有關(guān)績(jì)效考核方案模板集合七篇
為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行,就常常需要事先準備方案,方案是書(shū)面計劃,具有內容條理清楚、步驟清晰的特點(diǎn)。那么方案應該怎么制定才合適呢?以下是小編整理的績(jì)效考核方案7篇,歡迎閱讀與收藏。
績(jì)效考核方案 篇1
一、總則:
為體現XX超市超市一貫追求的“敬業(yè)、守信、合作和實(shí)干精神”的行為準則,激勵員工積極自主獨立地工作,創(chuàng )造XX超市發(fā)展的高效率,特制定此制度。
二、考核目的
1、為超市薪酬調整、評優(yōu)、崗位調整、合同續簽、終止、解除、辭退等提供信息依據;
2、提高員工隊伍素質(zhì),優(yōu)化人員結構,保持超市人力資源的活力和競爭力。
三、考核的原則:公平、公正、結果為導向
四、考核分類(lèi)及適用范圍:
1、根據部門(mén)工作性質(zhì)和任務(wù),把考核部門(mén)分為一線(xiàn)部門(mén)和二線(xiàn)部門(mén):
一線(xiàn)部門(mén):超市營(yíng)運部、采購部、各門(mén)店
二線(xiàn)部門(mén):除營(yíng)運部、采購部之外的超市各職能部門(mén)
2、本績(jì)效考核方案主要針對總部全體人員及門(mén)店主管及以上人員。
五、考核周期說(shuō)明:
1、考核周期分為以年為周期和以月為周期兩種。
2、月周期考核以銷(xiāo)售和毛利為指標,根據所屬一線(xiàn)和二線(xiàn)部門(mén),權重比例有所不同。
3、年度考核以銷(xiāo)售、毛利、利潤為指標,綜合全年任務(wù)完成情況,實(shí)行年終核算,發(fā)放相應比例的考核獎金。
六、考核指標權重比例:
1、二線(xiàn)部門(mén):發(fā)展部、信息部、財務(wù)部、行政部、人力資源部(見(jiàn)附表1)
2、二線(xiàn)部門(mén):配送中心(見(jiàn)附表2)
3、一線(xiàn)部門(mén):營(yíng)運部(見(jiàn)附表3)
4、一線(xiàn)部門(mén):采購部(見(jiàn)附表4)
七、考核程序:
1、新一年度超市總體經(jīng)營(yíng)指標確定后,超市總經(jīng)理與各部門(mén)總監簽訂目標責任書(shū),總監與處長(cháng)簽訂目標責任書(shū),營(yíng)運總監與各門(mén)店簽訂目標責任書(shū)。
2、營(yíng)運總監根據超市全年經(jīng)營(yíng)指標,將任務(wù)指標分解到各門(mén)店,作為各門(mén)店考核的依據。
3、超市各職能部門(mén)包括配送中心以全超市當月指標完成情況為依據進(jìn)行考核。營(yíng)運部及配送中心具體考核方案見(jiàn)下文。
4、考核工資作為工資的一部分,在每月工資中予以體現。
5、財務(wù)部每月1日前將當月相關(guān)考核數據發(fā)至人力資源處。
6、人力資源部根據各指標完成情況及權重比例,核算出考核分數,計發(fā)相應工資。
7、員工當月休假達7天(含7天)以上及新入職試用期員工不參與考核。
8、考核原始資料由人事部門(mén)存檔管理、待查,存檔期為1年;
八、獎勵辦法
1、超市實(shí)行13薪的獎勵辦法,年終以每人每個(gè)月的工資額為獎金基數:
、偃缛赇N(xiāo)售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例100%以下,95%以上,獎勵每人一個(gè)月工資。
、谌缛赇N(xiāo)售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例高于85%、低于95%,按每人一個(gè)月工資為基數,獎勵實(shí)際完成百分比。
、廴舻陀85%,不予獎勵。
2、如超市全年銷(xiāo)售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例為100%以上,實(shí)行加速度獎勵,即除獎勵每人一個(gè)月工資外,按超過(guò)部分的百分比,進(jìn)行雙倍獎勵。
九、超市營(yíng)運部績(jì)效考核實(shí)施辦法
1、月度考核實(shí)施辦法
1)考核范圍:
營(yíng)運部:總監、處長(cháng)、門(mén)店督導、營(yíng)運主管
各門(mén)店:店長(cháng)、各部門(mén)主管
考核辦法
營(yíng)運總監、營(yíng)運部處長(cháng)、營(yíng)運部主管以超市綜合指標完成情況進(jìn)行考核
營(yíng)運部督導以所管理門(mén)店平均完成指標進(jìn)行考核
各門(mén)店店長(cháng)、店助及主管以本店指標完成情況進(jìn)行考核
2、季度門(mén)店綜合排名實(shí)施辦法(見(jiàn)附表)
績(jì)效考核方案 篇2
1、混淆績(jì)效考核與績(jì)效管理
