【推薦】績(jì)效考核方案模板匯編七篇
為了確保工作或事情順利進(jìn)行，通常需要預先制定一份完整的方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。方案應該怎么制定呢？下面是小編為大家收集的績(jì)效考核方案7篇，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
績(jì)效考核方案 篇1
1.完成檢驗工作任務(wù)
�、虐礄z驗規程規定的抽樣方法、數量對每個(gè)批次經(jīng)包裝班檢驗過(guò)的成品及時(shí)進(jìn)行抽檢�！凹皶r(shí)”的考核以包裝封膠帶為限。每有一次包裝封膠帶后開(kāi)箱抽檢扣1分;抽樣方法不正確(如不能反映該批次產(chǎn)品生產(chǎn)時(shí)間前后差異)扣1分;抽檢數量不足扣1分。
�、埔髮Τ尚透靼嘟M生產(chǎn)的頭三片半成品進(jìn)行檢驗，對混料班頭鍋成型料(包括配料原始記錄)進(jìn)行檢驗。每少完成一個(gè)班組扣1分。
�、且髮Τ尚透靼嘟M每隔2個(gè)小時(shí)監督抽檢2片經(jīng)工序檢驗員檢驗過(guò)的合格的半成品;對混料班每班監督抽查2次配料原始記錄和成型料;對硬化班組每班抽查2車(chē)裝車(chē)質(zhì)量和溫度曲線(xiàn)。每少完成1次扣0.5分。
�、纫笏羞M(jìn)廠(chǎng)原輔材料在規定時(shí)間內完成驗收檢驗，不合格原輔材料不得投入生產(chǎn)。每有1次因不及時(shí)檢驗而影響生產(chǎn)正常進(jìn)行扣2分;不合格原輔材料因把關(guān)不嚴流入生產(chǎn)，造成質(zhì)量事故扣2-10分。
2.檢驗工作質(zhì)量
要求工作認真細致，操作技術(shù)純熟正確，檢驗器具保持合格狀態(tài)，檢驗誤差在允許范圍，不發(fā)生漏判、誤判。
由工藝師不定期抽查。每發(fā)現一次漏判、誤判、檢驗器具不合格扣2分。每發(fā)生一次所抽檢的批次把關(guān)不嚴造成開(kāi)箱重檢扣5-10分。
3.檢驗信息傳遞和可追溯性
要求原始記錄齊全，填寫(xiě)清晰、整潔，保存完整;統計報表內容完整、真實(shí)、準確和具有可追溯性，并及時(shí)報送。每月向部門(mén)經(jīng)理提供1份質(zhì)量分析報告，指出影響產(chǎn)品質(zhì)量的主要因素，提出改進(jìn)質(zhì)量管理體系和產(chǎn)品質(zhì)量的建議。酌情扣0-5分。
4.檢驗隊伍建設
�、琶吭鲁跽匍_(kāi)一次全體檢驗人員會(huì )議，宣傳貫徹公司質(zhì)量方針、目標和政策、要求，分析質(zhì)量形勢，總結講評上月檢驗工作成績(jì)和問(wèn)題，布置本月檢驗工作任務(wù)。
�、泼考径冉M織一次檢驗人員技術(shù)考核或檢驗比對，根據考核、比對結果有針對性的制定和實(shí)施培訓計劃。
�、敲吭聶z查一次設備管理員的計量器具校檢和工裝器具檢驗工作。
�、让刻煅膊闄z驗員工作，發(fā)現問(wèn)題及時(shí)解決。
�、梢陨瞎ぷ髅可偻瓿�1項扣5分。工作質(zhì)量酌情扣0-5分。
5.領(lǐng)導交辦工作
要求行動(dòng)迅速、效率高、質(zhì)量好。按時(shí)圓滿(mǎn)完成領(lǐng)導交辦和部門(mén)月工作計劃中負責的工作任務(wù)。每有一次沒(méi)按時(shí)完成或不符合領(lǐng)導要求扣2分。
6.組織紀律
要求模范遵守公司各項規章制度。每有一次違規違法亂紀視情節輕重扣2-5分。
績(jì)效考核方案 篇2
一、護理績(jì)效考核內容
護理工作績(jì)效考核內容包括護士素質(zhì)、護理工作行為和績(jì)效三大方面，有護士學(xué)歷、職稱(chēng)、護齡、護理理論、護理技能，護士服務(wù)禮儀、態(tài)度、責任、考勤、職業(yè)道德、組織紀律，患者安全措施、科研、教學(xué)、創(chuàng )新意識，責任班、輔班、小夜班、大夜班工作程序、數量與質(zhì)量，護理成本控制、護理文書(shū)質(zhì)量、患者安全管理，患者滿(mǎn)意度調查，特殊加分項目，違紀、糾紛、事故扣分項目等，將護理人員護理患者的難度、分管患者的數量、工作質(zhì)量得分、患者滿(mǎn)意度、參加護理科研等內容細化、量化，依據項目不同設定不同分值，月末統計、匯總，結果與效益工資掛鉤，實(shí)現績(jì)效考核。
二、護理績(jì)效考核原則
1、實(shí)行按勞取酬
結合臨床科室工作特點(diǎn)，進(jìn)一步細化、量化體現工作量的考核項目，與個(gè)人績(jì)效掛鉤，體現多勞多得，充分調動(dòng)了護士的工作積極性，在工作能力與崗位業(yè)務(wù)要求相符合的條件下，積極主動(dòng)承擔工作任務(wù)，扭轉了臨床工作干多干少一個(gè)樣的局面。
2、實(shí)行按崗設酬
打破單一按照職稱(chēng)進(jìn)行績(jì)效工資分配的方式，即按不同崗位工作性質(zhì)設置分配系數，使崗位和薪酬緊密結合，實(shí)施按能力上崗，使護理人員個(gè)人業(yè)務(wù)能力和職業(yè)價(jià)值得到充分體現，促進(jìn)護士業(yè)務(wù)層級管理和隊伍的整體發(fā)展醫學(xué)。
3、實(shí)行優(yōu)績(jì)優(yōu)酬
將績(jì)效分配與工作質(zhì)量和效果掛鉤，體現優(yōu)績(jì)優(yōu)效，護士工作更加盡心盡力，質(zhì)量意識、責任意識顯著(zhù)增強，促使自覺(jué)履行各項職責、扎實(shí)落實(shí)核心制度和各項規范，防范護理缺陷、差錯等不良事件發(fā)生率，提高服務(wù)質(zhì)量。
4、實(shí)行績(jì)效考核與個(gè)人發(fā)展相結合
將績(jì)效考核結果納入個(gè)人考核檔案管理，并與崗位聘任、年度個(gè)人評優(yōu)、進(jìn)修學(xué)習以及晉升晉級等掛鉤的辦法，使個(gè)人的發(fā)展與平時(shí)的工作業(yè)績(jì)直接相關(guān)，形成個(gè)人和護理隊伍的長(cháng)效管理機制，從職業(yè)發(fā)展上體現干好干壞不一樣。
5、嚴格獎罰制度
績(jì)效考核方案不僅對護理人員實(shí)施工效掛鉤的考核辦法，同時(shí)建立和完善了病房護理單元考評體系，定期對各病房的護理質(zhì)量及服務(wù)效果進(jìn)行綜合考核評價(jià)，其結果作為醫院動(dòng)態(tài)調整臨床科室分類(lèi)(不同類(lèi)別人均分配基數不同)和年度評選先進(jìn)集體的基本條件，增強大家競爭意識和的危機感。
6、嚴格護士長(cháng)績(jì)效考核
實(shí)施方案將管理能力、專(zhuān)科特色建設等多方面方面作為護士長(cháng)績(jì)效考核的基本指標，定期考核評比。不斷創(chuàng )新管理舉措，與多種模式的責任制整體護理相結合，促使醫院整體護理管理水平不斷提升。
三、護理績(jì)效工資分配
護理按照收支結余提成的模式，明顯不符合護理工作的實(shí)際情況，容易造成苦樂(lè )不均，因此，以護理工作內容與護理時(shí)數為評估系統，對臨床護理的護理績(jì)效工資是當務(wù)之急。例如：
病房護理績(jì)效獎金=護理費+護理治療費+(床日總量+入院人數×3+出院人數×3)×護理時(shí)數-基本工資-可控成本-折舊具體根據不同護理項目的技術(shù)含量、風(fēng)險性及勞動(dòng)強度設立高低不同的以非貨幣單位表示的相對價(jià)值比率，并依據護理人員實(shí)際護理處置的項目類(lèi)別和數量來(lái)核算護理的工作量獎金。
