、績(jì)效水平要求較高，則可以將廣告公司員工銷(xiāo)售人員個(gè)人的工作能力、工作態(tài)度以及工作質(zhì)量等直接與其薪資水平相互聯(lián)系。積極創(chuàng )新薪酬管理制度，將員工的工作年限等與其薪資水平同樣保持聯(lián)系，比如某員工工作年限高于1年，底薪則可以增加100元，員工工作年限2年，則可以底薪增加200元等，保持員工的職業(yè)穩定性，降低員工離職等問(wèn)題為廣告公司帶來(lái)的直接損失。薪酬體系的設計，還需要適當增加員工的帶薪休假、定時(shí)體檢等內容，比如可以為工作高于1年的員工，每年開(kāi)展一次身體檢查活動(dòng)，工作年限高于5年則可以擁有一次公司出資的旅游或者是外出學(xué)習活動(dòng)等等，使員工能夠對公司保持一定的歸屬感，感受到公司對他們的關(guān)心與支持。薪酬管理的過(guò)程中，可以適當增加員工之間的薪酬差距。比如績(jì)效水平相對較強的員工，則其薪資水平也會(huì )顯著(zhù)高于績(jì)效水平相對較差的員工，通過(guò)拉開(kāi)薪資水平的方式，留住更多的優(yōu)秀人才，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎。

　　在此基礎上，廣告公司還可以適當增加一定的對外競爭優(yōu)勢。比如可以基于其他廣告公司的薪資待遇，增加本廣告公司中的福利待遇，使更多的優(yōu)秀人才能夠涌入到廣告公司當中，促進(jìn)廣告公司的發(fā)展。

　　2.創(chuàng )新公司績(jì)效考核方式，全面提升管理質(zhì)量

　　公司績(jì)效考核管理的方式，也是直接影響公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素，基于當前廣告公司的特點(diǎn)以及廣告公司績(jì)效考核中普遍存在的問(wèn)題，廣告公司可以通過(guò)基于實(shí)際發(fā)展需求，創(chuàng )新績(jì)效考核模式，全面提升績(jì)效考核管理的質(zhì)量。

　�。�1）構建完善的績(jì)效考核管理指標�；�于需要特征的廣告公司績(jì)效考核管理目標，需要包含針對性、個(gè)性化以及發(fā)展性的特點(diǎn)，明確各項管理要求，從實(shí)際出發(fā)，從細節人手，將廣告公司實(shí)際管理中的各項事物引入其中，制定完善的績(jì)效考核管理指標，全面展現員工的實(shí)際績(jì)效水平。例如可以將員工的工作能力、工作態(tài)度、合作能力、獨立完成工作能力等等相關(guān)因素融入到綜合考核活動(dòng)中。比如在為員工位置某項廣告設計工作后，員工個(gè)人設計的總體時(shí)間、客戶(hù)滿(mǎn)意度等等，將這些元素融入薪資體系管理過(guò)程中。

　�。�2）及時(shí)反饋績(jì)效評價(jià)的具體情況。及時(shí)反饋績(jì)效評價(jià)的具體情況，有助于深入分析問(wèn)題、及時(shí)解決問(wèn)題，真正展現績(jì)效考核的實(shí)際價(jià)值。在當前的廣告公司發(fā)展過(guò)程中，需要制定完善的公司績(jì)效考核評價(jià)反饋制度，基于廣告公司的績(jì)效考核評價(jià)情況進(jìn)行針對性分析，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。

　�。�3）制定針對性的績(jì)效考核管理方法。針對性的績(jì)效考核管理方法，主要是基于不同的部門(mén)發(fā)展需求、工作需求，進(jìn)行制度的設計與全面管理。廣告公司實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，不同的部門(mén)也會(huì )具有不同的員工管理需求，比如市場(chǎng)部門(mén)需要重點(diǎn)考察員工的語(yǔ)言溝通能力、表達能力，市場(chǎng)部門(mén)則可以將員工銷(xiāo)售能力引入績(jì)效考核中；設計部門(mén)則比較注重員工的設計能力、思維能力以及合作能力等等，設計部門(mén)則可以將員工的廣告設計數量、客戶(hù)滿(mǎn)意度等融入總體績(jì)效考核中。通過(guò)針對性的績(jì)效考核管理辦法，提升廣告公司的整體考核效果，增強廣告公司團隊凝聚力。

　�。�4）開(kāi)展獎懲結合的績(jì)效考核模式。獎懲結合的績(jì)效考核方式，能夠在激勵員工的同時(shí)，保持良好的公司管理模式，及時(shí)懲處具有不良工作態(tài)度的員工，發(fā)揮激勵的價(jià)值，保證公司的全面發(fā)展。

　　3.注重員工職業(yè)生涯規劃，減少優(yōu)秀人才流失

　　職業(yè)生涯規劃是一個(gè)人職業(yè)發(fā)展過(guò)程中的目標，對人才的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。缺乏有效的職業(yè)生涯規劃，會(huì )使人才的發(fā)展出現一定的盲目性特點(diǎn)，不利于人才個(gè)人的發(fā)展，同時(shí)也對公司的發(fā)展產(chǎn)升了一定的阻礙性影響。在當前知識經(jīng)濟時(shí)代下，廣告公司需要注重員工職業(yè)生涯規劃的重要意義，通過(guò)職業(yè)生涯規劃，為員工提供發(fā)展的舞臺，將員工個(gè)人的發(fā)展與廣告公司的愿景密切聯(lián)系，為每一位優(yōu)秀人才制定職業(yè)生涯規劃，實(shí)現優(yōu)秀人才與廣告公司的全面、同步發(fā)展。

　　比如廣告公司可以結合公司的戰略發(fā)展計劃，為優(yōu)秀人才打造個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展路徑，比如可以在優(yōu)秀人員進(jìn)入公司1年以?xún)�，制定成為公司�?yōu)秀優(yōu)秀員工的計劃；優(yōu)秀員工進(jìn)入公司3年內，成為公司的骨干；優(yōu)秀員工進(jìn)入公司10年內成為業(yè)界精英等等，使每一位優(yōu)秀人才都能夠明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展規劃，積極參與各項公司管理與發(fā)展活動(dòng)，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感。

　　4.開(kāi)展員工培訓教育活動(dòng)，不斷促進(jìn)公司發(fā)展

　　全面的員工培訓活動(dòng)能夠不斷提升員工的知識與技能掌握能力，對員工綜合工作質(zhì)量的提升能夠產(chǎn)生重要的影響。當前知識經(jīng)濟時(shí)代下，廣告公司相關(guān)管理人員需要充分認識到員工培訓的重要價(jià)值，基于廣告公司的實(shí)際需要特征，開(kāi)展各式各樣的教育與培訓活動(dòng)，并使培訓活動(dòng)能夠具有針對性、層次性特點(diǎn)，使培訓活動(dòng)能夠成為常態(tài)。

　　比如廣告公司可以基于不同部門(mén)的員工發(fā)展需求，開(kāi)展各式各樣的教育與培訓活動(dòng)，注重培養員工的職業(yè)道德，深層次提升員工個(gè)人素質(zhì)，使員工接受企業(yè)文化和先進(jìn)技術(shù)的熏陶�？梢圆扇∨嘤栃Ч�評估與內訓講師工作改進(jìn)方法即：針對培訓內容吸收的中期培訓效果評估，以?xún)热莼仡櫦爸苯宇I(lǐng)導評價(jià)為主，針對培訓后行為改善程度的長(cháng)期效果評估，以培訓內容內部分享與轉化，業(yè)績(jì)提升的考量為主，目的是為了充分發(fā)揮培訓的最終效用�？梢圆捎眉�勵機制即：在公司建立內部講師制。公司內部選拔業(yè)務(wù)優(yōu)先的員工作為內部講師，推行激勵包括按課時(shí)發(fā)放的月度培訓津貼及依據年度工作考核授予的年終工作獎勵考量。培訓結束后，高管要做好后續反饋、跟蹤工作，為以后的培訓提供參考。這種方式有助于不斷提升廣告公司綜合管理的效果，切實(shí)發(fā)揮員工培訓教育活動(dòng)的價(jià)值，同時(shí)也對員工的全面發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。