績(jì)效考核和績(jì)效管理,是完全不同的兩個(gè)概念。有很多的企業(yè),搞不清楚何為績(jì)效考核,何為績(jì)效管理,把二者混為一談?(jì)效考核是企業(yè)的一個(gè)考核手段,目的是對主要經(jīng)濟技術(shù)指標完成情況進(jìn)行評價(jià),進(jìn)而與獎懲掛鉤?(jì)效管理是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)各項活動(dòng)的指導思想,各項管理活動(dòng)都必須堅持這一原則。對這兩個(gè)概念的認識上的偏差,導致執行上的混亂。
2、把考核結果用于員工評價(jià)
不少的企業(yè),把績(jì)效考核的結果,用于對員工個(gè)人的評價(jià),這是績(jì)效考核走進(jìn)死胡同的主要問(wèn)題。對績(jì)效的考核評價(jià),主要是對“事”的考核評價(jià),而不是對“人”的考核評價(jià)。企業(yè)中的很多“事”,有的可以用財務(wù)數據來(lái)衡量,有的不能用財務(wù)數據來(lái)衡量。譬如新拓展的業(yè)務(wù)領(lǐng)域,譬如推進(jìn)管理的規范,這些工作就不能簡(jiǎn)單地用績(jì)效進(jìn)行評價(jià),更不能用績(jì)效來(lái)評價(jià)個(gè)人。如果用績(jì)效來(lái)評價(jià)個(gè)人,績(jì)效指標也僅僅是員工評價(jià)一個(gè)方面?(jì)效考核是對“組織”行為的考核,而不是對“員工”行為的考核。
3、把責任推給人力資源部門(mén)
企業(yè)的績(jì)效考核,不是哪一個(gè)部門(mén)的事情,而是企業(yè)相關(guān)部門(mén)共同負責完成的一項工作,一般應成立企業(yè)績(jì)效考核委員會(huì ),或者成立績(jì)效考核領(lǐng)導小組,由相關(guān)部門(mén)的人員共同組成。如果僅僅把績(jì)效考核推給人力資源部門(mén),這項工作肯定做不好。對績(jì)效考核的各項內容,應該按照專(zhuān)業(yè)管理的分工,由各相關(guān)專(zhuān)業(yè)部門(mén)提出考核意見(jiàn)。
4、過(guò)分擴大績(jì)效考核的作用
績(jì)效考核的主要目的是什么?有兩點(diǎn):一是調動(dòng)大家的積極性,一是合理進(jìn)行薪酬分配。很多的企業(yè),把績(jì)效考核的作用進(jìn)行了無(wú)限的放大,把績(jì)效考核上升到企業(yè)的戰略高度去對待,把績(jì)效考核當做企業(yè)提高績(jì)效的關(guān)鍵要素,更把這個(gè)績(jì)效看成不僅僅是個(gè)人績(jì)效,還看成部門(mén)績(jì)效、企業(yè)績(jì)效。其實(shí),如果企業(yè)的績(jì)效能靠考核來(lái)實(shí)現,那做企業(yè)也就太簡(jiǎn)單了。
5、設置過(guò)高的績(jì)效考核指標
設置考核指標不能拍腦袋,過(guò)低的指標不合適,過(guò)高的指標同樣也是不合適的。指標的設定,必須遵循一定的原則。一般情況下,企業(yè)可以參照本企業(yè)歷史最好水平、同行業(yè)平均水平,以及綜合考核企業(yè)內外部的其他因素,進(jìn)行系統考慮、科學(xué)設置。設置指標過(guò)高,不但起不到激勵作用,還會(huì )打擊大家的積極性,因為一個(gè)無(wú)法實(shí)現的指標,就如同水中月、鏡中花一樣。
6、設置的績(jì)效考核周期過(guò)長(cháng)
有的企業(yè)把績(jì)效考核的周期確定為一個(gè)季度,有的確定為半年,有的甚至一年。如果這樣的話(huà),這樣的績(jì)效考核肯定不能到位?己酥芷谶^(guò)長(cháng),就沒(méi)法和月度的工資獎金掛鉤,就起不到及時(shí)激勵約束的作用。年度的整體績(jì)效是由每個(gè)月的績(jì)效為基礎的,如果不能關(guān)注每個(gè)月的績(jì)效狀況,年度的績(jì)效考核還有什么意義?績(jì)效考核最好以月度為單位進(jìn)行,可以及時(shí)地發(fā)現生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的問(wèn)題,根據考核結果予以及時(shí)整改。
7、設立的績(jì)效考核指標過(guò)濫
有的企業(yè)認為,績(jì)效考核是個(gè)筐,什么考核都可以往里裝,這是對績(jì)效考核認識上的誤區?(jì)效考核,一定是只對主要經(jīng)濟技術(shù)指標的考核,也是對關(guān)鍵績(jì)效指標的考核,絕對不是對企業(yè)方方面面的考核,尤其是不能把員工行為方面的表現,也列入績(jì)效考核的內容?己酥笜诉^(guò)多過(guò)濫,就會(huì )讓員工看不清楚哪些東西是最應該關(guān)注的,哪些東西是自己最應該做的。
8、績(jì)效考核的流程
1、將企業(yè)的財務(wù)報表來(lái)進(jìn)行分離;