科室護理床日單價(jià)=(科室護理費+護理治療費)/(8/護理時(shí)數*部門(mén)護理人數*22天)
主要以職稱(chēng)、年資、崗位、班次、出勤、護理工作質(zhì)量、患者滿(mǎn)意度、考核獎懲積分等指標作為每月考核指標，當月兌現獎懲。
護理人員的個(gè)人績(jì)效獎金=30%×年資系數×崗位系數+50%×年資系數×班次+20%×護理績(jì)效。
績(jì)效考核方案 篇3
一、總則
為規范公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。 并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時(shí)、公正地對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，為下一階段工作的績(jì)效改進(jìn)做好準備。
3、為同方中層管理、技術(shù)類(lèi)員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關(guān)的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過(guò)程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本依據；
2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀(guān)、公正、公開(kāi)、規范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內：
1、 試用期內，尚未轉正員工
2、 連續出勤不滿(mǎn)六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上
3、 兼職、特約人員
五、各類(lèi)考核時(shí)間排定表
考核類(lèi)別 考核時(shí)間 復核時(shí)間 考核終定時(shí)間
年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日
年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日
轉正考核 按公司招聘調配制度執行
晉升考核 按公司內部晉升制度執行
注：
1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門(mén)、職能部門(mén)主管與下屬就績(jì)效表現，績(jì)效改善計劃，新的績(jì)效目標共同進(jìn)行討論的時(shí)間
2、人事復核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì )對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進(jìn)行調查了解和仲裁
3、 考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結果進(jìn)行匯總，新的績(jì)效目標進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。
4、 年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進(jìn)行考核，年中考核是對年度考核評分"有待提高"及"急需提高"二類(lèi)人員的考核。
六、考核體制
考核實(shí)行直接主管評估部屬，部門(mén)主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢(xún)、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會(huì )（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門(mén)主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見(jiàn)下表：
注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。
七、考核標準
人事考核不能用統一的標準來(lái)評價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類(lèi)考核、客觀(guān)評價(jià)過(guò)去著(zhù)眼將來(lái)。公司依據員工經(jīng)營(yíng)責任大小，將員工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專(zhuān)門(mén)設計考核標準 與量表；其次，針對同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類(lèi)與技術(shù)類(lèi)業(yè)務(wù)類(lèi)，并專(zhuān)門(mén)設計考核標準與量表。
公司的考核標準主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門(mén)類(lèi)的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：
各類(lèi)員工考核權重比例圖：
考核項目 職位類(lèi)別 經(jīng)營(yíng)管理類(lèi) 職能管理類(lèi) 技術(shù)類(lèi)
業(yè)績(jì)考核 約占70％ 50％ 40％
能力考核 約占15％ 30％ 30％
態(tài)度考核 約占15％ 20％ 30％
員工考核總得分＝業(yè)績(jì)分＋能力分+態(tài)度分
績(jì)效考核方案 篇4
1.0目的：
1.1、加強上下級員工之間的有效溝通，達成管理創(chuàng )新與改善。
1.2、客觀(guān)評價(jià)員工工作績(jì)效，幫助員工了解工作要求，找出差距，促進(jìn)工作績(jì)效持續提高。激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效率。
1.3、通過(guò)規范化的.考核，客觀(guān)公正評價(jià)員工工作績(jì)效，為薪資發(fā)放、評優(yōu)、異動(dòng)晉升、員工職業(yè)規劃等提供依據。提高員工對企業(yè)管理制度的滿(mǎn)意度。
2.0適用范圍：本管理辦法適用于各車(chē)間全體操作員工。
3.0考核原則
3.1、客觀(guān)原則：所有評估者要做到以事實(shí)為依據，盡可能用量化指標來(lái)衡量被考核者的工作成果及進(jìn)步狀況。對被考核者的評價(jià)應有客觀(guān)依據。
3.2、公正原則：評估者以提高下屬的工作績(jì)效和工作能力為最終目標，應做到客觀(guān)、公正，不應該以個(gè)人好惡、憑主觀(guān)感覺(jué)來(lái)考核。
3.3、溝通原則：在考核過(guò)程中，評估者和被考核者要開(kāi)誠布公地進(jìn)行溝通與交流，評估結果應及時(shí)地反饋給被考核者。
4.0工作職責
4.1、生產(chǎn)技術(shù)質(zhì)量部：負責組織制定績(jì)效考核方案，組織推進(jìn)、監督車(chē)間績(jì)效考核工作。
4.2、辦公室：協(xié)助制定、優(yōu)化績(jì)效考核方案，開(kāi)展相關(guān)培訓及宣貫工作，監督考核過(guò)程的規范性和合法性，對考核結果進(jìn)行審核和備案。
4.3、車(chē)間：負責本車(chē)間的績(jì)效考核工作，并持續提高本車(chē)間和操作人員之工作績(jì)效。
