績(jì)效考核方案模板合集9篇
為了確保工作或事情能有條不紊地開(kāi)展，往往需要預先制定好方案，方案的內容和形式都要圍繞著(zhù)主題來(lái)展開(kāi)，最終達到預期的效果和意義。那么你有了解過(guò)方案嗎？下面是小編為大家收集的績(jì)效考核方案9篇，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
績(jì)效考核方案 篇1
為加快推進(jìn)縣級公立醫院綜合改革，促進(jìn)縣級公立醫院健康持續發(fā)展，解決縣域內群眾看病就醫問(wèn)題，根據《國務(wù)院辦公廳印發(fā)關(guān)于縣級公立醫院綜合改革試點(diǎn)意見(jiàn)的通知》(國辦發(fā)20xx33號）、《安徽省人民政府關(guān)于縣級公立醫院綜合改革的意見(jiàn) 》（皖政20xx98號）等文件精神，特制定本工作方案。
一、指導思想
以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導，以建立與縣域經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展相適應的醫療衛生服務(wù)體系為目標，貫徹“�；�、強基層、建機制”的醫改思路，以堅持公立醫院公益性質(zhì)為方向，充分調動(dòng)醫務(wù)人員積極性，最大限度滿(mǎn)足人民群眾基本醫療需求為核心。緊緊圍繞管辦分開(kāi)、政事分開(kāi)、醫藥分開(kāi)以及人事和分配制度改革，改革公立醫院補償機制和運行機制、完善醫療服務(wù)體系、健全監管機制，努力提高縣級醫療機構的技術(shù)水平和服務(wù)能力，著(zhù)力解決廣大人民群眾“看病難、看病貴”問(wèn)題。
二、工作目標
以構建目標明確、布局合理、規模適當、結構優(yōu)化、功能完善、富有效率的縣域醫療服務(wù)體系為目標，建立具有本地特色的公立醫院管理體制和運行機制、科學(xué)規范的公立醫院補償機制和監管機制。通過(guò)縣級公立醫院綜合改革，醫院的運行效率、內部管理水平、服務(wù)能力明顯提高，為廣大人民群眾提供安全、有效、方便、價(jià)廉的醫療衛生服務(wù)。力爭到20xx年縣域內就診率提高到90%左右，基本實(shí)現大病不出縣。
三、主要任務(wù)
(一)實(shí)行管辦分開(kāi)，建立新的公立醫院管理體制
1.縣政府成立縣級醫院管理委員會(huì )（簡(jiǎn)稱(chēng)“醫管會(huì )”）， 政府主要負責人擔任主任，成員由組織、編制、發(fā)展改革、衛生、財政、人社、價(jià)格、藥監等部門(mén)和縣級醫院主要負責人，以及部分人大代表、政協(xié)委員等組成。醫管會(huì )下設縣級醫院管理辦公室(簡(jiǎn)稱(chēng)“醫管辦”)，辦公室設在縣衛生局，衛生局主要負責人兼任辦公室主任，衛生、財政分管負責同志兼任辦公室副主任。具體工作由醫管辦承擔，履行政府舉辦公立醫院出資人的職責，負責公立醫院的資產(chǎn)管理、財務(wù)監管和績(jì)效考核。醫院管理委員會(huì )組成部門(mén)按照職責，制定并落實(shí)公立醫院發(fā)展建設、人員編制、政府投入、醫藥價(jià)格、收入分配等政策措施，建立統一、高效、權責一致的政府辦醫體制,為履行公共服務(wù)職能提供保障條件。
2.衛生行政部門(mén)對醫療機構的規模布局、功能種類(lèi)實(shí)行統一規劃，對機構人員、技術(shù)設備實(shí)行統一準入，對醫療服務(wù)、質(zhì)量安全進(jìn)行統一監管。衛生行政部門(mén)負責人不得兼任公立醫院領(lǐng)導職務(wù)。
�。ǘ┩菩姓路珠_(kāi)，建立健全縣級醫院法人治理機制
3. 規范公立醫院院長(cháng)產(chǎn)生、任用和管理。制定縣級公立醫院院長(cháng)任職資格、任期考核等方面的管理制度，推進(jìn)院長(cháng)職業(yè)化、專(zhuān)業(yè)化建設。落實(shí)院長(cháng)管理自主權。副院長(cháng)、職能部門(mén)、內設機構負責人由院長(cháng)在核定的崗位限額內提名，報醫管會(huì )審核，并按干部管理權限報批。醫院重大決策、重要干部任免、重大項目投資、大額資金使用等事項由醫院領(lǐng)導班子集體討論，院長(cháng)承擔管理責任，接受醫管會(huì )和職工代表大會(huì )的監督，并按管理權限和規定報告和履行報批程序。落實(shí)公立醫院獨立法人地位，強化具體經(jīng)營(yíng)管理職能和責任。
4.建立以公益性為核心的縣級公立醫院績(jì)效考核管理制度和醫院院長(cháng)激勵約束機制。醫管會(huì )與縣級醫院院長(cháng)簽署績(jì)效管理合同，把醫療質(zhì)量和服務(wù)效率、醫療費用控制、社會(huì )滿(mǎn)意度和資產(chǎn)運營(yíng)效果等作為主要量化考核指標�？h級財政部門(mén)對縣級醫院資產(chǎn)運營(yíng)效果進(jìn)行考核。醫管辦負責組織對縣級醫院醫療服務(wù)質(zhì)量和效率、醫療費用控制、社會(huì )滿(mǎn)意度等進(jìn)行考核�？己私Y果與醫院財政補助、院長(cháng)收入、獎懲和醫院總體工資水平等掛鉤。
5.健全醫院財務(wù)會(huì )計管理制度。嚴格預算管理和收支管理，加強成本核算與控制。積極推進(jìn)醫院財務(wù)制度和會(huì )計制度改革，嚴格財務(wù)集中統一管理，加強資產(chǎn)管理，建立健全內部控制制度，實(shí)施內部和外部審計制度。探索實(shí)行總會(huì )計師制度。
�。ㄈ┥罨耸潞头峙渲贫雀母�，推行績(jì)效管理機制
爭取到20xx年覆蓋到所有縣級醫院。醫�；鹜ㄟ^(guò)購買(mǎi)服務(wù)、商業(yè)大病保險或建立補充保險等方式，有效提高基本醫療保障水平。逐步提高實(shí)際報銷(xiāo)比例，爭取到20xx年達到70％左右。
13.建立醫保對醫療機構的激勵與懲戒并重的約束機制。采用《基本用藥目錄》藥品使用率及自費藥品控制率、藥占比、耗材占比、次均費用、住院率、平均住院日等指標考核，加強實(shí)時(shí)監控，考核結果與醫�；鹬Ц兜葤煦^。
�。┘訌姺⻊�(wù)能力建設，提高縣域內基本醫療服務(wù)水平
14. 合理配置醫療資源。針對縣域群眾主要健康問(wèn)題，根 據人口數量和分布、地理交通等因素，制訂縣域衛生規劃和醫療機構設置規劃，合理確定縣域內醫院的數量、布局、功能、規模和標準。重點(diǎn)辦好2所縣級醫院(含中醫醫院)。以縣級醫院為中心完善縣域急救服務(wù)體系，建立縣域院前急救體系。
重點(diǎn)加強重癥監護、血液透析、新生兒、病理、傳染、急救、職業(yè)病防治、精神衛生和中醫藥特色專(zhuān)科，以及近3年縣外轉診率排名前4位的病種（腫瘤、心血管疾病、腦血管疾病和甲狀腺占位）所在臨床專(zhuān)業(yè)科室的建設，提高技術(shù)服務(wù)水平。
15. 加強人才隊伍建設。進(jìn)一步加大政策優(yōu)惠力度，通過(guò)政策支持、職稱(chēng)晉升等有效措施，鼓勵和引導學(xué)科帶頭人，高、中級技術(shù)人才，高等醫學(xué)院校畢業(yè)生到縣級醫院就業(yè)，優(yōu)化基層醫務(wù)人員隊伍。在縣級醫院設立特設崗位引進(jìn)急需高層次人才。健全繼續教育制度，落實(shí)縣級醫院醫生到城市大醫院進(jìn)修學(xué)習制度。加強縣級醫院業(yè)務(wù)骨干培訓，完善以住院醫師規范化培訓為重點(diǎn)的培訓制度，制定人才培養計劃。每年選拔一定數量的骨干力量，到城市三級醫院學(xué)習進(jìn)修，不斷提升醫務(wù)人員專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和臨床診療能力。力爭建立城市三級醫院向縣級醫院輪換派駐醫師和管理人員制度。加強護理隊伍建設，健全護士準入制度，到20xx年縣級醫院醫護比力爭達到1：2。
加強縣級醫院對基層醫療衛生機構的技術(shù)幫扶指導和人員培訓，逐步建立縣、鄉鎮、村(社區)三級醫療機構一體化管理的新機制，加快形成基層首診、分級醫療、雙向轉診的醫療服務(wù)模式。
16. 加強信息化建設。按照統一標準、互聯(lián)互通的原則，加快建立以醫院管理和電子病歷為重點(diǎn)的縣級公立醫院信息管理系統，充分利用現有資源逐步建立醫院之間、上級醫院和基層醫療衛生服務(wù)機構之間、醫院和公共衛生機構、醫保經(jīng)辦機構之間的互聯(lián)互通機制，構建便捷、高效的醫院信息平臺。利用信息化手段，加強對縣級醫院醫療質(zhì)量控制、藥物合理使用、醫療費用控制等方面的監管，促進(jìn)縣級醫院加強管理，改進(jìn)服務(wù)，提高水平。
四、步驟安排
1.準備階段：認真研讀政策文件、明確醫藥衛生體制改革 總體思路，充分調查摸底，準確測算，借鑒其他試點(diǎn)市、縣的成功經(jīng)驗，探索出符合我縣的醫藥衛生體制改革思路和模式，開(kāi)展改革試點(diǎn)的宣傳動(dòng)員工作。
2.試點(diǎn)啟動(dòng)階段：成立縣級公立醫院改革領(lǐng)導小組，組織、編辦、發(fā)改、財政、人社、藥監、價(jià)格、衛生等為成員單位，領(lǐng)導小組下設辦公室在縣衛生局。按相關(guān)規定成立醫管委和醫管辦。醫改領(lǐng)導小組充分調研、多方論證、廣泛征求意見(jiàn)，制定實(shí)施方案，召開(kāi)試點(diǎn)工作啟動(dòng)會(huì )議，全面部署安排改革試點(diǎn)工作。
3.組織實(shí)施階段：自20xx年11月1日起實(shí)行藥品零差率，全面進(jìn)行公立醫院改革。
4.調整總結階段：定期召開(kāi)縣級公立醫院改革研討會(huì )，討論分析改革存在問(wèn)題，調整相關(guān)政策，制定相關(guān)評估方案對改革進(jìn)行全面評估，總結成功經(jīng)驗，剖析存在問(wèn)題，進(jìn)一步完善改革政策。
五、保障措施
�。ㄒ唬┘訌娊M織領(lǐng)導�？h級公立醫院綜合改革試點(diǎn)工作任務(wù)重、難度大，要充分認識其復雜性和艱巨性，堅持先易后難、突出重點(diǎn)、穩步推進(jìn)的原則，扎實(shí)做好各項工作�？h級公立醫院綜合改革試點(diǎn)工作領(lǐng)導小組指導全縣公立醫院改革�？h級公立醫院綜合改革試點(diǎn)工作領(lǐng)導小組辦公室，負責具體事務(wù)協(xié)調和處理�？h衛生局要在確定的醫改方向和原則基礎上，細化措施，突出重點(diǎn)，在體制機制創(chuàng )新上積極穩妥，大膽嘗試，力求有所突破，取得實(shí)效。