2、梳理好企業(yè)的人力資源組織架構;
3、按照組織架構設定每個(gè)崗位的崗位職責;
4、設定每個(gè)崗位的作業(yè)指導書(shū);
5、設定每個(gè)崗位的述職報告;
6、設定每個(gè)崗位的物品保管表;
7、設定每個(gè)崗位的流程工作進(jìn)度表;
8、實(shí)現我們績(jì)效考核方案。
考查值班經(jīng)理人員的工作統籌安排能力。
、诠ぷ髀氊煹穆男星闆r(20%)
考查值班經(jīng)理對本部門(mén)工作職責的把握、管理能力和對部門(mén)工作的改進(jìn)能力。
、鄄块T(mén)各項工作計劃完成和目標達成情況(15%)
考查值班經(jīng)理領(lǐng)導下屬對工作對公司的總體貢獻價(jià)值。
、懿块T(mén)臨時(shí)工作任務(wù)的完成情況(5%)
考查值班經(jīng)理領(lǐng)導下屬員工完成臨時(shí)任務(wù)的執行情況。
、菹聦賳T工工作表現和考評成績(jì)(5%)
考查值班經(jīng)理指導、管理下屬員工的能力。
績(jì)效考核方案 篇3
為調動(dòng)倉庫人員的工作積極性和提高倉庫的工作效率,特制訂本方案。鑒于倉庫部門(mén)的工作多為事務(wù)性工作,對倉庫人員的考核,主要依據其基本職責的履行及工作目標的達成情況。
本方案主要由倉庫主管負責監督執行。倉庫主管根據每個(gè)員工每天的工作完成情況,依據本方案的相應標準予以打分。以一個(gè)月為一個(gè)考核期,每一個(gè)考核期內,各個(gè)員工的初始考核分數均為100分,每月底根據每位人員不同工作表現進(jìn)行匯總,結果匯總出來(lái)后,按照本方案的相應標準對各個(gè)員工給予相應的績(jì)效獎金,績(jì)效獎金與其工資一同發(fā)放。
入庫流程考核細則
1、貨物入庫前倉管員必須核對送貨單上信息是否有效,有效方可簽收入庫,否則追究當事倉管員的責任,扣其考核分數3分;
2、入庫過(guò)程中,如發(fā)現來(lái)貨存在質(zhì)量、數量與送貨單上不相符等問(wèn)題的,要及時(shí)通知主管上級,否則追究當事倉管員的責任,扣其考核分3分;
3、簽收貨物后,倉管員必須及時(shí)把貨物擺放到相應位置,并在相應的庫存卡上做好增減記錄,新進(jìn)貨物沒(méi)有庫存卡的,必須及時(shí)建立庫存卡并在庫存卡上做好相應的增減記錄,否則追究當事倉管員的責任,扣其考核分數3分;
4、倉庫主管定期組織倉管員與統計員核對某段時(shí)間有關(guān)貨物的入庫記錄,發(fā)現不符,及時(shí)安排相關(guān)人員盤(pán)點(diǎn)并落實(shí)具體的責任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時(shí)做增減記錄而造成誤差的,追究當事倉管員的責任,扣其考核分數3分;
5、入庫過(guò)程中,因叉車(chē)司機人為疏忽而導致貨物殘損的,追究當事叉車(chē)司機的責任,扣其考核分數3分。
出庫流程考核細則
1、倉管員沒(méi)有接到統計員打出的出庫單或簽名確認的提貨單,直接發(fā)貨出庫的,無(wú)論是否造成不良后果(特殊情況須報經(jīng)倉庫經(jīng)理批準),均追究倉管員的責任,扣其考核分數3分;
2、貨物出庫前倉管員必須核對提貨單上信息是否有效,有效方可發(fā)貨出庫,否則追究當事倉管員的責任,扣其考核分數3分;
3、倉管員發(fā)出相應的貨物后,必須及時(shí)在相應貨物對應的庫存卡上做好增減記錄,否則追究倉管員的責任,扣其考核分數3分;
4、倉庫主管定期組織倉管員與統計員核對某段時(shí)間有關(guān)貨物的出庫記錄,發(fā)現不符,及時(shí)安排相關(guān)人員盤(pán)點(diǎn)并落實(shí)具體的責任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時(shí)做增減記錄造成誤差的,追究當事倉管員的責任,扣其考核分數3分;
5、出庫過(guò)程中,因叉車(chē)司機人為疏忽而導致貨物殘損的,追究當事叉車(chē)司機的責任,扣其考核分數3分。
其他考核細則
1、所有進(jìn)出庫單據必需明確、清晰并及時(shí)交到統計員處,如倉管員所出具的單據有不清晰明確或丟失單據的,扣其考核分數3分;
2、因倉管員進(jìn)出庫操作或忘記在庫存卡上及時(shí)做增減記錄導致庫存數量不準確出現誤差的,追究倉管員的責任,扣其考核分數10分;
3、每周最少進(jìn)行一次倉庫衛生清潔及貨物和卡板的整理整頓工作,如相應倉庫責任人一周沒(méi)進(jìn)行清潔整理整頓工作,扣其考核分數5分;
4、一周內有兩次以上遲到超過(guò)10分鐘的,扣其考核數3分,一月累計超過(guò)三次(含三次)的扣5分,累計超過(guò)五次(含五次)的扣10分。
5、對于倉庫主管安排的有關(guān)工作,在倉庫主管的多次(超過(guò)兩次)催促之下完成,不論完成結果如何,扣相關(guān)責任人的考核分數3分;