4.4、工段：負責對部屬進(jìn)行認真評估，提升績(jì)效及團隊士氣。
4.5、被考核者：以負責的態(tài)度，認真進(jìn)行自我評估，提升自身工作能力及績(jì)效。
5.0人員分類(lèi)及考核權限
5.1、為區別考核的側重點(diǎn)不同，將考核人員分為A、B兩大類(lèi)，如下表所示：（見(jiàn)附表1）
5.2、考核權限的分配如下表所示：（見(jiàn)附表2）
6.0考核內容
6.1、績(jì)效考核具體內容說(shuō)明
�、�、工作業(yè)績(jì)考核：
硬指標：指有明確的數字達成來(lái)源的指標，通過(guò)設定計算公式及評分標準確定硬指標的考核方法。
軟指標：指沒(méi)有明確的數字達成來(lái)源或目前不具備量化條件、量化成本較高的指標。軟指標應明確工作要求，制定具體的、易于量化的評分標準。
�、�、工作態(tài)度考核：工作態(tài)度統一考核六個(gè)指標，指標分別為：紀律性、責任心、積極性、溝通與協(xié)作、敬業(yè)精神、團隊合作意識。
a）各部門(mén)依據部門(mén)管理需要，對此六個(gè)指標明確考核要求，考核前應明確告之員工�？己藭r(shí)，直接上級依據下屬的日常行為表現、關(guān)鍵事件進(jìn)行考核評分。
b）工作態(tài)度每月進(jìn)行考核，年度考核時(shí)取用本年度內月度工作態(tài)度考核得分的平均值，不再另行考核。
�、�、工作技能考核：工作技能統一考核五個(gè)指標，指標分別為：專(zhuān)業(yè)知識、專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗、工作管理能力、問(wèn)題解決能力、團隊管理能力。a）有下屬的人員考核以上五個(gè)指標，無(wú)下屬的人員不考核“團隊管理能力”。
b）直接上級參照職位說(shuō)明書(shū)，結合崗位具體要求確定考核要求（如：工作管理能力可包括學(xué)習能力、項目管理能力、組織能力等），依據下屬的日常行為表現、關(guān)鍵事件進(jìn)行考核評分。
c）二級、三級人員僅在年度進(jìn)行考核；四級、五級人員每月進(jìn)行考核，年度考核時(shí)取本年度內月度工作技能考核得分的平均值。
�、�、獎懲
a）月度考核時(shí)，員工當期的獎懲歸入相關(guān)的考核指標進(jìn)行考核。
b）員工本年度與工作相關(guān)的獎懲情況作為年度考核的獎懲加減分，以審批生效的《獎懲提擬表》為準，通報表?yè)P5分/次，嘉獎10分/次；書(shū)面警告5分/次，記過(guò)及以上10分/次。
6.2、考核內容績(jì)效分配（見(jiàn)附表3）
�、�、各指標制定標準：輕微違規1分/次；一般性違規2分/次；較嚴重違規或口頭警告3分/次；嚴重違規或書(shū)面警告4-6分/次；情節特別嚴重的本項得0分。
�、�、“*貢獻”為得分制，制定標準：無(wú)貢獻為0分；有價(jià)值的改善建議得1分/次；價(jià)值相當于1000元以上的貢獻得2分/次；價(jià)值相當于5000元以上的貢獻得3-5分/次；價(jià)值相當于1萬(wàn)元以上的貢獻得6分以上，得分不超過(guò)本項總分值。
�、�、如員工當月獲記過(guò)處分者，當月考核得分不得高于80分；獲記大過(guò)處分者，當月考核得分不得高于60分
第九條考核流程
1、月度考核流程：
�、�、每月1日前，員工對上月工作進(jìn)行自評（A類(lèi)員工除外），提交上月考核表，有需要時(shí)向直接上級提交工作成果、報表或報告；同時(shí)，如當月考核指標需要調整，一并提交當月考核表，列明調整建議。
�、�、每月3日前，直接上級對下屬員工上月績(jì)效進(jìn)行評價(jià)及考核評分，填寫(xiě)所有下屬的上月考核表及《績(jì)效考核結果匯總表》，并逐級上報；同時(shí)，與下屬確定當月考核表內容。
�、�、每月5日前，部門(mén)指定專(zhuān)人匯總本部門(mén)考核結果，匯總成部門(mén)的《績(jì)效考核結果匯總表》，經(jīng)部門(mén)負責人簽批后，將《績(jì)效考核結果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。
�、�、每月10日前，直接上級向員工反饋上月考核結果，如員工考核等級為一般或較差，則需要進(jìn)行績(jì)效面談，幫助下屬制定績(jì)效改進(jìn)計劃；同時(shí)，雙方簽名確認上月考核結果，原件由上級或由部門(mén)安排專(zhuān)人保管。
2、年度考核流程（管理人員）：
�、�、每年1月5日前，員工在年度考核表中對上一年年度指標達成情況進(jìn)行總結，對主要工作業(yè)績(jì)與不足進(jìn)行回顧，將工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后，提交上級，有需要時(shí)需向直接上級提交工作成果、報表或報告。同時(shí)，如當年年度考核指標需要調整，一并提交當年考核表，列明調整建議。
�、�、每年1月8日前，直接上級對下屬員工進(jìn)行評價(jià)及考核評分，審核員工工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度，工作技能月度考核得分，將當年獎懲情況列入，得出年度考核結果，填寫(xiě)所有下屬的上一年年度考核表及年度《績(jì)效考核結果匯總表》，并逐級上報。
�、�、每年1月12日前，部門(mén)指定專(zhuān)人接收并審核《員工績(jì)效考核表（年度）》，審核無(wú)誤后匯總成部門(mén)年度《績(jì)效考核結果匯總表》，經(jīng)部門(mén)負責人簽批后，將《績(jì)效考核結果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。
�、�、每年1月15日前，直接上級應向下屬反饋年度考核結果，與下屬進(jìn)行績(jì)效面談，幫助下屬制定工作改進(jìn)計劃及能力提升計劃，同時(shí)，雙方在考核表上簽名確認。
�、�、每年1月20日前，各部門(mén)指定專(zhuān)人收齊上一年《員工績(jì)效考核表（年度）》原件，交人力資源及行政部。人力資源及行政部審核無(wú)誤后，存入員工檔案。
第十條考核結果等級分布（見(jiàn)附表4）
第十一條員工參加考核說(shuō)明
1、所有在崗且出勤的各級員工均應參加考核，包括新入職員工。
2、考核周期內未出勤的不參加當期考核。
3、考核周期內發(fā)生職位調整的由原職位直接上級提前考核，評出考核得分交員工新職位直接上級，在正�？己藭r(shí)，新職位直接上級參照原職位直接上級評估意見(jiàn)，對員工進(jìn)行考核�？己酥芷诮Y束后發(fā)生職位調整的由原職位直接上級負責考核。職位調整日期以相關(guān)表單注明的生效日期為準。
4、考核周期內離職的員工應提前至離職前完成考核，并出具考核結果。第十二條績(jì)效考核結果與績(jì)效獎金、工資調整、年度花紅、異動(dòng)晉升密切掛鉤，試行期間的績(jì)效考核結果暫時(shí)不進(jìn)行直接掛鉤，正式實(shí)行后的具體應用詳見(jiàn)最新發(fā)布的《員工績(jì)效考核管理制度》及相關(guān)內聯(lián)單，屆時(shí)員工懲罰不再直接扣除年度花紅。
第十三條績(jì)效考核申訴
1、員工對績(jì)效考核結果有異議，首先向直接上級提出，若不能達成共識，可向直接上級的上級或部門(mén)負責人提出，若員工對部門(mén)內部的處理意見(jiàn)仍有異議的，可向考核審查小組提出申訴。申訴應在接到考核結果的三個(gè)工作日內填寫(xiě)《績(jì)效考核申訴表》，并連同相關(guān)資料一起交至考核審查小組，過(guò)期申訴不予受理。