　　綜上所述，知識經(jīng)濟時(shí)代下薪酬管理的價(jià)值與績(jì)效考核的作用越來(lái)越突出，在當前激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境下，每一個(gè)廣告公司都需要充分認識到人力資源管理的重要性。在實(shí)際的管理過(guò)程中，可以通過(guò)明確公司發(fā)展客觀(guān)需求，設計薪酬管理模式；創(chuàng )新公司績(jì)效考核方式，全面提升管理質(zhì)量；注重員工職業(yè)生涯規劃，減少優(yōu)秀人才流失以及開(kāi)展員工培訓教育活動(dòng)，不斷促進(jìn)公司發(fā)展等方式，改善當前廣告公司薪酬管理與績(jì)效考核中所存在的問(wèn)題，制定完善的公司績(jì)效考核評價(jià)反饋制度。在未來(lái)的廣告公司人力資源管理過(guò)程中，需要基于廣告公司的績(jì)效考核評價(jià)情況進(jìn)行針對性分析，注重管理方式的持續性完善，使每一位廣告公司員工都能夠明確積極參與各項公司管理與發(fā)展活動(dòng)，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感，在科學(xué)、規范性的廣告公司發(fā)展理念下，構建良好的廣告公司人力資源管理模式，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。

績(jì)效考核方案 篇7

　　一、考核目的：

　　通過(guò)有效的績(jì)效考核機制使食堂工作人員收入和工作業(yè)績(jì)掛鉤，以提高員工的素質(zhì)、能力、和工作熱情。促使管理者與員工之間的交流，在企業(yè)內部形成開(kāi)放，積極參與，主動(dòng)溝通的氛圍，增強企業(yè)的凝聚力。

　　二、考核周期：

　　月度考核、對當月工作表現進(jìn)行考核，考核時(shí)間是下月五號前，遇節假日順延。

　　年度考核：年度內12月月度考核各項平均分的總計，考核時(shí)間是每年的1月15日前。

　　三、考核結果使用：

　　1、月度考核結果等級劃分

　　以100分為標準，并根據事態(tài)工作人員的具體表現將其考核結果納入相應的等級，以此作為食堂人員績(jì)效工資發(fā)放的依據。

　�。�1）績(jì)效考核成績(jì)在80--100分者，當月績(jì)效工資按100%發(fā)放。

　�。�2）績(jì)效考核成績(jì)在70--79分者，當月績(jì)效工資按80%發(fā)放。

　�。�3）績(jì)效考核成績(jì)在60--69分者，當月績(jì)效工資按60%發(fā)放。

　�。�4）績(jì)效考核成績(jì)在60分以下者，當月績(jì)效工資全部扣除。

　　2、年度考核結果將作為食堂人員晉級、異動(dòng)、年終獎金發(fā)放、續簽勞動(dòng)合同的重要依據。

　　四、績(jì)效工資設定：

　　依據食堂人均工作量情況，每年對績(jì)效工作設定固定數額。當工作量發(fā)生較大變化時(shí)，（就餐員工人數增減20%以上，或者增加食堂人員定員編制）另行調整績(jì)效工資考核基數。其他部分按照公司薪資體系執行。20xx年績(jì)效工資考核基數設定如下：

　　崗位 崗位工資 績(jì)效工資考核基數 工資結構

　　廚師 崗位基本工資＋全勤＋考核＋職務(wù)津貼＋福利

　　幫廚

　　五、食堂考核方案實(shí)施細則

績(jì)效考核方案 篇8

　　一、基本原則

　　(一)堅持科學(xué)、系統、客觀(guān)、公開(kāi)、公平、公正的原則;

　　(二)建立面向公司戰略、全過(guò)程監控的績(jì)效考核體系;

　　(三)按照權責對等的要求，進(jìn)一步明確上級和下級之間的管理關(guān)系、責任關(guān)系;

　　(四)按照現代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績(jì)效管理的職責，切實(shí)承擔起績(jì)效責任和績(jì)效管理責任;

　　(五)績(jì)效考核工作與評選先進(jìn)工作相結合，兼顧部門(mén)績(jì)效與員工個(gè)人績(jì)效，兼顧業(yè)務(wù)部門(mén)與綜合部門(mén);

　　(六)注重持續不斷的績(jì)效溝通和績(jì)效改進(jìn)。

　　二、總體要求

　　(一)考核工作要建立在客觀(guān)事實(shí)的基礎上，考核者應當根據公司制定的考核評價(jià)標準，客觀(guān)、公正的對被考核者進(jìn)行績(jì)效評估;

　　(二)考核者要把績(jì)效考核作為一項重要的管理工作，通過(guò)績(jì)效考核過(guò)程中的績(jì)效輔導、績(jì)效溝通、績(jì)效反饋，指導、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長(cháng)，不斷提升自身的管理能力;

　　(三)加強對績(jì)效考核工作的監督，對員工反映的問(wèn)題，要按職責范圍及時(shí)檢查和處理，追究有關(guān)人員的責任。

　　三、考核指標

　　(一)部門(mén)績(jì)效考核：結合年度全面預算工作，在各部門(mén)上報、匯總分析的基礎上，由公司財務(wù)管理部牽頭組織，各部門(mén)配合，共同制定部門(mén)年度績(jì)效考核指標(即各部門(mén)經(jīng)濟指標和重點(diǎn)工作)、方法和程序，報公司經(jīng)理辦公會(huì )議審定，并以部門(mén)工作目標責任書(shū)作為部門(mén)的績(jì)效合約，在公司年度工作會(huì )議上簽訂。

　　(二)員工績(jì)效考核：包括中層管理人員的績(jì)效考核和一般員工的績(jì)效考核。

　　1、考核指標采取“定量+定性”的方式設計，盡可能量化，不能量化的盡量細化。主要考核以關(guān)鍵績(jì)效指標為核心的工作業(yè)績(jì)，由關(guān)鍵績(jì)效指標和一般績(jì)效指標組成。

　　2、關(guān)鍵績(jì)效指標基于對公司戰略目標的分解，()是對戰略目標的細化和具體化;一般績(jì)效指標基于對工作職責的考核。

　　3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績(jì)效考核指標體系及評價(jià)標準》，并對該指標體系及評價(jià)標準實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，每年進(jìn)行修訂、完善，公司分管領(lǐng)導、中層管理人員依據部門(mén)年度工作目標責任書(shū)確定的考核內容、部門(mén)工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎上，分別提出直接下屬的具體考核內容，人力資源部匯總后報公司經(jīng)理辦公會(huì )議審定。

　　4、中層管理人員的關(guān)鍵績(jì)效指標、一般績(jì)效指標權重分別為60%、40%;一般員工的關(guān)鍵績(jì)效指標、一般績(jì)效指標權重分別為50%、50%;

　　四、組織實(shí)施

　　(一)績(jì)效考核實(shí)行統一組織、分步實(shí)施、分級負責。

　　(二)公司財務(wù)管理部負責部門(mén)績(jì)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。

　　1、制定年度內部經(jīng)濟指標和重點(diǎn)工作考核及獎勵辦法;

　　2、組織實(shí)施對各部門(mén)季度、年度的績(jì)效考核工作;

