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績(jì)效考核方案

時(shí)間:2021-03-11 17:04:28 績(jì)效考核 我要投稿

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  為了確保事情或工作安全順利進(jìn)行,常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案,方案是有很強可操作性的書(shū)面計劃。那要怎么制定科學(xué)的方案呢?下面是小編收集整理的績(jì)效考核方案10篇,歡迎閱讀,希望大家能夠喜歡。

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績(jì)效考核方案 篇1

  1.0目的:

  1.1、加強上下級員工之間的有效溝通,達成管理創(chuàng )新與改善。

  1.2、客觀(guān)評價(jià)員工工作績(jì)效,幫助員工了解工作要求,找出差距,促進(jìn)工作績(jì)效持續提高。激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性,提高員工基本素質(zhì)和工作效率。

  1.3、通過(guò)規范化的考核,客觀(guān)公正評價(jià)員工工作績(jì)效,為薪資發(fā)放、評優(yōu)、異動(dòng)晉升、員工職業(yè)規劃等提供依據。提高員工對企業(yè)管理制度的滿(mǎn)意度。

  2.0適用范圍:本管理辦法適用于各車(chē)間全體操作員工。

  3.0考核原則

  3.1、客觀(guān)原則:所有評估者要做到以事實(shí)為依據,盡可能用量化指標來(lái)衡量被考核者的工作成果及進(jìn)步狀況。對被考核者的評價(jià)應有客觀(guān)依據。

  3.2、公正原則:評估者以提高下屬的工作績(jì)效和工作能力為最終目標,應做到客觀(guān)、公正,不應該以個(gè)人好惡、憑主觀(guān)感覺(jué)來(lái)考核。

  3.3、溝通原則:在考核過(guò)程中,評估者和被考核者要開(kāi)誠布公地進(jìn)行溝通與交流,評估結果應及時(shí)地反饋給被考核者。

  4.0工作職責

  4.1、生產(chǎn)技術(shù)質(zhì)量部:負責組織制定績(jì)效考核方案,組織推進(jìn)、監督車(chē)間績(jì)效考核工作。

  4.2、辦公室:協(xié)助制定、優(yōu)化績(jì)效考核方案,開(kāi)展相關(guān)培訓及宣貫工作,監督考核過(guò)程的規范性和合法性,對考核結果進(jìn)行審核和備案。

  4.3、車(chē)間:負責本車(chē)間的績(jì)效考核工作,并持續提高本車(chē)間和操作人員之工作績(jì)效。

  4.4、工段:負責對部屬進(jìn)行認真評估,提升績(jì)效及團隊士氣。

  4.5、被考核者:以負責的態(tài)度,認真進(jìn)行自我評估,提升自身工作能力及績(jì)效。

  5.0人員分類(lèi)及考核權限

  5.1、為區別考核的側重點(diǎn)不同,將考核人員分為A、B兩大類(lèi),如下表所示:(見(jiàn)附表1)

  5.2、考核權限的分配如下表所示:(見(jiàn)附表2)

  6.0考核內容

  6.1、績(jì)效考核具體內容說(shuō)明

 、、工作業(yè)績(jì)考核:

  硬指標:指有明確的數字達成來(lái)源的指標,通過(guò)設定計算公式及評分標準確定硬指標的考核方法。

  軟指標:指沒(méi)有明確的數字達成來(lái)源或目前不具備量化條件、量化成本較高的指標。軟指標應明確工作要求,制定具體的、易于量化的評分標準。

 、、工作態(tài)度考核:工作態(tài)度統一考核六個(gè)指標,指標分別為:紀律性、責任心、積極性、溝通與協(xié)作、敬業(yè)精神、團隊合作意識。

  a)各部門(mén)依據部門(mén)管理需要,對此六個(gè)指標明確考核要求,考核前應明確告之員工?己藭r(shí),直接上級依據下屬的日常行為表現、關(guān)鍵事件進(jìn)行考核評分。

  b)工作態(tài)度每月進(jìn)行考核,年度考核時(shí)取用本年度內月度工作態(tài)度考核得分的平均值,不再另行考核。

 、、工作技能考核:工作技能統一考核五個(gè)指標,指標分別為:專(zhuān)業(yè)知識、專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗、工作管理能力、問(wèn)題解決能力、團隊管理能力。a)有下屬的人員考核以上五個(gè)指標,無(wú)下屬的人員不考核“團隊管理能力”。

  b)直接上級參照職位說(shuō)明書(shū),結合崗位具體要求確定考核要求(如:工作管理能力可包括學(xué)習能力、項目管理能力、組織能力等),依據下屬的日常行為表現、關(guān)鍵事件進(jìn)行考核評分。

  c)二級、三級人員僅在年度進(jìn)行考核;四級、五級人員每月進(jìn)行考核,年度考核時(shí)取本年度內月度工作技能考核得分的平均值。

 、、獎懲

  a)月度考核時(shí),員工當期的獎懲歸入相關(guān)的考核指標進(jìn)行考核。

  b)員工本年度與工作相關(guān)的獎懲情況作為年度考核的獎懲加減分,以審批生效的《獎懲提擬表》為準,通報表?yè)P5分/次,嘉獎10分/次;書(shū)面警告5分/次,記過(guò)及以上10分/次。

  6.2、考核內容績(jì)效分配(見(jiàn)附表3)

 、、各指標制定標準:輕微違規1分/次;一般性違規2分/次;較嚴重違規或口頭警告3分/次;嚴重違規或書(shū)面警告4-6分/次;情節特別嚴重的本項得0分。

 、、“*貢獻”為得分制,制定標準:無(wú)貢獻為0分;有價(jià)值的改善建議得1分/次;價(jià)值相當于1000元以上的貢獻得2分/次;價(jià)值相當于5000元以上的貢獻得3-5分/次;價(jià)值相當于1萬(wàn)元以上的貢獻得6分以上,得分不超過(guò)本項總分值。

 、、如員工當月獲記過(guò)處分者,當月考核得分不得高于80分;獲記大過(guò)處分者,當月考核得分不得高于60分

  第九條考核流程

  1、月度考核流程:

 、、每月1日前,員工對上月工作進(jìn)行自評(A類(lèi)員工除外),提交上月考核表,有需要時(shí)向直接上級提交工作成果、報表或報告;同時(shí),如當月考核指標需要調整,一并提交當月考核表,列明調整建議。

 、、每月3日前,直接上級對下屬員工上月績(jì)效進(jìn)行評價(jià)及考核評分,填寫(xiě)所有下屬的上月考核表及《績(jì)效考核結果匯總表》,并逐級上報;同時(shí),與下屬確定當月考核表內容。

 、、每月5日前,部門(mén)指定專(zhuān)人匯總本部門(mén)考核結果,匯總成部門(mén)的《績(jì)效考核結果匯總表》,經(jīng)部門(mén)負責人簽批后,將《績(jì)效考核結果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。

 、、每月10日前,直接上級向員工反饋上月考核結果,如員工考核等級為一般或較差,則需要進(jìn)行績(jì)效面談,幫助下屬制定績(jì)效改進(jìn)計劃;同時(shí),雙方簽名確認上月考核結果,原件由上級或由部門(mén)安排專(zhuān)人保管。

  2、年度考核流程(管理人員):

 、、每年1月5日前,員工在年度考核表中對上一年年度指標達成情況進(jìn)行總結,對主要工作業(yè)績(jì)與不足進(jìn)行回顧,將工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后,提交上級,有需要時(shí)需向直接上級提交工作成果、報表或報告。同時(shí),如當年年度考核指標需要調整,一并提交當年考核表,列明調整建議。

 、、每年1月8日前,直接上級對下屬員工進(jìn)行評價(jià)及考核評分,審核員工工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度,工作技能月度考核得分,將當年獎懲情況列入,得出年度考核結果,填寫(xiě)所有下屬的上一年年度考核表及年度《績(jì)效考核結果匯總表》,并逐級上報。

 、、每年1月12日前,部門(mén)指定專(zhuān)人接收并審核《員工績(jì)效考核表(年度)》,審核無(wú)誤后匯總成部門(mén)年度《績(jì)效考核結果匯總表》,經(jīng)部門(mén)負責人簽批后,將《績(jì)效考核結果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。

 、、每年1月15日前,直接上級應向下屬反饋年度考核結果,與下屬進(jìn)行績(jì)效面談,幫助下屬制定工作改進(jìn)計劃及能力提升計劃,同時(shí),雙方在考核表上簽名確認。

 、、每年1月20日前,各部門(mén)指定專(zhuān)人收齊上一年《員工績(jì)效考核表(年度)》原件,交人力資源及行政部。人力資源及行政部審核無(wú)誤后,存入員工檔案。

  第十條考核結果等級分布(見(jiàn)附表4)

  第十一條員工參加考核說(shuō)明

  1、所有在崗且出勤的各級員工均應參加考核,包括新入職員工。

  2、考核周期內未出勤的不參加當期考核。

  3、考核周期內發(fā)生職位調整的由原職位直接上級提前考核,評出考核得分交員工新職位直接上級,在正?己藭r(shí),新職位直接上級參照原職位直接上級評估意見(jiàn),對員工進(jìn)行考核?己酥芷诮Y束后發(fā)生職位調整的由原職位直接上級負責考核。職位調整日期以相關(guān)表單注明的生效日期為準。

  4、考核周期內離職的員工應提前至離職前完成考核,并出具考核結果。第十二條績(jì)效考核結果與績(jì)效獎金、工資調整、年度花紅、異動(dòng)晉升密切掛鉤,試行期間的績(jì)效考核結果暫時(shí)不進(jìn)行直接掛鉤,正式實(shí)行后的具體應用詳見(jiàn)最新發(fā)布的《員工績(jì)效考核管理制度》及相關(guān)內聯(lián)單,屆時(shí)員工懲罰不再直接扣除年度花紅。

  第十三條績(jì)效考核申訴

  1、員工對績(jì)效考核結果有異議,首先向直接上級提出,若不能達成共識,可向直接上級的上級或部門(mén)負責人提出,若員工對部門(mén)內部的處理意見(jiàn)仍有異議的,可向考核審查小組提出申訴。申訴應在接到考核結果的三個(gè)工作日內填寫(xiě)《績(jì)效考核申訴表》,并連同相關(guān)資料一起交至考核審查小組,過(guò)期申訴不予受理。

  2、考核審查小組由以下人員組成:廠(chǎng)長(cháng)、人力資源及行政部經(jīng)理、評估者所在部門(mén)負責人,評估者上司等。

  3、在員工申訴期間,暫以上級意見(jiàn)為準統計考核結果,待申訴完成后,依據申訴結果調整考核結果。如需調整考核結果,部門(mén)重新填寫(xiě)《績(jì)效考核結果匯總表》,經(jīng)審批后,提交人力資源及行政部。