2、考核審查小組由以下人員組成：廠(chǎng)長(cháng)、人力資源及行政部經(jīng)理、評估者所在部門(mén)負責人，評估者上司等。
3、在員工申訴期間，暫以上級意見(jiàn)為準統計考核結果，待申訴完成后，依據申訴結果調整考核結果。如需調整考核結果，部門(mén)重新填寫(xiě)《績(jì)效考核結果匯總表》，經(jīng)審批后，提交人力資源及行政部。
4、審查小組的裁決為最終結論，一經(jīng)生效，不再更改。
第十四條本方案根據公司
《員工手冊》及《員工績(jì)效考核管理制度》，制定、解釋和修訂，由各部門(mén)會(huì )簽，報廠(chǎng)長(cháng)批準后公布實(shí)施。本方案解釋權歸屬人力資源及行政部，未盡事宜或有沖突之處以公司相關(guān)制度為準。
績(jì)效考核方案 篇5
為貫徹實(shí)施人力資源和社會(huì )保障部、財政部、衛生部《關(guān)于公共衛生與基層醫療衛生事業(yè)單位實(shí)施績(jì)效工資的指導意見(jiàn)》(人社部發(fā)[20xx]182號)及《寧鄉縣基層醫療衛生機構績(jì)效工資實(shí)施辦法》（寧衛政發(fā)〔20xx）53號）、寧衛政發(fā)[20xx]73號文件等文件精神，根據20xx年收支預算目標，結合20xx年度績(jì)效考核和經(jīng)濟運行情況，規定。結合我院實(shí)際，按照“政府統籌、一院一策、超收提獎、虧欠不發(fā)”的原則，結合我院崗位實(shí)際情況，按照衛計委加強醫療衛生行風(fēng)建設“九不準”的要求，特制定我院20xx年績(jì)效考核實(shí)施辦法。
一、績(jì)效考核實(shí)施范圍和時(shí)間
績(jì)效考核的實(shí)施范圍：全院干職工、臨聘人員，共分為臨床、護理、行政、藥劑、公共衛生（防疫、婦幼保健等）、醫技、后勤七個(gè)系列。實(shí)施時(shí)間為20xx年元月1日至20xx年12月31日。
二、工作目標
建立績(jì)效工資以工作數量、工作質(zhì)量、群眾滿(mǎn)意度等為主要考核指標的分配辦法，不斷提高我院的醫療服務(wù)質(zhì)量和效率，向社會(huì )提供優(yōu)質(zhì)、高效、安全的醫療保健服務(wù)，促進(jìn)衛生院和諧發(fā)展。真正實(shí)現“老百姓滿(mǎn)意、醫務(wù)人員滿(mǎn)意、政府滿(mǎn)意”的新醫改目標。
三、考核分配基本原則
堅持確保結余的原則。個(gè)人收入增長(cháng)幅度低于衛生院收入增長(cháng)幅度，以收定支，確保結余，虧欠不發(fā)。
2、堅持按勞分配，獎勤罰懶，堅持效率優(yōu)先，兼顧公平的分配原則，重技術(shù)，重責任，重實(shí)績(jì)，重貢獻，向臨床一線(xiàn)和技術(shù)風(fēng)險高的崗位傾斜，向關(guān)鍵崗位和貢獻大的優(yōu)秀人才傾斜。
3、堅持績(jì)效工資分配不與藥品收入直接掛鉤，不與科室收入直接掛鉤的原則。
4、根據相關(guān)文件精神，結合醫院實(shí)際收支情況，結合20xx年度經(jīng)濟預算目標，按照開(kāi)源節流的原則，力爭20xx年度全院職工平均績(jì)效較20xx年度基礎上增長(cháng)8-10%。
四、考核內容及具體實(shí)施辦法
�。ㄒ唬┏闪⒖己祟I(lǐng)導小組機構，明確考核小組人員以及職責分工；
1、經(jīng)干職大會(huì )民主選舉推薦以院長(cháng)為組長(cháng)，院委成員、業(yè)務(wù)骨干、職工代表為成員的9人績(jì)效考核管理領(lǐng)導小組：
大成橋鎮衛生院績(jì)效考核管理領(lǐng)導小組：
組長(cháng)：謝文龍
成員:曾建光、楊繼承、楊建明、唐波、徐偉、歐潤伏、周太明、許愛(ài)輝。
具體分工：
謝文龍：負責績(jì)效考核管理全面工作；
曾建光：負責對功能科室、護理部、住院部的工作質(zhì)量、勞動(dòng)紀律、醫德醫風(fēng)、服務(wù)滿(mǎn)意度等方面的考核工作；
楊繼承：負責對各科室業(yè)務(wù)收入結算，負責各職工服務(wù)數量來(lái)源的統計，制定績(jì)效考核工資分配；
楊建明:負責全院各臨床科室的工作質(zhì)量、勞動(dòng)紀律、醫德醫風(fēng)、服務(wù)滿(mǎn)意度等方面的考核工作；
唐波：負責藥房藥庫的工作質(zhì)量、勞動(dòng)紀律、醫德醫風(fēng)、服務(wù)滿(mǎn)意度等方面的考核工作；
徐偉:負責公衛辦各項工作任務(wù)的落實(shí)，參加全院績(jì)效管理考核總評；
歐潤伏：負責對治療室、注射室的的工作質(zhì)量、勞動(dòng)紀律、醫德醫風(fēng)、服務(wù)滿(mǎn)意度等方面的考核工作；
周太明：負責對住院結算，收款室的的工作質(zhì)量、勞動(dòng)紀律、醫德醫風(fēng)、服務(wù)滿(mǎn)意度等方面的考核工作；
許愛(ài)輝：負責對公衛辦的的工作質(zhì)量、勞動(dòng)紀律、醫德醫風(fēng)、服務(wù)滿(mǎn)意度等方面的考核工作；
�。ǘ┞毠さ墓べY性收入分為基本工資（崗位工資+薪級工資）和績(jì)效工資組成，績(jì)效工資嚴格按照績(jì)效考核分值計算。
�。ㄈ┛�(jì)效分具體計算辦法：各科室每月完成相應的服務(wù)數量后得100分，加當月超額完成服務(wù)數量的獎勵分合計數乘以對應的個(gè)人崗位系數，減去服務(wù)質(zhì)量考核扣分和滿(mǎn)意度考核扣分后即為該職工本月的考核得分。核算工資總額時(shí)基本工資按檔案工資的60%核算，剩余部分納入績(jì)效工資總額中按考核得分分配。
重要規定：全院各科室分為主動(dòng)性崗位及被動(dòng)性崗位。門(mén)診醫師、住院醫師、肛腸專(zhuān)科及理療科屬于主動(dòng)性崗位，具有開(kāi)具藥品處方及功能檢查的處方權利，必須嚴格按照上級下發(fā)的費用指標控制目標開(kāi)具相關(guān)醫囑，即住院日均費用控制在170元/日之內，住院次均費用控制在1050元/次之內，藥品比例控制在總費用的30%之內。并且嚴格杜絕掛床住院；凡超出規定比例及費用控制目標的，均實(shí)行扣分，按照每項每超過(guò)1%扣3分，核算到個(gè)人，主動(dòng)性崗位的數量核定按照當月收治的住院病人和門(mén)診病人總人數所產(chǎn)生的除藥品收入、材料收入及其他收入之外醫療收入總和計算績(jì)效考核得分。
其他科室包括護理部、功能檢查科室及藥品調劑屬于被動(dòng)性科室，被動(dòng)性科室完成好各主動(dòng)性科室開(kāi)具的醫囑護理、檢查、化驗及調劑任務(wù)，其數量核定按照對應科室所治療病人總人數所產(chǎn)生的相關(guān)醫療收入總和核定，藥劑科除外，藥劑科按照當月所完成的中藥處方調劑次數總和核定。
各科室考核獎罰辦法及崗位系數如下：
一門(mén)診、二門(mén)診、三門(mén)診共三名醫師，每月根據融達系統統計出收治住院人次及門(mén)診人次總和所產(chǎn)生的醫療收入后，核定25150得100分，每增減1%獎罰1分，三個(gè)科室的系數均為2.31。為弘揚中醫藥事業(yè)，中草藥處方實(shí)行獎分制度，一門(mén)診、二門(mén)診、三門(mén)診每月各核定中草藥處方數60張次，每超額完成1%獎勵0.15分，加入績(jì)效考核總分。