　　3、對各部門(mén)經(jīng)濟指標完成情況進(jìn)行核定;

　　4、對員工績(jì)效考核工作提供數據支持。

　　(三)人力資源部負責員工績(jì)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。具體是：

　　1、制定員工績(jì)效考核管理制度、流程，改進(jìn)、完善員工績(jì)效考核體系;

　　2、組織實(shí)施績(jì)效考核培訓，對考核者、被考核者進(jìn)行績(jì)效考核輔導;

　　3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導，組織實(shí)施對中層管理人員的績(jì)效考核工作;

　　4、協(xié)助部門(mén)負責人，組織實(shí)施對一般員工的績(jì)效考核工作;

　　5、收集考核信息數據，匯總并統計考核結果。

　　(四)公司各部門(mén)負責對本部門(mén)員工的績(jì)效考核實(shí)施工作。具體是：

　　1、提出本部門(mén)員工的績(jì)效考核指標及評價(jià)標準;

　　2、根據工作安排和計劃要求，組織實(shí)施本部門(mén)員工的績(jì)效考核工作;

　　3、向本部門(mén)員工反饋考核結果，制定績(jì)效改進(jìn)措施。

　　(五)員工績(jì)效考核工作每年度進(jìn)行兩次，半年考核和年度考核分別結合半年工作總結和年度工作總結實(shí)施開(kāi)展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。

　　五、基本程序

　　(一)起草通知、實(shí)施準備

　　每年6月底和12月底，由人力資源部制定實(shí)施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績(jì)效考核評價(jià)打分、結果反饋有關(guān)表格。年度考核時(shí)，需召開(kāi)全體員工動(dòng)員大會(huì )。

　　(二)個(gè)人述職

　　被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會(huì )上集中述職，一般員工由各部門(mén)自行組織述職，個(gè)人述職工作僅在年度考核進(jìn)行。

　　(三)綜合評價(jià)

　　公司全體員工以無(wú)記名的方式互相評價(jià)打分，人力資源部匯總評分結果，綜合評價(jià)工作僅在年度考核進(jìn)行，評價(jià)結果作為評選先進(jìn)的參考。

　　(四)績(jì)效評估

　　員工績(jì)效評估是績(jì)效考核的核心環(huán)節，在半年考核和年度考核安排兩次進(jìn)行。半年考核是對員工績(jì)效考核指標完成情況的中期檢查，目的是肯定成績(jì)、指出不足，提出下半年工作的改進(jìn)方向，半年考核結果作為年度考核的重要參考。

　　1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導依據考核指標評價(jià)標準，對中層管理人員進(jìn)行評價(jià)打分，評分權重為總經(jīng)理30%，分管領(lǐng)導70%�？偨�(jīng)理可授權委托分管領(lǐng)導對中層管理人員進(jìn)行評價(jià)，并有權質(zhì)詢(xún)分管領(lǐng)導的評價(jià)打分依據。

　　2、一般員工：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導、部門(mén)負責人依據考核指標評價(jià)標準，對一般員工進(jìn)行評價(jià)打分，評分權重為總經(jīng)理10%，分管領(lǐng)導20%，部門(mén)負責人70%�？偨�(jīng)理可授權委托分管領(lǐng)導對一般員工進(jìn)行評價(jià)，總經(jīng)理、分管領(lǐng)導有權質(zhì)詢(xún)部門(mén)負責人的評價(jià)打分依據。

　　3、匯總績(jì)效評估得分

　　人力資源部匯總中層管理人員的績(jì)效評估得分，各部門(mén)負責人匯總本部門(mén)員工的績(jì)效評估得分，計算方法為：

　　績(jì)效評估得分=Σ

　　4、描述性評語(yǔ)

　　根據員工績(jì)效評估得分，由公司分管領(lǐng)導對中層管理人員形成描述性評語(yǔ)，各部門(mén)負責人對本部門(mén)員工形成描述性評語(yǔ)，描述性評語(yǔ)一般應包括被考核者績(jì)效狀況、績(jì)效優(yōu)劣點(diǎn)、績(jì)效改進(jìn)點(diǎn)和期望等。

　　(五)考核結果審核

　　人力資源部將公司各部門(mén)中層管理人員、一般員工的考核結果提交公司經(jīng)理辦公會(huì )議審核，并形成決議。

　　(六)考核結果反饋、績(jì)效面談

　　1、根據績(jì)效評價(jià)結果，按照分級負責的原則，公司分管領(lǐng)導向中層管理人員反饋考核結果、中層管理人員向一般員工反饋考核結果。

　　2、在半年考核、年度考核結果反饋的同時(shí)，考核者與被考核者要進(jìn)行正式的績(jì)效面談(績(jì)效溝通)，并形成績(jì)效面談?dòng)涗洝?/p>

　　3、考核者要真實(shí)、客觀(guān)的肯定被考核者的成績(jì)和進(jìn)步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績(jì)效改進(jìn)方案。

　　(七)考核結果存檔

　　人力資源部將績(jì)效考核表格、結果存檔。

　　(八)例外情況

　　1、年度內變動(dòng)部門(mén)的中層管理人員，由現在工作部門(mén)分管領(lǐng)導在征求原工作部門(mén)分管領(lǐng)導意見(jiàn)的基礎上考核;

　　2、年度內變動(dòng)部門(mén)、工作崗位的一般員工，由現在工作部門(mén)負責人在征求原工作部門(mén)負責人意見(jiàn)的基礎上考核;

　　3、其他特殊情況，由公司經(jīng)理辦公會(huì )議研究決定。

　　六、考核的等級

　　根據員工績(jì)效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個(gè)等級。

　　1、A級，績(jì)效評估得分為90分(含)以上;

　　2、B級，績(jì)效評估得分為80分(含)以上90分以下;

　　3、C級，績(jì)效評估得分為70分(含)以上80分以下;

　　4、D級，績(jì)效評估得分為60分(含)以上70分以下;

　　5、E級，績(jì)效評估得分為60以下。

　　七、考核結果的運用

　　(一)部門(mén)績(jì)效考核結果是公司確定年度“四好”部門(mén)的重要依據。

　　(二)員工績(jì)效評估結果是勞動(dòng)合同續簽、職務(wù)晉升、教育培訓、輪崗轉崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據。

　　(三)根據公司《薪酬管理辦法》，員工連續兩年考核成績(jì)均為基本稱(chēng)職以上的(對應考核等級為D級以上)，可從下一考核年度相應月份(入職滿(mǎn)兩年)起，在本崗位所對應的工資標準內晉升一個(gè)工資檔次。

　　(四)根據公司《勞動(dòng)合同管理辦法》，對在公司連續工作滿(mǎn)三年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

　　(五)根據公司《員工獎懲管理辦法》，連續兩年考核被確定為不稱(chēng)職(對應考核等級為E級)的員工，公司將解除勞動(dòng)合同或不再續訂勞動(dòng)合同。

　　八、考核申訴

　　被考核者對本人考核結果有異議時(shí)，應首先與所在部門(mén)的分管領(lǐng)導進(jìn)行溝通，仍不能解決時(shí)，在考核結果反饋后7日內，向分管人力資源部的公司領(lǐng)導提出申訴，填寫(xiě)考核申訴表。

　　人力資源部將組織有關(guān)人員對申訴人考核情況進(jìn)行調查核實(shí)，并提出處理意見(jiàn)，報公司經(jīng)理辦公會(huì )議審定。