  4、審查小組的裁決為最終結論,一經(jīng)生效,不再更改。

  第十四條本方案根據公司

  《員工手冊》及《員工績(jì)效考核管理制度》,制定、解釋和修訂,由各部門(mén)會(huì )簽,報廠(chǎng)長(cháng)批準后公布實(shí)施。本方案解釋權歸屬人力資源及行政部,未盡事宜或有沖突之處以公司相關(guān)制度為準。

績(jì)效考核方案 篇2

  1.目的

  為了提升生產(chǎn)部的整體績(jì)效,充分調動(dòng)一線(xiàn)員工的積極性和工作責任心,本著(zhù)以規范生產(chǎn)、安全運營(yíng)、優(yōu)質(zhì)高效、降低成本的原則下,確保生產(chǎn)各項指標的圓滿(mǎn)完成,特制定本規定。

  2.范圍 適用于生產(chǎn)部班、組長(cháng)以及一線(xiàn)員工。

  3.定義 無(wú)

  4.權責

  4.1 生產(chǎn)副總經(jīng)理:負責月度考核獎的批準和申訴的最終裁決

  4.2 生產(chǎn)部經(jīng)理:負責組織生產(chǎn)部績(jì)效考核方案的制定和修改,在績(jì)效考核過(guò)程中,負責對生產(chǎn)系統的績(jì)效考核進(jìn)行指導,在考核結果的確認過(guò)程中,對績(jì)效考核申訴進(jìn)行處理。

  4.3 車(chē)間主管:根據本考核辦法的相關(guān)規定組織對車(chē)間班長(cháng)進(jìn)行考核,對員工日?己酥刑岢龅漠愖h進(jìn)行處理。

  4.4 車(chē)間班長(cháng):根據本考核辦法的相關(guān)規定對車(chē)間員工進(jìn)行日?己,在權限范圍內對員工實(shí)施獎懲。

  4.5 生產(chǎn)統計員:負責將考核數據進(jìn)行收集、整理、匯總,并上報生產(chǎn)部經(jīng)理審核、分管副總批準后,抄報人力資源部存檔。

  4.6 人力資源部:負責組織對生產(chǎn)系統績(jì)效管理體系進(jìn)行完善,并依據績(jì)效考核管理規定對考核結果進(jìn)行運用。

  5.內容

  5.1 績(jì)效考核內容

  生產(chǎn)員工的績(jì)效考核采取目標導向、現場(chǎng)管理日常工作考核相結合。

  項目考核內容

  質(zhì)量品質(zhì)投訴

  成本收得率、電耗、舟耗

  產(chǎn)量交期、生產(chǎn)計劃完成情況

  安全安全事故

  日?己似綍r(shí)表現

  5.2 考核獎

  考核獎的設置分為:質(zhì)量獎、成本獎、安全獎、產(chǎn)量獎,具體對應的考核獎金如下表:

  獎 項班 長(cháng)組 長(cháng)一線(xiàn)員工

  總計350250200

  質(zhì)量獎160120xx0

  成本獎14010080

  產(chǎn)量獎503020

  安全獎///

  日?己霜///

  5.2.1質(zhì)量獎的界定

  當月在生產(chǎn)過(guò)程中未出現以下情況,可以獲得全部質(zhì)量獎,出現以下情況,將根據情況類(lèi)別扣除質(zhì)量獎。具體如下:

  (1) 配料錯誤,直接責任人扣除100%質(zhì)量獎,直接負責人扣除10%質(zhì)量獎。

  (2) 未按工藝要求進(jìn)行操作,出現工藝執行錯誤,直接責任人扣除100%質(zhì)量獎,直接負責人扣除10%質(zhì)量獎。。

  (3) 由于工作疏忽,導致物料混淆,直接責任人扣除100%質(zhì)量獎,直接負責人扣除10%質(zhì)量獎。。

  (4) 產(chǎn)品在過(guò)篩過(guò)程中出現不合格,直接責任人扣除50%質(zhì)量獎,直接負責人扣除5%質(zhì)量獎。。

  (5) 包裝出現質(zhì)量問(wèn)題,直接責任人扣除100%質(zhì)量獎,直接負責人扣除10%質(zhì)量獎。

  (6) 生產(chǎn)過(guò)程中出現過(guò)程品質(zhì)異常單,扣除相關(guān)崗位的每次異常5%的質(zhì)量獎,產(chǎn)品出現異常,則生產(chǎn)部門(mén)全體人員每次異?鄢10%的質(zhì)量獎。

  當月在生產(chǎn)過(guò)程中出現上述情況,將視具體情況根據生產(chǎn)部管理制度對相關(guān)責任人進(jìn)行處罰,對直接負責人處以0.5倍金額進(jìn)行處罰,并報人力資源部備案。在生產(chǎn)過(guò)程中,根據制程異常單責任分析情況對具體責任人予以處罰扣除質(zhì)量獎。

  5.2.2 安全獎的界定

  (1)各操作崗位員工,未出現工傷情況,可以獲得全部安全獎;安全獎另外設定:班長(cháng)80元;組長(cháng)60元;員工40元

  (2)各操作崗位員工,由于工作疏忽大意,導致本人或他人出現工傷情況,醫療費用金額在500元以上,取消當月安全獎;金額在500元以下的,扣除該員工50%的安全獎。

  (3)由于員工未按操作規程或工作規定引起的安全事故,無(wú)論大小,一律取消當月安全獎發(fā)放,并視情節嚴重程度,根據安全管理相關(guān)規定予以處罰。

  (4)、生產(chǎn)過(guò)程中本部門(mén)及相關(guān)部門(mén)(技術(shù)、設備、品質(zhì))發(fā)現任何違反作業(yè)規程,威脅生產(chǎn)安全的作業(yè)時(shí),每次扣除相關(guān)人員5%的安全獎;每個(gè)班次每月出現3次以上的違規作業(yè)行為時(shí),則扣除相關(guān)班組長(cháng)10%的安全獎,每增加一次則增加10%的額度進(jìn)行扣除。

  5.2.3成本獎的界定

  (1)人工成本:20xx年生產(chǎn)人員(包括部門(mén)管理及行政人員)不超過(guò)110人,部分崗位合理安排加班;階段目標:平均128小時(shí)/噸,

  由于人工及工資的不確定性,目前,人工成本只作為監控項目,暫不作為考核內容

  (2)鈷酸鋰:

  電耗:4000元/噸(6100度/噸)

  電耗成本達成情況>4500元/噸4400元/噸<電耗成本≤4500元/噸420xx/噸<電耗成本≤4400元/噸4000元/噸<電耗成本≤420xx/噸3800元/噸<電耗成本≤4000元/噸

  成本獎030%60%80100%

  當電耗成本小于3800元/噸時(shí),每下降20xx/噸,人工成本獎增加10%

  缽耗:50只/噸(34元/只)

  缽耗成本達成情況>20xx元//噸1900元/噸<缽耗成本≤20xx元/噸1800元/噸<缽耗成本≤1900元/噸1700元/噸<缽耗成本≤1800元/噸1600元/噸<缽耗成本≤1700元/噸

  成本獎030%60%80%100%

  當缽耗成本小于1600元/噸時(shí),每下降100元/噸,人工成本獎增加10%

  收得率:

  一次收得率97.5%<收得率≤98%98%<收得率≤98.5%98.5%<收得率≤99%99%<收得率≤99.5%99.5%<收得率≤100%

  成本獎030%60%80%100%

  (3)S600:

  電耗:3500元/噸(5500度/噸)

  電耗成本達成情況>3800元/噸3700元/噸<電耗成本≤3800元/噸3600元/噸<電耗成本≤3700元/噸3500元/噸<電耗成本≤3600元/噸3300元/噸<電耗成本≤3500元/噸

  成本獎030%60%80%100%

  當電耗成本小于3300元/噸時(shí),每下降20xx/噸,人工成本獎增加10%

  缽耗:30只/噸(34元/只)

  缽耗成本達成情況>1300元//噸1250元/噸<缽耗成本≤1350元/噸1100元/噸<缽耗成本≤1250元/噸1000元/噸<缽耗成本≤1100元/噸900元/噸<缽耗成本≤1000元/噸

  成本獎030%60%80%100%

  當缽耗成本小于900元/噸時(shí),每下降100元/噸,人工成本獎增加10%

  收得率:

  一次收得率99%<收得率≤99.2%99.2%<收得率≤99.4%99.4%<收得率≤99.6%99.6%<收得率≤99.8%99.8%<收得率≤100%

  成本獎030%60%80%100%

  (4)S700系列:

  電耗:第一階段5500元/噸(8500度/噸),第二階段5000元/噸

  電耗成本達成情況>5900元/噸5800元/噸<電耗成本≤5900元/噸5700元/噸<電耗成本≤5800元/噸5500元/噸<電耗成本≤5700元/噸5000元/噸≤電耗成本≤5500元/噸

  成本獎030%60%80%100%

  當電耗成本小于5000元/噸時(shí),每下降20xx/噸,人工成本獎增加10%

  缽耗:50只/噸(34元/只)

  缽耗成本達成情況>20xx元//噸1900元/噸<缽耗成本≤20xx元/噸1800元/噸<缽耗成本≤1900元/噸1700元/噸<缽耗成本≤1800元/噸1600元/噸<缽耗成本≤1700元/噸

  成本獎030%60%80%100%

  當缽耗成本小于1600元/噸時(shí),每下降100元/噸,人工成本獎增加10%

  收得率:

  一次收得率97.5<收得率≤98%98<收得率≤98.5%98.5<收得率≤99%99<收得率≤99.5%99.5%<收得率≤100%

  成本獎030%60%80%100%

  以上成本獎的考核數據基于目前生產(chǎn)線(xiàn)的產(chǎn)品的生產(chǎn)工藝,當生產(chǎn)工藝優(yōu)化后會(huì )進(jìn)行適當調整和修改。

  各類(lèi)產(chǎn)品成本獎的分配比例:鈷酸鋰:S600:S700=2:3:5;

  同產(chǎn)品各指標成本獎的分配比例:電耗:舟耗:收得率=4:1:5;

  5.2.4 產(chǎn)量獎的界定

  以生產(chǎn)計劃完成率為系數,乘以產(chǎn)量獎標準即為當月產(chǎn)量獎。

  5.2.5 日?己霜劦慕缍

  《日?己吮怼返目荚u分數將作為考核獎金發(fā)放的依據,考核人根據日?己思殑t負責對被考核人的日?己私Y果進(jìn)行記錄,以月底進(jìn)行統計,得分比例乘以考核獎。具體考核關(guān)系如下:

  考核人被考核人

  主管班長(cháng)、組長(cháng)

  班長(cháng)組長(cháng)