考核方案執行的有關(guān)細則
1、倉庫主管必須根據每天倉庫的實(shí)際出入庫情況,有針對性的對出入庫流程的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行重點(diǎn)檢查并做好記錄,發(fā)現問(wèn)題,直接追究具體責任人的責任,按相應標準扣分;
2、倉庫主管對倉庫所屬人員進(jìn)行的每次考核打分,必須隨時(shí)通知所有被考核人員,讓其知道扣分的原因或加分的原因;
績(jì)效獎金計算的有關(guān)細則
1、被考核者每月的考核分數底于60分者,不予發(fā)放當月的績(jì)效獎金;
2、考核分數在60—89之間的,則發(fā)放績(jì)相應比例的效獎金。例如:當月考核分數為89分的,績(jì)效獎金則為:89/100*200=178元。
3、考核分數在90—100分之間的,則發(fā)全額績(jì)效資金200元。
倉庫績(jì)效考核方案細則
為更好的提高倉儲管理水平,實(shí)現公司倉儲整體目標,強化各級人員的執行力,充分發(fā)揮績(jì)效管理的激勵作用,客觀(guān)、科學(xué)的評價(jià)倉儲人員的工作績(jì)效,(主要是針對人員的工作輸出和目標對比的完成情況)公平、公正地確認員工的薪酬和職位變動(dòng),使倉儲人員的貢獻得到認可并提高員工的績(jì)效,使公司和員工都得到可持續性發(fā)展,特制定本考核細則。
一、倉管主管的職責:
1。負責倉庫的出入庫管理,嚴格控制庫存,優(yōu)化庫存管理, 對現有有關(guān)倉庫的管理制度提出合理的、具可操作性的建議;
2。積極貫徹執行公司的相關(guān)制度,定期或不定期組織人員學(xué)習公司相關(guān)文件,加強倉庫集體團隊建設,提高倉管員、搬運隊的團隊意識;
3。負責倉庫區域的劃分、人員的分工和倉管員日常工作上的指導協(xié)調; 4。根據月度考核提出倉管員、搬運隊工資的調配及人員崗位的調整方案; 5。負責對新進(jìn)的員工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓;
6。公正、嚴格按倉管員考核制度來(lái)對倉管員進(jìn)行日?己,具體考核內容為: (1)供應商送貨到倉庫,倉管員是否按訂單來(lái)接收貨物,單據傳遞是否及時(shí); (2)倉管員的服務(wù)質(zhì)量、態(tài)度;
。3)倉管員是否收發(fā)貨物及時(shí),是否有多發(fā)、少發(fā)、漏發(fā)等現象發(fā)生;
。4)檢查倉庫現場(chǎng),庫容是否整潔;倉管員是否按區域存放貨物;卡物是否一致; (5)組織各倉管員進(jìn)行月度盤(pán)點(diǎn),并根據盤(pán)點(diǎn)結果,查找差異原因; (6)負責倉管員的考勤工作;
7。定期對所有貨物的清理。對于殘次貨物(每周)進(jìn)行清理,殘次品應劃分責任界限,屬于供應商的責任,應及時(shí)通知美的方代表,屬于運輸責任的,應及時(shí)通知售后鑒定,并報公司營(yíng)運及財務(wù)部門(mén),進(jìn)行相關(guān)處理;
8。負責倉庫與財務(wù)部、營(yíng)運部及美的公司代表等業(yè)務(wù)的銜接和協(xié)調; 9。每天及時(shí)上報相關(guān)報表及票據;
10。每天上報前一日的搬運工作量及保管工作進(jìn)展情況 11。負責發(fā)貨的組織工作。
12。對庫存物質(zhì)的安全負責,并確保帳實(shí)相符。 13。其他相關(guān)職責。
二、 倉管員的崗位職責:
1。負責庫內貨物的卡物管理,確保帳、物、卡嚴格相符;
2。對分管貨物的儲存質(zhì)量、進(jìn)出情況、殘次貨物進(jìn)行動(dòng)態(tài)跟蹤,按倉庫主管的要求
及時(shí)反映情況,并積極處理上述貨物;
3。嚴格按要求接收貨物,堅持原則性又要講求靈活性,協(xié)助相關(guān)部門(mén)對分管貨物庫存的管理;
4。負責維護分管貨物所轄區域庫容的保持、整潔,嚴格按公司倉庫管理制度要求存放貨物并采取有效措施確保分管貨物的安全性、完整性及各種防護、防塵手段落實(shí)到位;確保貨物存放有序,整齊劃一,保養有道;
5。完整、及時(shí)傳遞各種原始單據,并按要求提交倉儲統計處歸檔管理;倉儲統計應及時(shí)將各種原始單證按類(lèi)分月裝訂成冊,并歸檔管理,以便事后查詢(xún)。
6。處理好與相關(guān)部門(mén)的工作關(guān)系,建立良好的工作溝通渠道;樹(shù)立服務(wù)的意識,把好物流鏈的源頭關(guān),同時(shí)保證物流下游的順暢。及時(shí)將分管貨物情況向主管領(lǐng)導和相關(guān)部門(mén)反映解決;
7。積極協(xié)助倉庫主管工作,并接受其工作指導、監督與考核; 8。其它工作。
三、搬運隊長(cháng)的崗位職責:
1。服從倉庫主管的管理、監督、考核。
2。對入庫產(chǎn)品整齊碼放,協(xié)助倉管做到“一定”“兩齊”“三清”“四不”