�。ǘ┘訌姴块T(mén)配合。各部門(mén)要根據各自職能，各負其責，加強溝通，密切協(xié)作，及時(shí)制訂出臺縣級公立醫院綜合改革配套文件，細化相關(guān)政策措施。定期對試點(diǎn)改革進(jìn)展情況和效果進(jìn)行監測評估，建立相應考核機制，定期考核，適時(shí)通報，總結推廣經(jīng)驗。研究解決工作中遇到的困難和問(wèn)題，形成合力，確�？h級公立醫院綜合改革深入推進(jìn)。各相關(guān)部門(mén)職責如下：
縣編制部門(mén)：負責做好縣級公立醫院改革涉及的有關(guān)機構編制工作。
縣發(fā)展改革部門(mén)：負責縣級醫院規范化標準制定和規劃的審定，負責基本建設和大型設備的投入計劃審定。
縣財政部門(mén):加大政府衛生投入，按政府衛生投入要求，負責縣臨床重點(diǎn)專(zhuān)科發(fā)展、符合國家規定的其它費用和政策性虧損補貼等；完善縣醫院財務(wù)會(huì )計制度，規范預算管理和收支管理，加強資產(chǎn)和資金管理，建立健全內部控制制度；健全財務(wù)分析和報告制度，加強縣醫院財務(wù)審計和監管。 縣人力資源和社會(huì )保障部門(mén)：根據縣政府醫改工作整體部署，負責指導人事制度、收入分配制度和醫療保險制度改革，會(huì )同有關(guān)部門(mén)制定相關(guān)配套政策，審核改革實(shí)施方案。穩步推進(jìn)縣級醫院醫療保險付費方式改革的步伐，促進(jìn)縣級醫院綜合改革工作順利進(jìn)行。
縣物價(jià)部門(mén)：負責組織實(shí)施國家、省市深化藥品和醫療服務(wù)價(jià)格政策，統籌推進(jìn)醫藥價(jià)格形成機制改革；制定全縣藥品和醫療服務(wù)價(jià)格管理政策；負責全縣醫療保障藥品、基本藥物價(jià)格和非盈利性醫療機構醫療服務(wù)價(jià)格的審定和監管。
縣食品藥品監管部門(mén)：負責藥品質(zhì)量安全監管。
縣衛生部門(mén)：負責統籌協(xié)調縣醫院綜合改革試點(diǎn)工作，密切跟蹤試點(diǎn)改革推進(jìn)情況。負責制定縣域衛生規劃和縣醫療機構設置規劃，加強行業(yè)監管、臨床專(zhuān)科建設、醫院信息化建設、醫療質(zhì)量管理；建立縣級醫院與基層醫療衛生機構的分工協(xié)作機制，探索縣鄉村一體化管理；探索建立縣醫院配備使用基本藥物制度；出臺加強醫藥費用的監管控制的管理辦法；督導落實(shí)骨干人才到三級醫院進(jìn)修，督導開(kāi)展優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)、臨床路徑試點(diǎn)、便民門(mén)診服務(wù)工作。
�。ㄈ⿵娀斄ΡＵ��？h政府將加大衛生投入力度，落實(shí)縣級醫院投入政策；加強對財政資金使用的管理，提高資金使用效益；加強調查研究，制定完善有關(guān)配套政策。
�。ㄋ模┓e極宣傳引導。加大公立醫院改革政策的宣傳力度，縣級醫院要采取多種形式宣傳公立醫院改革的目標意義和任務(wù)。教育和引導廣大醫務(wù)人員擁護改革，積極參與改革，發(fā)揮改革主力軍作用�？h電視臺要開(kāi)辦縣級公立醫院改革專(zhuān)欄，廣泛宣傳縣級公立醫院改革試點(diǎn)的政策措施和取得的成效，加強政策解讀，使全社會(huì )理解、支持和配合改革，為我縣公立醫院改革試點(diǎn)營(yíng)造良好環(huán)境。
績(jì)效考核方案 篇2
為貫徹執行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實(shí)施辦法。
1目的
1.1客觀(guān)公正地分析和評價(jià)員工履行職責情況及實(shí)際工作效果，并依據考核結論正確地指導分配、實(shí)施獎懲，以充分激發(fā)員工的聰明才智和創(chuàng )造熱情，保障公司的可持續發(fā)展。
1.2完善目標管理體系。公司制定年度經(jīng)營(yíng)目標和階段工作目標，通過(guò)逐級分解展開(kāi)實(shí)施，必須有相應的配套考核體系。
2適用范圍
本辦法適用于部門(mén)工作的考核，以及對總經(jīng)理以下的管理人員、科技人員和其他非生產(chǎn)人員的考核。
3考核原則
3.1重點(diǎn)考核原則：以工作目標和工作任務(wù)為依據，按照崗位職責標準對員工進(jìn)行考核。
3.2分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進(jìn)行考核。
3.3主體對應原則：由各自的直接上級進(jìn)行考核，并就考核結果及時(shí)溝通。
3.4部門(mén)聯(lián)動(dòng)原則：部門(mén)經(jīng)理和一般員工的最終績(jì)效均受部門(mén)整體考核結果的影響。
3.5目標考核和專(zhuān)項考核相結合的原則：，對各部門(mén)的質(zhì)量、安全、成本等專(zhuān)項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務(wù)完成情況一并納入考核體系。
4考核組織
4.1公司成立考核小組，對部門(mén)進(jìn)行考核�？己诵〗M由總經(jīng)理或其授權人、分管副總、總經(jīng)辦和人力資源部組成�？荚u結果由總經(jīng)辦負責匯總，人力資源部根據考評結果核定部門(mén)績(jì)效。
4.2各部門(mén)長(cháng)負責本部門(mén)員工的考核工作，于30日前將考核結果報人力資源部備案。
5考核方式
5.1采用月度考核制，每月對部門(mén)和員工進(jìn)行考核。
5.2采用通用評價(jià)和崗位職責評價(jià)法對員工進(jìn)行考核，并結合目標管理法(部門(mén)整體工作目標完成情況)對部門(mén)進(jìn)行考核。
5.3部門(mén)考核：以公司下達的月計劃和部門(mén)職責為考核內容，月終由部門(mén)長(cháng)向考核小組匯報，考核小組根據部門(mén)工作目標完成情況評定考核結果。
5.4員工考核：由部門(mén)長(cháng)根據各崗位特點(diǎn)制定考評細則，參考附表三。部門(mén)負責人直接考核人數超過(guò)8人的，可指定人代為考核，再簽批。
5.5人力資源部對各部門(mén)員工考核的過(guò)程和結果有監督權。員工對考核有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調查后裁決。
6考核內容和計分辦法
6.1部門(mén)績(jì)效考核見(jiàn)附表一。
6.2部門(mén)負責人考核內容：工作目標與關(guān)鍵指標考核結果(取百分率)與各類(lèi)專(zhuān)項考核結果(取百分率)相乘，得當月績(jì)效分配系數，見(jiàn)附表二。
6.3員工考核內容：要求各部門(mén)針對崗位特征定出量化考核指標，并將考評標準告知本部門(mén)員工。
7考核程序
7.1員工每月26日向部門(mén)長(cháng)提交工作報告，作為月度考核依據。
7.2部門(mén)負責人根據員工的工作報告、工作表現和工作目標完成情況，填寫(xiě)《績(jì)效考核表》(員工)，打分并簽字。
7.3各部門(mén)考核表打分完畢，交人力資源部存檔。
7.4各部門(mén)長(cháng)每月26日向公司考評小組交月度工作總結，作為部門(mén)月度考核依據。
8考核注意事項
8.1員工考核工作由部門(mén)負責人組織，每次考核時(shí)，被考核者的直接上級必須與被考核者進(jìn)行至少一次的溝通。部門(mén)考核由總經(jīng)理辦公室組織，并進(jìn)行相關(guān)溝通和統計工作。
8.2每月30日前，各部門(mén)將員工考核表、總經(jīng)辦將部門(mén)考核表交至人力資源部，由人力資源部完成對數據的統計。
9考核結果處理
9.1連續3個(gè)月考核“不合格”者，解除勞動(dòng)合同。
9.2年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動(dòng)合同。
9.3年度綜合考核為“優(yōu)秀”且無(wú)“不合格”記錄者，晉一級。
9.4職等五等以下員工，連續五年年度綜合考核為“優(yōu)秀”者，晉一等。
10考核責任
10.1不能在規定的日期內上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發(fā)考核者20%的績(jì)效工資。
10.2考核者應對被考核者作出公正評價(jià)。若在考核過(guò)程中弄虛作假，一經(jīng)發(fā)現，減發(fā)考核者20%的績(jì)效工資;考核者一年內累計失誤3次者，視同失職處理。
11工資發(fā)放
11.1公司按部門(mén)核發(fā)部門(mén)工資總額，由部門(mén)負責人負責本部門(mén)員工工資的考核發(fā)放。
11.2績(jì)效系數 績(jì)效考核結果轉化為績(jì)效系數，實(shí)現其調節工資分配的功能。部門(mén)績(jì)效系數和個(gè)人績(jì)效系數均定義為百分制考核結果取百分率;其中部門(mén)長(cháng)的個(gè)人績(jì)效系數為工作目標考核結果與各類(lèi)專(zhuān)項考核結果(取百分率)的連乘積。
11.3部門(mén)工資計算方法
部門(mén)工資=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績(jì)效工資總額) ×部門(mén)績(jì)效系數=∑部門(mén)員工工資
11.4部門(mén)負責人工資計算方法
部門(mén)長(cháng)工資=基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績(jì)效工資)×部門(mén)績(jì)效系數×個(gè)人績(jì)效系數
11.5員工工資計算方法
員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+∑(崗位技能工資+績(jì)效工資)×部門(mén)績(jì)效系數×(個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jì)效系數)÷∑部門(mén)(個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jì)效系數)