　　九、附則

　　(一)本辦法適用于公司各部門(mén)、全體正式員工。

　　(二)本辦法由公司人力資源部負責解釋。

　　(三)下屬子公司應參照本辦法，制定本公司的部門(mén)、中層管理人員、一般員工的績(jì)效考核辦法。

績(jì)效考核方案 篇9

　　一、績(jì)效考核管理小組工作章程

　�。ㄒ唬┽t院績(jì)效考核管理小組在醫院法人代表的直接領(lǐng)導下開(kāi)展工作，主要對醫院績(jì)效考核目標值實(shí)施有效評估。

　�。ǘ�）績(jì)效考核管理小組組織結構

　　1、堅持公開(kāi)、公平原則，堅持民主集中制和規范管理原則，有效落實(shí)績(jì)效考核標的，促進(jìn)醫院內部管理持續、健康發(fā)展；

　　2、通過(guò)不斷修訂、完善醫院績(jì)效考核制度，進(jìn)一步加強績(jì)效考核的實(shí)效工作，充分發(fā)揮績(jì)效考核的激勵作用。

　�。ㄈ�）績(jì)效考核管理小組組成結構

　　1、組長(cháng)：醫院法人代表或黨委書(shū)記；

　　2、副組長(cháng)：醫院黨委書(shū)記或副書(shū)記；

　　3、組員：院級副職行政領(lǐng)導、醫務(wù)科、護理部、財務(wù)科、質(zhì)控核算管理部、人事科、醫院感染管理科、科教科、藥學(xué)科、紀檢監察等線(xiàn)管部門(mén)的負責人；

　　4、受法人代表委托，績(jì)效考核管理小組的行政協(xié)調事務(wù)由承擔績(jì)效考核行政職能的部門(mén)（人事科）負責。

　�。ㄋ模┛�(jì)效考核管理小組的主要工作任務(wù)

　　1、建立、健全醫院績(jì)效考核管理體系，對相關(guān)科室提出的績(jì)效考核項目與標準進(jìn)行審議；

　　2、補充、修訂、完善醫院績(jì)效考核管理制度和績(jì)效考核標的目標值；

　　3、跟蹤并評估科室績(jì)效情況，指導科室改進(jìn)管理缺陷，對存在問(wèn)題及時(shí)提出改正措施或懲戒意見(jiàn)；

　　4、建立個(gè)人績(jì)效考核檔案，追蹤并評估個(gè)人績(jì)效考核情況并作為獎懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據；

　　5、對有爭議的績(jì)效考核項目及管理等相關(guān)事宜進(jìn)行審議，確定考核方式，不斷提高績(jì)效考核管理效率。

　�。ㄎ澹┛�(jì)效考核管理小組采取民主集中制工作制度。

　�。�六）召開(kāi)績(jì)效考核管理小組會(huì )議，實(shí)際參會(huì )人數不應少于應到會(huì )人數的2/3，會(huì )議決議方為有效。

　�。ㄆ撸┛�(jì)效考核管理小組，根據需要討論的問(wèn)題，定期或不定期召開(kāi)會(huì )議，原則上每月一次。

　�。ò耍┛�(jì)效考核管理小組的重要會(huì )議應形成會(huì )議紀要，以文件形式作為績(jì)效考核管理的執行依據。

　�。ň牛┰诒竟ぷ髡鲁蹋ㄔ囉茫┚唧w實(shí)施過(guò)程中，如遇未盡事宜，可由人事科提交績(jì)效考核管理小組研究決定。

　�。ㄊ�）本文件自下達之日起實(shí)施，原有關(guān)規定與本文件不符的，按本文件規定執行。

　�。ㄊ�一）本文件最終解釋權歸績(jì)效考核管理小組。

　　二、醫院績(jì)效考核管理辦法

　　為進(jìn)一步加強醫院績(jì)效考核實(shí)施力度，建立科學(xué)的激勵約束機制，實(shí)現全方位的綜合平衡管理，經(jīng)研究，制訂以下績(jì)效考核管理辦法。

　�。ㄒ唬┛�(jì)效考核管理意義

　　績(jì)效考核是通過(guò)一定的方法和客觀(guān)的標準，對科室及職工個(gè)人在醫德醫風(fēng)、財務(wù)管理、規章制度執行以及工作業(yè)績(jì)等方面進(jìn)行的綜合評價(jià)，是醫院行政管理工作的重要核心環(huán)節和基礎工作。

　�。ǘ�）績(jì)效考核目的

　　有效的績(jì)效考核，是促進(jìn)職工提高制度執行力和綜合素質(zhì)的積極手段，以保證醫院管理目標的實(shí)現，更好地促進(jìn)醫院發(fā)展。

　�。ㄈ�）績(jì)效考核組織機構

　　1、績(jì)效考核工作在醫院績(jì)效考核管理小組的監督指導下實(shí)施；

　　2、醫院績(jì)效考核管理小組的工作由醫院法人代表直接負責；

　　3、負責績(jì)效考核工作的各相關(guān)職能管理部門(mén)。

　�。ㄋ模┛�(jì)效考核實(shí)施手段

　　1、手工-計算機輔助管理

　　由于部分考核文檔需要被考核人親筆簽字，所以只能是手工與計算機一起管理，對于有條件的醫院無(wú)需簽字的文檔均可納入網(wǎng)上考核管理。

　　2、計算機信息化管理

　　未來(lái)，當全區/縣/市統一實(shí)施醫院信息化管理，醫院可以選取市面上通用的醫院績(jì)效考核軟件進(jìn)行績(jì)效考核管理，以會(huì )計核算管理、成本核算管理、物流管理、固定資產(chǎn)管理、績(jì)效核算管理為基礎，關(guān)鍵考核指標（KPI）為主導的績(jì)效考核體系，在績(jì)效考核中引導科室和醫務(wù)人員正確開(kāi)展醫、教、研各項工作，科學(xué)實(shí)現醫院發(fā)展的戰略目標。幫助醫院管理層對具有戰略重要性的領(lǐng)域做全方位的追蹤，確保日常業(yè)務(wù)運作與醫院所確定的戰略目標保持一致。

　　3、個(gè)人績(jì)效檔案管理

　　建立個(gè)人績(jì)效考核和醫德考評檔案，實(shí)行職工績(jì)效（醫德）考核加分或缺陷登記，作為 獎懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據。

　�。ㄎ澹┛�(jì)效考核項目

　　1、科室績(jì)效考核項目

　　運用“二八”管理原理，建立平衡計分卡和關(guān)鍵績(jì)效考核指標（KPI），對科室實(shí)施績(jì)效考核。具體如下：

　　1）平衡計分卡（權重百分制）

　�、� 財務(wù)管理維度60%——收入與成本控制/月指標

　�、� 顧客服務(wù)維度15%——創(chuàng )造病人忠誠度/月指標

　�、� 內部流程維度20%——質(zhì)量與品質(zhì)控制/月指標

　�、� 學(xué)習成長(cháng)維度5%—— 開(kāi)發(fā)核心競爭力/年指標

　　平衡計分卡由四級關(guān)鍵考核指標（KPI）組成。

　　2）關(guān)鍵績(jì)效考核指標（KPI）

　�、� 財務(wù)管理維度指標（月指標）

　　a、二級考核指標：效益效率；專(zhuān)項控制

　　b、三級指標：

　　效益效率指標含：業(yè)務(wù)收支結余率；人均收支結余；百元收入耗材率；百元固定資產(chǎn)收入；庫存總額控制額；盤(pán)點(diǎn)金額；費用控制率。