婦科室1名醫師，每月根據融達系統統計出收治住院人次及門(mén)診人次總和所產(chǎn)生的醫療收入后，核定11000得100分，每增減1%獎罰1分，系數均為2.31。為弘揚中醫藥事業(yè)，中草藥處方實(shí)行獎分制度，每月核定任務(wù)數30張次，每超額完成1%將勵0.07分，加入績(jì)效考核總分。
痔瘡科醫師一名，每月根據融達系統統計出收治住院人次及門(mén)診人次總和所產(chǎn)生的醫療收入后，核定18800得100分，每增減1%獎罰1分，系數為3.5，中草藥獎勵同婦科室；
理療科醫師一名，每月根據融達系統統計出收治住院人次及門(mén)診人次總和所產(chǎn)生的總理療費收入后，核定13200得100分，每增減1%獎罰1分，系數為2.7，中草藥獎勵同婦科室；
護理部10人，每月完成住院護理及門(mén)診護理任務(wù)，完成總數中核減12%的材料費用后，核定23368得100分，每增減1%獎罰1分，正式工系數為1.3，臨聘人員系數1.1。
藥線(xiàn)組6人，完成好各醫師開(kāi)具的處方調劑，負責好藥品保管完成好當月的調劑任務(wù)，核定總草藥收入14060得100分，每增減1%獎罰0.4分，系數為1.35。
放射科2人，完成好各醫師開(kāi)具的放射申請任務(wù)，完成總數中核減15%的材料費用后，核定15200得100分，喻宏宇系數為1.05，張強系數為0.9。
化驗、B超室、心電圖室3人，完成好各醫師開(kāi)具的檢查申請，完成總數中核減15%的材料費用后，核定33000得100分，系數為1.1。
住院部醫師4人，每月完成好相應的病歷規范書(shū)寫(xiě)，按照每完成一個(gè)治療人次數得6分，占20%；完成數量16600后得100分，每增減1%獎罰1分，占80%；
{[(完成人次*6)*20%]+[（完成數量-16600）/16600]*100+100}*系數=個(gè)人得分，系數為正編1.7，臨聘1.5。
農合出納1人，完成好每月本院出院的兌付工作，績(jì)效分按藥線(xiàn)組平均分的0.95倍計算當月得分；
公衛辦8人，每月完成各項公衛工作，個(gè)人績(jì)效考核得分按醫療組正編人員（不含院委成員）每月考核總分的平均分乘以8除以公衛組8人系數之和后乘以個(gè)人對應的系數為個(gè)人當月的績(jì)效考核分，全院各科室個(gè)人服務(wù)質(zhì)量和滿(mǎn)意度考核分實(shí)行負分制，即當月服務(wù)質(zhì)量完成得好、無(wú)滿(mǎn)意度投訴，數量考核得分即得相應的考核分，反之從數量考核得分中扣除當月的質(zhì)量分和滿(mǎn)意度扣分。
分值的確定，按照計財科下發(fā)的《績(jì)效工資核算情況表》計算出當月的可發(fā)績(jì)效工資額，按照工資發(fā)放應留有一定余地，平均績(jì)效工資不超過(guò)上年度10%的原則，核算出醫療線(xiàn)應發(fā)績(jì)效工資額，除以醫療線(xiàn)考核總分即為當月分值，每月每職工的績(jì)效考核分乘以每分值加其他崗位補助為當月總績(jì)效工資；正式工基本工資按人事局核定的計算，臨聘人員基本工資參照正編人員最低基本工資計算，職工當月的工資總額即為按考核表計算出的績(jì)效工資加基本工資。
�。ㄋ模┓枪l人員（含行政、醫療、后勤、財務(wù)等）績(jì)效工資總額的核定和各崗位績(jì)效工資計算方法：當月績(jì)效工資總額的計算：醫療業(yè)務(wù)收入加財政補助收入中人員經(jīng)費補助、上級補助收入和其他收入減去醫療支出和其他支出（均指年初至當月的累計數），加上至當期末財政應撥未撥款項，減去財政已撥款項中應列支而未列支金額。按寧衛政發(fā)[20xx]53號文件的要求為確保節余，根據我單位實(shí)際情況按月從醫療總收入中提取12%的節余基金，同時(shí)，控制實(shí)際發(fā)放的年度績(jì)效工資額不高于上年度績(jì)效工資總量的10%。財政已撥款項中應列支項目是指：應由財政負擔的在編在崗人員基本工資（崗位工資和薪級工資）、“五險一金”單位部分、退休人員生活補助和遺屬生活困難補助經(jīng)費。
�。ㄎ澹┌凑諏幮l政發(fā)[20xx]53號文件的要求，院長(cháng)按單位正式職工平均績(jì)效工資水平的1.5倍逐月發(fā)放，副院長(cháng)按1.2倍逐月發(fā)放，衛生局聘任的院委成員不高于副院長(cháng)標準執行。經(jīng)衛生局對單位及領(lǐng)導班子進(jìn)行年度綜合目標考核后，單位有結余的，在結余金額范圍內先計提應補發(fā)班子成員的績(jì)效工資額；在計算每月績(jì)效工資總額時(shí)應
7預先提留上述應補發(fā)部分。補提績(jì)效工資后結余金額超過(guò)業(yè)務(wù)收入2%的單位再按規定計提獎勵基金。
未完成收支預算目標出現虧損，未完成衛生局年度目標管理考核指標，或對其考核（百分制）得分在60分以下的單位，單位主管領(lǐng)導、分管領(lǐng)導、科室負責人和相關(guān)責任人不得補發(fā)績(jì)效工資和獎金。
�。└鶕以簩�(shí)際情況，確定后勤維護人員1人，負責日常水、電、門(mén)窗鎖具等維修，由喻建軍同志兼任，每月補助300元納入績(jì)效工資總額中；計生專(zhuān)干（陳泉冰）每月補助100元納入績(jì)效工資總額中，不另行造表發(fā)放；科室主任（住院部唐波、護理部李燦、公衛辦徐偉、醫技科室歐喜平、婦幼辦許愛(ài)輝、藥劑科歐潤伏）每月補助200元納入績(jì)效總額中，不另行造表發(fā)放；放射科（喻宏宇）每月補助200月特崗補助納入績(jì)效總額中發(fā)放。
�。ㄆ撸┛剖抑魅螛I(yè)務(wù)電話(huà)費按實(shí)際發(fā)生額憑發(fā)票補助；院長(cháng)、副院長(cháng)、會(huì )計及科室主任差旅費按實(shí)際發(fā)生額附辦事去向清單憑發(fā)票補助（自帶車(chē)輛的按寧鄉縣城每次往返60元，下鄉每次30元標準補助，以上級主管部門(mén)下發(fā)的通知文件為準，特殊情況辦事由院長(cháng)批準），市內特殊情況出車(chē)每次往返200元標準補助；職工平時(shí)培訓出差費按時(shí)按實(shí)報銷(xiāo)。
�。ò耍┨厥夤澕偃昭a助全院職工按每節200元標準補助（只包括端陽(yáng)節、中秋節、春節等），三八婦女節每女職工以及護士節每位護士發(fā)放補助100元；產(chǎn)假、病假人員的工資發(fā)放全額基本工資，不另行發(fā)放績(jì)效工資；春節期間值班人員（正月初一至正月初三）每天補助100元計入績(jì)效工資總額中；獲得各類(lèi)表彰獎勵人員的獎勵金標準按衛生局文件發(fā)放；全年年終實(shí)現了年度收支預算目標，年終按規定提取的獎勵基金，根據各科室個(gè)人全年貢獻大小以及獎金數量，年終統一由院委會(huì )決定獎金發(fā)放額度，最高每人不超過(guò)3000元。
�。ň牛榭刂瓶剖倚l生材料成本支出，各科室材料成本統一購進(jìn)，由專(zhuān)人管理，做臺賬，統一收發(fā)驗收。放射科每月按總放射收入的15%計算成本，化驗室、B超、心電圖室每月按總收入的15%計算成本。
護理部按12%計算成本，凡各科室超支材料成本比例的，按超支比例相應扣除績(jì)效分數。
�。ㄊ┡R聘醫技人員（具備相應職業(yè)資質(zhì)的）試用期一個(gè)月，試用期工資1200元，試用期后合格的被錄用者參加績(jì)效考核，按醫院績(jì)效考核方案執行，無(wú)執業(yè)資質(zhì)的跟班學(xué)習臨聘人員每月固定工資900元，無(wú)職業(yè)資質(zhì)衛生局公開(kāi)招考的人員按相關(guān)文件發(fā)放。肛腸科臨聘人員（1人）固定工資20xx元每月，臨聘后勤人員中收費室固定工資1850元每月，食堂臨聘人員（1人）固定工資1200元每月。食堂燃煤、水電單位負責，其他材料食堂自行負責。