( “個(gè)人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績(jì)效工資 )
12相關(guān)文件
q/bw. 管理人員績(jì)效管理辦法
13記錄文件
績(jì)效考核表(部門(mén))
績(jì)效考核表(員工)
績(jì)效考核表(部門(mén)負責人)
績(jì)效考核方案 篇3
一、對項目員工的考核
(一)考核內容
根據不同崗位類(lèi)別(項目/經(jīng)理(含)以上管理人員除外)使用相應的考核表對員工進(jìn)行考核。
(二)考核方式方法
1、組成績(jì)效考核小組，成員包括固定成員(原則上為項目主管級[含]以上人員)和非固定成員(視考核對象，吸收與其工作有關(guān)人員參加)，并由項目經(jīng)理?yè)涡〗M組長(cháng)。
2、要求項目各級管理人員/考核小組成員加強對員工日�？�(jì)效考核關(guān)鍵指標、數據的收集，以用于考核過(guò)程，如考勤記錄、月度工作目標完成情況、獎懲情況等。
3、每季度員工考核成績(jì)劃分為優(yōu)秀(績(jì)效分數9.0-10)、良好(績(jì)效分數8.0-8.9)、合格(績(jì)效分數6.0-7.9)、需改進(jìn)(績(jì)效分數小于6.0)四個(gè)等級，并采用“強制分布法”，初步確定“優(yōu)秀”、“需改進(jìn)”比例各占所在項目考核總人數的10%，四個(gè)考核等級的人員構成包括主管級(含)以上員工及主管級以下員工;其中對“需改進(jìn)”等級的評定采用“相對比較法”，即：?jiǎn)挝粏T工得分全部高于6.0分，則以分數最低倒排序。
二、對職能部門(mén)員工的考核
(一)考核內容
根據不同崗位類(lèi)別(職能部門(mén)經(jīng)理/主任除外)使用相應的考核表對員工進(jìn)行考核，具體內容詳見(jiàn)相關(guān)考核表。
(二)考核方式方法
由職能部門(mén)經(jīng)理/主任全權負責對本部門(mén)員工的考核。
三、對職能部門(mén)/項目經(jīng)理、項目財務(wù)經(jīng)理、客戶(hù)專(zhuān)員的考核
(一)職能部門(mén)/項目經(jīng)理
見(jiàn)《年薪考核方案》。
(二)項目財務(wù)經(jīng)理
為計劃財務(wù)部及所在項目的雙重考核，其中計劃財務(wù)部考核權重為70%，所在項目考核權重為30%。
(三)客戶(hù)專(zhuān)員
見(jiàn)《客戶(hù)專(zhuān)員制度》，實(shí)行收費指標完成情況月度考核，各項目制定具體考核標準報備人力資源部;客戶(hù)專(zhuān)員的日常工作依據本方案中“對項目員工的考核”進(jìn)行考核。
四、激勵
1、發(fā)放考核獎金/獎勵津貼：考核獎金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結合，獎金系數設定優(yōu)秀為1.5-2.0，良好和合格均為1，需改進(jìn)為0-0.5，1-3季度平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現為發(fā)放年終獎，即月工資總額的100%。(試用期內員工不在考核獎金/獎勵津貼的發(fā)放范圍內)
2、年終評優(yōu)：績(jì)效優(yōu)良者均可參加公司年終評優(yōu)，但1-4季度績(jì)效有兩次考核成績(jì)?yōu)榱己靡韵抡卟荒軈⑴c年終評優(yōu)(具體內容見(jiàn)《年終評優(yōu)方案》)。
3、另結合工作需要，可給予其他適當形式激勵，如：調職調薪、獎勵外訓、獎勵旅游、優(yōu)秀員工職業(yè)生涯規劃等。
五、考核指標解釋說(shuō)明
(一)通用指標：(適用于全體員工)
1、所分配工作完成情況(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表)：此項指標考核的依據為周/月工作計劃、月/季度檢查合格率及驗證合格率、季度物業(yè)費計劃收繳率、例會(huì )等書(shū)面或口頭布置的計劃內、外日常工作完成情況，項目可對此項指標進(jìn)行細化，制定符合自身特點(diǎn)的相關(guān)考核細則及記錄臺帳，也可使用人力資源部設計的《月度工作完成情況表》(項目可根據自身具體情況選擇使用此表，但不作強制要求)。
2、專(zhuān)業(yè)(管理)水平(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表)：以完成工作的質(zhì)量和數量進(jìn)行判斷，供參考的考核點(diǎn)有A.專(zhuān)業(yè)判斷力(正確分析內外情況，從專(zhuān)業(yè)角度正確判斷、果斷處理目前任務(wù)的能力);B.計劃能力(分清工作的輕重緩急，并能根據客觀(guān)情況的變化及時(shí)進(jìn)行計劃調整的能力);C.業(yè)務(wù)知識及專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力;D.創(chuàng )新拓展能力(以新思路、新方法創(chuàng )造性地解決實(shí)際工作難點(diǎn)的能力)等。項目員工此項指標的得分由考核小組依據員工實(shí)際工作事例表現的業(yè)績(jì)進(jìn)行考核，考核的形式由項目自定;職能部門(mén)員工此項指標的得分由部門(mén)負責人依據員工實(shí)際工作事例表現的業(yè)績(jì)進(jìn)行考核。
3、責任心與態(tài)度(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表)：此項指標的得分由考核小組依據員工實(shí)際工作事例表現的業(yè)績(jì)進(jìn)行考核，考核的形式由項目自定;職能部門(mén)員工此項指標的得分由部門(mén)負責人依據員工實(shí)際工作事例表現的業(yè)績(jì)進(jìn)行考核。供參考的考核點(diǎn)有A. 出勤率(依據為月出勤情況記錄，如有缺勤、遲到、事假、病假等情況，參考《考勤管理規定》，視頻次、程度予以相應分數的扣減);B.執行力;C.責任感;D.進(jìn)取心;E.團隊精神;F.服務(wù)意識等。
(二)管理指標：(適用于主管級[含]以上人員)
1、所在項目/職能部門(mén)經(jīng)營(yíng)管理指標完成情況(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表)：考核依據為各項目/職能部門(mén)根據年度經(jīng)營(yíng)管理責任書(shū)、公司年度工作計劃、財務(wù)預算等工作的完成情況，項目應對此項指標進(jìn)行細化，制定符合自身特點(diǎn)的相關(guān)考核細則。
2、團隊建設(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表)：考核小組評判，供參考的考核點(diǎn)有A.員工在所屬單位的團隊協(xié)作;B.與其他部門(mén)的工作配合;C.積極參與團隊組織的活動(dòng)及團隊管理工作等。
3、員工培養與成長(cháng)(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表)：考核小組評判，供參考的考核點(diǎn)：?jiǎn)T工主動(dòng)離職率、后備人才的培養等。
4、所在項目/職能部門(mén)服務(wù)指標完成情況(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表)：由各項目/職能部門(mén)根據年度經(jīng)營(yíng)管理責任書(shū)、職能部門(mén)相關(guān)文件進(jìn)行細化。
5、所在項目/職能部門(mén)發(fā)生重大客戶(hù)投訴、責任事故情況(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表)：根據月度統計記錄進(jìn)行考核打分，無(wú)則得10分，有則視情況給予相關(guān)人員相應分值的扣減，由考核小組確定最終得分。
6、所在項目參與各類(lèi)評獎情況(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表)：考核小組評判，季度內無(wú)任何獎得6分，有則視獲獎性質(zhì)及個(gè)人功勞大小而給予相應分值的加分，由考核小組確定員工此項指標最后得分，總分不得超過(guò)10分。
(三)客服/財務(wù)專(zhuān)業(yè)指標：(適用于在此類(lèi)崗位上的相關(guān)人員)
1、物業(yè)費回收率(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表)：根據每季度項目物業(yè)費計劃回收率的完成情況確定員工的得分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績(jì)?yōu)闇省?/p>
2、客戶(hù)投訴(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表)：要求客服部門(mén)每月統計一次，無(wú)則得10分，每發(fā)生一次投訴根據《客戶(hù)投訴處理規定》，視情況給予相應分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。
3、獲得通報表?yè)P/批評/過(guò)失單情況(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表)：初步確定無(wú)相關(guān)情況發(fā)生記6分，每表?yè)P/批評/過(guò)失一次視情況給予相應分值的加減，由考核小組確定員工此項指標最后得分。
(四)工程專(zhuān)業(yè)指標：(適用于在此類(lèi)崗位上的相關(guān)人員)
1、客戶(hù)投訴(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表)：要求工程部門(mén)每月統計一次，無(wú)則得10分，每發(fā)生一次投訴根據《客戶(hù)投訴處理規定》，視情況給予相應分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。