  組長(cháng)員工

  5.3 考核系數

  崗位儀表工熱反應配料處理除鐵(包裝)基體氧化

  系數0.81.01.11.21.31.5

  根據崗位技能、工作時(shí)間、工作量、工作環(huán)境不同,制定了不同的考核標準。各崗位最后考核結果為當月總考核獎乘以本崗位考核系數。

  5.4月度考核數據收集

  月度考核數據的收集,員工日?己擞砂、組長(cháng)進(jìn)行收集并提供數據,5S、安全、產(chǎn)量、質(zhì)量考核由主管提供數據和相關(guān)資料,班組長(cháng)考核由主管提供考核數據和相關(guān)資料,每月10日前將相關(guān)數據提供給生產(chǎn)統計員,數據整理后交生產(chǎn)部經(jīng)理審核,生產(chǎn)副總批準,人資部備案,以作為績(jì)效薪資發(fā)放的依據。

  5.5 月度績(jì)效考核結果運用

  員工的月度考核獎金發(fā)放與月度考核結果相掛鉤,當月考核結果產(chǎn)生的績(jì)效獎在發(fā)放當月工資時(shí)合并發(fā)放。

  5.6績(jì)效考核申訴

  在月度考核過(guò)程中,員工如認為受到不公平對待或對考核結果不滿(mǎn)意,有權在考核期間或考核結果公布5個(gè)工作日內向生產(chǎn)部主管申訴,逾期將視為默認考核結果,不予受理。對生產(chǎn)主管處理申訴的結果不滿(mǎn)意時(shí),可以向生產(chǎn)部經(jīng)理申訴,仍不滿(mǎn)意時(shí),可向生產(chǎn)副總經(jīng)理申訴,生產(chǎn)副總經(jīng)理將進(jìn)行最終裁決。

  6.附則

  本方案由生產(chǎn)部和人力資源部共同制定,由生產(chǎn)部負責解釋?zhuān)?0xx年4月1日起開(kāi)始試行。

績(jì)效考核方案 篇3

  為確保公司發(fā)展戰略的順利實(shí)施,建立和完善公司績(jì)效考核體系,特制定本辦法。

  一、基本原則

 。ㄒ唬﹫猿挚茖W(xué)、系統、客觀(guān)、公開(kāi)、公平、公正的原則;

 。ǘ┙⒚嫦蚬緫鹇、全過(guò)程監控的績(jì)效考核體系;

 。ㄈ┌凑諜嘭煂Φ鹊囊,進(jìn)一步明確上級和下級之間的管理關(guān)系、責任關(guān)系;

 。ㄋ模┌凑宅F代人力資源管理的要求,公司各級管理者要認真履行績(jì)效管理的職責,切實(shí)承擔起績(jì)效責任和績(jì)效管理責任;

 。ㄎ澹┛(jì)效考核工作與評選先進(jìn)工作相結合,兼顧部門(mén)績(jì)效與員工個(gè)人績(jì)效,兼顧業(yè)務(wù)部門(mén)與綜合部門(mén);

 。┳⒅爻掷m不斷的績(jì)效溝通和績(jì)效改進(jìn)。

  二、總體要求

 。ㄒ唬┛己斯ぷ饕⒃诳陀^(guān)事實(shí)的基礎上,考核者應當根據公司制定的考核評價(jià)標準,客觀(guān)、公正的對被考核者進(jìn)行績(jì)效評估;

 。ǘ┛己苏咭芽(jì)效考核作為一項重要的管理工作,通過(guò)績(jì)效考核過(guò)程中的績(jì)效輔導、績(jì)效溝通、績(jì)效反饋,指導、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長(cháng),不斷提升自身的管理能力;

 。ㄈ┘訌妼(jì)效考核工作的監督,對員工反映的問(wèn)題,要按職責范圍及時(shí)檢查和處理,追究有關(guān)人員的責任。

  三、考核指標

 。ㄒ唬┎块T(mén)績(jì)效考核:結合年度全面預算工作,在各部門(mén)上報、匯總分析的基礎上,由公司財務(wù)管理部牽頭組織,各部門(mén)配合,共同制定部門(mén)年度績(jì)效考核指標(即各部門(mén)經(jīng)濟指標和重點(diǎn)工作)、方法和程序,報公司經(jīng)理辦公會(huì )議審定,并以部門(mén)工作目標責任書(shū)作為部門(mén)的績(jì)效合約,在公司年度工作會(huì )議上簽訂。

 。ǘ﹩T工績(jì)效考核:包括中層管理人員的績(jì)效考核和一般員工的績(jì)效考核。

  1、考核指標采取“定量+定性”的方式設計,盡可能量化,不能量化的盡量細化。主要考核以關(guān)鍵績(jì)效指標為核心的工作業(yè)績(jì),由關(guān)鍵績(jì)效指標和一般績(jì)效指標組成。

  2、關(guān)鍵績(jì)效指標基于對公司戰略目標的分解,()是對戰略目標的細化和具體化;一般績(jì)效指標基于對工作職責的考核。

  3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績(jì)效考核指標體系及評價(jià)標準》,并對該指標體系及評價(jià)標準實(shí)行動(dòng)態(tài)管理,每年進(jìn)行修訂、完善,公司分管領(lǐng)導、中層管理人員依據部門(mén)年度工作目標責任書(shū)確定的考核內容、部門(mén)工作計劃、員工所承擔的崗位職責,在溝通的基礎上,分別提出直接下屬的具體考核內容,人力資源部匯總后報公司經(jīng)理辦公會(huì )議審定。

  4、中層管理人員的關(guān)鍵績(jì)效指標、一般績(jì)效指標權重分別為60%、40%;一般員工的關(guān)鍵績(jì)效指標、一般績(jì)效指標權重分別為50%、50%;

  四、組織實(shí)施

 。ㄒ唬┛(jì)效考核實(shí)行統一組織、分步實(shí)施、分級負責。

 。ǘ┕矩攧(wù)管理部負責部門(mén)績(jì)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。

  1、制定年度內部經(jīng)濟指標和重點(diǎn)工作考核及獎勵辦法;

  2、組織實(shí)施對各部門(mén)季度、年度的績(jì)效考核工作;

  3、對各部門(mén)經(jīng)濟指標完成情況進(jìn)行核定;

  4、對員工績(jì)效考核工作提供數據支持。

 。ㄈ┤肆Y源部負責員工績(jì)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。具體是:

  1、制定員工績(jì)效考核管理制度、流程,改進(jìn)、完善員工績(jì)效考核體系;

  2、組織實(shí)施績(jì)效考核培訓,對考核者、被考核者進(jìn)行績(jì)效考核輔導;

  3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導,組織實(shí)施對中層管理人員的績(jì)效考核工作;

  4、協(xié)助部門(mén)負責人,組織實(shí)施對一般員工的績(jì)效考核工作;

  5、收集考核信息數據,匯總并統計考核結果。

 。ㄋ模┕靖鞑块T(mén)負責對本部門(mén)員工的績(jì)效考核實(shí)施工作。具體是:

  1、提出本部門(mén)員工的績(jì)效考核指標及評價(jià)標準;

  2、根據工作安排和計劃要求,組織實(shí)施本部門(mén)員工的績(jì)效考核工作;

  3、向本部門(mén)員工反饋考核結果,制定績(jì)效改進(jìn)措施。

 。ㄎ澹﹩T工績(jì)效考核工作每年度進(jìn)行兩次,半年考核和年度考核分別結合半年工作總結和年度工作總結實(shí)施開(kāi)展,一般情況下,分別安排在每年6月底和12月底。

  五、基本程序

 。ㄒ唬┢鸩萃ㄖ、實(shí)施準備

  每年6月底和12月底,由人力資源部制定實(shí)施半年考核和年度考核的文件通知,印發(fā)績(jì)效考核評價(jià)打分、結果反饋有關(guān)表格。年度考核時(shí),需召開(kāi)全體員工動(dòng)員大會(huì )。

 。ǘ﹤(gè)人述職

  被考核者起草并提交年度述職報告,中層管理人員在全體員工大會(huì )上集中述職,一般員工由各部門(mén)自行組織述職,個(gè)人述職工作僅在年度考核進(jìn)行。

 。ㄈ┚C合評價(jià)

  公司全體員工以無(wú)記名的方式互相評價(jià)打分,人力資源部匯總評分結果,綜合評價(jià)工作僅在年度考核進(jìn)行,評價(jià)結果作為評選先進(jìn)的參考。

 。ㄋ模┛(jì)效評估

  員工績(jì)效評估是績(jì)效考核的核心環(huán)節,在半年考核和年度考核安排兩次進(jìn)行。半年考核是對員工績(jì)效考核指標完成情況的中期檢查,目的是肯定成績(jì)、指出不足,提出下半年工作的改進(jìn)方向,半年考核結果作為年度考核的重要參考。

  1、中層管理人員:由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導依據考核指標評價(jià)標準,對中層管理人員進(jìn)行評價(jià)打分,評分權重為總經(jīng)理30%,分管領(lǐng)導70%?偨(jīng)理可授權委托分管領(lǐng)導對中層管理人員進(jìn)行評價(jià),并有權質(zhì)詢(xún)分管領(lǐng)導的評價(jià)打分依據。

  2、一般員工:由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導、部門(mén)負責人依據考核指標評價(jià)標準,對一般員工進(jìn)行評價(jià)打分,評分權重為總經(jīng)理10%,分管領(lǐng)導20%,部門(mén)負責人70%?偨(jīng)理可授權委托分管領(lǐng)導對一般員工進(jìn)行評價(jià),總經(jīng)理、分管領(lǐng)導有權質(zhì)詢(xún)部門(mén)負責人的評價(jià)打分依據。

  3、匯總績(jì)效評估得分

  人力資源部匯總中層管理人員的績(jì)效評估得分,各部門(mén)負責人匯總本部門(mén)員工的績(jì)效評估得分,計算方法為:

  績(jì)效評估得分=Σ

  4、描述性評語(yǔ)

  根據員工績(jì)效評估得分,由公司分管領(lǐng)導對中層管理人員形成描述性評語(yǔ),各部門(mén)負責人對本部門(mén)員工形成描述性評語(yǔ),描述性評語(yǔ)一般應包括被考核者績(jì)效狀況、績(jì)效優(yōu)劣點(diǎn)、績(jì)效改進(jìn)點(diǎn)和期望等。

 。ㄎ澹┛己私Y果審核

  人力資源部將公司各部門(mén)中層管理人員、一般員工的考核結果提交公司經(jīng)理辦公會(huì )議審核,并形成決議。

 。┛己私Y果反饋、績(jì)效面談

  1、根據績(jì)效評價(jià)結果,按照分級負責的原則,公司分管領(lǐng)導向中層管理人員反饋考核結果、中層管理人員向一般員工反饋考核結果。

  2、在半年考核、年度考核結果反饋的同時(shí),考核者與被考核者要進(jìn)行正式的績(jì)效面談(績(jì)效溝通),并形成績(jì)效面談?dòng)涗洝?/p>

  3、考核者要真實(shí)、客觀(guān)的肯定被考核者的成績(jì)和進(jìn)步,指出被考核者的不足之處,并共同研究制定績(jì)效改進(jìn)方案。

 。ㄆ撸┛己私Y果存檔

  人力資源部將績(jì)效考核表格、結果存檔。

 。ò耍├馇闆r

  1、年度內變動(dòng)部門(mén)的中層管理人員,由現在工作部門(mén)分管領(lǐng)導在征求原工作部門(mén)分管領(lǐng)導意見(jiàn)的基礎上考核;

