績(jì)效的考核制度
隨著(zhù)社會(huì )一步步向前發(fā)展，人們運用到制度的場(chǎng)合不斷增多，制度一般指要求大家共同遵守的辦事規程或行動(dòng)準則，也指在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規范或一定的規格。到底應如何擬定制度呢？下面是小編精心整理的績(jì)效的考核制度，歡迎大家分享。
績(jì)效的考核制度1
一般情況下對車(chē)間工人的考核方式有以下三種：
1、目標考核：設置產(chǎn)量或產(chǎn)出、消耗、質(zhì)量合格率等指標
2、行為考核：車(chē)間制定統一的工藝參數控制標準、設備操作標準、安全規程紀律、現場(chǎng)5S等等;每項根據重要程度和價(jià)值大小，進(jìn)行賦分或賦予經(jīng)濟獎懲額度標準。公司、車(chē)間、班組根據要求對各工段、班組進(jìn)行巡檢，現場(chǎng)考核，考核落實(shí)到人。
3、單項考核：比如小改小革，成本節約獎，創(chuàng )新建議獎；提高短板或車(chē)間關(guān)注的單項目標不同的企業(yè)遇到不同的情況可靈活處理。
a、如果車(chē)間員工的薪酬為計件制，那么可以采用“行為考核+單項考核”的模式，并考慮將消耗指標納入進(jìn)來(lái)
b、能量化到個(gè)人的，指標考核+行為考核+單項激勵
c、不能量化到個(gè)人的，車(chē)間、班組用目標考核，與薪酬總量掛鉤，車(chē)間工人采用“行為考核+單項考核”
另外除了對車(chē)間工人考核外，車(chē)間管理人員的考核也非常重要，車(chē)間管理者，即對效益負責，也對車(chē)間的各項管理成效負責。薪酬與整個(gè)車(chē)間的績(jì)效目標掛鉤。
績(jì)效的考核制度2
一、目的
(一)為確保全公司安全生產(chǎn)方針和目標的順利實(shí)現，總結推廣安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗，激勵各級領(lǐng)導干部和員工奮發(fā)進(jìn)取，自覺(jué)地搞好安全生產(chǎn)工作，持續改進(jìn)安全績(jì)效，特制定本制度。
(二)安全績(jì)效是指基于安全生產(chǎn)方針和目標，控制和消除風(fēng)險取得的可測量結果。
二、適應范圍
本制度適用于本公司各部門(mén)和人員的考核。
三、考核標準
(一)考核實(shí)行記分制，總分為100分，按以下六個(gè)要素進(jìn)行考核記分。被考核部門(mén)或崗位不涉及的要素(子要素)按缺項處理。
1、安全目標(20分，扣完為止)
(1)發(fā)生重大人身傷亡事故事故扣20分;
(2)發(fā)生較大事故，不得此項分;
(3)發(fā)生重傷事故，未嚴格按“四不放過(guò)”原則查處的，扣10分;
(4)發(fā)生輕傷事故，未嚴格按“四不放過(guò)”原則查處的，扣5分;
(5)發(fā)生安全事故(未傷亡人員)，未嚴格按“四不放過(guò)”原則查處的，扣2分;隱瞞事故不得此項分。
(6)各種廢棄物未按照公司要求進(jìn)行分類(lèi)的，扣10分;
(7)未按照公司要求對危險品的使用和保存的，扣10分;
2、安全檢查和隱患治理(10分，扣完為止)
(1)按規定的頻次和項目要求進(jìn)行安全檢查，發(fā)現問(wèn)題和隱患及時(shí)整改，并按要求上報，滿(mǎn)分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;
(2)發(fā)現隱患無(wú)復查扣2分;
(3)發(fā)現“三違”現象，未及時(shí)查處扣2分;無(wú)工作計劃扣5分，有計劃未實(shí)施扣5分;有一項工作未完成扣5分。
(4)對上級下達的隱患整改項目，落實(shí)“五定”責任制，按計劃完成治理，滿(mǎn)分3分。1項不符合扣1分，扣完為止;
(5)對暫時(shí)不具備整改條件的隱患，制定可靠的監控措施和應急方案，滿(mǎn)分3分。1項不符合扣1分，扣完為止。
3、安全生產(chǎn)責任制管理(10分，扣完為止)
(1)未建立安全生產(chǎn)責任制不得分;
(2)制度、操作規程未上墻的，扣2分;
(3)安全管理制度缺一項扣2分;
(4)安全生產(chǎn)責任制未考核獎罰一次不得此項分;
(5)安全考核未占績(jì)效獎金總額40%以上扣5分;