2、維修及時(shí)率(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表)：根據周/月記錄表進(jìn)行評分，員工最終得分為：[維修及時(shí)次數/維修總次數]*10;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績(jì)?yōu)闇省?/p>
3、返修率(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表)：根據周/月記錄表進(jìn)行評分，滿(mǎn)分10分，采取倒扣分數的形式，直至得0分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績(jì)?yōu)闇省?/p>
4、設備完好率(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表)：以月度設備維保工作為參考依據進(jìn)行評分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績(jì)?yōu)闇省?/p>
5、獲得通報表?yè)P/批評/過(guò)失單情況(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表)：初步確定無(wú)相關(guān)情況發(fā)生記6分，每表?yè)P/批評/過(guò)失一次各視情況給予相關(guān)人員相應分值加減，由考核小組確定員工此項指標最后得分。
(五)秩序維護保潔綠化專(zhuān)業(yè)指標：(適用于在此類(lèi)崗位上的相關(guān)人員)
1、客戶(hù)投訴(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表)：要求秩序維護部門(mén)每月統計一次，無(wú)則得10分，每發(fā)生一次投訴根據《客戶(hù)投訴處理規定》，視情況給予相應分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。
2、獲得通報表?yè)P/批評/過(guò)失單情況(具體權重見(jiàn)相關(guān)考核表)：初步確定無(wú)相關(guān)情況發(fā)生記6分，每表?yè)P/批評/過(guò)失一次各視情況給予相關(guān)人員相應分值加減，由考核小組確定員工此項指標最后得分。
一、考核內容
1、對項目的考核內容
根據公司戰略目標及年度經(jīng)營(yíng)責任書(shū)、公司年度計劃等，公司將從經(jīng)營(yíng)、管理兩個(gè)方面對項目進(jìn)行考核。
(1)經(jīng)營(yíng)
以物業(yè)費回收率、預算完成率為指標進(jìn)行考核。
(2)管理
以各職能部門(mén)對項目的月/季度全面服務(wù)質(zhì)量檢查合格率、月/季度全面服務(wù)質(zhì)量檢查驗證合格率、項目月度工作計劃完成率及員工的培養與成長(cháng)、客戶(hù)投訴、滿(mǎn)意度、人事管理、安全管理、裝修管理等指標進(jìn)行考核。
2、對職能部門(mén)的考核內容
通過(guò)公司年度計劃/各職能部門(mén)年度責任書(shū)、職能專(zhuān)業(yè)工作及部門(mén)的管理為主要內容進(jìn)行考核，具體指標詳見(jiàn)《職能部門(mén)季度考核表》。
二、考核的方式方法
1、成立績(jì)效考核小組
公司績(jì)效考核小組成員分為固定成員(公司高管、職能部門(mén)負責人)和非固定成員(視考核對象，吸收有關(guān)人員參加)。日常工作部門(mén)為公司人力資源部。
2、對項目考核的方式方法
(1)公司績(jì)效考核小組于每季度首月20日前，對上季度各項目以上兩個(gè)總指標進(jìn)行考核、排序，填寫(xiě)《項目季度考核表》，并按各項目考核成績(jì)劃分為優(yōu)秀(績(jì)效分數8.5-10分)、合格(績(jì)效分數7.0-8.4分)、需改進(jìn)(績(jì)效分數7.0分以下)三檔。
(2)年終根據全年四個(gè)季度的考核成績(jì)及年度管理指標考核結果填寫(xiě)《項目年度考核表》。
3、對職能部門(mén)考核的方式方法
(1)公司考核小組于每季度首月20日前，對上季度各職能部門(mén)進(jìn)行考核、排序，填寫(xiě)《職能部門(mén)季度考核表》。并按各部門(mén)考核成績(jì)劃分為優(yōu)秀(績(jì)效分數8.5-10分)、合格(績(jì)效分數7.0-8.4分)、需改進(jìn)(績(jì)效分數7.0分以下)三檔。
(2)年終根據全年四個(gè)季度的考核成績(jì)及年度管理指標考核結果填寫(xiě)《職能部門(mén)年度考核表》。
三、激勵
1、確定考核獎金/獎勵津貼總額：考核獎金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結合，獎金系數設定優(yōu)秀為1，合格為0.9，需改進(jìn)為0.8，1-3季度平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現為發(fā)放年終獎，即月工資總額的100%。
2、年終評優(yōu)：項目年度總排序在前五名的單位參與年終評優(yōu);職能部門(mén)年度總排序在前兩名的部門(mén)參與年終評優(yōu)。(具體內容見(jiàn)《年終評優(yōu)方案》)。
四、考核指標解釋說(shuō)明
(一)項目考核指標
1、物業(yè)費收繳率：根據項目季度物業(yè)費實(shí)際收繳情況進(jìn)行打分，得分為：(實(shí)際收繳率/目標收繳率)*10。
2、預算完成率：根據項目預算實(shí)際完成情況進(jìn)行打分，得分為：(實(shí)際完成預算/計劃預算)*10。
3、全面服務(wù)品質(zhì)檢查：依據各職能部門(mén)的月/季度檢查結果進(jìn)行考核，包括兩個(gè)分指標，分指標檢查合格率，由各職能部門(mén)的負責人進(jìn)行此項指標的考核打分，具體的得分情況與巡檢合格率掛鉤，計算得分公式為：(受檢合格數/總受檢數)*10。此分指標的最后得分為五個(gè)職能部門(mén)給出上述分數的加權平均;分指標驗證合格率，依據各職能部門(mén)的驗證結果進(jìn)行考核，由各職能部門(mén)的負責人進(jìn)行此項指標的考核打分，具體的得分情況跟驗證合格率掛鉤，得分為：(驗證合格數/受檢不合格總數)*10。此分指標的最后得分為五個(gè)職能部門(mén)給出上述分數的加權平均。
4、客戶(hù)投訴：此項指標包含三個(gè)分指標，均依據月度統計數據進(jìn)行考核，分指標投訴處理合格率，季度無(wú)客戶(hù)投訴發(fā)生此指標得10分，有則根據處理合格情況給予相應分值，計算公式：(月度投訴處理合格率之和/3)*10;分指標投訴處理封閉率，季度無(wú)客戶(hù)投訴發(fā)生此指標得10分，有則根據處理封閉情況給予相應分值，計算公式：(月度投訴處理封閉率之和/3)*10;③重大/典型投訴報事率，季度無(wú)客戶(hù)投訴發(fā)生此指標得10分，有則根據報事情況給予相應分值，計算公式：(月度重大/典型投訴報事率之和/3)*10。
5、員工的培養與成長(cháng)：由公司考核小組綜合評議，評分等級：A級(10分)——具有優(yōu)秀的人才梯隊，非常注重關(guān)鍵崗位員工的培養及骨干員工職業(yè)生涯規劃，使他們得到良好發(fā)展，成長(cháng)迅速，且員工主動(dòng)離職率小于等于2%;B級(8-9分)——具有良好的人才梯隊，注重關(guān)鍵崗位員工的培養及骨干員工職業(yè)生涯規劃，使他們得到良好發(fā)展，成長(cháng)較快，且員工主動(dòng)離職率小于等于2.5%;C級(6-7分)——不注重關(guān)鍵崗位員工的培養及骨干員工職業(yè)生涯規劃，人才不能得到較好發(fā)展，后備人才基本能滿(mǎn)足單位發(fā)展的需要，且員工主動(dòng)離職率小于等于3%;D級(6分以下)——后備人才缺乏，員工普遍抱怨得不到重視和培養，難以留住優(yōu)秀的人才，且員工主動(dòng)離職率大于3%。(注：本指標 “員工主動(dòng)離職率”中“員工”是指上季度績(jì)效為良好[含]以上者及本季度轉正員工)
6、月工作計劃完成合格率：主要的考核依據是公司辦公室統計的月報工作的完成情況，得分為：(每月完成率之和/3)*10。
7、客戶(hù)滿(mǎn)意度：通過(guò)年度客戶(hù)滿(mǎn)意度調查結果進(jìn)行考核。以?xún)炔空{查結果為考核依據，則最后得分為：實(shí)際得分*0.5;以第三方調查結果為考核依據，則最后得分為：實(shí)際得分*1。原則上以第三方調查結果為考核依據。
8、員工滿(mǎn)意度：通過(guò)公司年度員工滿(mǎn)意度結果進(jìn)行考核。
9、遠洋會(huì )：根據項目年度已入住老業(yè)主會(huì )員發(fā)展率情況進(jìn)行打分，得分為：(實(shí)際發(fā)展率/目標發(fā)展率)*10。
10、人事管理：根據項目員工年度培訓課時(shí)、勞動(dòng)糾紛、后備人才儲備情況進(jìn)行打分。
11、安全管理：全年無(wú)火情事件、治安責任案件，每發(fā)生1起得0分。
12、裝修管理：每形成一起新私搭亂建得0分(天地、風(fēng)景未完成一起以前年度私搭亂建的拆除得0分)。
(二)職能部門(mén)考核指標
1、公司年度計劃/月工作計劃完成情況：此項指標包括兩個(gè)分指標，分指標公司年度計劃季度完成情況，根據年度計劃中要求的季度各部門(mén)應完成工作進(jìn)行考核，由各職能部門(mén)負責人填寫(xiě)季度工作完成情況，并在考核小組會(huì )上進(jìn)行說(shuō)明，最后由考核小組就計劃工作完成的時(shí)效及質(zhì)量給出分數，人力部將對各部門(mén)的工作完成情況的填報進(jìn)行抽查;分指標月工作計劃完成情況，主要的考核依據是公司辦公室統計的月報工作的完成情況，得分為：(每月完成率之和/3)*10。
2、專(zhuān)業(yè)支持及時(shí)有效率：由項目根據各職能部門(mén)在專(zhuān)業(yè)工作上對其支持的情況進(jìn)行考核，包括“及時(shí)”和“有效”兩個(gè)方面，可采取關(guān)鍵事件法進(jìn)行考核，得分為：(季度職能部門(mén)提供的專(zhuān)業(yè)支持工作及時(shí)有效數/季度提供的專(zhuān)業(yè)支持工作總數)*10。
3、部門(mén)發(fā)生重大客戶(hù)(內部、外部)投訴、責任事故情況等：通過(guò)季度部門(mén)發(fā)生重大客戶(hù)投訴、責任事故情況統計進(jìn)行打分，無(wú)則得10分，有則視情況給予相關(guān)人員相應分數的扣減。