、僖欢ǎ憾c(diǎn)存放,即一個(gè)品種劃定區域存放,不得多處存放,貨物存放時(shí),原則上同一品種產(chǎn)品存放于一定區域,不允許亂放混放。
、趦升R:即庫容整齊,碼放整齊,擺放包裝箱時(shí)要嚴格按定量直線(xiàn)擺放,要橫看成行、豎看成列,井然有序。
、廴澹杭雌贩N清、規格清、數量清。正品與殘次品分區存放,物品規格要與卡片上所定的規格一致,保證賬、物、卡一一對應。
、芩牟唬杭次镔Y碼放整齊有序,做到“不歪、不倒、不擠、不壓”。 3。搬運文明,杜絕野蠻操作
4。嚴格按照發(fā)貨單上要求進(jìn)行發(fā)貨,嚴禁將產(chǎn)品混裝、混放影響產(chǎn)品正常發(fā)貨。 5。嚴格按照規定順序,保質(zhì)保量進(jìn)行裝車(chē),配合倉管點(diǎn)清產(chǎn)品數量及庫存產(chǎn)品數量的核查工作。
6。嚴格遵守考勤制度及相關(guān)的管理規定。 7。負責對夾包車(chē)的管理。 四、倉儲統計的'職責: 1。負責報表的編制工作。 2。負責信息的上傳下達工作。 3。負責貨物的出入庫錄入工作。 4。負責出庫的票據交接及保管工作。
5。負責協(xié)助主管對各庫進(jìn)行監督考核工作。 6。負責對出入庫進(jìn)行監督驗證工作。 五、考核辦法
1。倉儲領(lǐng)導小組負責對倉庫管理工作進(jìn)行考核。
2?己朔绞讲捎每鄯址椒,各相關(guān)崗位考核基準分、合格分與及格分見(jiàn)下表所列:
4。獎罰方式:
、偃缛總}儲主管/倉管員/搬運隊全月得分都在合格分(含合格分) 以上,
則當月月無(wú)獎無(wú)罰;
、谌缬袀}儲主管/倉管員/搬運隊得分在合格分以下但在及格分以上,則按低于合格分的以下分值,以每分20元進(jìn)行扣罰;
、廴绲梅衷诩案穹郑ê案穹郑┮韵聦(shí)行分級扣罰,低于合格分高于及格分以上部分按上述第3條扣罰,低于及格分部分以每分30元進(jìn)行扣發(fā),得分為及格分的按一分扣罰;
、芸哿P的工資將全部獎給得分在合格分以上的倉儲主管/倉管員/搬運隊,具體分配方法采用所扣罰總金額雙倍余額遞減法。最后剩余部分獎給得分高于合格分的最后一名倉儲主管。
、菀虬l(fā)貨物不及時(shí)錯發(fā)導致公司影響者或未按要求作業(yè)造成安全事故的,則該倉管員的基準分降為及格分,然后再按標準進(jìn)行扣分;
、迋}儲領(lǐng)導小組不定期對倉庫進(jìn)行檢查,發(fā)現有不符合項目,對責任人按標準扣分,同時(shí)給倉庫主管按當次所扣總分的雙倍扣分。
、呖己斯芾淼霓k法:每月由倉庫主管對倉管人員、搬運隊進(jìn)行日?己,結合倉儲領(lǐng)導小組不定期對倉庫管理工作的檢查并考核,每月初(6日前)將考核結果予以公布,考核結果作為倉管人員工作業(yè)績(jì)評價(jià)、崗位調整、工資調配的主要依據。
、鄠}管員/搬運隊如果連續3個(gè)月得分為最后一名,且有一次得分在及格分以下的,將作為每年的崗位調整、裁員的對象。倉庫主管連續3個(gè)月得分在最后一名,且一次得分在及格分以下則不能再擔任主管職務(wù)。
績(jì)效考核方案 篇4
為了更好的調動(dòng)營(yíng)銷(xiāo)人員工作積極性,提高酒店整體業(yè)績(jì),打造一支更加專(zhuān)業(yè)、高效的營(yíng)銷(xiāo)團隊,根據目前營(yíng)銷(xiāo)部現實(shí)情況,就營(yíng)銷(xiāo)部績(jì)效考核方案提出如下調整建議:
一、關(guān)于價(jià)格權限
客房方面:
1、除營(yíng)銷(xiāo)部外的酒店其他人員均不得向客人提供酒店包括:協(xié)議價(jià)、訂房公司建議售價(jià)等協(xié)議、合同類(lèi)合作價(jià)格;已接待過(guò)的各類(lèi)會(huì )議及團隊價(jià)格以及與現行價(jià)格體系中不符的所有價(jià)格。
2、各部門(mén)經(jīng)理均享有前臺價(jià)售價(jià)8.5折的最低價(jià)格權限;總值經(jīng)理可視當日酒店入住情況最低可享有現行協(xié)議價(jià)的折扣權限,但必需留下客人的姓名、單位、有效聯(lián)系方式(如手機等),以便營(yíng)銷(xiāo)部進(jìn)行跟進(jìn)。
3、營(yíng)銷(xiāo)部銷(xiāo)售主任以上級別員工有給予客戶(hù)不低于酒店協(xié)議價(jià)的客房、會(huì )議室等消費的折扣權
4、如遇特殊價(jià)格必需請總經(jīng)理批示。
餐飲方面:
1、各部門(mén)經(jīng)理及營(yíng)銷(xiāo)部銷(xiāo)售主任以上級別員工均享有最低至8.5折的價(jià)格權限(煙、酒、海鮮除外)。
2、各類(lèi)團隊餐及宴席一經(jīng)商定均不允許打折。
3、特殊價(jià)格必需請總經(jīng)理批示。
娛樂(lè )方面:
1、各部門(mén)經(jīng)理及營(yíng)銷(xiāo)部銷(xiāo)售主任以上級別員工均享有最低至8折的價(jià)格權限(煙、特飲除外)。
2、如遇特殊價(jià)格必需請總經(jīng)理或副總經(jīng)理批示。
注:以上各類(lèi)折扣優(yōu)惠均不與酒店當時(shí)、當季促銷(xiāo)活動(dòng)同時(shí)享有。
二、營(yíng)銷(xiāo)部業(yè)績(jì)考核范疇
營(yíng)銷(xiāo)部業(yè)績(jì)考核范疇應包括:
1、客房:會(huì )議團隊、旅行社團隊、協(xié)議散客、網(wǎng)絡(luò )訂房、司提等一切由營(yíng)銷(xiāo)部進(jìn)行開(kāi)發(fā)、接待、維護的客人的用房。
2、餐飲:會(huì )議團隊、旅行社團隊、經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)部預訂的散客餐、協(xié)議客戶(hù)散客餐等一切由營(yíng)銷(xiāo)部進(jìn)行開(kāi)發(fā)、接待、維護的客人的用餐。
備注:業(yè)績(jì)考核范疇不包括返傭金額。
三、銷(xiāo)售經(jīng)理/銷(xiāo)售主任銷(xiāo)售模式(區域銷(xiāo)售)
1、部門(mén)根據20xx年9月-20xx年12月客戶(hù)消費排名,將排名前100名的客戶(hù)平均分配給各銷(xiāo)售經(jīng)理/銷(xiāo)售主任跟進(jìn)。
2、客戶(hù)須將前期自己負責的已劃入其他銷(xiāo)售經(jīng)理/銷(xiāo)售主任銷(xiāo)售區域的客戶(hù)進(jìn)行交接,由專(zhuān)人進(jìn)行跟進(jìn)維護工作(由特殊原因造成的跨區銷(xiāo)售由部門(mén)內部協(xié)商解決)。
3、以下銷(xiāo)售信息需報部門(mén)經(jīng)理,由部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行調配:
a、自來(lái)的非協(xié)議客戶(hù)(含親自來(lái)店、電話(huà)咨詢(xún)等);
b、異地客戶(hù);
四、個(gè)人任務(wù)及薪金待遇
1、工資結構(人民幣)
工資=底薪+提成+補貼
(其中底薪=70%業(yè)績(jì)工資+30%行政工資)
注:1、補貼包括交通補貼+通訊補貼+誤餐費。
2、業(yè)績(jì)工資與每人銷(xiāo)售任務(wù)完成比例相關(guān);行政工資與每日拜訪(fǎng)量、新簽協(xié)議量、行政考核等相關(guān)。
3、業(yè)績(jì)工資行政工資發(fā)放比例見(jiàn)下表2。
2、部門(mén)內各職務(wù)工資標準
銷(xiāo)售經(jīng)理:任務(wù)底薪1200+(實(shí)際完成-個(gè)人任務(wù))×提成比例+補貼300元
銷(xiāo)售主任:任務(wù)底薪1000元+(實(shí)際完成-個(gè)人任務(wù))×提成比例+補貼200元
銷(xiāo)售文員:底薪1000元+話(huà)費補貼100元
試用期銷(xiāo)售經(jīng)理:任務(wù)底薪1100元+補貼200元
試用期銷(xiāo)售主任:任務(wù)底薪900元+補貼100元
試用期銷(xiāo)售文員:底薪900元
3、個(gè)人任務(wù)分配
1、所有銷(xiāo)售經(jīng)理每月銷(xiāo)售總任務(wù)10萬(wàn)元。其中餐飲任務(wù)3萬(wàn)元,客房任務(wù)7萬(wàn)元(含會(huì )議室);銷(xiāo)售主任每月銷(xiāo)售總任務(wù)8萬(wàn)元。其中餐飲任務(wù)2萬(wàn)元,客房任務(wù)6萬(wàn)元(含會(huì )議室)。
2、新進(jìn)銷(xiāo)售經(jīng)理試用期為三個(gè)月,第一個(gè)月不進(jìn)行業(yè)績(jì)考核,但可按實(shí)際業(yè)績(jì)的5‰予以獎勵。第二個(gè)月任務(wù)為4萬(wàn)元,超額部分按1%進(jìn)行提成;第三個(gè)月任務(wù)為8萬(wàn)元,超額部分按2%進(jìn)行提成。試用期銷(xiāo)售經(jīng)理月任務(wù)不進(jìn)行客房、餐飲分解。
3、新進(jìn)銷(xiāo)售主任試用期為三個(gè)月,第一個(gè)月不進(jìn)行業(yè)績(jì)考核,但可按實(shí)際業(yè)績(jì)的5‰予以獎勵。第二個(gè)月任務(wù)為4萬(wàn)元,超額部分按1%進(jìn)行提成;第三個(gè)月任務(wù)為7萬(wàn)元,超額部分按2%進(jìn)行提成。試用期銷(xiāo)售經(jīng)理月任務(wù)不進(jìn)行客房、餐飲分解。
4、銷(xiāo)售主任升任銷(xiāo)售經(jīng)理試用期為2個(gè)月,第一個(gè)月任務(wù)9萬(wàn),第二個(gè)月任務(wù)10萬(wàn)。
績(jì)效考核方案 篇5