�。ㄊ唬┟鞔_績(jì)效考核結果公示辦法和應用；
每月的績(jì)效考核結果直接與各職工當月的績(jì)效工資相關(guān)聯(lián)，按實(shí)際計算出當月每分的分值數，乘以當月個(gè)人的績(jì)效考核分即為職工當月的績(jì)效工資額，績(jì)效考核總分值表每月張貼在院務(wù)公開(kāi)欄內。
�。ㄊ┛�(jì)效方案審核確定以后，原則性的條款年內不作調整，院長(cháng)根據院委會(huì )意見(jiàn)有上下10%的修改權。
具體各崗位考核項目指標（按工作數量、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿(mǎn)意度等方面的考核項目）、月度考核工作數量按當月實(shí)際工作數量參照工作數量考核表考核；服務(wù)質(zhì)量由考核小組綜合每位職工當月服務(wù)質(zhì)量參照服務(wù)質(zhì)量考核評分細則考核，群眾滿(mǎn)意度考核按當月隨機調查患者考核落實(shí)。
�。ㄊ┡嘤栠M(jìn)修學(xué)習人員績(jì)效工資決議，院委會(huì )討論決定，20xx年起，上級主管部門(mén)安排的外出培訓進(jìn)修學(xué)習，經(jīng)院委會(huì )研究同意后派出學(xué)習的人員，考試考核成績(jì)合格者績(jì)效工資按培訓學(xué)習天數每天50元發(fā)放，不合格者未取得相關(guān)資質(zhì)（證書(shū)）的不予發(fā)放。往返旅差費由單位報銷(xiāo)，無(wú)其他任何補助。短期培訓學(xué)習7天以?xún)鹊挠稍悍桨才趴剖覂热藛T調節值班，無(wú)績(jì)效補助。（十四）下列幾種情況實(shí)行一票否決制：
1、收受紅包、回扣者（嚴重者交公安機關(guān)處理）；
2、私自收費者；
3、發(fā)生嚴重醫療過(guò)失的或其他嚴重過(guò)失的，對醫院造成嚴重后果者；
4、散布損害集體或個(gè)人名譽(yù)的評論或信息者；
5、侮辱或人身攻擊考核人員的。
6、違反紀委“八項規定”任何一項者。
五、其他原則性要求
�。ㄒ唬┕残l生服務(wù)崗位的績(jì)效考核根據衛生局下發(fā)的公衛人員的考核項目和要求按月考核，年度公衛績(jì)效考核工資和獎勵資金，根據局公衛辦對各單位年度基本公衛工作考核結果進(jìn)行分配。公衛辦月度績(jì)效工資按相關(guān)文件不低于全院平均績(jì)效水平，月度質(zhì)量考核和滿(mǎn)意度考核實(shí)行負分制，即在平均績(jì)效分的基礎上扣減當月質(zhì)量考核和滿(mǎn)意度考核相應扣分值。
�。ǘ┕べY發(fā)放時(shí)間嚴格按照寧衛政發(fā)[20xx]22號文件規定執行：每月5日前各單位財務(wù)部門(mén)必須會(huì )同考核部門(mén)按績(jì)效考核方案核算出每個(gè)干職工的績(jì)效分值，并在一定范圍內公示，根據考核計算當月績(jì)效工資并報院長(cháng)審批，15日前先經(jīng)各核算柜組對績(jì)效工資總額、班子成員的績(jì)效工資進(jìn)行預審、再報局計財科負責人審批！
�。ㄈ﹩挝荒陜茸杂匈Y金添置的固定資產(chǎn)額不納入績(jì)效工資分配總額，按規定審批程序購置的大型設備，財政部門(mén)沒(méi)有安排專(zhuān)項資金的，按該設備預計使用年限平均攤銷(xiāo)，計入各期成本。當月財務(wù)報表中資產(chǎn)負債表“本期結余”科目余額，加上至當期末財政應撥未撥款項，減去財政已撥款項中應列支而未列支金額仍為負數的，即為虧欠，當月績(jì)效工資不予發(fā)放。特殊情況虧欠當月要發(fā)放績(jì)效工資的，報局黨委會(huì )審簽，通過(guò)后方可發(fā)放。
�。ㄋ模┛�(jì)效工資報賬時(shí)，必須提供如下必須附件：經(jīng)考核領(lǐng)導小組簽名的干職工績(jì)效考核評分和績(jì)效工資計算表、核定的績(jì)效工資總額及計算方法、績(jì)效考核單位分值金額及計算過(guò)程。
績(jì)效考核方案 篇6
KPI（Key Performance Indication）即關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，KPI是現代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績(jì)考評方法。KPI可以使部門(mén)主管明確部門(mén)的主要責任，并以此為基礎，明確部門(mén)人員的業(yè)績(jì)衡量指標，使業(yè)績(jì)考評建立在量化的基礎之上。建立明確的切實(shí)可行的KPI指標體系是做好績(jì)效管理的關(guān)鍵。
KPI的考核范圍可大可小，制定標準也因公司業(yè)務(wù)不同而有很大差異。很多公司會(huì )把全年KIP的考核結果做為年終獎金分配的依據，同時(shí)把KPI考核跟員工的職務(wù)晉升相掛鉤。但是，也有很多公司的KPI績(jì)效考核只會(huì )流于形式。
KPI法符合一個(gè)重要的管理原理--“二八原理”。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng )造過(guò)程中，在在著(zhù)“20/80”的規律，即20%的骨干人員創(chuàng )造企業(yè)80%的價(jià)值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績(jì)評價(jià)的重心。對于KPI方案的具體制訂可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行。
1、做好實(shí)施KPI考核前的宣傳和教育工作，使公司員工認識到KPI考核實(shí)施的必要性、重要性、緊迫性。
2、采取有效的激勵措施，承諾公司將從年利潤中拿出X%作為KPI考核的獎金，KPI考核跟員工的直接利益掛鉤。
3、統一KPI指標的制定原理為，把公司的年度經(jīng)營(yíng)目標分攤到各個(gè)部門(mén)形成部門(mén)考核目標和部門(mén)考核指標，把部門(mén)考核指標再分解、細化到部門(mén)的各個(gè)崗位。
4、采取打分制度，由企管部每月考核執行。部門(mén)或個(gè)人的考核基礎分數為100分，沒(méi)有按時(shí)完成一項指標就扣X分，超額完成一項指標就加X(jué)分，加滿(mǎn)為止。
5、采取公平、公正、公開(kāi)的考核制度，部門(mén)KPI指標的定義要與責任部門(mén)主管溝通確定，雙方均無(wú)異議時(shí)，部門(mén)主管要簽字確認。同時(shí)，任何加分、扣分、獎罰情況都要得到當事人的確認。
6、每個(gè)月盤(pán)點(diǎn)KPI考核實(shí)施的效果，同時(shí)不斷修正考核指標的不足。同時(shí)定期公布各部門(mén)的KPI完成情況，通過(guò)KPI考核最大化的反映員工的工作績(jì)效。
7、從長(cháng)遠來(lái)說(shuō)，通過(guò)KPI考核的實(shí)施，規范員工的工作習慣，使KPI考核的觀(guān)念固化在員工腦中。
績(jì)效考核方案 篇7
為推進(jìn)我校教職工獎勵性績(jì)效工資分配的順利實(shí)施，進(jìn)一步調動(dòng)廣大教師工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，促進(jìn)學(xué)校各項工作又好又快發(fā)展，根據上級有關(guān)文件精神，結合我校實(shí)際，特制定本方案。