4、部門(mén)員工責任感與服務(wù)：由各項目經(jīng)理綜合本項目員工反映情況對職能部門(mén)進(jìn)行考核。評分等級：A級(10分)——部門(mén)員工均表現出強烈的工作責任感，在與項目的工作協(xié)作中體現出優(yōu)秀的服務(wù)意識和服務(wù)態(tài)度;B級(8-9分)——部門(mén)員工具有較強的工作責任感，在與項目的工作協(xié)作中體現出良好的服務(wù)意識和服務(wù)態(tài)度;C級(6-7分)——部門(mén)員工的工作責任感一般，服務(wù)態(tài)度一般，偶爾存在態(tài)度不好的現象;D級(6分以下)——部門(mén)員工工作責任感不強，服務(wù)態(tài)度較差，與項目員工的工作接觸中表現出不耐煩的態(tài)度。
5、員工的培養與成長(cháng)：由公司考核小組綜合評議，評分等級：A級(10分)——具有優(yōu)秀的人才梯隊，非常注重關(guān)鍵崗位員工的培養及骨干員工職業(yè)生涯規劃，使他們得到良好發(fā)展，成長(cháng)迅速，且員工主動(dòng)離職率小于等于2%;B級(8-9分)——具有良好的人才梯隊，注重關(guān)鍵崗位員工的培養及骨干員工職業(yè)生涯規劃，使他們得到良好發(fā)展，成長(cháng)較快，且員工主動(dòng)離職率小于等于2.5%;C級(6-7分)——不注重關(guān)鍵崗位員工的培養及骨干員工職業(yè)生涯規劃，人才不能得到較好發(fā)展，后備人才基本能滿(mǎn)足單位發(fā)展的需要，且員工主動(dòng)離職率小于等于3%;D級(6分以下)——后備人才缺乏，員工普遍抱怨得不到重視和培養，難以留住優(yōu)秀的人才，且員工主動(dòng)離職率大于3%。(注：本指標 “員工主動(dòng)離職率”中“員工”是指上季度績(jì)效為良好[含]以上者及本季度轉正員工)
6、團隊建設：由公司考核小組綜合評議，評分等級：A級(10分)——部門(mén)員工具有強烈的團隊合作精神及集體榮譽(yù)感，非常積極主動(dòng)地配合其他同事、其他部門(mén)/項目的工作，為公司良好的團隊氛圍做出了很大貢獻;B級(8-9分)——部門(mén)員工具有較強的團隊合作精神及集體榮譽(yù)感，能夠積極主動(dòng)地配合其他同事、其他部門(mén)/項目的工作;C級(6-7分)——部門(mén)員工具有一定的團隊合作精神及集體榮譽(yù)感，基本上能較好的配合其他同事、其他部門(mén)/項目的工作;D級(6分以下)——部門(mén)員工之間的關(guān)系不融洽，團隊合作精神較差，在配合其他同事、其他部門(mén)/項目的工作上表現不積極，不主動(dòng)。
績(jì)效考核方案 篇4
為了更好的引導員工的日常行為，了解員工的工作態(tài)度以及能力狀況，加強員工的自我管理能力，提高工作績(jì)效，實(shí)現員工與領(lǐng)導之間更好溝通，構建一支更具發(fā)展力和創(chuàng )新能力的團隊，并為公司人員選拔、崗位之間的調動(dòng)以及獎懲等提供參考依據，現擬定此考核方案。
一、適用范圍
該績(jì)效考核的主要對象是移動(dòng)公司正式員工(一線(xiàn)員工和值班經(jīng)理)。對于新加入公司的實(shí)習期間的員工、競爭上崗的員工、以及調離本工作崗位、晉升等的特殊員工的績(jì)效考核另行規定。
二、考核分類(lèi)及考核內容
根據考核崗位的不同，分為兩類(lèi)：一線(xiàn)員工和值班經(jīng)理，分別進(jìn)行績(jì)效考核，考核范圍以及側重點(diǎn)不同。
1、一線(xiàn)員工績(jì)效考核
(1)一線(xiàn)員工包括：營(yíng)業(yè)員
(2)一線(xiàn)員工每半年考核一次，每年綜合考核一次。
(3)考核方法：百分考評匯總成績(jì)，顧客意見(jiàn)匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進(jìn)行評定，民主評議、任務(wù)完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等
(4)品行考核(占績(jì)效考評總成績(jì)的30%)
�、傩袨槠犯�(10%)：
百分考核記錄考評員工遵守規章制度和公司紀律，星級服務(wù)規范的履行情況以及顧客意見(jiàn)調查結果匯總來(lái)考評員工服務(wù)行為。(顧客滿(mǎn)意加1分，不滿(mǎn)意減1分)
�、诠ぷ鲬B(tài)度(10%)：
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分。
�、劬衩婷埠托睦硭刭|(zhì)(10%)：
員工日常言行表現，如是否主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否熱愛(ài)公司以及是否支持公司的各項政策方針等。
注意：品行考核分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，只作為考核原始數據依據。
(5)業(yè)績(jì)考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的70%)
�、偃蝿�(wù)完成業(yè)績(jì)(40%)：
指標任務(wù)完成率;換算成40分制。
�、诠ぷ髀氊煹穆男星闆r(10%)：
有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責工作或其他臨時(shí)性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進(jìn)行完全評定一次。
�、叟R時(shí)工作任務(wù)執行情況(10%)：
交給員工的臨時(shí)性工作任務(wù)執行效果，每次大型活動(dòng)或任務(wù)結束評一次，或每月部門(mén)主管評一次。
�、軜I(yè)務(wù)技能測試(10%)：
部門(mén)組織的各項較重要的考試和測試成績(jì)，換算成百分制平均分。
2、值班經(jīng)理績(jì)效考核
(1)考評周期：半年考評一次，每個(gè)月匯總各項評定成績(jì)。
(2)考評方法：百分考評匯總成績(jì)、典型事件加減分、部門(mén)工作計劃制定和總結評定、對部門(mén)工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現和總體考評成績(jì)、每年一次的民主評等
(3)品行考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的35%)
�、傺孕衅犯�(10%)：
從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。
從言語(yǔ)行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。
�、诼殬I(yè)素質(zhì)(10%)：
公正、高尚、慎重、誠實(shí)、敏銳、親切、善勸等;
�、酃ぷ鲬B(tài)度(10%)：
遲到、早退、事假等考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關(guān)鍵時(shí)刻能組織員工加班加點(diǎn)完成任務(wù)加1分，關(guān)鍵時(shí)刻耽誤工作進(jìn)展扣1分。
�、芫衩婷�(5%)：
管理者日常言行表現，如是否積極主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策，是否自覺(jué)地向員工傳達一種積極的精神狀態(tài)。日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時(shí)期的表現等�？己酥蛋喙芾砣藛T的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。
(4)業(yè)績(jì)考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的65%)。
�、俨块T(mén)工作安排與分配(20%)。
績(jì)效考核方案 篇5
一、績(jì)效考核總則
為完成公司總體目標及部門(mén)績(jì)效考核指標。以提高員工的積極性，提高工作效率為出發(fā)點(diǎn)，且便于考核，制定此績(jì)考核方案
工資=基本工資+崗位工資*部門(mén)績(jì)效考核系數+年終獎勵（盈虧獎勵和特別貢獻獎）
部門(mén)考核系數以公司總產(chǎn)量為根本，根據部門(mén)員工基本完成數據或行業(yè)產(chǎn)量完成定額為基礎，結合結算部門(mén)實(shí)際情況確定此考核系數。
崗位工資：根據崗位工資制定辦法，結合公司實(shí)際情況確定。（暫定20xx）
崗位工資分為：圖紙計算崗位工資、結算崗位工資。（暫定1200,800）
二、主要工作完成計劃
1、圖紙計算量T=（暫定）4萬(wàn)方/人。月（以整個(gè)工程為考核對象-圖紙計算報表為依據）
2、結算量（含小票和圖紙結算）J=（暫定）1.5萬(wàn)方/人。月（以簽字或蓋章結算單為依據）
�、僭瓌t上誰(shuí)管的工程誰(shuí)負責小票核量、圖紙計算，圖紙結算等一切事宜，直至工程停供且結算完畢為止；
�、谠瓌t上誰(shuí)負責結算的工程誰(shuí)負責盈虧對比分析，出分析表查找虧方原因。圖紙結合小票工程，不是由同一個(gè)人負責的，由圖紙結算員對過(guò)程盈虧對比分析，查找原因，或指定其他人員。（負責工程盈虧的工程數做為崗位工資考核的依據之一占50%的權重，對有突出貢獻（扭虧為盈）的個(gè)人給予特別貢獻獎）
�、勰壳霸趰徣藛T16人，結算部長(cháng)1人、助理2人，統計3人，結算員10人；公司產(chǎn)量目標180萬(wàn)方，結算員人均產(chǎn)量180萬(wàn)方/12個(gè)月/10個(gè)人=1.5萬(wàn)方/月。人
例如王某個(gè)人圖紙計算量t=4萬(wàn)方結算量j=1.5萬(wàn)方，月工資見(jiàn)績(jì)效考核分析表。
三、績(jì)效考核實(shí)施細則
1、工資浮動(dòng)比較大
�。�1）月績(jì)效差額幅度大：是由于每個(gè)月需要結算的數量隨季節變化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而變化，當月公司的回款越多及上月的產(chǎn)量越多本月的結算績(jì)效越大；