為了貫徹執行公司績(jì)效考核制度,規范部門(mén)管理,將企業(yè)的績(jì)效與部門(mén)的績(jì)效直接掛鉤,建立切合公司實(shí)際的績(jì)效考核制度,特制定部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核實(shí)施試行辦法。
一、目的
1.1客觀(guān)公正地分析和評價(jià)部門(mén)經(jīng)理履行職責情況及部門(mén)實(shí)際工作效果,并依據考核結果正確地指導分配、實(shí)施獎懲,以充分激發(fā)部門(mén)經(jīng)理的聰明才智和創(chuàng )造熱情,保障公司的可持續發(fā)展。
1.2完善部門(mén)目標管理責任制體系。
二、適用范圍
本辦法適用于本公司各部門(mén)經(jīng)理的日常工作考核。
三、考核原則
3.1重點(diǎn)考核原則:以工作目標和工作任務(wù)為依據,按照崗位職責標準對部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行考核。
3.2分別考核原則:按對應的崗位職能設置考核要素逐項進(jìn)行考核。
3.3主體對應原則:由各自的直接上級進(jìn)行考核,并就考核結果及時(shí)進(jìn)行溝通。
3.4部門(mén)聯(lián)動(dòng)原則:部門(mén)經(jīng)理最終績(jì)效受部門(mén)整體考核結果的影響。
3.5目標考核和專(zhuān)項考核相結合的原則:對各部門(mén)的質(zhì)量、安全、成本等專(zhuān)項工作,設置相應的權重,與考核期內的目標任務(wù)完成情況一并納入考核體系。
3.6可操作原則:考核標準明確、具體、可操作,從而客觀(guān)公平地測評各部門(mén)業(yè)績(jì)大小、差距與不足,并據此做到獎罰分明。
四、考核組織
公司成立考核小組,對各部門(mén)進(jìn)行考核?己诵〗M由總經(jīng)理或其授權人、分管副總、各部門(mén)經(jīng)理、人事行政部組成?己私Y果由人事行政部匯總并根據考核結果核定部門(mén)經(jīng)理績(jì)效。
五、考核方式
5.1采用月度考核制,每月對部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行考核。各部門(mén)須在次月5號前上交本部門(mén)上月的績(jì)效考核表到人事行政部存檔,不能在規定的日期內上交考核表的,視為部門(mén)工作失誤。每延誤1天,對部門(mén)經(jīng)理予以罰款50元處理。
5.2采用通用評價(jià)和崗位職責評價(jià)法并結合目標管理法(部門(mén)整體工作目標完成情況)對部門(mén)進(jìn)行考核。
5.3各部門(mén)以公司下達的月計劃和部門(mén)職責為考核內容實(shí)施自評,考核小組根據部門(mén)工作目標完成情況評定考核結果。
5.4各部門(mén)實(shí)行交叉考核制。即各部門(mén)相互制定與之工作要求相關(guān)的考核指標。
5.5人事行政部對各部門(mén)經(jīng)理考核的過(guò)程和結果有監督權。對考核有異議的,可以直接向人事行政部投訴,由人事行政部調查后報分管領(lǐng)導裁決。若在考核過(guò)程中弄虛作假,公報私仇,一經(jīng)發(fā)現,對違規者予以50元罰款處理。
六、考核評分辦法
6.1績(jì)效指標評分等級分為:5分(非常優(yōu)秀)、4分(很好)、3分(合格/稱(chēng)職)、2分(需要改進(jìn))、1分(不稱(chēng)職)。
6.2對每一評價(jià)項目進(jìn)行定等或定級,確定每個(gè)員工在工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、出勤等方面的具體等級。
6.3對部門(mén)經(jīng)理的目標管理及實(shí)際完成工作指標進(jìn)行量化評定。
6.4對同一項目不同的考核結果進(jìn)行綜合評定。
6.5對不同項目的考核結果加以綜合評定。
6.6本部門(mén)自評部分占總分數的30%,其它部門(mén)評定結果占總分數的70%。
6.7當月有重大貢獻或工作過(guò)失的,董事長(cháng)或總經(jīng)理可直接予以加減績(jì)效分數。
6.8績(jì)效分數的計算
6.8.1部門(mén)評分=各項指標實(shí)得分數總和÷各項指標應得分數總和×30%
6.8.2其它部門(mén)評分=各項指標實(shí)得分數總和÷各項指標應得分數總和×70%
6.8.3部門(mén)經(jīng)理綜合的績(jì)效分數=部門(mén)評分+其它部門(mén)評分
6.9績(jì)效考核的管理
6.9.1績(jì)效分數在9.5分以上,可享受400元的績(jì)效獎金。
6.9.2績(jì)效分數在8.5分—9.5分之間,可享受300元的績(jì)效獎金。
6.9.3績(jì)效分數在7.5分—8.5分之間,可享受200元的績(jì)效獎金。