　　專(zhuān)項控制指標含：門(mén)診藥品比例；住院藥品比例；醫保專(zhuān)項。

　�、� 顧客服務(wù)維度指標（月指標）

　　a、二級考核指標：病人信任度；零缺陷管理

　　b、三級指標：

　　病人信任度指標含：病人滿(mǎn)意度；門(mén)診工作量；住院工作量；檢查人數；處方調配人次。

　　零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。

　�、� 內部流程維度指標（月指標）

　　a、二級考核指標：服務(wù)質(zhì)量；服務(wù)效率

　　b、三級指標：

　　服務(wù)質(zhì)量指標含：入、出院診斷符合率；出院病人治愈好轉率；手術(shù)前后診斷符合率；甲級病歷；醫療質(zhì)量綜合考評指標；院感、醫保管理綜合考評指標；首問(wèn)負責制；有質(zhì)量有效率的完成崗位職責等。

　　服務(wù)效率指標含：合理用藥（含合理用血）；出院病人平均住院日；無(wú)故延時(shí)出診；相關(guān)科室滿(mǎn)意率等。

　�、� 學(xué)習成長(cháng)維度指標（年度指標）

　　a、二級考核指標：科研教學(xué)；員工成長(cháng)

　　b、三級指標

　　科研教學(xué)指標含：開(kāi)展新項目；教學(xué)；科研；論文。

　　員工成長(cháng)指標含：繼續醫學(xué)教育；學(xué)歷教育；素質(zhì)教育；后備人才梯隊建設。

　�、� 護理質(zhì)量綜合考評指標

　�、� 藥學(xué)科綜合考評指標

　�、� 四級考核指標

　　a、事故與賠償：詳見(jiàn)《醫院醫療事故、醫療糾紛處理及責任追究制度（試行）>的通知》。

　　b、醫療質(zhì)量綜合考評指標：詳見(jiàn)《醫院醫療質(zhì)量管理方案（修訂稿）》

　　c、費用質(zhì)量控制

　　d、院感、醫保管理綜合評價(jià)指標

　　2、個(gè)人績(jì)效考核

　　1）對個(gè)人績(jì)效考核主要建立在財務(wù)維度、顧客服務(wù)維度和內部流程維度指標的基礎上，并實(shí)行個(gè)人績(jì)效考核缺陷扣分登記制。

　　2）個(gè)人績(jì)效考核項目

　�、� 財務(wù)維度指標

　　a、二級指標：業(yè)績(jì)考勤

　　b、三級指標：出勤率

　�、� 顧客服務(wù)維度指標

　　a、二級考核指標：服務(wù)意識；零缺陷管理

　　b、三級指標：

　　服務(wù)意識指標含：首診負責制（首問(wèn)負責制）

　　零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。

　�、� 內部流程維度指標

　　a、二級考核指標：服務(wù)質(zhì)量；服務(wù)效率

　　b、三級指標：

　　服務(wù)質(zhì)量指標含：甲級病歷；醫療質(zhì)量綜合考核指標；護理質(zhì)量綜合考評指標；藥學(xué)科綜合考評指標；院感、醫保管理綜合考評指標等。

　　服務(wù)效率指標含：合理用藥（含合理用血）；無(wú)故延時(shí)出診等。

　�、� 個(gè)人績(jì)效考核按權重百分制扣分

　　合格：85分及以上；

　　基本合格：60分-84分；

　　不合格：60分以下。

　�。�六）對科主任（含護士長(cháng)）及以上干部的職務(wù)考核

　　1、對科主任（護士長(cháng)）的職務(wù)考核分別以科室或護理單元的績(jì)效考核得分作為參考值。

　　2、科主任（護士長(cháng)）職務(wù)考核評分標準

　　1）合格：85分-75分；

　　2）基本合格：74分-60分；

　　3）不合格：60分以下。

　　3、科主任（護士長(cháng)）無(wú)故三次不參加院周會(huì )或醫院通知的中層干部會(huì )議，給予“院內記過(guò)”一次。

　�。ㄆ撸┽t德醫風(fēng)考核

　　1、醫德醫風(fēng)考核《醫院醫德醫風(fēng)考評實(shí)施方案（試行）》規定執行。

　　2、醫德醫風(fēng)考評等次

　　優(yōu)秀：考評得分在90分以上（含90分），且沒(méi)有扣分。

　　良好：考評得分在80分以上（含80分），且扣分不超過(guò)15分。

　　一般：考評得分在60分以上（含60分），且扣分不超過(guò)30分。

　　較差：考評得分在60分以下或扣分超過(guò)30分或有“一票否決行為”。

　　3、建立醫務(wù)人員醫德考評檔案，進(jìn)行加分與扣分登記。

　�。ò耍┛�(jì)效考核辦法

　　1、績(jì)效考核工作由醫院績(jì)效考核管理小組監督、指導實(shí)施。

　　2、醫德醫風(fēng)考評由醫院醫德考評工作領(lǐng)導小組監督、指導實(shí)施。

　　3、各項績(jì)效考核關(guān)鍵指標（KPI），對應不同類(lèi)型科室。

　　4、各相關(guān)管理部門(mén)，負責組織本部門(mén)職能范疇內的績(jì)效考核和醫德考評工作，對應各項考核指標按月、季度、年度實(shí)施考核（詳見(jiàn)醫院績(jì)效考核實(shí)施總表和醫院醫務(wù)人員醫德考評標準），并將相關(guān)評分值輸入計算機數據庫和醫德考評信息登記，以便及時(shí)匯總各科室和個(gè)人的最后考評得分。

　　5、個(gè)人績(jì)效考評缺陷管理

　　對個(gè)人績(jì)效考核的重大缺陷扣分，由負責績(jì)效考核的各相關(guān)管理部門(mén)，提交人事科登記在個(gè)人績(jì)效考核檔案中。

　　6、對有爭議的績(jì)效考核項目及評分等相關(guān)事宜，由負責績(jì)效考核（醫德考評）的各相關(guān)管理部門(mén)提出確認申請，提交醫院績(jì)效考核管理小組或醫德考評工作領(lǐng)導小組審議確認。

　�。ň牛╇p重扣分與一票否決

　　1、試行雙重扣分與處罰的績(jì)效考核項目

　　1）病歷質(zhì)量

　　2）事故與賠償

　　3）傳染病疫漏報

　　2、一票否決情形

　　1）醫德醫風(fēng)違紀（詳見(jiàn)《醫院醫德考評實(shí)施方案（試行）》）

　　2）一級甲等醫療事故

　�。ㄊ�）獎懲

　　1、績(jì)效考核結果與績(jì)效獎金分配、職務(wù)晉升和年度考核掛鉤。

　　2、個(gè)人績(jì)效考核情況

　　1）一個(gè)年度內有一個(gè)月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：基本合格；二個(gè)月得分在60分以下的，當年度考核等次即定為：不合格。

　　2）一個(gè)年度內有一個(gè)月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀；二個(gè)月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次即定為：基本合格。

　　3）發(fā)生一票否決情形的，當年度考核即定為：不合格。

　　4）被鑒定為一級醫療事故的直接負責人延遲3年晉升、晉級；被評定為二、三級醫療事故的直接負責人延遲2年晉升、晉級。

　　5）醫德考評等次被確定為“一般”的人員，當年不得申報晉升專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計算延遲一年；醫德考評等次被確定為“較差”的人員，其任職年度考核等次直接確定為不稱(chēng)職（或不合格），不計算考核年限，當年度不得申報晉升專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職和晉升薪級工資，專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計算延遲2年。

　　3、中層干部（含護士長(cháng)）及以上干部的職務(wù)考核情況

　　1）科室或護理單元在一個(gè)年度內有一個(gè)月得分在60分級以下的，相關(guān)科室主任或護士長(cháng)，當年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀。