一、基本原則
1.堅持有利于調動(dòng)教職工的工作積極性和創(chuàng )造性，有利于提高教育教學(xué)質(zhì)量，有利于保持教職工隊伍穩定的原則。
2. 堅持不勞不得、多勞多得、定崗定酬、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬的原則。獎勵性績(jì)效工資以工作業(yè)績(jì)考核結果作為分配的主要依據。
3.堅持公開(kāi)、公平、公正原則。公開(kāi)獎勵性績(jì)效工資考核分配的全過(guò)程，切實(shí)做到公開(kāi)、公平、公正。
4．堅持科學(xué)合理原則。學(xué)校教職工獎勵性績(jì)效考核工作分配方案力求科學(xué)合理，適當拉開(kāi)檔次，適當向一線(xiàn)工作量大的教職工、教學(xué)業(yè)績(jì)突出的教職工和骨干教職工傾斜。
二、實(shí)施范圍和時(shí)間
實(shí)施范圍：當年在職在編的教職工。
實(shí)施時(shí)間：從20xx年2月25日起實(shí)施。
三、考核內容及分值
1.教師績(jì)效考核基礎分為100分。其中，考勤10分、工作量20分、教育教學(xué)過(guò)程20分、教學(xué)業(yè)績(jì)50分。
2.非教學(xué)人員績(jì)效考核基礎分為100分。以職業(yè)道德、考勤、考評組及服務(wù)對象評議、考核工作效果及工作量為考核內容。
四、獎勵性績(jì)效工資總量
財政下?lián)苣甓泉剟钚钥?jì)效工資（即教職工績(jì)效工資的30%部分）。
五、獎勵性績(jì)效工資分配計算辦法
1.高考科目教師以年級為單位，教師個(gè)人績(jì)效工資=年級學(xué)期績(jì)效工資總額/年級教師總得分×教師個(gè)人得分；
2.非高考科目教師以非高考科目組為單位，教師個(gè)人績(jì)效工資=學(xué)期績(jì)效工資總額/教師總得分×教師個(gè)人得分；
3.非教學(xué)人員以非教學(xué)組為單位，非教學(xué)人員績(jì)效工資=學(xué)期績(jì)效工資總額/非教學(xué)人員總得分×非教學(xué)人員個(gè)人得分。
六、獎勵性績(jì)效工資發(fā)放形式
1.教師獎勵性績(jì)效工資按學(xué)期考核，每學(xué)期末依據考核結果造冊，直接劃撥到個(gè)人工資賬戶(hù)。
2．計分辦法
教學(xué)人員績(jì)效考核總分=考勤得分+工作量得分+教育教學(xué)過(guò)程得分+教學(xué)業(yè)績(jì)得分。非教學(xué)人員績(jì)效考核總分=職業(yè)道德得分+考勤得分+考評組及服務(wù)對象評議得分+工作業(yè)績(jì)得分。
3．教學(xué)人員的考勤由校務(wù)辦負責，考程、考績(jì)、考量由教務(wù)處、教研處和各年級組共同負責；非教學(xué)人員各考核項目由校務(wù)辦和總務(wù)處、教務(wù)處負責。各部門(mén)應每月把考核結果公示，并把定稿后的紙質(zhì)稿由部門(mén)負責人簽字報校務(wù)辦匯總，同時(shí)發(fā)一份電子稿到hczxddb@163.com郵箱。
七、績(jì)效工資考核內容
——教學(xué)人員考核內容
�。ㄒ唬┛记冢�10分）
每位教師應該服從領(lǐng)導、服從分配、自覺(jué)遵守紀律，按時(shí)上下班，不溜崗，出滿(mǎn)勤得10分，若出現下列情況則要扣考核分，此項扣分不保底。
1.正課曠課每節扣1分，遲到、早退每節扣0.5分；早晚自習曠課每節扣0.5分、早退每節扣0.2分，遲到每節扣0.2分。
2.教職工大會(huì )每缺席一次扣1分，遲到、早退每次扣0.5分。
3.所有教師必須做好學(xué)校組織的各項考務(wù)工作，認真監考、閱卷、評分、錄分，若出現下列情況則要扣考核分：
�。�1）每缺席一次扣1分，每遲到一次扣考核分0.5分。
�。�2）教師在監考過(guò)程中被巡考人員發(fā)現場(chǎng)內有舞弊、夾帶等違紀行為的，每次扣0.5分。
�。�3）教師在收卷過(guò)程中發(fā)生試卷遺失或閱卷時(shí)營(yíng)私舞弊，每次扣1分，。
�。�4）教師在監考時(shí)看書(shū)、看報、帶小孩、玩手機等；收卷時(shí)出現反放、倒序的，每發(fā)現一次扣0.5分。
4.不參加教研、備課組活動(dòng)，經(jīng)教研處認定，每缺席1次扣1分。
5.病假（不包括大病，住院病假）：全學(xué)期累計病假3天以下不扣考核分，3天（含3天）以上每天扣考核分0.5分。
6.事假（不包括婚、喪、產(chǎn)假）每學(xué)期事假1-5節每節扣0.2分，6-10節每節扣0.5分，10節以上部分每節扣1分。
7.學(xué)校組織的公開(kāi)課，按規定必須參加的，無(wú)故缺席一次扣0.5分，請假扣0.2分；發(fā)現弄虛作假者，加倍處罰。任何教師不得以任何理由拒絕其他任課教師聽(tīng)課，否則，上課教師扣0.5分。
8.學(xué)校組織的相關(guān)活動(dòng)，要求教師必須參加的，每缺席一次扣1分。
�。ǘ┕ぷ髁浚�20分）
1. 教師月標準基本工作量=全校周正常正課總節數（總班級×周課時(shí)）×4/全校專(zhuān)任教師數。
2．教師個(gè)人月工作量＝教師正常周課時(shí)數×4。
3．計分辦法
�。�1）在績(jì)效考核中教師工作量按月計算，達到教師月標準基本工作量的記20分，超過(guò)或少于教師月標準基本工作量的每1個(gè)課時(shí)加（減）0.2分，包括教師事假請假沒(méi)上的課時(shí)數也相應核減。此項得分不封頂、不保底。
�。�2）教師學(xué)期工作量得分=工作量月得分總和/學(xué)期月數和。
�。ㄈ┙逃虒W(xué)過(guò)程（20分）
主要考核教職工在日常工作中履行崗位職責的情況�？己隧椖堪ń虒W(xué)常規10分、能5分、學(xué)生評教5分。
1. 教學(xué)常規(10分)
采用我�！陡呖伎颇拷處熆己朔桨浮�、《非高考科目教師考核方案》中的此項得分。
2．能（5分）
�。�1）不按時(shí)上交材料每次扣0.5分，已交但不符合要求且未及時(shí)整改的每次扣0.2分。
�。�2）不認真履行崗位職責的，在平時(shí)的行政檢查或分管部門(mén)檢查，發(fā)現一次扣1分；如因工作失職或拖沓，對學(xué)校聲譽(yù)造成重大影響的，經(jīng)校長(cháng)辦公會(huì )認定扣3分。
�。�3）每學(xué)期按學(xué)校要求完成江西基礎教育資源網(wǎng)上傳資源審核通過(guò)數2篇和下載5篇論文的工作任務(wù)，每少一篇扣0.2分。已上傳但一直未審核，則每篇扣0.1分。
�。�4）嚴禁不備課上課，教案跟不上課堂的，少一課時(shí)扣0.5分。
3.學(xué)生評教（5分）
采用我�！陡呖伎颇拷處熆己朔桨浮�、《非高考科目教師考核方案》中的此項得分。
�。ㄋ模┙虒W(xué)業(yè)績(jì)（50分）
由年級組負責考核。教師此項得分采用《高考科目教師考核方案》、《非高考科目教師考核方案》中的得分，按年級、組別第一名折合為滿(mǎn)分50分，其余教師得分為K×年級、組別教師個(gè)人得分，K =50／年級、組別最高得分。
——非教學(xué)人員考核內容
�。ㄒ唬┑拢�10分）-----由各處室和年級組提供數據考評小組認定
1．不服從工作安排，有臨時(shí)任務(wù)（本職工作）拒不完成的一次扣3分。
2．工作不認真、馬虎了事，不按時(shí)保質(zhì)完成工作的一次扣3分。
3．破壞學(xué)校形象的，視情節輕重一次扣1－5分。
4．在同事間破壞團結，挑撥離間、搬弄是非的一次扣2分。