  2、年度內變動(dòng)部門(mén)、工作崗位的一般員工,由現在工作部門(mén)負責人在征求原工作部門(mén)負責人意見(jiàn)的基礎上考核;

  3、其他特殊情況,由公司經(jīng)理辦公會(huì )議研究決定。

  六、考核的等級

  根據員工績(jì)效評估得分,考核等級分為A、B、C、D、E五個(gè)等級。

  1、A級,績(jì)效評估得分為90分(含)以上;

  2、B級,績(jì)效評估得分為80分(含)以上90分以下;

  3、C級,績(jì)效評估得分為70分(含)以上80分以下;

  4、D級,績(jì)效評估得分為60分(含)以上70分以下;

  5、E級,績(jì)效評估得分為60以下。

  七、考核結果的運用

 。ㄒ唬┎块T(mén)績(jì)效考核結果是公司確定年度“四好”部門(mén)的重要依據。

 。ǘ﹩T工績(jì)效評估結果是勞動(dòng)合同續簽、職務(wù)晉升、教育培訓、輪崗轉崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據。

 。ㄈ└鶕尽缎匠旯芾磙k法》,員工連續兩年考核成績(jì)均為基本稱(chēng)職以上的(對應考核等級為D級以上),可從下一考核年度相應月份(入職滿(mǎn)兩年)起,在本崗位所對應的工資標準內晉升一個(gè)工資檔次。

 。ㄋ模└鶕尽秳趧(dòng)合同管理辦法》,對在公司連續工作滿(mǎn)三年,且年度考核均為優(yōu)秀的員工,可與公司簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

 。ㄎ澹└鶕尽秵T工獎懲管理辦法》,連續兩年考核被確定為不稱(chēng)職(對應考核等級為E級)的員工,公司將解除勞動(dòng)合同或不再續訂勞動(dòng)合同。

  八、考核申訴

  被考核者對本人考核結果有異議時(shí),應首先與所在部門(mén)的分管領(lǐng)導進(jìn)行溝通,仍不能解決時(shí),在考核結果反饋后7日內,向分管人力資源部的公司領(lǐng)導提出申訴,填寫(xiě)考核申訴表。

  人力資源部將組織有關(guān)人員對申訴人考核情況進(jìn)行調查核實(shí),并提出處理意見(jiàn),報公司經(jīng)理辦公會(huì )議審定。

  九、附則

 。ㄒ唬┍巨k法適用于公司各部門(mén)、全體正式員工。

 。ǘ┍巨k法由公司人力資源部負責解釋。

 。ㄈ┫聦僮庸緫獏⒄毡巨k法,制定本公司的部門(mén)、中層管理人員、一般員工的績(jì)效考核辦法。

績(jì)效考核方案 篇4

  一、指導思想

  根據(教育部關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績(jì)效考核工作的指導意見(jiàn))(教人(XX)1 5號)、(廣西壯族自治區義務(wù)教育學(xué)?(jì)效考核工作實(shí)施意見(jiàn))(桂教人(XX)6 8號)、(南寧市義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jì)效考核工作實(shí)施意見(jiàn)(試行))和(橫縣務(wù)教育學(xué)校教職工績(jì)效考核工作實(shí)施意見(jiàn)(試行))(橫教發(fā)(XX)11號)及(云表鎮義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jì)效考核工作實(shí)施意見(jiàn))精神,結合我村委小學(xué)實(shí)際情況,特制定本實(shí)施分配方案,經(jīng)教職工代表大會(huì )討論,在教職工中公示通過(guò),報鎮中心學(xué)校批準后實(shí)施。

  二、實(shí)施對象

  橫縣云表鎮南康村委小學(xué)在編在崗教職工。

  三、考核細則

  1、考勤(基分10分)

  上課、集會(huì )、例會(huì )及各種會(huì )議:

  遲到:每次扣0.1分。

  請假:超出(橫縣中小學(xué)教職工管理條例)所規定的節數每節扣0.5分。

  曠課:每節扣1分。

  以上分數扣完為止。

  2、工作量(基分20分)

  量化出學(xué)校所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加,得出學(xué)校各個(gè)崗位周工作量總和,除以全校教職工總數,得出學(xué)校教職工周人均工作量。教職工周實(shí)際工作量除以學(xué)校教職工周人均工作量乘以工作量即為教職工工作量得分。計算公式為:教職工周人均工作量=學(xué)校各個(gè)崗位周工作量總和÷教職工總數。教職工工作量得分=教職工周實(shí)際工作量÷教職工周人均工作量×20分。

  3、職業(yè)道德(基分10分)

  教職工不得體罰或變相體罰學(xué)生,不得歧視后進(jìn)生,否則每次扣2分。

  造成后果或不良影響的每次扣5分;不顧全大局,不按時(shí)完成學(xué)校布置的工作的每次扣2分;鬧不團結,挑撥離間的每次扣5分。以上分數扣完不止。

  4、教育教學(xué)過(guò)程(基分30分)

 、偕险n:(1)認真上課,嚴格實(shí)行點(diǎn)名制度,保持教室紀律良好(體育課學(xué)生不能在校園內亂跑),否則,每次扣1分。(2)上課期間出現不安全事故,由任課教師負全部責任,并根據情節輕重扣10——15分。(3)精心組織教學(xué),教學(xué)切合學(xué)生實(shí)際,關(guān)注每一個(gè)學(xué)生全面發(fā)展,注重培養學(xué)生良好的行為習慣。否則,每落實(shí)不到位,上課應付了事一次扣3分。

 、趥湔n、聽(tīng)課、作業(yè)批改等

  (1)各任課教師必須認真備課,做到書(shū)寫(xiě)工整、環(huán)節齊全、具有創(chuàng )新性,符合課改精神,并有教后感,否則,每缺一節扣2分,質(zhì)量差者扣1分。(2)堅持聽(tīng)課,做好聽(tīng)課筆記,寫(xiě)好聽(tīng)課批語(yǔ),達不到要求的每缺一節扣1分,無(wú)評語(yǔ)者扣0.5分。(3)作業(yè)批改認真,無(wú)錯批、漏批現象,作業(yè)作文按要求完成任務(wù),批改要求詳批,具有指導作用。不按要求完成每缺一次扣1分,出現錯誤扣0.5分。(4)授完每一個(gè)單元后,不進(jìn)行測試小結的每次扣2分。

 、 班主任工作

  班隊會(huì )、安全衛生課不認真授課,當作自習課的,每節扣1分;學(xué)校布置的其它班級工作,班主任不認真組織的,每次扣1分;獲得流動(dòng)紅旗的班級,班主任每次加1分。

 、苤抵軉T工作不認真,不按時(shí)開(kāi)、鎖大門(mén),不履行值周要求的,每次扣2分,管理不善造成不良后果的,每次扣5分。以上分數扣完為止。

  4、教育教學(xué)及科研業(yè)績(jì)(基分30分)

  (1)期終測試科任成績(jì)超出鎮達標分的,每超一分加5分每低一分減3分,減完為止。(2)獲得校級以上教育教學(xué)科研和其它活動(dòng)獎的校級和學(xué)區級每次加2分,鎮級加3分,縣級加4分,縣以上加5分。(3)發(fā)表論文或獲獎的每篇縣級加2分,市級加3分,自治區級加4分,國家級加5分。(4)參與課題研究的每個(gè)課題加5分。

  四、本方案由橫縣云鎮南康村委小學(xué)校辦室負責解釋。

績(jì)效考核方案 篇5

  一、為進(jìn)一步提高員工的整體績(jì)效,從而提升公司員工的核心競爭力,特制定員工績(jì)效考核管理辦法。

  二、本辦法與“《**年薪酬方案》、**中心績(jì)效方案、**中心績(jì)效方案、**中心績(jì)效方案、臨時(shí)人員管理規定及薪資發(fā)放標準”相輔相成,共同構成員工激勵體系。

  三、本辦法適用于*****總部及所有分、子公司后勤管理部門(mén)的非試用期員工考核、員工調崗或晉升后考核期內的考核、新任銷(xiāo)售部門(mén)店長(cháng)、主管及主管以上人員考核期內的考核。試用期員工按照試用期考核制度執行,瓷磚中心員工、潔具中心員工、工程中心員工按照各中心年初制定的績(jì)效方案執行。

  【績(jì)效考核的目的和作用】

  四、發(fā)現員工的不足,改善部門(mén)和員工的工作績(jì)效;

  五、對員工的價(jià)值進(jìn)行公正的評定,為升職、調薪、調職、培訓、績(jì)效獎金發(fā)放、評定優(yōu)秀員工、開(kāi)發(fā)員工潛力等提供有力的依據。

  【績(jì)效考核原則】

  六、考評須遵循公平、公正對事不對人的原則。

  七、考評參與原則,指標設定需與被考評人確認后執行。

  八、考評申訴原則,被考評人對考評結果有異義,可向考評委員會(huì )進(jìn)行申訴。

  【績(jì)效考核時(shí)間】

  九、季度考核:

  3月底考核(1—3)月份績(jì)效; 6月底考核(4—6)月份績(jì)效;

  9月底考核(7—9)月份績(jì)效; 12月底考核(10—12)月份績(jì)效。

  十、年度考核:每年的1月份進(jìn)行年度考核,年度考核工作側重于針對上年度各季度考核總成績(jì)的匯總及各部門(mén)成績(jì)排序等,年度考核結果將作為年終獎發(fā)放及年終評優(yōu)的重要依據。

  【績(jì)效考核結果的應用】

  十一、季度考核結果的運用:

  季度效益獎設置:在公司銷(xiāo)售完成率和利潤達標的前提下,可發(fā)放后勤部門(mén)人員效益獎金。并根據年終銷(xiāo)售完成比例計提相應比例的季度效益獎金,具體分配比例參見(jiàn)公司各年度年初制定的薪酬方案。

  季度效益獎獎金具體分配形式及標準如下:

  1、各職能部門(mén)按固定比例分配獎金(具體見(jiàn)下表),獎金分配原則為:?jiǎn)T工基數為* 、骨干基數為*、主管基數為* 、經(jīng)理基數為* 、總監(副總)基數為* 。

  2、部門(mén)實(shí)際領(lǐng)取獎金額根據部門(mén)的季度考評得分情況發(fā)放。若部門(mén)主管考評得分高于90分(含90分),100%發(fā)放部門(mén)獎金;若低于90分,則按得分比率發(fā)放部門(mén)獎金。部門(mén)人員個(gè)人季度實(shí)際領(lǐng)取的獎金額,根據個(gè)人季度考評得分情況進(jìn)行分配。