　　2）科室或護理單元在一個(gè)年度內有二個(gè)月得分在74分-60分的，相關(guān)科室主任或護士長(cháng)，當年度考核等次即定為：基本合格。

　　3）中層干部（含護士長(cháng)）一年內因各種原因3次被“院內記過(guò)”的，當年度考核即定為基本合格，并取消6個(gè)月中層干部（含護士長(cháng)）職務(wù)津貼，6個(gè)月后視為整改情況再予恢復或撤銷(xiāo)性質(zhì)職務(wù)。

　　4）行政管理連帶責任

　　對科室或護理單元的績(jì)效考核結果以及行管綜治等方面工作出現的重大問(wèn)題，職能科室和院級領(lǐng)導負行政管理連帶責任，并由醫院績(jì)效考核管理小組提出獎懲意見(jiàn)。

　　4、績(jì)效考核（醫德考評）結果如達到《關(guān)于下發(fā)<醫院職工獎懲條例>的通知》規定的，按獎懲條例處罰。

　　5、科研論文獎勵按醫院科教部相關(guān)規定執行。

　�。ㄊ�一）本辦法將根據運行情況，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。原有關(guān)規定與本文件不符合的，按本文件規定執行。

　�。ㄊ�二）本辦法從文件下達之日起全面推行實(shí)施。

　�。ㄊ�三）本辦法最終解釋權歸醫院績(jì)效考核管理小組。

　　三、醫院醫療事故、醫療糾紛處理機責任追究制度

　�。ㄒ唬┛倓t

　　1、為加強醫療質(zhì)量管理，明確醫療糾紛的責任，便于有關(guān)責任人員吸取教訓，保障醫患雙方的合法權益，特制定本制度。

　　2、本制度適用于全院各科室。

　　3、各科室應進(jìn)一步加強醫療質(zhì)量管理，重視醫療安全工作，健全并落實(shí)各項醫療制度，積極防范醫療事故、醫療糾紛的發(fā)生。

　�。ǘ�）醫療糾紛的處理

　　4、醫療糾紛發(fā)生后，當事科室負責人及當事人應積極做好解釋工作，以利糾紛及時(shí)解決。當患者或家屬不能理解或接受時(shí)，當事人或當事科室可以提請醫務(wù)科進(jìn)行處理。

　　5、醫務(wù)科接到報告后，應立即組織人員對醫療糾紛進(jìn)行調查核實(shí)，得出初步結論，必要時(shí)封存有關(guān)的病歷資料及相關(guān)物品，將情況如實(shí)向本醫療機構的負責人報告，向家屬通報、解釋?zhuān)�并組織力量維護工作秩序。

　　6、較為復雜的醫療糾紛由院領(lǐng)導根據醫務(wù)科的調查結論，提出初步處理意見(jiàn)，并向患者通報、解釋。

　　7、醫療糾紛發(fā)生后需市衛生局出面協(xié)調解決的，由醫務(wù)科提請市衛生局醫政處進(jìn)行調解。

　�。ㄈ�）醫療糾紛評析

　　8、醫務(wù)科負責組織相關(guān)專(zhuān)家對醫療糾紛進(jìn)行初步評析工作，評析結論定期提交醫院績(jì)效管理小組討論，責任科室根據情況制定整改措施，質(zhì)控核算管理部負責落實(shí)處理意見(jiàn)并對整改、處理結果進(jìn)行督查。

　　9、醫療糾紛評析工作程序

　　1）醫院績(jì)效考核管理小組對醫療糾紛性質(zhì)和對當事責任人的處理負有最終裁決權，必要時(shí)邀請相關(guān)專(zhuān)家參加討論提出評鑒意見(jiàn)。

　　2）對需要進(jìn)行評析醫療糾紛的識別

　�、� 凡發(fā)生補償的所有醫療糾紛（包括醫藥費減免）；

　�、� 雖無(wú)補償，但已嚴重影響本單位聲譽(yù)的醫療糾紛；

　�、� 當事人或當事科室對本單位評析結果不滿(mǎn)，要求復評的醫療糾紛（原則上復評1次）。

　　3）醫療糾紛的經(jīng)濟補償包括以下費用：

　�、� 由人民法院裁定，醫院應作出的經(jīng)濟補償或賠償；

　�、� 糾紛發(fā)生后經(jīng)上級行政機關(guān)或醫院調解，醫院應作出的經(jīng)濟補償或賠償；

　�、� 糾紛發(fā)生后經(jīng)上級行政機關(guān)或醫院調解，由醫院承擔或免除的醫療費用。

　　4）醫療糾紛的信息來(lái)源

　�、� 病人或家屬的投訴；

　�、� 當事人或當事科室的報告；

　�、� 上級部門(mén)或醫院在醫務(wù)工作檢查中發(fā)現的。

　　5）醫療糾紛的評析內容

　�、� 醫療糾紛的原因；

　�、� 醫療糾紛的性質(zhì)；

　�、� 醫療糾紛的評析結果：可以避免、存在缺陷、不可避免。

　�。ㄋ模┽t療糾紛性質(zhì)的認定

　　10、經(jīng)醫療糾紛評析，醫院績(jì)效考核管理小組對醫療糾紛發(fā)生的原因、存在的缺陷、應吸取的教訓提出書(shū)面整改意見(jiàn)。

　　11、醫院績(jì)效考核管理小組根據醫療事故及糾紛的評析意見(jiàn)，認定當事人或當事科室應承擔責任的大小，主要責任人及次要責任人。

　　12、有下列情形之一，應認定為可以避免的醫療糾紛：

　　1）上級醫療事故專(zhuān)家鑒定組鑒定屬醫療事故的或經(jīng)人民法院審定認為診療行為存在過(guò)錯的。

　　2）雖未經(jīng)醫療事故鑒定，但醫務(wù)人員在診療護理過(guò)程中，有違反或未嚴格執行衛生管理法律、行政法部門(mén)規章和診療護理規范、常規等醫療行為，給病人造成人身?yè)p害的。

　　3）由其他缺陷直接導致的醫療糾紛。

　　4）因管理不善、醫德醫風(fēng)敗壞引起，并導致嚴重后果的，經(jīng)醫院績(jì)效考核管理小組評析認為屬可以避免的醫療糾紛。

　　13、有下列情形之一，應認定為存在缺陷的醫療糾紛：

　　1）在整個(gè)診療護理過(guò)程中，存在醫療管理缺陷、醫德醫風(fēng)缺陷或其他缺陷的，但夠不上“可以避免”的醫療糾紛。

　　2）存在醫療缺陷，但該缺陷與不良后果無(wú)直接因果關(guān)系。

　　14、符合下列條件，應認定為不可避免的醫療糾紛：

　　1）《醫療事故處理條例》規定的六種不屬于醫療事故的情形；

　　2）醫務(wù)人員在診療護理過(guò)程中無(wú)過(guò)失，由難以預見(jiàn)或雖在預料之中，也已采取了預防措施，但終因難以防范的原因導致的醫療糾紛。

　�。ㄎ澹┽t療糾紛責任人的處理

　　15、存在缺陷的醫療糾紛的處理：相關(guān)責任人員承擔醫院補償（賠償）費用額分段計算比例如下：

　　A段、0-1萬(wàn)元（包括1萬(wàn)元）：15%

　　B段、1-2萬(wàn)元（包括2萬(wàn)元）：10%

　　C段、2-5萬(wàn)元（包括5萬(wàn)元）：5%

　　D段、5-10萬(wàn)元（包括10萬(wàn)元）：3%

　　E段、10萬(wàn)元以上：1-2%

　　1）補償（賠償）費額度在1萬(wàn)元以?xún)龋ò��?萬(wàn)元）：相關(guān)責任人承擔醫院補償（賠償）費用為A段的65%，醫療組長(cháng)承擔25%，科室主任承擔10%；