�。�2）各結算員的績(jì)效差額幅度大，由于分配的任務(wù)不同可能導致工資差距大�？筛鶕{度提供的下月產(chǎn)量計算調整結算任務(wù)分配方式及比例，避免幅度差過(guò)大。
2、圖紙計算量考核
�。�1）圖紙計算考核（準確性），可能由于計算錯誤導致績(jì)效考核不能反映真實(shí)情況，或存在作弊可能。對于故意計算錯誤且證據確鑿，給予懲罰，降低6個(gè)月圖紙計算月崗位工資100元（并作為崗位工資考核的依據之一）；對于無(wú)意計算錯誤，在當月圖紙結算量中扣除差值或當月績(jì)效工資中扣除。對于圖紙計算量與圖紙結算量出現重大偏差，但未虧方，按無(wú)意計算錯誤扣除；若導致出現虧方，按故意計算錯誤降低100月崗位工資6個(gè)月，（并作為崗位工資考核的依據之一）。
�。�2）圖紙結算改為小票結算，應根據正式合同或補存協(xié)議或業(yè)務(wù)員通知作為依據，結算員從知道或應當知道之日起至次日下班前將圖紙量按圖紙結算要求提交給結算部長(cháng)，逾期未提交的按無(wú)或放棄圖紙計算績(jì)效考慮。
�。�3）圖紙考核對象（單位），圖紙計算以單個(gè)工程或單位工程全部混凝土量（或合同規定范圍全部砼量）作為考核對象，既必須全部計算完一個(gè)工程所有混凝土量，才能作為考核依據，否則不予以考核。對于工程比較大劃分范圍的工程，按所劃分的單個(gè)范圍作為考核對象。
�。�4）圖紙計算范圍，按合同約定計算，無(wú)合同或合同無(wú)約定或約定不明確，由部長(cháng)與業(yè)務(wù)員確定之后再計算。（原則上只計算主體結構，二次結構另行考慮）
�。�5）圖紙計算時(shí)間，應在工程施工前計算，原則上圖紙計算進(jìn)度應超前工程施工進(jìn)度，做到提前預控，尤其是筏板等隱蔽工程。對于圖紙送到結算部得時(shí)間遲于施工進(jìn)度的，由圖紙送達負責人對該進(jìn)度以前的隱蔽工程的不能及時(shí)對比造成的后果負責，但結算員應將之前的混凝土量及時(shí)計算，且做盈虧分析表，若虧方須注明虧方原因。對于不能按時(shí)完成圖紙計算的部長(cháng)有權交于其他人計算。
�。�6）圖紙計算考核表：（表一）圖紙計算匯總表格式，（表二）圖紙計算表
3、結算量的考核
�。�1）結算包括圖紙結算量和小票結算量，結算數量按甲方簽字或蓋章的結算單或對賬單為依據。結算單復印一份給部長(cháng)�？己藭r(shí)間為部長(cháng)簽收結算單當月時(shí)間。
�。�2）按小票結算時(shí)間，應按照合同及業(yè)務(wù)要求以不影響回款時(shí)間及時(shí)辦理結算。若因結算員原因不能按時(shí)結算的.，造成不能及時(shí)回款的，降低當月結算月崗位工資50元（并作為崗位工資考核的依據之一）
�。�3）按小票結算已出（已考核）結算單錯誤需改簽的，改后數量變小的應予以扣減結算績(jì)效數量（當月或次月），改后數量變大的不再考核。給公司造成損失的追究相關(guān)責任人。
4、公司總產(chǎn)量目標
公司總產(chǎn)量目標見(jiàn)公司文件。
5、圖紙工程量目標
圖紙工程量目標由結算部長(cháng)根據上年結算方式情況及根據市場(chǎng)情況預計應該能達到的數量作為依據，由上級主管領(lǐng)導批準執行。且考慮業(yè)務(wù)員的建議。
績(jì)效考核方案 篇6
第一章 總則
第一條 為加強銷(xiāo)售管理，增加公司經(jīng)營(yíng)收入，提高銷(xiāo)售人員的積極性，建立健全銷(xiāo)售獎懲管理，通過(guò)將具體量化的考核指標和措施落實(shí)到人，強化員工責任意識，為做精品餐飲店打下良好基礎。
第二條 績(jì)效管理的宗旨與原則
�。ㄒ唬┩ㄟ^(guò)考核管理系統實(shí)施目標管理，保證公司經(jīng)營(yíng)目標的順利實(shí)現；通過(guò)考核管理幫助銷(xiāo)售部員工提高工作能力。
�。ㄈ┳裱�、公正、公開(kāi)的原則；做到獎懲有依據、分配有監督，以日常工作及業(yè)績(jì)狀況作為對員工考核的重要依據。
第二章 銷(xiāo)售管理考核辦法
第三條 銷(xiāo)售經(jīng)理工資考核
�。ㄒ唬┬劫Y構成：根據《XXX餐飲管理有限公司薪酬管理制度》，銷(xiāo)售經(jīng)理的薪資由“工資（底薪）+提成”組成，其中“工資（底薪）”為20xx元，提成包含桌數提成、回款額提成、宴會(huì )提成及充值卡提成等各類(lèi)銷(xiāo)售提成。
�。ǘ┦謾C費補助：每月報銷(xiāo)手機補助費100.00元。
第四條 考核指標構成：考核內容由經(jīng)營(yíng)指標、各類(lèi)銷(xiāo)售提成構成。
�。ㄒ唬┙�(jīng)營(yíng)指標：按照公司經(jīng)營(yíng)指標的70%—72%制定銷(xiāo)售部任務(wù)指標，超額完成經(jīng)營(yíng)指標72%的月份，對超出部分按照2%計提；低于經(jīng)營(yíng)指標70%的月份，對未完成部分按照1%扣罰，在完成經(jīng)營(yíng)指標70%—72%的區間內，不獎不罰，具體內容如下：
�。�1）銷(xiāo)售部經(jīng)理以銷(xiāo)售部任務(wù)為考評基數，計算公式：
獎金=（銷(xiāo)售部月度業(yè)績(jì) - 銷(xiāo)售部月度任務(wù)）×2%
�。�2）銷(xiāo)售經(jīng)理以分解到個(gè)人的任務(wù)為考評基數，計算公式：
獎金=（銷(xiāo)售經(jīng)理月度業(yè)績(jì) - 銷(xiāo)售經(jīng)理月度任務(wù)）×2%
扣罰=（銷(xiāo)售經(jīng)理月度任務(wù) - 銷(xiāo)售經(jīng)理月度業(yè)績(jì)）×1%
�。�3）特殊情況，須報上級公司批準后另行獎勵。
�。ǘ└黝�(lèi)提成：含包房桌數提成、回款額提成、宴會(huì )提成、充值卡提成等，具體提成標準如下：
�。�1）包房桌數提成：
�、傥绮停好客瓿梢蛔溃孔啦簧儆�4人，人均消費不低于150元），按15元/桌提成；
�、谕聿停好客瓿梢蛔溃孔啦簧儆�4人，人均消費不低于150元），按11元/桌提成；
�。�2）回款額提成：
�、黉N(xiāo)售經(jīng)理每月基礎回款額為5萬(wàn)元，5萬(wàn)元（不含）以上10萬(wàn)元（不含）以下，按0.2%提成；10萬(wàn)元（含）以上15萬(wàn)元（不含）以下按0.3%提成；15萬(wàn)元（含）以上20萬(wàn)元（不含）以下，按0.4%提成；20萬(wàn)元（含）以上25萬(wàn)元（不含）以下，按0.5%提成；25萬(wàn)元以上（含）30萬(wàn)元以下（不含），按0.7%提成；30萬(wàn)元（含）以上40萬(wàn)元（不含）以下按0.8%提成；40萬(wàn)元（含）以上按1%提成。
�、趯τ馄谑栈氐膾熨~款，實(shí)際回款每逾期一個(gè)月，計入提成的回款額遞減20%；如：逾期一個(gè)月收回，按照回款額的80%計算，逾期兩個(gè)月收回，按照回款額的60%計算，依次類(lèi)推，逾期五個(gè)月收回，將不再計入回款額提成。
�。�3）宴會(huì )提成：
為提高周末及節假日的上座率以及集團單位的大型餐飲消費活動(dòng)，實(shí)行宴會(huì )全員銷(xiāo)售政策。
�、倩檠�、會(huì )議宴會(huì )、生日宴會(huì )、同學(xué)聚會(huì )等，人均菜品消費在150元以上（含）、桌數不低于三桌的宴會(huì )計入宴會(huì )提成。
�、谟嬋胩岢傻难鐣�(huì )消費必須在接待完畢當天結算，結算方式不包括掛賬和預充值卡結算。
�、鄯涎鐣�(huì )提成標準的宴會(huì )均按結算金額的4％提取給業(yè)務(wù)介紹的員工。員工介紹的宴會(huì )，不能獨立完成接待協(xié)調任務(wù)時(shí)（接待協(xié)調不能影響本職工作），須交給銷(xiāo)售部人員接待，負責接待的銷(xiāo)售部員工與介紹業(yè)務(wù)的員工各從提成額中比例為4:6。
�、茕N(xiāo)售部員工接待的已計入宴會(huì )提成的消費額，不計入每月回款額提成，不計入桌數提成。
�。�4）充值卡提成：
�、僖淮涡猿渲等е烈蝗f(wàn)元（不含）提成比例為2%；
�、谝淮涡猿渲狄蝗f(wàn)元至三萬(wàn)元（不含）提成比例為2.5%；
�、垡淮涡猿渲等f(wàn)元至五萬(wàn)元（不含）提成比例為3%；
�、芤淮涡猿渲滴迦f(wàn)元至十萬(wàn)元（不含）提成比例為3.5%，
�、菀淮涡猿渲凳f(wàn)元以上提成比例為4%。
�、蕹渲悼ㄏM不計回款額提成，可計入當月銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，享有桌數提成，使用充值卡結算的宴會(huì )消費不計宴會(huì )提成。
第五條 公司每年評選銷(xiāo)售狀元1名，按優(yōu)秀員工標準實(shí)施獎勵。要求遵章守紀，忠誠公司，愛(ài)崗敬業(yè)、群眾基礎好，年度銷(xiāo)售業(yè)績(jì)?yōu)楣镜谝幻?/p>
第六條 銷(xiāo)售管理
�。ㄒ唬╀N(xiāo)售經(jīng)理（不含試用期員工）每月銷(xiāo)售業(yè)績(jì)低于5萬(wàn)元的，扣發(fā)績(jì)效工資，連續兩個(gè)月達不到基礎銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的予以辭退。
�。ǘ┰囉闷趦�，銷(xiāo)售經(jīng)理工資按照薪資標準的80%發(fā)放，并享受公司各類(lèi)銷(xiāo)售提成，回款額低于5萬(wàn)元（含）的，按照0.2%提成。
�。ㄈ┟刻�9：00—11:00、14:00-17:00為客戶(hù)走（回）訪(fǎng)時(shí)間，銷(xiāo)售經(jīng)理每人每天走（回）訪(fǎng)客戶(hù)不得少于3個(gè)（不含節假日），每減少一個(gè)扣罰10元。
�。ㄋ模╀N(xiāo)售經(jīng)理必須將當日走訪(fǎng)情況做好登記，拜訪(fǎng)記錄應于每日下午下班前交銷(xiāo)售部負責人審閱。
�。ㄎ澹╀N(xiāo)售人員每日下午下班時(shí)，必須當面或用短信的形式告知銷(xiāo)售部負責人。