  3、部門(mén)人員配置:由公司統一控制。

  4、各部門(mén)獎金占比:根據各部門(mén)考核期間的實(shí)際人員配置,分配各部門(mén)考核期間的獎金占比。

  十二、年度績(jì)效考核結果的運用:

  年度績(jì)效考核總成績(jì)主要以每季度考核結束后獲得的年績(jì)效總分值來(lái)確定。年度績(jì)效總分值未達到360(90分*4季度)的員工沒(méi)有年終獎,同時(shí)不具備年度調薪資格。

  年終獎(即年末效益獎):根據年度銷(xiāo)售額按公司額定比例0.1%,扣除季度累計發(fā)放部門(mén)的金額,剩余部分為年末效益獎金額。劃歸業(yè)務(wù)部門(mén)的后勤管理人員的獎金不在此額定比例范圍內。

  年終獎發(fā)放:視年終部門(mén)人員配置情況,補發(fā)預留部分。

  十三、調崗:

  調崗分兩種情況:

  正常調崗:本著(zhù)把合適的人放在合適的位置上,公司因工作需要進(jìn)行的員工崗位的調整,根據員工工作勝任能力及績(jì)效考核結果確定其工資待遇。

  不勝任工作員工的調崗:?jiǎn)T工的工作能力應當達到公司或公司相應崗位工作內容、工作職責的能力要求。不勝任工作是指員工達不到上述能力要求,或按公司制定的考核辦法被確認為達不到崗位要求。員工不勝任工作的,公司有權調整該員工工作崗位{在重新定崗前,視為待崗,填寫(xiě)《待崗表》(HR-016)由人力資源部安排),或對員工進(jìn)行培訓。員工勞動(dòng)報酬、工作內容、工作職責、工作地點(diǎn)和能力要求將隨工作崗位變化而調整。經(jīng)上述調崗或培訓后,員工仍不勝任工作的,公司有權與員工解除勞動(dòng)合同。

  十四、調整工資:

  公司可根據績(jì)效考核結果結合公司近期經(jīng)營(yíng)狀況、員工的實(shí)際工作表現及勞動(dòng)力市場(chǎng)相應職位的相關(guān)數據等綜合情況,對員工工資進(jìn)行調整(包括上調或下調)。

  1.工資上調:工資是否上調及上調數額由公司根據上述綜合因素及績(jì)效考核結果決定。

  2.工資下調:對于不能勝任工作以及工作表現較差的員工,公司有權調整員工的工作崗位、級別和工作內容,使其勞動(dòng)報酬與勞動(dòng)能力、勞動(dòng)成果相適應。員工崗位及級別發(fā)生變化,工資隨之調整。該種情形下的工資調整,不應視為無(wú)故克扣員工工資!安粍偃喂ぷ骷氨憩F較差”包括但不限于考核結果不合格、業(yè)務(wù)不熟練、不能完成業(yè)績(jì)指標、工作效率低下、工作完成質(zhì)量差、不能正確理解主管的工作指令,以及違反勞動(dòng)紀律等情形。

  考核結果運用匯總

  十五、具體辦法細則

  【績(jì)效考核辦法】以目標管理為核心的多維度考核體系:

  1、根據工作性質(zhì)與貢獻點(diǎn)的不同分以下類(lèi)別對不同崗位任職人員進(jìn)行考核:

  管理類(lèi):公司所有管理人員,包括部門(mén)主管及以上人員。

  支持服務(wù)類(lèi):客服,行政,人力資源,財務(wù),網(wǎng)管、企劃、設計。

  銷(xiāo)售業(yè)務(wù)類(lèi):參見(jiàn)年度各銷(xiāo)售中心績(jì)效考核方案執行

  2、考核將從結果以及執行過(guò)程兩方面進(jìn)行,根據職位性質(zhì)的不同,設定不同的分值權重?己诵问椒株P(guān)鍵考核指標指標達成情況考核與行為指標考核相結合。具體如下:

  (1) 關(guān)鍵考核指標完成情況。(根據季度初設定的目標及工作標準為依據進(jìn)行考核)

  (2) 執行過(guò)程。(工作行為、能力提升、成本意識等)

  (3) 態(tài)度(團隊合作、公司制度遵守情況等)

  3、考核量表分關(guān)鍵考核指標確認表、員工考核表、自評表、考核申訴表等。

  (1)關(guān)鍵考核指標確認表指在每季度考核前由各部門(mén)主管與被考核人員溝通、確認各崗位的季度考核指標,被考核者、主管在確認表上簽字認可;

  (2)員工考核表(HR-011-1、HR-011-2)包括關(guān)鍵績(jì)效指標考核、關(guān)鍵行為指標考核兩大項:

  關(guān)鍵績(jì)效指標考核指標設定主要側重于工作結果,依據是部門(mén)總體目標和任職者崗位說(shuō)明書(shū)中的崗位職責,按照不同的崗位設定不同的權重。

  關(guān)鍵行為指標考核按崗位性質(zhì)設計,主要側重于工作行為方面,評分者可根據行為描述結合被評價(jià)人平時(shí)的工作表現評分。

  團隊協(xié)作互評是考核部門(mén)與或員工與相關(guān)聯(lián)部門(mén)的工作配合情況,根據被考核者平時(shí)的工作行為表現來(lái)評定得分。

  (3)員工自評表(HR-010)。將關(guān)鍵性指標與行為指標合并,員工根據本人取得的工作業(yè)績(jì)及工作表現自行評分。員工自評分數不納入績(jì)效考核成績(jì)核算中,只作為員工對本人工作績(jì)效及工作表現的自我評定。

  (4)考核申訴表(HR-012):?jiǎn)T工就考核結果有異議時(shí)可以向考核評委會(huì )提出申訴,并填寫(xiě)此表交與人力資源部,由人力資源部組織考核評委會(huì )討論給出考核最終意見(jiàn)。

  4、內容與程序

  (1) 公司將在績(jì)效考核實(shí)施前成立績(jì)效考核評委會(huì )。

  a.績(jì)效考核評委會(huì )由公司高層領(lǐng)導組成,考評委員會(huì )具體人員在考核前公布。

  b.績(jì)效考核評委會(huì )職責為:

  對績(jì)效指標的設定有最終審核權;對所有績(jì)效考核結果的公正性、客觀(guān)性進(jìn)行監督和最后審核;

  必要信息的收集與提供; 員工申訴的解答;

  (2)考核流程及考核維度說(shuō)明

  a.在每季度末15日由人力資源部發(fā)送考核指標設定備案表,由部門(mén)負責人組織部門(mén)內考核特定組進(jìn)行指標設定,并在20日前返回人力資源部。人力資源部組織公司績(jì)效考評委員會(huì )成員對指標進(jìn)行最終審核后確定;對于設定不合理的指標被考核本人有權與部門(mén)負責人進(jìn)行溝通并修改。所有指標設定工作需在每季度末23日前完成。所用表格為:《關(guān)鍵考核指標考核指標確認表》。

  b.每個(gè)季度結束后,在季度末的25日,人力資源部會(huì )發(fā)送績(jì)效考核通知,并發(fā)送相應績(jì)效考核表格給各部門(mén)負責人。各部門(mén)負責人組織部門(mén)內部考核特定組在人力資源部指導下在相應的表格中打分,并將結果在2個(gè)工作日內返回到人力資源部?己司S度見(jiàn)下表:

  【績(jì)效考核量表】 (詳見(jiàn)附表) 人力資源部對所有考核成績(jì)進(jìn)行匯總后,組織績(jì)效考核評委會(huì )對考核成績(jì)進(jìn)行審核,對不夠客觀(guān)或有疑問(wèn)的分數與評價(jià)人溝通后有權進(jìn)行必要的調整。

  關(guān)鍵考核指標確認表(此表要在每季度末的20日前由部門(mén)負責人與被考核員工溝通后簽字確認。)

  自評表(HR-010) 員工考核表(HR-011-1、HR-011-2) 申訴表(HR-012) 績(jì)效面談?dòng)涗洷?HR-013)

  【績(jì)效面談】

  1、 績(jì)效考核的主要目的之一是改善員工的工作績(jì)效,考核結束后部門(mén)負責人應與被考評人員進(jìn)行績(jì)效面談。

  2、 績(jì)效面談的內容有:

  (1)對員工比較優(yōu)秀的方面給予肯定。

  (2)對員工不足的地方給予指導,并要求員工制定工作改進(jìn)計劃,跟蹤改進(jìn)結果。

  (3)對員工自我評定成績(jì)與上級和互評分數相差較大人員進(jìn)行面談,找出員工自我肯定過(guò)高或過(guò)低的原因,給予指導。

  (4)考核過(guò)程既是干部對員工進(jìn)行評估的過(guò)程,亦是員工與干部充分溝通交流的過(guò)程,在這個(gè)過(guò)程中員工可以獲得指導、改進(jìn)意見(jiàn),干部的管理工作及與各部門(mén)的協(xié)調工作更趨完善。

  (5)通過(guò)面談,實(shí)現績(jì)效考核結果的正確運用。

  【客觀(guān)原因導致績(jì)效變化的處理】

  1、 由于客觀(guān)原因如市場(chǎng)整體形勢發(fā)生較大變化的,如在考核周期內能提前預見(jiàn)的,應提前對關(guān)鍵考核指標指標進(jìn)行相應調整,并經(jīng)考評委員會(huì )審核通過(guò),按修改后的指標指行。

  2、 在季度末出現市場(chǎng)等客觀(guān)原因,致使原定關(guān)鍵考核指標無(wú)法達成的,或很容易達成的情況,在考核中對于影響較大的關(guān)鍵考核指標由指標制定負責人寫(xiě)明情況,經(jīng)考評委員會(huì )臨時(shí)商議確定相應統一核算比例執行。

  【其它】

  十六、所有考評采取電子評分,并打印簽字確認的方式,由人力資源部統一發(fā)放所需電子表格。所有考評結果不得涂改,如有涂改須更換一張表格。所有考評原表評分完畢,須直接交回人力資源部,參與評價(jià)人員對原表負有保密責任和義務(wù)。

  十七、考評結果公開(kāi)范圍:

  1、 對被考核本人公開(kāi)其各項考核成績(jì);

  2、 對部門(mén)負責人分別公開(kāi)本部門(mén)員工的考核成績(jì);

  3、 對全體員工公布95分以上員工名單。

  十八、本績(jì)效考核辦法及實(shí)施細則解釋及修訂權歸人力資源部。本績(jì)效考核辦法及實(shí)施細則自發(fā)布之日起執行,在執行之日前由人力資源部頒布的績(jì)效考核相關(guān)辦法同時(shí)廢止。

績(jì)效考核方案 篇6

  一、績(jì)效考核原則

  1、“四公原則”:即“公正、公開(kāi)、公平、公道”,執行公正,過(guò)程公開(kāi),評價(jià)公平,實(shí)施公道,考核應就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作;

  2、客觀(guān)性原則:用事實(shí)說(shuō)話(huà),切忌主觀(guān)臆斷,缺乏事實(shí)依據;