　　2）補償（賠償）費額度在1-2萬(wàn)元（包括2萬(wàn)元）：取消相關(guān)責任人當年評先評優(yōu)資格并承擔醫院補償（賠償）費用（A+B）段的65%，醫療組長(cháng)承擔25%，科室主任承擔10%；

　　3）補償（賠償）費額度在2-5萬(wàn)元（包括5萬(wàn)元）：取消相關(guān)責任人當年評先評優(yōu)資格并承擔醫院補償（賠償）費用（A+B+C）段的65%，醫療組長(cháng)承擔25%，科室主任承擔10%；

　　4）補償（賠償）費額度在5-10萬(wàn)元（包括10萬(wàn)元）：相關(guān)責任人當年年度考核為基本合格，相關(guān)責任人承擔醫院補償（賠償）費用（A+B+C+D）段的65%，醫療組長(cháng)承擔25%，科室主任承擔10%；

　　5）補償（賠償）費額度在10萬(wàn)元以上：相關(guān)責任人當年年度考核為不合格并承擔醫院補償（賠償）費（為A+B+C+D+E）段的65%，醫療組長(cháng)承擔25%，科室主任承擔10%。

　　16、可以避免的醫療糾紛：責任人員承擔醫院補償（賠償）費用額分段計算比例如下：

　　A段、0-2萬(wàn)元（包括2萬(wàn)元）：20%

　　B段、2-5萬(wàn)元（包括5萬(wàn)元）：10%

　　C段、5-10萬(wàn)元（包括10萬(wàn)元）：5%

　　D段、10萬(wàn)元以上：1-3%

　　1）補償（賠償）費額度在2萬(wàn)元以?xún)龋ò��?萬(wàn)元）：相關(guān)責任人承擔醫院補償（賠償）費用為A段的65%，醫療組長(cháng)承擔25%，科室主任承擔10%；

　　2）補償（賠償）費額度在2-5萬(wàn)元（包括5萬(wàn)元）：承相關(guān)責任人當年評先評優(yōu)資格并承擔醫院補償（賠償）費用（A+B）段的65%，醫療組長(cháng)承擔25%，科室主任承擔10%；

　　3）補償（賠償）費額度在5-10萬(wàn)元（包括10萬(wàn)元）：相關(guān)責任人當年年度考核為基本合格并承擔醫院補償（賠償）費用（A+B+C）段的65%，醫療組長(cháng)承擔25%，科室主任承擔10%；

　　4）補償（賠償）費額度在10萬(wàn)元以上：相關(guān)責任人當年年度考核不合格并承擔醫院補償（賠償）費用（A+B+C+D）段的65%，醫療組長(cháng)承擔25%，科室主任承擔10%。

　　17、經(jīng)醫療事故技術(shù)鑒定為一級事故：相關(guān)責任人專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)低聘一檔兩年，情節來(lái)得者報上級部門(mén)吊銷(xiāo)執業(yè)資格證書(shū)。相關(guān)責任人承擔醫療補償（賠償）費用參照可以避免的醫療糾紛承擔比例。

　　18、如同一糾紛存在多個(gè)責任科室，各科室相關(guān)責任人承擔醫療補償（賠償）費用比例由醫院績(jì)效考核管理小組根據責任程度決定。

　　19、未設床科室（含醫技科室）產(chǎn)生醫療糾紛賠償責任時(shí)，相關(guān)責任人承擔醫院補償（賠償）費用各比例段的85%，科室主任承擔15%。其它責任參照上述條款。

　　20、因護理人員產(chǎn)生醫療糾紛賠償責任時(shí)，相關(guān)責任人承擔醫院補償（賠償）費用各比例段85%，護士長(cháng)承擔15%。其它責任參照上述條款。

　　21、同一人員一年內連續發(fā)生兩起可以避免的醫療糾紛，且均為主要責任人，暫停執業(yè)半年進(jìn)行培訓，情節嚴重者應予待聘、直至終止聘用合同。暫停執業(yè)期間按職工最低工資標準發(fā)放生活費，暫停執業(yè)期滿(mǎn)經(jīng)考核合格方可重新執業(yè)。

　　22、同一科室一年連續發(fā)生兩起可避免的醫療糾紛，且給醫院造成5萬(wàn)元以上（包括5萬(wàn)元）經(jīng)濟損失或給醫院造成嚴重不良影響者，該科室將被列為重點(diǎn)監控科室，質(zhì)控核算管理部應對其每月不少于2次的質(zhì)量監控，該科室責任人每月將科室整改情況向質(zhì)控核算管理部進(jìn)行匯報，醫院將視整改情況對監控科室作出相應處理，直至達到醫院下達的整改要求為止。

　　23、雖未經(jīng)醫療事故技術(shù)鑒定，但由于工作人員脫崗、嚴重不負責任、嚴重違規違紀、違規開(kāi)具醫學(xué)證明等造成的醫療事故或糾紛，或因私自收費、私自向病人賣(mài)藥賣(mài)器械等造成醫療事故或糾紛的，相關(guān)責任人承擔全部賠償費用，同時(shí)按有關(guān)規定作出行政處理；構成犯罪的，由司法機關(guān)依法追究刑事責任。

　　24、對于技術(shù)原因導致的醫療糾紛從輕處理，對于責任原因導致的醫療糾紛加重處理。

　�。�六）管理者的責任

　　25、發(fā)生補償（賠償）額度在50萬(wàn)元以上（包括50萬(wàn)元）的醫療糾紛，并經(jīng)評析或鑒定屬可以避免的醫療糾紛，相關(guān)科室負責人，除經(jīng)濟處罰外另給予院內記過(guò)一次。

　　26、出現重大醫療事故，給醫院造成巨大經(jīng)濟損失和惡劣社會(huì )影響的，按相關(guān)規定追究 院領(lǐng)導和管理人員的責任。

　�。ㄆ撸┽t療糾紛、事故的備案登記

　　27、各科室應及時(shí)將本科室醫療糾紛發(fā)生情況上報醫務(wù)科、瞞報、漏報醫療糾紛及發(fā)生糾紛后未按規定及時(shí)上報的科室，經(jīng)查實(shí)每發(fā)現一起扣質(zhì)控考核總分3-5分。

　　28、醫務(wù)科對發(fā)生的醫療糾紛、事故登記備案、經(jīng)醫院績(jì)效考核管理小組討論認定后納入個(gè)人檔案。醫務(wù)科對醫療糾紛下述相關(guān)資料另案保存備案：

　　1）醫療糾紛信息來(lái)源；

　　2）當事人員的書(shū)面陳訴和認識；

　　3）院部對事件的調查報告；當事病人、醫務(wù)人員及其他有關(guān)部門(mén)人員的證據和檢驗、檢查報告；

　　4）醫學(xué)鑒定報告、醫院及科室對醫療糾紛的評析結論；

　　5）醫院的處理意見(jiàn)及醫患雙方協(xié)商解決的協(xié)議書(shū)；

　　6）醫院對相關(guān)責任人的行政處理意見(jiàn)。

　　29、醫院設立“風(fēng)險獎”。如科室一年未發(fā)生產(chǎn)生賠償的糾紛或事故，同時(shí)科室效益與上一年度相比增加5%、10%、15%及20%以上者，醫院將分別給予科室3000元、6000元、9000元及12000元的獎勵（目前暫限在開(kāi)放床位10張以上病區的科室及急診科試行）。

　�。ò耍└絼t

　　本制度最終解釋權歸醫院績(jì)效考核管理小組。

績(jì)效考核方案 篇10

　　一、總則

　�。ㄒ唬�為了實(shí)現本酒店業(yè)績(jì)攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績(jì)效考評機制，加強部門(mén)之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營(yíng)管理機制，特制定本方案。