�。╀N(xiāo)售人員應主動(dòng)做好與協(xié)議客戶(hù)的聯(lián)系和溝通，每周必須進(jìn)行一次電話(huà)或短信回訪(fǎng)，公司給銷(xiāo)售經(jīng)理統一配備手機卡，銷(xiāo)售人員在與客戶(hù)聯(lián)系和溝通時(shí)必須使用該卡，電話(huà)報銷(xiāo)單據以該卡為準，離職時(shí)將手機卡一并進(jìn)行交接。
�。ㄆ撸┓策B續二個(gè)月未在店內消費的協(xié)議客戶(hù)，自動(dòng)轉為非協(xié)議客戶(hù)，其他銷(xiāo)售人員可進(jìn)行重新開(kāi)發(fā)。
�。ò耍╀N(xiāo)售人員必須做好客戶(hù)檔案的整理，完善有關(guān)內容，并將每月客戶(hù)走（回）情況和協(xié)議簽訂情況匯總上報。
第七條 店內維護管理
�。ㄒ唬╀N(xiāo)售經(jīng)理負責值班區域進(jìn)店客戶(hù)的維護和名片的發(fā)放，并按要求做好餐前站位，主動(dòng)協(xié)助前廳人員做好進(jìn)店客人的引領(lǐng)。
�。ǘ┊斎詹恢蛋嗳藛T，如有協(xié)議或預約客戶(hù)，必須在前廳迎接并做好引領(lǐng)和跟蹤服務(wù)。
�。ㄈ╀N(xiāo)售經(jīng)理負責值班區域房間（零點(diǎn)）的點(diǎn)菜和標準配餐，并將菜單交由客人確認，征求意見(jiàn)，以便將公司的特色和優(yōu)勢向客人進(jìn)行推薦，拉近與客戶(hù)的距離，做好溝通和協(xié)調，第一次進(jìn)店客戶(hù)不作為銷(xiāo)售經(jīng)理的桌數和業(yè)績(jì)提成。
第三章 申訴及附則
第八條 員工如對考核結果有異議，可以書(shū)面形式向行政人事部提出申訴。
第九條 本方案自下發(fā)之日起執行，由行政人事部負責實(shí)施并具有最終解釋權。
績(jì)效考核方案 篇7
為調動(dòng)倉庫人員的工作積極性和提高倉庫的工作效率，特制訂本方案。鑒于倉庫部門(mén)的工作多為事務(wù)性工作，對倉庫人員的考核，主要依據其基本職責的履行及工作目標的達成情況。
本方案主要由倉庫主管負責監督執行。倉庫主管根據每個(gè)員工每天的工作完成情況，依據本方案的相應標準予以打分。以一個(gè)月為一個(gè)考核期，每一個(gè)考核期內，各個(gè)員工的初始考核分數均為100分，每月底根據每位人員不同工作表現進(jìn)行匯總，結果匯總出來(lái)后，按照本方案的相應標準對各個(gè)員工給予相應的績(jì)效獎金，績(jì)效獎金與其工資一同發(fā)放。
入庫流程考核細則
1、貨物入庫前倉管員必須核對送貨單上信息是否有效，有效方可簽收入庫，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分;
2、入庫過(guò)程中，如發(fā)現來(lái)貨存在質(zhì)量、數量與送貨單上不相符等問(wèn)題的，要及時(shí)通知主管上級，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分3分;
3、簽收貨物后，倉管員必須及時(shí)把貨物擺放到相應位置，并在相應的庫存卡上做好增減記錄，新進(jìn)貨物沒(méi)有庫存卡的，必須及時(shí)建立庫存卡并在庫存卡上做好相應的增減記錄，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分;
4、倉庫主管定期組織倉管員與統計員核對某段時(shí)間有關(guān)貨物的入庫記錄，發(fā)現不符，及時(shí)安排相關(guān)人員盤(pán)點(diǎn)并落實(shí)具體的責任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時(shí)做增減記錄而造成誤差的，追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分;
5、入庫過(guò)程中，因叉車(chē)司機人為疏忽而導致貨物殘損的，追究當事叉車(chē)司機的責任，扣其考核分數3分。
出庫流程考核細則
1、倉管員沒(méi)有接到統計員打出的出庫單或簽名確認的提貨單，直接發(fā)貨出庫的，無(wú)論是否造成不良后果（特殊情況須報經(jīng)倉庫經(jīng)理批準），均追究倉管員的責任，扣其考核分數3分;
2、貨物出庫前倉管員必須核對提貨單上信息是否有效，有效方可發(fā)貨出庫，否則追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分;
3、倉管員發(fā)出相應的貨物后，必須及時(shí)在相應貨物對應的庫存卡上做好增減記錄，否則追究倉管員的責任，扣其考核分數3分;
4、倉庫主管定期組織倉管員與統計員核對某段時(shí)間有關(guān)貨物的出庫記錄，發(fā)現不符，及時(shí)安排相關(guān)人員盤(pán)點(diǎn)并落實(shí)具體的責任人。因倉管員忘記在庫存卡上及時(shí)做增減記錄造成誤差的，追究當事倉管員的責任，扣其考核分數3分;
5、出庫過(guò)程中，因叉車(chē)司機人為疏忽而導致貨物殘損的，追究當事叉車(chē)司機的責任，扣其考核分數3分。
其他考核細則
1、所有進(jìn)出庫單據必需明確、清晰并及時(shí)交到統計員處，如倉管員所出具的單據有不清晰明確或丟失單據的，扣其考核分數3分;
2、因倉管員進(jìn)出庫操作或忘記在庫存卡上及時(shí)做增減記錄導致庫存數量不準確出現誤差的，追究倉管員的責任，扣其考核分數10分;
3、每周最少進(jìn)行一次倉庫衛生清潔及貨物和卡板的整理整頓工作，如相應倉庫責任人一周沒(méi)進(jìn)行清潔整理整頓工作，扣其考核分數5分;
4、一周內有兩次以上遲到超過(guò)10分鐘的，扣其考核數3分，一月累計超過(guò)三次（含三次）的扣5分，累計超過(guò)五次（含五次）的扣10分。
5、對于倉庫主管安排的有關(guān)工作，在倉庫主管的多次（超過(guò)兩次）催促之下完成，不論完成結果如何，扣相關(guān)責任人的考核分數3分;
考核方案執行的有關(guān)細則
1、倉庫主管必須根據每天倉庫的實(shí)際出入庫情況，有針對性的對出入庫流程的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行重點(diǎn)檢查并做好記錄，發(fā)現問(wèn)題，直接追究具體責任人的責任，按相應標準扣分;
2、倉庫主管對倉庫所屬人員進(jìn)行的每次考核打分，必須隨時(shí)通知所有被考核人員，讓其知道扣分的原因或加分的原因;
績(jì)效獎金計算的有關(guān)細則
1、被考核者每月的考核分數底于60分者，不予發(fā)放當月的績(jì)效獎金;
2、考核分數在60—89之間的，則發(fā)放績(jì)相應比例的效獎金。例如：當月考核分數為89分的，績(jì)效獎金則為：89/100*200=178元。
3、考核分數在90—100分之間的，則發(fā)全額績(jì)效資金200元。
倉庫績(jì)效考核方案細則
為更好的提高倉儲管理水平，實(shí)現公司倉儲整體目標，強化各級人員的執行力，充分發(fā)揮績(jì)效管理的激勵作用，客觀(guān)、科學(xué)的評價(jià)倉儲人員的工作績(jì)效，（主要是針對人員的工作輸出和目標對比的完成情況）公平、公正地確認員工的薪酬和職位變動(dòng)，使倉儲人員的貢獻得到認可并提高員工的績(jì)效，使公司和員工都得到可持續性發(fā)展，特制定本考核細則。
一、倉管主管的職責：
1。負責倉庫的出入庫管理，嚴格控制庫存，優(yōu)化庫存管理， 對現有有關(guān)倉庫的管理制度提出合理的、具可操作性的建議;
2。積極貫徹執行公司的相關(guān)制度，定期或不定期組織人員學(xué)習公司相關(guān)文件，加強倉庫集體團隊建設，提高倉管員、搬運隊的團隊意識;
3。負責倉庫區域的劃分、人員的分工和倉管員日常工作上的指導協(xié)調; 4。根據月度考核提出倉管員、搬運隊工資的調配及人員崗位的調整方案; 5。負責對新進(jìn)的員工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓;
6。公正、嚴格按倉管員考核制度來(lái)對倉管員進(jìn)行日�？己�，具體考核內容為： （1）供應商送貨到倉庫，倉管員是否按訂單來(lái)接收貨物，單據傳遞是否及時(shí); （2）倉管員的服務(wù)質(zhì)量、態(tài)度;
�。�3）倉管員是否收發(fā)貨物及時(shí)，是否有多發(fā)、少發(fā)、漏發(fā)等現象發(fā)生;
�。�4）檢查倉庫現場(chǎng)，庫容是否整潔;倉管員是否按區域存放貨物;卡物是否一致; （5）組織各倉管員進(jìn)行月度盤(pán)點(diǎn)，并根據盤(pán)點(diǎn)結果，查找差異原因; （6）負責倉管員的考勤工作;
7。定期對所有貨物的清理。對于殘次貨物（每周）進(jìn)行清理，殘次品應劃分責任界限，屬于供應商的責任，應及時(shí)通知美的方代表，屬于運輸責任的，應及時(shí)通知售后鑒定，并報公司營(yíng)運及財務(wù)部門(mén)，進(jìn)行相關(guān)處理;
8。負責倉庫與財務(wù)部、營(yíng)運部及美的公司代表等業(yè)務(wù)的銜接和協(xié)調; 9。每天及時(shí)上報相關(guān)報表及票據;
10。每天上報前一日的搬運工作量及保管工作進(jìn)展情況 11。負責發(fā)貨的組織工作。
12。對庫存物質(zhì)的安全負責，并確保帳實(shí)相符。 13。其他相關(guān)職責。
二、 倉管員的崗位職責：
1。負責庫內貨物的卡物管理，確保帳、物、卡嚴格相符;
2。對分管貨物的儲存質(zhì)量、進(jìn)出情況、殘次貨物進(jìn)行動(dòng)態(tài)跟蹤，按倉庫主管的要求
及時(shí)反映情況，并積極處理上述貨物;
3。嚴格按要求接收貨物，堅持原則性又要講求靈活性，協(xié)助相關(guān)部門(mén)對分管貨物庫存的管理;
4。負責維護分管貨物所轄區域庫容的保持、整潔，嚴格按公司倉庫管理制度要求存放貨物并采取有效措施確保分管貨物的安全性、完整性及各種防護、防塵手段落實(shí)到位;確保貨物存放有序，整齊劃一，保養有道;
5。完整、及時(shí)傳遞各種原始單據，并按要求提交倉儲統計處歸檔管理;倉儲統計應及時(shí)將各種原始單證按類(lèi)分月裝訂成冊，并歸檔管理，以便事后查詢(xún)。
6。處理好與相關(guān)部門(mén)的工作關(guān)系，建立良好的工作溝通渠道;樹(shù)立服務(wù)的意識，把好物流鏈的源頭關(guān)，同時(shí)保證物流下游的順暢。及時(shí)將分管貨物情況向主管領(lǐng)導和相關(guān)部門(mén)反映解決;