(6)缺一次會(huì )議扣2分;
(7)對安全生產(chǎn)工作中存在的重大問(wèn)題未召開(kāi)專(zhuān)題會(huì )議研究或未處理的，扣5分;
(8)發(fā)現一次未召開(kāi)班前班后交底不得此項分。
4、事故應急和保障
(1)未對重大事故隱患進(jìn)行登記、評估扣2分;
(2)無(wú)整改及預防措施扣10分;
(3)安全生產(chǎn)個(gè)人防護、防護設施、消防器材等違規使用一例扣2分;
(4)無(wú)重大事故或危險化學(xué)品事故應急預案不得分;
(5)公司關(guān)注的危險源無(wú)安全控制措施扣5分;
(6)無(wú)安全檔案扣4分，缺一項扣2分;
(7)未安裝氣體檢測系統的，扣10分;
(8)未開(kāi)展隱患排查或專(zhuān)項整治不得此項分;
(9)開(kāi)展的不認真，隱患整改的不徹底扣5分。
5、安全宣傳教育培訓(10分，扣完為止)
(1)發(fā)現未對新員工、轉崗人員、外來(lái)施工人員進(jìn)行安全或現場(chǎng)教育扣5分;
(2)對每季度員工一次安全教育缺失的，一次扣2分;
(3)專(zhuān)職安全員、特種作業(yè)人員一人無(wú)證扣3分;
(4)未開(kāi)展安全活動(dòng)的扣5分;
(5)未開(kāi)展《安全生產(chǎn)法》宣傳活動(dòng)，不得此項分;
(6)未開(kāi)展安全生產(chǎn)標準化活動(dòng)的扣5分;
(7)特種從業(yè)人員未經(jīng)安全技術(shù)培訓不得此項分，發(fā)現一例特種從業(yè)人員未經(jīng)安全技術(shù)培訓合格，持《國家特種從業(yè)人員安全培訓合格證》上崗扣2分。
6、勞動(dòng)保護
(1)臺帳每缺一項扣3分，有一項達不到要求，扣3分，發(fā)現使用童工不得此項分;
(2)未按公司有關(guān)規定佩戴勞保用品不得此項分。
7、現場(chǎng)(作業(yè))安全管理(10分)
(1)嚴格執行危險作業(yè)許可制度，作業(yè)前進(jìn)行風(fēng)險分析，制定控制措施，滿(mǎn)分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;
(2)作業(yè)現場(chǎng)警示標識符合要求，配備了必要的安全防護用品(具)及消防設施與器材，滿(mǎn)分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;
(3)嚴格執行操作規程，不違章作業(yè)，不違反安全紀律、工藝紀律、勞動(dòng)紀律和“5S”要求，滿(mǎn)分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;
(4)嚴格進(jìn)行檢修作業(yè)前的安全條件確認及作業(yè)完成后的安全驗收，并做到“工完、料盡、場(chǎng)地清”，滿(mǎn)分3分。1項不符合扣1分，扣完為止。
8、職業(yè)衛生管理(10分)
(1)做好清潔文明生產(chǎn)，嚴防�；穼θ梭w的傷害，保證崗位職業(yè)有害因素監測合格率達100%，滿(mǎn)分2分。1項不符合扣0.5分，扣完為止;
(2)按要求(組織)參加職業(yè)性健康檢查，滿(mǎn)分1分。1項不符合扣0.5分，扣完為止;
(3)按要求對職業(yè)衛生設施進(jìn)行定期檢查，落實(shí)專(zhuān)人維護保養，滿(mǎn)分2分。1項不符合扣1分，扣完為止。9、事故查處考核與獎懲
(1)生產(chǎn)安全事故未在24小時(shí)內報告人力資源部及公司安全員不得此項分;
(2)主要領(lǐng)導未參加事故搶險和事故調查一次扣2分;
(3)因管理責任造成的事故，對責任人員未進(jìn)行處分扣5分;
(4)未向員工公布事故處理結果扣2分;
(5)隱瞞事故1起，不得此項分;
(6)無(wú)安全生產(chǎn)工作目標獎罰制度扣3分，有制度未執行扣2分。
10、增分條件
(1)風(fēng)險高、管理難度大的區域可增加1～2分;
(2)及時(shí)發(fā)現重大事故隱患并避免了重大事故發(fā)生，經(jīng)公司確認，加1～5分。
(3)本公司建立兩級安全績(jì)效考核機構，即公司級和區域級。
(4)各區域安全績(jì)效考核機構：組長(cháng)：部門(mén)經(jīng)理副組長(cháng)：分管區域主管、安全員、班組長(cháng)其職責為：