　�。ǘ�）本績(jì)效考核方案適合本酒店各部門(mén)員工的績(jì)效考核。

　　二、考核目的

　　目前績(jì)效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節，所謂績(jì)效考核就是對“績(jì)”，“效”的考評，“績(jì)”就是員工業(yè)績(jì)。在酒店管理工作中，績(jì)效考核的重要作用可以從酒店戰略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營(yíng)管理三個(gè)層面進(jìn)行分析：首先，通過(guò)績(jì)效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實(shí)現酒店經(jīng)營(yíng)戰略調整，并能確保酒店短期目標與長(cháng)期目標相聯(lián)系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據；再次，它是經(jīng)營(yíng)管理必要的溝通渠道，績(jì)效考核將所有員工都納入到管理活動(dòng)中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現狀的門(mén)道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過(guò)績(jì)效考評這一制度的實(shí)施，能夠實(shí)現酒店本身和員工身的綜合績(jì)效考核成績(jì)作為部門(mén)每月獎金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門(mén)評選、年終發(fā)放的依據。

　　三、考核原則

　　為充分發(fā)揮績(jì)效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營(yíng)管理狀況的信息饋作用，以及對各部門(mén)工作的指引作用，績(jì)效考核應遵循以下原則：

　　一、明確化、公開(kāi)化原則�？荚u內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開(kāi)，對酒店各部門(mén)形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。

　　二、客觀(guān)考評原則�？�(jì)效評估過(guò)程中，考評者應對考評對象做出客觀(guān)的評價(jià)，如實(shí)的填寫(xiě)有關(guān)考評資料，不應帶個(gè)人主觀(guān)因素和感情色彩，做到“用事實(shí)說(shuō)話(huà)”，使評估建立在客觀(guān)事實(shí)的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。

　　三、考評結果及時(shí)反饋原則。在評估結果出來(lái)后，評估的結果及評語(yǔ)一定要及時(shí)反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結果的同時(shí)，還應向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行解釋說(shuō)明，肯定員工的成績(jì)和進(jìn)步，說(shuō)明不足只處，提供今后努力的方向。

　　四、考核內容與標準

　�。ㄒ唬┛己藭r(shí)間：1。月度考評：以月份為期限，具體考核工作開(kāi)展時(shí)間為每個(gè)月25日至30日。

　　2。年度考評：每年12月20—12月25號

　�。ǘ�）根據財務(wù)部對酒店經(jīng)營(yíng)情況核算，對經(jīng)營(yíng)部門(mén)制定經(jīng)營(yíng)指標績(jì)效獎金，后勤部門(mén)按照一定比例提取獎金。

　�。ㄈ�）未轉正的員工和管理人員不參與月度績(jì)效考評。

　�。ㄋ模┛己藘热菀约皹藴剩�

　　1。工作態(tài)度（每達標一項給4分，總分20分）

　　a很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認真

　　b工作從不偷賴(lài)、不倦怠

　　c做事敏捷、效率高

　　d遵守上級的指示

　　e遇事及時(shí)、正確地向上級報告

　　2�；�礎能力（每達標一項給3分，總分15分）

　　a精通職務(wù)內容，具備處理事務(wù)的力

　　b掌握個(gè)人工作重點(diǎn)

　　c善于計劃工作的步驟、積極做準備工作

　　d嚴守報告、聯(lián)絡(luò )、協(xié)商的原則

　　e在既定

　　3。業(yè)務(wù)水平（每達標一項給4分，總分20分）

　　a工作沒(méi)有差錯，且速度快

　　b處理事物能力卓越，正確

　　c勤于整理、整頓、檢視自己的工作

　　d確實(shí)地做好自己的工作

　　e可以獨立并正確完成新的工作

　　4。責任感（每達標一項給3分，總分15分）

　　a責任感強，確實(shí)完成交付的工作

　　b即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對

　　c努力用心地處理事情，避免過(guò)錯的發(fā)生

　　d預測過(guò)錯的可預防性，并想出預防的對策

　　e做事冷靜，絕不感情用事

　　5。團隊合作精神（每達標一項給3分，總分15分）

　　a與同事配合，和睦地工作

　　b重視與其他部門(mén)的同事協(xié)調

　　c在工作上樂(lè )于幫助同事

　　d積極參加公司舉辦的活動(dòng)

　　e有集體榮譽(yù)感

　　6。自我意識（每達標一項給3分，總分15分）

　　a審查自己的力，并學(xué)習新的行業(yè)知識、職業(yè)技能

　　b以廣闊的眼光來(lái)看自己與公司的未來(lái)

　　c是否虛心地聽(tīng)取他人建議、意見(jiàn)并可以改正自己的缺點(diǎn)

　　d表現熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿(mǎn)

　　e即使是分外的工作，有時(shí)也做出思考及提案

　�。ㄎ澹┛己说燃墑澐郑嚎己私Y果分為ABCD四個(gè)等級

　　A級月度考核在85分以上

　　B級月度考核在75分以上

　　C級月度考核在65分以上

　　D級月度考核在65分以下

　　注：年度考核總分為各月度考核加和之平均分！

　�。�六）特別注意：

　　1、為鼓勵員工能長(cháng)期為酒店服務(wù)，年度考評特對入店一年以上的員工進(jìn)行加分，服務(wù)滿(mǎn)一年的員工加xx分，服務(wù)二年的員工加7分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分xx0分為限）

　　2、員工漏打卡情況可用調休抵（遲到與早退不能抵），調休不再另外享受。

　　3、年度代表酒店參加各項活動(dòng)獲得榮譽(yù)的員工進(jìn)行加4分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分xx0分為限）

　　五、考核程序

　�。ㄒ唬┤肆�資源部根據工作計劃下發(fā)〈年度月度全員考評通知〉。

　�。ǘ�）各部門(mén)成立考評小組（由部門(mén)第一負責人、執行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成），對部門(mén)員工進(jìn)行各項考評。

　�。ㄈ�）部門(mén)依據考核辦法使用考評標準量化打分。

　�。ㄋ模┛己藢ο笞钥偨Y，其他有關(guān)各級主管對下級員工準備考評意見(jiàn)。

　�。ㄎ澹﹨R總各項考核分值，該總分在1~xx0分之間，依此劃分ABCD四個(gè)等級，考核表需附有總結性評語(yǔ)一項。

　�。�六）考核結果上報人力資源部分存入員工檔案。

　�。ㄆ撸┛己酥�后還需征求考核對象的意見(jiàn)。

　�。ò耍└鞑块T(mén)向人力資源管理部上交員工績(jì)效考評結果。

　�。ň牛└鞑块T(mén)考評小組成員在組織考評時(shí)應嚴格按照本公司的績(jì)效考評容與標準組織考評。

　　六、績(jì)效考評工作總結與分析

　�。ㄒ唬┓治隹荚u結果的客觀(guān)公正性與可信度。

　�。ǘ�）進(jìn)一步核查考評結果的準確性，并及時(shí)向員工公布考評結果。。

　�。ㄈ�）總結考評過(guò)程中出現的問(wèn)題以便在下一次考評之前改進(jìn)考評方案。

　　七、結語(yǔ)

　　以上績(jì)效考評方案自20xx年1月開(kāi)始實(shí)施，希望各部門(mén)在規定期內認真安排考評小組成員認真組織考評，同時(shí)也望各員工積極配合參與評工作。

　　一個(gè)公司，一個(gè)團隊，公司的發(fā)展需要靠團隊共同努力奮進(jìn)，希望各部門(mén)員工團結合作，在促進(jìn)公司發(fā)展的同時(shí)，也讓自及得到全面的發(fā)展。最后，祝愿我們的團隊團結奮進(jìn)，祝愿我們公司前程美好！

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