  3、反饋原則:考核者在對被考核者進(jìn)行績(jì)效考核的過(guò)程中,需要把考核結果反饋給被考核者,同時(shí)聽(tīng)取被考核者對考核結果的意見(jiàn),對考核結果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或做出合理解釋?zhuān)蝗煲粶贤,七天一反饋,一月一激勵,一年一兌現。

  4、時(shí)效性原則:績(jì)效考核是對考核期內工作成果的綜合評價(jià),不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中,也不能取近期的業(yè)績(jì)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jì);

  6、結果導向原則:突出業(yè)績(jì),強調以績(jì)效結果為依據,同時(shí)兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對員工和團隊的價(jià)值貢獻。

  二、績(jì)效考核人員范圍

  1、集團公司本部部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;

  2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及部門(mén)員工;

  3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門(mén)負責人及管理人員;

  4、參控股企業(yè)外派人員。

  三、績(jì)效考核周期

  1、月度督察、半年考核:各崗位的工作目標任務(wù)的完成情況,根據年初確定的目標責任及月度的工作計劃,每月督察,半年考核。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日,下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日。

  2、考核期如果由于特殊原因需要延后的,考評委員會(huì )有權將考核時(shí)間順延。

  四、績(jì)效考核機構

  成立億利資源集團公司考評委員會(huì )。

  主任:執行總裁

  副主任:運營(yíng)總監

  秘書(shū)長(cháng):人力資源部經(jīng)理

  成員:副總裁、總監、各部門(mén)經(jīng)理

  各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會(huì )

  五、績(jì)效考核內容及辦法

  采取180度(自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核)的應用行事歷及目標管理的考評方式進(jìn)行考評

 。ㄒ唬中層以上人員

  企業(yè)經(jīng)理

  為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績(jì),考核內容由五部分組成。分別

  為:經(jīng)營(yíng)指標、員工隊伍建設、企業(yè)發(fā)展規劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)(管理能力、執行能力、改革創(chuàng )新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

  1、經(jīng)營(yíng)指標

  以年初責任書(shū)簽訂指標為考核內容(硬指標):(主要生產(chǎn)加工企

  業(yè)以利潤、現金流、上繳款項、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據;非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標完成情況為考核依據;流通企業(yè)以利潤、銷(xiāo)售收入、現金流、應收款項、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據;其它企業(yè)按協(xié)議規定執行)安全工作一票否決。

  權重占總考核的80%

  考核主體:考評小組評定、綜合管理部提供考核指標

  考核周期:月度督察、半年考核

  2、企業(yè)發(fā)展規劃及實(shí)施方略

  企業(yè)發(fā)展規劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰略規劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規劃及具體實(shí)施方略;權重占總考核的10%

  考核主體:自評結合直接上級的辦法進(jìn)行;權重分別為10%、90%

  考核周期:月度督察、半年考核

  3、員工隊伍建設

  員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)

  的提升程度;權重占總考核的5%

  考核主體:采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門(mén)相關(guān)負責人評

  定相結合的辦法進(jìn)行;權重分別為10%、70%、20%。

  考核周期:月度督察、半年考核

  4、綜合素質(zhì)

  綜合素質(zhì)包括考核者的管理能力、執行能力、改革創(chuàng )新能力、廉潔自律、與員工溝通情況;權重占總考核的5%

  考核主體:采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結合的辦法進(jìn)行;權重分別為10%、50%、40%

  考核周期:年度考核

  5、上級臨時(shí)交辦任務(wù)

  上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標責任書(shū)內的工作內容;權重占總考核的5%,有一項任務(wù)按要求完成加10分,依次累加。

  考核主體:由自評與直接上級相結合的評定辦法;權重分別為10%、90%

  考核周期:月度督察、半年考核

  部門(mén)經(jīng)理

  為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績(jì),考核內容由五部分組成。分別為:集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成情況、工作業(yè)績(jì)、職能系統內的業(yè)務(wù)規劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質(zhì)(專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力、客戶(hù)滿(mǎn)意度)、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。

  1、集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成情況

  主要以銷(xiāo)售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據。經(jīng)理考核權重占40%,副經(jīng)理考核權重占30%。

  考核主體:綜合管理部提供指標、考評委員會(huì )評定

  考核周期:月度督察、半年考核

  2、工作業(yè)績(jì)

  以每月未部門(mén)工作會(huì )確定的工作計劃為考核內容。經(jīng)理考核權重占30%,副經(jīng)理考核權重占35%。

  考核主體:自評與考評委員會(huì )相結合的辦法;權重分別為10%、90%

  考核周期:月度督察、半年考核

  3、職能系統內的業(yè)務(wù)規劃及實(shí)施方略

  職能系統的業(yè)務(wù)規劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司

  戰略規劃的高度上提出職能系統的業(yè)務(wù)規劃及具體實(shí)施方略;權重占總考核的10%

  考核主體:由自評、直接上級及考評委員會(huì )評定;權重分別為10%、60%、30%

  考核周期:月度督察、半年考核

  4、直接管轄范圍的員工隊伍建設

  直接管轄范圍的隊伍建設是指本部門(mén)或本職能系統所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度;經(jīng)理考核權重占10%,副經(jīng)理考核權重占15%

  考核主體:采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進(jìn)行;權重分別為10%、70%、20%

  考核周期:半年考核

  5、綜合素質(zhì)

  綜合素質(zhì)包括考核者的專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力、客戶(hù)滿(mǎn)意度;權重占總考核的10%

  考核主體:專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進(jìn)行;權重分別為10%、40%、50%

  客戶(hù)滿(mǎn)意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來(lái)往的人員評定。

  考核周期:年度考核

  6、上級臨時(shí)交辦任務(wù)

  上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內的工作內容;權重占總

  考核分數的5%,有一項任務(wù)按要求完成獎勵10分,依次累加。注:上級臨時(shí)交辦的任務(wù)內容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。

  考核主體:由自評結合直接上級評定的辦法進(jìn)行;權重分別為10%、90%

  考核周期:月度督察、半年考核

 。ǘ一般管理人員

  為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績(jì),考核內容由五部分組成。分別為:集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成情況、工作業(yè)績(jì)、職能系統內的業(yè)務(wù)指導、綜合素質(zhì)(專(zhuān)業(yè)能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力、責任心、工作積極性)、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

  1、集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成情況

  主要以銷(xiāo)售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據。權重占總考核的20%。

  考核主體:綜合管理部提供指標、考評委員會(huì )評定

  考核周期:月度督察、半年考核

  2、工作業(yè)績(jì)

  以每月未部門(mén)工作會(huì )確定的工作計劃為考核內容;權重占總考核的50%

  考核主體:采取自評與直接上級相結合的評定辦法進(jìn)行;權重分別為10%、90%

  考核周期:月度督察、半年考核

  3、職能系統內的業(yè)務(wù)指導

  職能系統內的業(yè)務(wù)指導是指被考核者對本系統內業(yè)務(wù)人員的指導。權重

  占總考核的10%。

  考核主體:采取自評、直接上級評定的辦法與本系統內的業(yè)務(wù)人員評定相結合的辦法進(jìn)行;權重分別為10%、80%、10%

  考核周期:月度督察、半年考核

  3、綜合素質(zhì)

  專(zhuān)用指標包括考核者的專(zhuān)業(yè)能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力、責任心、工作積極性;權重占總考核的20%

  考核主體:采取自評、直接上級與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評定相結合的辦法進(jìn)行;權重分別為10%、50%、40%

  考核周期:年度考核

  4、上級臨時(shí)交辦任務(wù)

  上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內的工作內容;權重占總考

  核的5%,有一項任務(wù)按要求完成加10分,依次累加。

  考核主體:采取自評、直接上級評定相結合的`辦法進(jìn)行;權重分別為10%、90%

  考核周期:月度督察、半年考核

 。ㄈ外派人員的考核

  為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績(jì),考核內容由五部分組成。分別為:本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標完成情況、工作業(yè)績(jì)、外派人員定期匯報情況、綜合素質(zhì)(專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力、溝通協(xié)作能力)。三項得分之和即為被考評者的最后得分。

  1、本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標完成情況

  主要以利潤、現金流、上繳款項、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據。權重占總考核的20%。

  考核主體:綜合管理部提供指標、考評委員會(huì )評定

  考核周期:月度督察、半年考核

  2、工作業(yè)績(jì)

  以年度工作目標及月度工作計劃為考核內容;權重占總考核的50%

  考核主體:采取自與評考評委員會(huì )相結合的辦法進(jìn)行;權重分別占10%、90%

  考核周期:半年考核

  3、外派人員定期匯報

  外派人員定期匯報是指被考核者依據《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關(guān)規定定期匯報,做好集團公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作,保證雙方的信息互通;權重占總考核的10%。

  考核主體:采取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進(jìn)行;權重分別占10%、90%

  考核周期:月度督察、半年考核

  4、綜合素質(zhì)

  綜合素質(zhì)包括考核者的專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力、溝通協(xié)作能力;權重占總考核的20%。

  考核主體:采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評定相結合的辦法進(jìn)行;權重分別為10%、30%、20%、30%、10%

  考核周期:年度考核

  六、績(jì)效考核評分原則

  1、考核評分原則:從高分到低分將考核結果分為五檔,分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)和不良。優(yōu)秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改進(jìn)90-70分;差70—50分,每個(gè)等級的評分原則如下:

  優(yōu)秀:該項工作績(jì)效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現:在規定的時(shí)間之前完成任務(wù),并且完成任務(wù)的數量、質(zhì)量顯著(zhù)超出規定的標準,得到來(lái)自客戶(hù)的高度評價(jià),給公司帶來(lái)預期外的較大收益。

  良好:該項工作績(jì)效超出常規標準要求。通常具有下列表現:嚴格按照規定的時(shí)間要求完成任務(wù),在數量、質(zhì)量上明顯超出規定的標準,獲得客戶(hù)的滿(mǎn)意,超過(guò)公司預期目標。

  合格:該項工作績(jì)效達到常規標準要求。通常具有下列表現:基本上達到規定的時(shí)間、數量、質(zhì)量等工作標準,沒(méi)有客戶(hù)不滿(mǎn)意,達到公司預期目標。

  需改進(jìn):該項工作績(jì)效基本達到常規標準要求。通常具有下列表現:偶有小的疏漏,有時(shí)在時(shí)間、數量、質(zhì)量上達不到規定的工作標準,偶爾有客戶(hù)的投訴,并沒(méi)有給公司造成較大的不良影響。

  差:該項工作績(jì)效顯著(zhù)低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現:工作中出現較大的失誤,或在時(shí)間、數量、質(zhì)量上與規定的工作標準相距甚遠,經(jīng)常突擊完成任務(wù),經(jīng)常有投訴發(fā)生,給公司造成較大的損失或不良影響。

  2、要求部門(mén)員工的平均績(jì)效得分不得超過(guò)部門(mén)績(jì)效得分,否則考核視

  為無(wú)效。

  3、考核委員會(huì )參照考核得分,將被考核者劃分為五個(gè)等級:

  A級(優(yōu)秀): 130—120分; B級(良好): 120—110分;C級(合格)110—90分;D級(需改進(jìn)): 90—70分;E級(差): 70分以下

  4、考核委員會(huì )對部門(mén)經(jīng)理以下員工,參照考核得分,將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級,等級結果在部門(mén)內部實(shí)施強制分布法,五個(gè)等級所占被考核者總數比例如下:

  A級(優(yōu)秀)、B級(良好)以上員工占被考核者總數比例不得高于20%; C級(合格)占被考核者總數比例70%以上;D級(需改進(jìn))、E級(差)占被考核者總數比例不得低于10%

  七、績(jì)效考核流程

  1、考核數據的收集:考核評估開(kāi)始的第1到第5個(gè)工作日,由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會(huì )提供。辦公室應在月末最后1個(gè)工作日,將集團公司各部門(mén)人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務(wù)督查結果提交人力資源部。

  2、績(jì)效考核評估:考核評估開(kāi)始的第6個(gè)工作日,考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門(mén)的績(jì)效考核計分卡及相關(guān)信息資料后,依據評分原則進(jìn)行評估。

  3、集團公司部門(mén)各崗位的考核:考核評估的第7個(gè)工作日到第9個(gè)工作日,由部門(mén)直接上級依據崗位員工績(jì)效計分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進(jìn)行考核評估,并將考核結果提交人力資源部。

  4、考核資料整理:考核評估的第10個(gè)工作日到第12個(gè)工作日,人力資源部回收所有績(jì)效考核評估結果及相關(guān)資料。

  5、完成考核匯總:考核評估的第13個(gè)工作日到第14個(gè)工作日,人力資源部統一匯總完成考核評估結果,提交執行總裁審批。

  6、考核評估的第15個(gè)工作日,人力資源部將績(jì)效考核工資提交財務(wù)部門(mén),財務(wù)部門(mén)以此發(fā)放員工崗位績(jì)效工資。

績(jì)效考核方案 篇7

  為確保完成集團公司的經(jīng)濟指標,充分調動(dòng)全體員工的工作積極性和創(chuàng )造性,也為我社的發(fā)展提供強有力的保證,我社擬在20xx年起試行新的績(jì)效考評制度。把員工的工資收入與個(gè)人業(yè)績(jì)掛鉤,以充分體現多勞多得,能者多得的經(jīng)營(yíng)理念。通過(guò)對員工的績(jì)效考評,并以此作為獎優(yōu)罰劣的依據,可以鼓勵績(jì)效突出的員工,鞭策績(jì)效不良的員工,從而提高工作效率。并為員工調動(dòng)、晉升、降職、淘汰提供客觀(guān)公正的依據。形成一股“千斤重擔大家挑,人人肩上有指標”的良好風(fēng)氣,激發(fā)起員工良好的工作動(dòng)機,鼓勵員工創(chuàng )造優(yōu)秀績(jì)效,使員工愿意在本企業(yè)努力工作。

  一、允許員工入股

  對于自愿入股的員工,報經(jīng)江西南昌經(jīng)濟集團有限公司同意后,可出讓一定比例的股份給員工,即每股人民幣1000元,集團公司將按出資額1:1的比例配置相應的責任股,所配責任股僅有分紅權,沒(méi)有所有權,且不得轉讓。但集團公司配股金額不超過(guò)10萬(wàn)元,按先后順序配股,配完為止。

  二、個(gè)人收入和績(jì)效考評掛鉤

  凡是應聘到旅行社工作的人員均為旅行社員工,其工資將由兩部分組成:基本工資+績(jì)效工資;竟べY因崗位而不同,績(jì)效工資:按照所做的業(yè)務(wù)(以資金到帳為準),扣除經(jīng)營(yíng)成本和必須繳納的稅款之后,計提其中的30%,每季結算一次。

  1、應聘員工的個(gè)人收入組成:***元/月/人的基本工資(由旅行社統一交納社保金)+績(jì)效工資。

  2、在編員工的個(gè)人收入組成:現有的檔案基本工資+績(jì)效工資。

  三、考核晉升及獎勵辦法

  1、應聘員工

  A、聘用員工半年或年終完成**萬(wàn)元毛利的,可以經(jīng)過(guò)績(jì)效考評后直接晉升為部門(mén)副經(jīng)理(業(yè)務(wù)副經(jīng)理、外聯(lián)副經(jīng)理),同時(shí)開(kāi)始享受新的工資待遇,基本工資***元+崗位工資**元+電話(huà)費補貼**元。如第二年半年考核未完成**萬(wàn)元毛利任務(wù)的,從考核之日開(kāi)始拿普通員工的基本工資。

  B、聘用員工半年或年終完成1萬(wàn)元毛利的,可以經(jīng)過(guò)績(jì)效考評后直接晉升為部門(mén)經(jīng)理(業(yè)務(wù)經(jīng)理、外聯(lián)經(jīng)理),同時(shí)開(kāi)始享受新的工資待遇,基本工資***元+崗位工資***元+電話(huà)費補貼***元。如第二年半年考核未完成***萬(wàn)元毛利任務(wù)的,從考核之日開(kāi)始拿普通員工的基本工資。

  C、聘用員工和部門(mén)經(jīng)理(業(yè)務(wù)經(jīng)理、外聯(lián)經(jīng)理)半年或年終完成**萬(wàn)元毛利的,可以經(jīng)過(guò)績(jì)效考評后直接晉升為業(yè)務(wù)總監,同時(shí)開(kāi)始享受副總經(jīng)理的工資待遇,基本工資***元+崗位工資***元+電話(huà)費補貼***元。如第二年半年考核未完成*萬(wàn)元毛利任務(wù)的,從考核之日開(kāi)始拿普通員工的基本工資。

  D、聘用員工和部門(mén)經(jīng)理(業(yè)務(wù)經(jīng)理、外聯(lián)經(jīng)理)半年或年終完成**萬(wàn)元毛利的,可以經(jīng)過(guò)績(jì)效考評后直接晉升為副總經(jīng)理,同時(shí)開(kāi)始享受新的工資待遇,基本工資***元+崗位工資***元+電話(huà)費補貼***元。如第二年半年考核未完成**萬(wàn)元毛利任務(wù)的,從考核之日開(kāi)始拿普通員工的基本工資。

  E、旅行社計調人員的個(gè)人收入***元/月/人,為保證工作順利進(jìn)行,努力降低成本,確保工作準確無(wú)誤并贏(yíng)得時(shí)間,成績(jì)優(yōu)異者給予獎勵,每人計提作業(yè)費*元/人,待團隊行程結束后計提獎勵。如因計調操作失誤給旅行社造成了經(jīng)濟損失,損失費由計調全部承擔。

  F、經(jīng)過(guò)年終測評,聘用員工在測評結果公經(jīng)濟后即日始自行解除聘用合同。

  2、在編員工

  在編員工的考核辦法參照聘用員工的考核辦法執行。如不能完成任務(wù),又無(wú)正當理由(正當理由包括:因病住院一個(gè)月以上、外出經(jīng)濟團累計***天以上、專(zhuān)職財務(wù)人員除外),經(jīng)過(guò)年終測評,在編員工下崗,社保金由個(gè)人繳納。如本人又要求重新上崗的,需寫(xiě)書(shū)面申請,經(jīng)社辦公會(huì )討論決定。

  四、為吸納社會(huì )及民間資本支持我社的發(fā)展,允許旅行社以外的自然人持有本社的股份,但所持股份集團暫不配股。對于支持與關(guān)心本旅行社業(yè)務(wù)的編外人員,按事先約定的辦法一團一議進(jìn)行獎勵。

  五、此方案從批準之日開(kāi)始施行,試行一年。

績(jì)效考核方案 篇8

  一、總則:

  為體現XX超市超市一貫追求的“敬業(yè)、守信、合作和實(shí)干精神”的行為準則,激勵員工積極自主獨立地工作,創(chuàng )造XX超市發(fā)展的高效率,特制定此制度。

  二、考核目的

  1、為超市薪酬調整、評優(yōu)、崗位調整、合同續簽、終止、解除、辭退等提供信息依據;

  2、提高員工隊伍素質(zhì),優(yōu)化人員結構,保持超市人力資源的活力和競爭力。

  三、考核的原則:公平、公正、結果為導向

  四、考核分類(lèi)及適用范圍:

  1、根據部門(mén)工作性質(zhì)和任務(wù),把考核部門(mén)分為一線(xiàn)部門(mén)和二線(xiàn)部門(mén):

  一線(xiàn)部門(mén):超市營(yíng)運部、采購部、各門(mén)店

  二線(xiàn)部門(mén):除營(yíng)運部、采購部之外的超市各職能部門(mén)

  2、本績(jì)效考核方案主要針對總部全體人員及門(mén)店主管及以上人員。

  五、考核周期說(shuō)明:

  1、考核周期分為以年為周期和以月為周期兩種。

  2、月周期考核以銷(xiāo)售和毛利為指標,根據所屬一線(xiàn)和二線(xiàn)部門(mén),權重比例有所不同。

  3、年度考核以銷(xiāo)售、毛利、利潤為指標,綜合全年任務(wù)完成情況,實(shí)行年終核算,發(fā)放相應比例的考核獎金。

  六、考核指標權重比例:

  1、二線(xiàn)部門(mén):發(fā)展部、信息部、財務(wù)部、行政部、人力資源部(見(jiàn)附表1)

  2、二線(xiàn)部門(mén):配送中心(見(jiàn)附表2)

  3、一線(xiàn)部門(mén):營(yíng)運部(見(jiàn)附表3)

  4、一線(xiàn)部門(mén):采購部(見(jiàn)附表4)

  七、考核程序:

  1、新一年度超市總體經(jīng)營(yíng)指標確定后,超市總經(jīng)理與各部門(mén)總監簽訂目標責任書(shū),總監與處長(cháng)簽訂目標責任書(shū),營(yíng)運總監與各門(mén)店簽訂目標責任書(shū)。

  2、營(yíng)運總監根據超市全年經(jīng)營(yíng)指標,將任務(wù)指標分解到各門(mén)店,作為各門(mén)店考核的依據。

  3、超市各職能部門(mén)包括配送中心以全超市當月指標完成情況為依據進(jìn)行考核。營(yíng)運部及配送中心具體考核方案見(jiàn)下文。

  4、考核工資作為工資的一部分,在每月工資中予以體現。

  5、財務(wù)部每月1日前將當月相關(guān)考核數據發(fā)至人力資源處。

  6、人力資源部根據各指標完成情況及權重比例,核算出考核分數,計發(fā)相應工資。

  7、員工當月休假達7天(含7天)以上及新入職試用期員工不參與考核。

  8、考核原始資料由人事部門(mén)存檔管理、待查,存檔期為1年;

  八、獎勵辦法

  1、超市實(shí)行13薪的獎勵辦法,年終以每人每個(gè)月的工資額為獎金基數:

 、偃缛赇N(xiāo)售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例100%以下,95%以上,獎勵每人一個(gè)月工資。

 、谌缛赇N(xiāo)售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例高于85%、低于95%,按每人一個(gè)月工資為基數,獎勵實(shí)際完成百分比。

 、廴舻陀85%,不予獎勵。

  2、如超市全年銷(xiāo)售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例為100%以上,實(shí)行加速度獎勵,即除獎勵每人一個(gè)月工資外,按超過(guò)部分的百分比,進(jìn)行雙倍獎勵。

  九、超市營(yíng)運部績(jì)效考核實(shí)施辦法

  1、月度考核實(shí)施辦法

  1)考核范圍:

  營(yíng)運部:總監、處長(cháng)、門(mén)店督導、營(yíng)運主管

  各門(mén)店:店長(cháng)、各部門(mén)主管

  考核辦法

  營(yíng)運總監、營(yíng)運部處長(cháng)、營(yíng)運部主管以超市綜合指標完成情況進(jìn)行考核

  營(yíng)運部督導以所管理門(mén)店平均完成指標進(jìn)行考核

  各門(mén)店店長(cháng)、店助及主管以本店指標完成情況進(jìn)行考核

  2、季度門(mén)店綜合排名實(shí)施辦法(見(jiàn)附表)

績(jì)效考核方案 篇9

  1、目的

  為了確保公司整體安全目標的實(shí)現,同時(shí)客觀(guān)、公正的評價(jià)各部門(mén)、車(chē)間、員工的安全績(jì)效和貢獻,通過(guò)安全績(jì)效反饋,加強安全績(jì)效管理過(guò)程控制,強化各級管理者的安全管理責任,使公司得到可持續性發(fā)展,全面完成公司安全生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù),特制定本方案。

  2、適用范圍

  鋁合金車(chē)間、焊接車(chē)間、玻璃車(chē)間、等生產(chǎn)車(chē)間,其他車(chē)間、部門(mén)根據公司制度進(jìn)行管理考核,不參與排名。

  3、基本目標

  3.1通過(guò)安全績(jì)效管理系統實(shí)施安全目標管理,保證公司全年安全目標的實(shí)現,提高公司在市場(chǎng)中的整體運作能力與核心競爭力。3.2通過(guò)安全績(jì)效管理幫助各單位提高安全工作績(jì)效,為以后員工勝任力的提高打下基礎,建立適應企業(yè)發(fā)展戰略的人力資源隊伍。3.3在安全績(jì)效管理過(guò)程中,促進(jìn)考核與被考核之間的溝通與交流,形成開(kāi)放、積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化,增強企業(yè)的凝聚力。

  4、基本原則

  4.1公開(kāi)性原則:安全績(jì)效考核指標的制定,要堅持公開(kāi)、公正的原則,考核者與被考核者要就指標、目標的確定、考核的程序等進(jìn)行充分的溝通,并達到一致,使安全績(jì)效管理考核有透明度。4.2客觀(guān)性原則:安全績(jì)效管理要做到以事實(shí)為依據,對被考核車(chē)間的任何評價(jià)都應有事實(shí)根據,避免主觀(guān)臆斷和個(gè)人感情色彩。4.3開(kāi)放溝通原則:在整個(gè)安全績(jì)效管理過(guò)程中,考核與被考核車(chē)間要開(kāi)誠布公地進(jìn)行溝通與交流,考核評估結果要及時(shí)反饋給被考核評估單位,肯定成績(jì),指出不足,并提出今后應努力和改進(jìn)方向,發(fā)現問(wèn)題或多或少有不同意見(jiàn),應及時(shí)進(jìn)行溝通。4.4常規性原則:安全績(jì)效管理是各級管理者的日常工作職責,對被考核車(chē)間作出正確的考核評估是考核部門(mén)領(lǐng)導重要的管理工作內容,安全績(jì)效管理工作必須成為常規性的管理工作。4.5發(fā)展性原則:安全績(jì)效管理通過(guò)約束與競爭促進(jìn)團隊的發(fā)展,考核部門(mén)與被考核車(chē)間均要以提安全高績(jì)效為首要目標,任何利用安全績(jì)效管理進(jìn)行打擊,壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲罰。

  5、組織機構:

  安全績(jì)效考核領(lǐng)導小組:組長(cháng):副組長(cháng):成員:安全績(jì)效考核工作小組:組長(cháng):副組長(cháng):成員:

  6、安全考核評估時(shí)間和頻率

  公司各部門(mén)、車(chē)間安全績(jì)效考核頻率為每周進(jìn)行一次,一個(gè)月為一個(gè)周期,月末進(jìn)行匯總得分。

  7、評分標準

  車(chē)間、部門(mén)的考核標準見(jiàn)各車(chē)間、部門(mén)安全績(jì)效考核表,車(chē)間、部門(mén)員工的安全考核標準由各車(chē)間、部門(mén)自己制定。

績(jì)效考核方案 篇10

  一、考核對象

  考核對象為州煤炭局機關(guān)全體干部職工。

  二、考核內容和標準:考核內容包括“德、能、勤、績(jì)、廉”五個(gè)方面,重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jì)。

  考核標準,以規定的職責和所承擔的工作任務(wù)、工作標準為基本依據。

  三、績(jì)效考核辦法:

  績(jì)效考核實(shí)行量化打分,總分為100分,由個(gè)人自評得分、民主測評得分和領(lǐng)導考核得分組成,各部分所占權重比例為3:4:3?(jì)效考核采取平時(shí)考核和年度考核相結合的方法進(jìn)行。平時(shí)績(jì)效考核的主要內容是:被考核人的出勤情況、完成工作的數量和質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度等情況,主要由科室進(jìn)行,局績(jì)效考核領(lǐng)導小組將定期或不定期進(jìn)行抽查。年度績(jì)效考核在年底進(jìn)行。對每位工作人員所得分值進(jìn)行匯總,并按權重和扣分情況計算出工作人員績(jì)效考核綜合得分,確定考核等次,報局黨組審定。

  四、考核指標

 。1)德:學(xué)習培訓情況、講政治、顧大局、遵守職業(yè)道德情況。(10分)

 。2)能:業(yè)務(wù)熟練、工作主動(dòng)創(chuàng )新、團結協(xié)作、組織協(xié)調能力情況。(20分)

 。3)勤:遵守考勤制度、參加集體活動(dòng)、對工作盡職盡責情況。(20分)

 。4)績(jì):辦事效率及時(shí)穩妥、按時(shí)完成職責范圍工作任務(wù)和領(lǐng)導交辦事項情況。(30分)

 。5)廉:遵守工作紀律、廉潔自律群眾投訴情況。(20分)

  五、考核量化

  1、機關(guān)工作人員考核結果分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職四個(gè)等次。其基本標準是:

  (1)優(yōu)秀:德、能、勤、績(jì)、廉五個(gè)方面均表現突出,貫徹執行黨和國家的路線(xiàn)、方針、政策,依法行政,遵紀守法,廉潔奉公,熟悉業(yè)務(wù),工作勤奮,服務(wù)熱情,有改革創(chuàng )新精神,績(jì)效突出(95分―100分);

  (2)稱(chēng)職:德、能、勤、績(jì)、廉五個(gè)方面均表現較好,貫徹執行黨和國家的路線(xiàn)、方針、政策,依法行政,較好地遵守項規章制度,熟悉或比較熟悉業(yè)務(wù),熱情服務(wù),工作積極,能較好地完成工作目標任務(wù)(81分―**分);

  (3)基本稱(chēng)職:有一定的思想政治素質(zhì)基礎,業(yè)務(wù)能力一般,能基本完成本職工作(65分-80分);

  (4)不稱(chēng)職:德、能、勤、績(jì)、廉五個(gè)方面表現較差,或政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差,難以適應工作要求;或工作責任心不強,不能完成工作任務(wù);或在工作中失職,造成嚴重失誤(64分及其以下)。

  2、有下列情況之一的,其績(jì)效考核為不稱(chēng)職:

 。1)無(wú)正當理由遲到、早退,或無(wú)正當理由請假逾期不歸的;

  (2)拒絕參加平時(shí)績(jì)效考核和年度績(jì)效考核,經(jīng)教育仍拒絕參加考核的;

  (3)在公共場(chǎng)合散布有損黨和政府形象、有損民族團結,影響社會(huì )穩定的言論,在業(yè)務(wù)工作中做出有損單位榮譽(yù)及尊嚴的行為,造成不良影響的,被有關(guān)部門(mén)通報的;

  (4)因打架、酗酒鬧事等嚴重違反社會(huì )公德或參與、迷信、色情等活動(dòng),被有關(guān)部門(mén)處罰或告知本單位的;

  (5)因責任差錯或工作失誤造成嚴重影響的;

  (6)當年受到行政記大過(guò)及其以上處分或撤銷(xiāo)黨內職務(wù)及其以上處分的;

  (7)弄虛作假騙取榮譽(yù),或虛報、謊報成績(jì)欺騙領(lǐng)導、群眾,經(jīng)查情況屬實(shí),造成不良社會(huì )影響的;

  (8)在執行公務(wù)中吃、拿、卡、要,利用手中權力,謀取個(gè)人私利或收受紅包,經(jīng)查證情況屬實(shí)的;

  (9)其它嚴重違法違紀的。

  六、考核獎懲:

  1、績(jì)效考核獎金發(fā)放標準:參照《****績(jì)效考評管理辦法》(昌州黨辦〔**〕53號)文件執行,獎金基數為州績(jì)效考核定等獎金數。

  (1)個(gè)人考核為優(yōu)秀的,績(jì)效獎金數為:獎金基數+獎金基數×5%(若獲得等次獎金基數為5000元,則獎金數為5000+5000×5%=5250元)

 。2)個(gè)人考核稱(chēng)職的,績(jì)效獎金為:獎金基數(若獲得等次獎金基數為5000元,則獎金數為5000元)

 。3)基本稱(chēng)職的,績(jì)效獎金數為:獎金基數-獎金基數×5%(若獎金基數為5000元,則獎金數5000-5000×5%=4750元)

 。4)不稱(chēng)職人員不予發(fā)放績(jì)效獎。

  2、扣分辦法:

  績(jì)效考核中,有下列情況之一的,應予以扣分:

  (1)因工作效率低,辦事拖拉、推諉,服務(wù)態(tài)度不好,被服務(wù)對象投訴經(jīng)查證屬實(shí)的,每發(fā)生1次扣2分,3次以上每次扣5分,情節嚴重的扣 10分;

  (2)無(wú)正當理由遲到、早退,上班時(shí)間擅離崗位,或無(wú)正當理由不參加各類(lèi)會(huì )議(含學(xué)習、集體活動(dòng)等)的,每發(fā)生1次扣0.5分;如累計發(fā)生5次以上的,每次扣1分;

  (3)曠工或無(wú)正當理由逾假不歸的每

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