A、按本制度要求，制定本區域安全績(jì)效考核實(shí)施細則;
B、對本區域各級組織和人員進(jìn)行安全績(jì)效考核;
C、將安全績(jì)效考核的結果，作為每月績(jì)效獎金和進(jìn)一步完善安全管理的依據。
11、公司級安全績(jì)效考核機構：組長(cháng)：運營(yíng)經(jīng)理副組長(cháng)：設備經(jīng)理成員：財務(wù)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、質(zhì)量技術(shù)經(jīng)理、行政經(jīng)理、公司安全員其職責為：
A、對各部門(mén)進(jìn)行安全績(jì)效考核;
B、將安全績(jì)效考核的結果，作為每月績(jì)效獎金和進(jìn)一步完善安全管理的依據。
12、安全績(jì)效考核分為月度考核、季度考核和年度考核：
A、月度考核：通過(guò)日檢和周檢，對各級人員的安全績(jì)效進(jìn)行評價(jià)，目的在于促進(jìn)各級人員自我管理;
B、季度考核：每季度末，對各級組織和人員該季度的安全績(jì)效進(jìn)行考評;
C、年度考核：每年底，對各級組織和人員全年的安全績(jì)效進(jìn)行總體考評。
D、在季度考核時(shí)，月度考核情況應占50%，即月度考核和季度考核總分分別折為50分，計算該季度實(shí)際得分;年度考核時(shí)，各季度考核情況各占20%，綜合評定占20%，計算年度實(shí)際得分。
E、按考核得分，將考核結果分為五個(gè)等級：等級優(yōu)秀(一級)良好(二級)合格(三級)基本合格(四級)不合格(五級)考核得分(分)95以上90～9570～8060～7060以下
13、由各級考核組織將考核得出的結果，交運營(yíng)經(jīng)理審批后，進(jìn)行獎懲處理。
績(jì)效的考核制度3
為提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現企業(yè)的目標；增強績(jì)效管理和績(jì)效改進(jìn)；保障組織有效運行，特制定本制度。
第一章總則
一、目的和意義
1、通過(guò)薪酬績(jì)效體系的實(shí)施，持續不斷地提升和改進(jìn)公司、門(mén)店和員工的工作績(jì)效，確保公司發(fā)展目標的達成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施。
2、通過(guò)薪酬績(jì)效體系的實(shí)施，對員工進(jìn)行客觀(guān)、公正地評價(jià)，并通過(guò)此評價(jià)合理地進(jìn)行薪酬分配。
3、為員工的獎懲、晉升、辭退、培訓等人力資源政策提供確實(shí)可信的依據。
二、原則
1、競爭原則：能者上，平者讓?zhuān)拐呦隆?/p>
2、公平原則：用事實(shí)說(shuō)話(huà)，真實(shí)地反映每位員工的實(shí)際情況。
3、公開(kāi)原則：考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化。
4、激勵原則：以正激勵為主，負激勵為輔。
5、保密原則：每個(gè)人的薪酬都具有保密性。
第二章員工收入構成
一、公司總部及店長(cháng)
月度收入構成：固定收入+績(jì)效獎金
二、固定收入組成：
固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補貼、通訊補貼、餐費補貼、司齡工資構成。
1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性指標確定，基本工資為員工的最低生活保障標準，隨著(zhù)每年政府公布的最低保障工資標準不同，基本工資也將隨之調整。
�、俾毤墸浩胀▎T工，基本工資_______元；
�、诼毤墸褐鞴芗�，基本工資_______元；
�、勐毤墸航�(jīng)理級，基本工資_______元；
�、苈毤墸焊笨偨�(jīng)理級，基本工資_______元。
2、崗位津貼是指根據各崗位人員的實(shí)際情況，公司給予的相對應補貼，補貼標準為因崗而異。
3、交通補貼是指根據不同職務(wù)給予不同的補貼標準，標準對應如下：
�、俾毤墸浩胀▎T工，交通補貼_______元；