5．故意破壞學(xué)校財產(chǎn)的，視情節輕重一次扣1－5分。
6．教職工亂停放車(chē)輛，一次扣0.1分。
�。ǘ┣冢ɑA分50分）-----由校務(wù)辦、總務(wù)處負責
每位職工應該服從領(lǐng)導、服從分配、自覺(jué)遵守紀律，按時(shí)上下班，不溜崗，出滿(mǎn)勤得50分，若出現下列情況則要扣考核分，此項扣分不保底
1．教職工大會(huì )及集體活動(dòng)每缺席一次扣1分，遲到、早退每次扣0.5分。
2．病假（不包括大病，住院病假）：全學(xué)期累計病假5天（雙休日、節假日除外）以下不扣分，6天（含6天）以上的部分（雙休日、節假日除外）每天扣0.2分。
3．事假（不包括婚、喪、產(chǎn)假，女職工人流和直系親屬大病的護理假；教職工新居喬遷喜慶及送子女上大學(xué)的請假；教職工參加函授或對口專(zhuān)業(yè)培訓、考試和職稱(chēng)培訓的請假以及學(xué)校規定的其他公假）：每學(xué)期事假5天（雙休日、節假日除外）以下每天扣0.2分；6-8天部分每天扣0.4分；9天以上部分每天扣1分。
4．非教學(xué)人員上、下班實(shí)行簽到或打卡，缺勤一次扣2分,遲到一次扣0.5分。
5．涉及考勤方面扣分的部分，男滿(mǎn)50周歲、女滿(mǎn)45周歲減半扣分。
6.中途考勤查崗，發(fā)現不在崗的，經(jīng)核實(shí)脫崗一次扣1分，中途查崗情況由各處室負責人負責提供，交由校務(wù)辦統計。
�。ㄈ┰u（20分）-------由校務(wù)辦和教務(wù)處組織
采用我�！斗墙虒W(xué)人員考核方案》中的此項得分。
�。ㄋ模┛�(jì)（20分）-------由教務(wù)辦、總務(wù)處負責
1.考核內容分為：工作量10分，工作能力5分，工作成績(jì)5分。
(1)由綜合評定小組在每學(xué)期中期根據各崗位的工作強度實(shí)行定崗定量，按10、9、8、7、6分五檔評定等級分，并及時(shí)予以公示，經(jīng)公示無(wú)異議后確定每位非教學(xué)人員的工作量得分。
(2)采用組內互評和綜合評定相結合的方式。非教學(xué)人員組內互評分占40%，考核小組綜合評定分占60%，為體現公平，所評分不能低于6分，低于6分無(wú)效。
(3) 計分辦法： 非教學(xué)人員績(jì)得分=工作量評定分+組內互評分×40%+綜合評定小組評議分×60%。
�。�4）組織實(shí)施：業(yè)績(jì)考核綜合評定小組成員由校領(lǐng)導、教務(wù)處、總務(wù)處正、副主任及有直管處室（校務(wù)辦、綜治辦、電教處、教研處等）的正職組成。對其中的工作量，各項評議在每學(xué)期末由校務(wù)辦和教務(wù)處負責。
八、有關(guān)問(wèn)題的處理
1．有下列情況之一的，不享受相關(guān)時(shí)段的獎勵性績(jì)效工資。
�。�1）本學(xué)期未承擔任何教育教學(xué)工作和其它工作任務(wù)的（縣委組織部下文明確的退二線(xiàn)的校領(lǐng)導除外）；
�。�2）因違反《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規范》等有關(guān)法律法規，學(xué)期內受到行政處分的；
2．有下列情況之一的，相關(guān)時(shí)段的獎勵性績(jì)效工資按下列規定執行。
�。�1）無(wú)故連續曠工5天或累計曠工7天的，扣發(fā)該學(xué)期獎勵性績(jì)效工資；
�。�2）一個(gè)月內事假累計超過(guò)10天的，扣發(fā)當月績(jì)效工資，累計事假超過(guò)2個(gè)月的，停發(fā)學(xué)期績(jì)效工資；
�。�3）因病不能堅持正常工作，必須持縣級以上醫院診斷證明按請假審批權限經(jīng)批準后方可休假（急癥及住院者，可先治療并及時(shí)補辦請假手續），一學(xué)期請病假3天以?xún)鹊牟豢劭己朔郑?天以上7天以?xún)鹊�，按規定扣考核分發(fā)放績(jì)效工資。7天以上15天以?xún)鹊牡膹牡?天起每天扣考核分并從學(xué)期績(jì)效工資總額中按每天20元扣發(fā)，超過(guò)15天的扣發(fā)當月獎勵性績(jì)效工資，累計病假超過(guò)三個(gè)月（含三個(gè)月）的停發(fā)學(xué)期績(jì)效工資；
�。�4）因違反《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規范》等有關(guān)法律法規，學(xué)期內受到全縣通報批評的，其享受的獎勵性績(jì)效工資在該學(xué)期內不得超過(guò)本校教師獎勵性績(jì)效工資平均數額的50%，年度考核不合格人員按不超過(guò)本人50%績(jì)效工資發(fā)放；
�。�5）教職工婚喪假、產(chǎn)假在國家有關(guān)規定的時(shí)間之內的，其獎勵性績(jì)效工資不受影響，超過(guò)國家規定的時(shí)間一律按事假對待；
�。�6）身患惡性腫瘤等嚴重疾病，經(jīng)縣教育局批準辦理請假手續住院治療的，治療期間績(jì)效工資財政下?lián)懿糠秩~發(fā)放，住院結束后繼續請假休息的，發(fā)放績(jì)效工資的70%；
3.有下列情況之一的，相關(guān)時(shí)段的獎勵性績(jì)效工資按財政下?lián)艿絺�(gè)人部分全額發(fā)放：
�。�1）根據工作需要，由組織派出學(xué)習，進(jìn)行長(cháng)期培訓的人員；
�。�2）教職工寒暑假期間。寒假按一個(gè)月計算，暑假按二個(gè)月計算；
�。�3）退居二線(xiàn)人員。
4.正校級領(lǐng)導的績(jì)效工資按全校教師的前10名的平均數發(fā)放，副校級領(lǐng)導的績(jì)效工資按所在年級、考核類(lèi)別據實(shí)考核，若低于全校教師前15名的平均數，則按全校教師前15名的平均數發(fā)放。
5.該考核結果僅是教師個(gè)人績(jì)效工資發(fā)放的重要依據。
九、組織與監督
1.為認真做好教職工績(jì)效考核工作，學(xué)校成立教職工績(jì)效考核工作領(lǐng)導小組。組長(cháng)：崔年紅；副組長(cháng)：劉炎基、曾憲環(huán)；成員：其他校領(lǐng)導、各處室正職、若干教職工代表。
2．根據教育局指導意見(jiàn)制定出考評方案，考評方案必須在教職工代表大會(huì )上討論通過(guò)。如果運行時(shí)發(fā)現方案有明顯漏洞或顯示公允，則修正案仍然要通過(guò)上述過(guò)程通過(guò)。
3．實(shí)施考核的全過(guò)程要公開(kāi)透明，隨時(shí)接受教職工的監督和質(zhì)詢(xún)�？己肆炕謹到視院�，要在本校進(jìn)行公示，公示期限為7天。對有意見(jiàn)的及時(shí)核實(shí)，考核有誤的，重新確定分值�？己朔种灯偷�，將考核結果及時(shí)反饋本人，并告知可在規定的時(shí)限內提出復核。
4.本實(shí)施方案由教職工代表大會(huì )討論通過(guò)后，報教育局審核后下發(fā)實(shí)施。在實(shí)施績(jì)效工資考核過(guò)程中，如出現本方案中未涉及的情況，由我校針對具體情況提出具體的獎勵性績(jì)效工資考核和分配方案報領(lǐng)導小組討論通過(guò)執行。
5.若原定各類(lèi)考核方案與本方案相沖突的，則原定方案作相應修改。
6.本實(shí)施方案解釋權屬會(huì )昌中學(xué)校長(cháng)辦公會(huì )。
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