6.9.4績(jì)效分數在6.5分—7.5分之間,可享受100元的績(jì)效獎金。
6.9.5績(jì)效分數在6.5分以下不享受績(jì)效獎金。
七、其它事項
7.1公司的績(jì)效考核工作由人事行政部統一負責。
7.2部門(mén)考核表打分完畢,交人事行政部存檔。由人事行政部完成對數據的統計工作。
7.3考核結果只對考核負責人、被考核人、人事行政部負責人、董事長(cháng)、副(總)經(jīng)理公開(kāi)。任何人不得將考核結果告之無(wú)關(guān)人員。
八、本考核試行辦法由人事行政部編制,最終解釋權歸人事行政部。
制定:審核:批準:
日期:日期:日期:
績(jì)效考核方案 篇6
一、目的
1、為了更好的引導實(shí)習實(shí)習生行為,加強實(shí)習生的自我管理,提高工作績(jì)效,發(fā)掘實(shí)習生潛能,同時(shí)實(shí)現實(shí)習生與上級更好的溝通,創(chuàng )建一個(gè)具有發(fā)展潛力和創(chuàng )造力的實(shí)習生團隊,推動(dòng)校企共同目標的實(shí)現,實(shí)習生考核指標。
2、為了更確切的了解實(shí)習生隊伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jì)效等狀況,為評價(jià)校企聯(lián)合教育培養計劃、制定實(shí)習指導書(shū)、就業(yè)推薦等提供信息依據。
二、適用范圍
本方案主要是對全體實(shí)習生進(jìn)行的定期考評,適合公司所有在崗實(shí)習生。
三、考核原則
。ㄒ唬┟鞔_化、公開(kāi)化原則
公開(kāi)考評標準、考評程序,明確各考評層面的責任。
。ǘ┛陀^(guān)考評的原則
考評人對被考評人要客觀(guān)評價(jià),避免摻入主觀(guān)性和感情色彩。做到“用事實(shí)說(shuō)話(huà)”。
。ㄈ┎顒e性原則
考核的等級之間應當有鮮明的差別界限,以激勵實(shí)習生的上進(jìn)心。
。ㄋ模┓答佋瓌t
考評結果應反饋給被考評者本人。
四、績(jì)效考核實(shí)施
。ㄒ唬┛(jì)效考核指標
實(shí)習生考核指標分為工作質(zhì)量、工作積極性、工作紀律、協(xié)作精神、學(xué)習能力共五項:
1.五個(gè)指標滿(mǎn)分共125分,具體各個(gè)指標分配權重由各級考核責任人確定;
2.每個(gè)指標根據實(shí)際工作情況分為五個(gè)評價(jià)等級:A+優(yōu)秀、A良好、B合格、C需改進(jìn)、D不合格。
。ǘ┛(jì)效考核方法及說(shuō)明
1.實(shí)習生績(jì)效考核計算方式如下:
績(jì)效考核分數=權重/A級(良好)*評級
。ㄈ┛(jì)效考核的程序
1、每月5日前由各部門(mén)主管考核所屬實(shí)習生;
2、主管對部門(mén)實(shí)習生進(jìn)行考核面談,填寫(xiě)考核評語(yǔ),實(shí)習生簽字;
3、各部門(mén)主管將面談后的《實(shí)習生績(jì)效考核表》于每月10日前交至人力資源部,人力資源部進(jìn)行匯總。
。ㄋ模┛己私Y果應用
1.考核結果分為五個(gè)等級,其結果將作為評價(jià)實(shí)習生工作及發(fā)放績(jì)效工資的依據。
2.被考核實(shí)習生綜合工資已含30%的績(jì)效工資。
3.績(jì)效考核結果等級劃分標準
根據實(shí)習生績(jì)效考核的結果,可以發(fā)現實(shí)習生與標準要求的差距,從而制訂有針對性的實(shí)習生發(fā)展計劃和培訓計劃,提高聯(lián)合教育培養的有效性,使實(shí)習生的能力得到提高。
績(jì)效考核方案 篇7
為提高駕駛員工作積極性、主動(dòng)性,體現多勞多得,按勞分配的原則。同時(shí)規范司機的工作行為,結合公司運作實(shí)際情況,特擬定此績(jì)效考核方案:
一、工資構成
1、大客駕駛員
【月度基本工資+月度加班接送員工往返次數補貼+開(kāi)小車(chē)公里數補貼+100元(安全獎勵)】×考核項目細則得分百分比
2、小車(chē)駕駛員
【月度基本工資+車(chē)輛行駛公里數補貼+100元(安全獎勵)】×考核項目細則得分百分比
二、相關(guān)規定
1、大客駕駛員加班按照接送員工發(fā)車(chē)往返次數,每加班發(fā)車(chē)往返一次補貼12元,正常工作接送員工不計補貼;
2、公里數計算按0.2元/公里,大客駕駛員機動(dòng)調整開(kāi)小車(chē),計公里數也按照此標準。
3、每月對車(chē)輛行駛公里數和實(shí)際油耗量核算,如果油耗標準出現異常情況,將依據問(wèn)題嚴重情況給予處罰;
4、安全獎勵,即當月度安全事故為零,如果出現一次或以上的安全事故,該項獎勵取消。
三、駕駛員績(jì)效考核細則(滿(mǎn)分100分)(見(jiàn)附表)
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