�、诼毤墸褐鞴芗�，交通補貼_______元；
�、勐毤墸航�(jīng)理級，交通補貼_______元；
�、苈毤墸焊笨偨�(jīng)理級，交通補貼_______元。
4、餐費補貼：
全公司所有正式員工（含未轉正，但不含實(shí)習及各種兼職或勞務(wù)人員）標準為300元/月。
5、司齡工資：
司齡工資是員工長(cháng)期在公司工作所獲得的一種薪酬回報。
�、倨鹗紩r(shí)間：目前公司員工的.司齡工資起始日期統一設定為_(kāi)_______年____月____日（含）前轉正的所有員工，其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉正日期。
�、谒君g工資發(fā)放條件：?jiǎn)T工在司齡工資起始日期1年后開(kāi)始享受司齡工資。
�、郯l(fā)放標準：?jiǎn)T工司齡工資起點(diǎn)為_(kāi)_____元/年，以后每工作滿(mǎn)一年司齡工資增加______元/年，______年封頂。
�、苷{整時(shí)間：司齡工資自符合條件的次月開(kāi)始調整（1日除外），并在次月的工資表中體現，離職當月無(wú)司齡工資。
�、尥ㄓ嵮a貼：公司根據崗位及實(shí)際需求，加入集團網(wǎng)，實(shí)現網(wǎng)內通話(huà)全免費。
�、吖潭ㄊ杖雰人薪M成形式均參與出勤核算，但各項組成部分的上限為100%。
三、績(jì)效獎金：
績(jì)效獎金作為公司獎勵的一種方式，其計算方式為：
績(jì)效獎金=績(jì)效獎金基數×績(jì)效考核系數。
1、績(jì)效獎金根據不同職類(lèi)職級來(lái)定，比例各不相同。
2、績(jì)效獎金參與出勤核算。
第三章績(jì)效考核
一、公司總部人員及店長(cháng)的績(jì)效考核
1、績(jì)效獎金基數：按照公司與考核人商議確定的考核基數為準；
2、績(jì)效考核系數：績(jì)效考核系數分為六個(gè)等級，最高等級系數為3.5，最低等級系數為0每個(gè)等級都與績(jì)效考核分數掛鉤，具體關(guān)系如下：
1、績(jì)效考核分數（M）：M≥110
績(jì)效考核系數3.5
績(jì)效考核等級A
2、績(jì)效考核分數（M）：110＞M≥100
績(jì)效考核系數2.5
績(jì)效考核等級B
3、績(jì)效考核分數（M）：100＞M≥90
績(jì)效考核系數1.5
績(jì)效考核等級C
4、績(jì)效考核分數（M）：90＞M≥80
績(jì)效考核系數1
績(jì)效考核等級D
5、績(jì)效考核分數（M）：80＞M≥70
績(jì)效考核系數0.5
績(jì)效考核等級E
6、績(jì)效考核分數（M）：M＜70
績(jì)效考核系數0
績(jì)效考核等級F
根據工作內容的不同，每個(gè)崗位都設定不同的績(jì)效考核指標，根據績(jì)效考核指標的實(shí)際得分計算最終的績(jì)效考核分數。
4、績(jì)效考核周期：按照自然月度進(jìn)行考核；
5、績(jì)效結果反饋：
——月度績(jì)效考核為F級，則員工自愿接受待崗培訓處理，按照當地月最低工資標準發(fā)放薪資，經(jīng)培訓考核通過(guò)后，可重新競聘上崗；
——連續2個(gè)月月度績(jì)效考核出現F級，則給予員工降職降薪或轉崗處理；
——連續2個(gè)月月度績(jì)效考核出現F級且考核分數低于60分，則員工自愿接受辭退處罰。
二、績(jì)效考核實(shí)施
1、每月結束后，由直接上級根據各項指標完成情況對下屬員工作出客觀(guān)、公正的評價(jià)，肯定員工的成績(jì)與優(yōu)點(diǎn)，指出員工的不足，分析原因，提出改進(jìn)措施和實(shí)施計劃。
2、考核人和被考核人在充分溝通后，形成書(shū)面意見(jiàn)，雙方簽字確認。
3、各指標提供部門(mén)（個(gè)人）在規定時(shí)限內將指標提供到相關(guān)部門(mén)，由被考核人的直接上級根據被考核人各項考核指標的完成情況進(jìn)行評分并進(jìn)行績(jì)效面談。
4、門(mén)店所有考核表均由店長(cháng)統一簽字確認；部門(mén)人員部門(mén)第一負責人統一簽字確認。提交人力資源部備案。
5、當月離職人員無(wú)績(jì)效獎金。
6、當月實(shí)際出勤低于正常出勤工作日的1∕2時(shí)，月度無(wú)績(jì)效獎金。
7、轉正當月不參與績(jì)效考核。
8、所有績(jì)效獎金均參與考勤核算。
第四章薪酬調整政策
一、薪酬調整周期：
1、每一年一次；
2、公司會(huì )根據個(gè)人工作業(yè)績(jì)及表現，結合市場(chǎng)因素；每人每年至少會(huì )有一次薪酬調整的機會(huì )。符合上調因素的，調整幅度3%-30%。
二、調整的具體政策：
1、半年度考核等級A，薪資調整：固定收入上調30%；季度職位調整：進(jìn)入升職備選名單；是否解聘：否。
2、半年度考核等級B，薪資調整：固定收入上調15%；季度職位調整：進(jìn)入升職備選名單；是否解聘：否。
3、半年度考核等級C，薪資調整：固定收入不變；季度職位調整：職位不變；是否解聘：否。
4、半年度考核等級D，薪資調整：固定收入不變；季度職位調整：職位不變或降級；是否解聘：否。
4、半年度考核等級E，薪資調整：固定收入下調15%；季度職位調整：降級或待崗培訓；是否解聘：經(jīng)培訓后無(wú)改變者，解聘。
5、半年度考核等級F，薪資調整：固定收入下調30%；季度職位調整：待崗培訓；是否解聘：經(jīng)培訓后無(wú)改變者，解聘。
三、具體實(shí)施辦法：
1、薪酬調整的原則：以月度績(jì)效考核為基本依據，結合薪酬調整的其他基本條件。
2、半年度薪酬調整的基本條件：
�、偕习肽甑目己巳藛T必須在1月1日前轉正，下半年的考評人員必須在7月1日前轉正。
�、谌舭肽曛性露瓤�(jì)效考核出現2次（含）以上“F”，半年度考核等級直接定為“F”級。
�、廴舭肽曛性露瓤�(jì)效考核出現3次（含）以上“E”，半年度考核等級直接定為“F”級。
�、馨肽甓戎性露瓤己朔謹灯骄荡笥诘扔�110分，且其中單月考核成績(jì)不低于80分，半年事假天數累計不超過(guò)6天。半年度考核等級為“A”級。
�、莅肽甓戎性露瓤己朔謹灯骄荡笥诘扔�100分，且其中單月考核成績(jì)不低于70分，半年事假天數累計不超過(guò)12天。半年度考核等級為“B”級。
第五章薪酬保密規定
一、本公司實(shí)行以責任、能力、貢獻、績(jì)效為核薪計酬依據的薪酬制度，為引導員工進(jìn)取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密規定。
二、主辦核薪人員非經(jīng)核準，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以行政處分，情節嚴重的可作降職、調職直至解雇處分。
三、任何員工探詢(xún)他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的，將視為違紀行為，如有違反者一經(jīng)發(fā)現處罰泄密者一個(gè)月的月度收入，情節特別嚴重可予降職、降薪直至解雇處分。
四、任何員工對本人月度收入如有疑問(wèn)或異議，應報向人力行政部查明處理。
第六章薪酬績(jì)效申訴規定
一、申訴主體：?jiǎn)T工對考核結果有異議的，可向人力行政部進(jìn)行投訴。
二、申訴形式：被考核員工提起申訴時(shí)需要以書(shū)面形式提交。
三、申訴處理：
1、人力行政部在接到申訴后5個(gè)工作日內必須分析考核是否出現差錯，分析導致差錯的原因，最終將處理意見(jiàn)反饋申訴人。
2、申訴人員對人力行政部的處理結果不服的，可向總經(jīng)理投訴，總經(jīng)理的裁決具有最終的效力。
第七章附則
一、制定與執行
本制度由公司人力行政部起草，總經(jīng)理審批后生效，同時(shí)與本考核制度相關(guān)的規定、制度同時(shí)作廢。
二、解釋權
本制度的解釋權歸人力行政部所有。
三、執行日期
從________年____月____日起執行，截止至________年____月____日。
【績(jì)效的考核制度】相關(guān)文章：
績(jì)效考核制度范本08-16
績(jì)效考核制度設計10-19
公司主要績(jì)效考核制度12-08
護理績(jì)效考核制度方案11-16
員工績(jì)效考核制度范本08-08
績(jì)效考核制度（通用7篇）08-17
最新員工績(jì)效考核制度04-26
小學(xué)學(xué)�？�(jì)效考核制度04-26
事業(yè)單位人員績(jì)效考核制度12-15
績(jì)效考核制度范本（通用5篇）09-27