7。積極協(xié)助倉庫主管工作，并接受其工作指導、監督與考核; 8。其它工作。
三、搬運隊長(cháng)的崗位職責：
1。服從倉庫主管的管理、監督、考核。
2。對入庫產(chǎn)品整齊碼放，協(xié)助倉管做到“一定”“兩齊”“三清”“四不”
�、僖欢ǎ憾c(diǎn)存放，即一個(gè)品種劃定區域存放，不得多處存放，貨物存放時(shí)，原則上同一品種產(chǎn)品存放于一定區域，不允許亂放混放。
�、趦升R：即庫容整齊，碼放整齊，擺放包裝箱時(shí)要嚴格按定量直線(xiàn)擺放，要橫看成行、豎看成列，井然有序。
�、廴澹杭雌贩N清、規格清、數量清。正品與殘次品分區存放，物品規格要與卡片上所定的規格一致，保證賬、物、卡一一對應。
�、芩牟唬杭次镔Y碼放整齊有序，做到“不歪、不倒、不擠、不壓”。 3。搬運文明，杜絕野蠻操作
4。嚴格按照發(fā)貨單上要求進(jìn)行發(fā)貨，嚴禁將產(chǎn)品混裝、混放影響產(chǎn)品正常發(fā)貨。 5。嚴格按照規定順序，保質(zhì)保量進(jìn)行裝車(chē)，配合倉管點(diǎn)清產(chǎn)品數量及庫存產(chǎn)品數量的核查工作。
6。嚴格遵守考勤制度及相關(guān)的管理規定。 7。負責對夾包車(chē)的管理。 四、倉儲統計的職責： 1。負責報表的編制工作。 2。負責信息的上傳下達工作。 3。負責貨物的出入庫錄入工作。 4。負責出庫的票據交接及保管工作。
5。負責協(xié)助主管對各庫進(jìn)行監督考核工作。 6。負責對出入庫進(jìn)行監督驗證工作。 五、考核辦法
1。倉儲領(lǐng)導小組負責對倉庫管理工作進(jìn)行考核。
2�？己朔绞讲捎每鄯址椒�，各相關(guān)崗位考核基準分、合格分與及格分見(jiàn)下表所列：
4。獎罰方式：
�、偃缛總}儲主管/倉管員/搬運隊全月得分都在合格分（含合格分） 以上，
則當月月無(wú)獎無(wú)罰;
�、谌缬袀}儲主管/倉管員/搬運隊得分在合格分以下但在及格分以上，則按低于合格分的以下分值，以每分20元進(jìn)行扣罰;
�、廴绲梅衷诩案穹郑ê案穹郑┮韵聦�(shí)行分級扣罰，低于合格分高于及格分以上部分按上述第3條扣罰，低于及格分部分以每分30元進(jìn)行扣發(fā)，得分為及格分的按一分扣罰;
�、芸哿P的工資將全部獎給得分在合格分以上的倉儲主管/倉管員/搬運隊，具體分配方法采用所扣罰總金額雙倍余額遞減法。最后剩余部分獎給得分高于合格分的最后一名倉儲主管。
�、菀虬l(fā)貨物不及時(shí)錯發(fā)導致公司影響者或未按要求作業(yè)造成安全事故的，則該倉管員的基準分降為及格分，然后再按標準進(jìn)行扣分;
�、迋}儲領(lǐng)導小組不定期對倉庫進(jìn)行檢查，發(fā)現有不符合項目，對責任人按標準扣分，同時(shí)給倉庫主管按當次所扣總分的雙倍扣分。
�、呖己斯芾淼霓k法：每月由倉庫主管對倉管人員、搬運隊進(jìn)行日�？己�，結合倉儲領(lǐng)導小組不定期對倉庫管理工作的檢查并考核，每月初（6日前）將考核結果予以公布，考核結果作為倉管人員工作業(yè)績(jì)評價(jià)、崗位調整、工資調配的主要依據。
�、鄠}管員/搬運隊如果連續3個(gè)月得分為最后一名，且有一次得分在及格分以下的，將作為每年的崗位調整、裁員的對象。倉庫主管連續3個(gè)月得分在最后一名，且一次得分在及格分以下則不能再擔任主管職務(wù)。
績(jì)效考核方案 篇8
一、績(jì)效考核的目的
1、不斷提高超市的經(jīng)營(yíng)管理水平，使超市保持可持續發(fā)展的動(dòng)力，達到企業(yè)員工的雙贏(yíng)工作。
2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3、不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。
4、建立以部門(mén)、班組長(cháng)為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng )優(yōu)的團隊。
5、通過(guò)考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績(jì)效考核的原則
1、公平、公開(kāi)性原則：超市員工都要接受超市考核，對考核結果的運用超市同一崗位執行相同標準。
2、定期化和制度化原則：績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行�？�(jì)效考核部是本制度執行的管理部。
�。�1）超市對員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。
�。�2）績(jì)效考核作為超市人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行�？�(jì)效部門(mén)負責不斷對制度修訂和完善。
3、百分制原則：超市對員工的考核采用百分制的方法。
4、靈活性原則：超市對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A、管理：部門(mén)重點(diǎn)工作，完成超市安排工作的質(zhì)量和數量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。
B、員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門(mén)負責人安排的工作，工作業(yè)績(jì)。
定性考核：勞動(dòng)紀律，團結協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤(pán)點(diǎn)工作，知識考核
5、考核時(shí)間及相關(guān)制度
1、考核采取4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。
2、考核達到85分將調整職務(wù)及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒(méi)達到60分將降一級工資。
3、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績(jì)突出可跳級上升
5、職業(yè)生涯：職員—付柜臺長(cháng)—柜臺長(cháng)—科長(cháng)[組長(cháng)]—主管—付理—部門(mén)經(jīng)理—總監—副經(jīng)理—總經(jīng)理
工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500
三、考核內容及適用對象
1、考核內容指業(yè)績(jì)（定量）考核，業(yè)績(jì)考核周期為月度考核。
2、考核適用于正式員工（不含促銷(xiāo)員、導購員）。
3、新到職員工從次月參加業(yè)績(jì)考核，中途離職（自動(dòng)離職或被辭退）工作未滿(mǎn)月者當月不參與考核。
4、內部調動(dòng)者按照所在部門(mén)工作時(shí)間長(cháng)短來(lái)劃分，以調入時(shí)間超過(guò)半月的工作單位業(yè)績(jì)?yōu)闇�，反之按調出單位當月業(yè)績(jì)?yōu)闇省?/p>
四、業(yè)績(jì)考核指標/權重比例/考核范圍/計算公式
1、參與業(yè)績(jì)考核部分工資比例：
�、侔磪⑴c考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核（如員工的月工資為800元，其浮動(dòng)工資為80元即800元×10%=80元；如領(lǐng)班的月工資為1000元，其浮動(dòng)工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動(dòng)工資為150元即1500元×10%=150元；如經(jīng)理的月工資為20xx元，其浮動(dòng)工資為200元即20xx元×10%=200元）
2、業(yè)績(jì)考核部分的銷(xiāo)售、毛利、費用、營(yíng)業(yè)外收入、商品損耗率以財務(wù)預算為依據定量考核。根據部門(mén)經(jīng)營(yíng)特性和崗位職責分工，詳細的業(yè)績(jì)考核指標、權重占比、考核指標范
五、業(yè)績(jì)考核獎懲標準
1、綜合達成率為部門(mén)員工承擔的考核指標實(shí)際達成率*對應的權重比例相加之和。
2、業(yè)績(jì)考核獎懲與員工績(jì)效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業(yè)績(jì)考核實(shí)際綜合達成率實(shí)施獎懲。
3、當月業(yè)績(jì)考核指標達成獎懲在次月工資中體現，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門(mén)上月的業(yè)績(jì)考核結果，如對考核結果有異議（因不可控等因素影響指標達成），于25日前將部門(mén)意見(jiàn)匯總到人力資源部門(mén)，人資部門(mén)上報總經(jīng)理或超市例會(huì )討論后下發(fā)最終獎罰結果并執行。
4、如全店未完成預算的GOP指標，但部門(mén)或部組預算指標超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預算的GOP指標，但部門(mén)未完成預算指標不參與獎勵。
5、綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰
6、獎勵：
綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動(dòng)權重額的10%
獎勵舉例說(shuō)明：假設A為實(shí)際綜合達成率
A、生鮮部某組的A＝105%，
浮動(dòng)工資獎懲比例＝105%-100%=5%
若某主管的工資標準為1500元，則可得獎金（1500×10%）×5%*10=75元、
B、其他人員的獎勵計算方法同上。
7、處罰:
綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動(dòng)權重額的5%。處罰扣款最高不超過(guò)個(gè)人浮動(dòng)工資部分處罰舉例說(shuō)明：假設A為實(shí)際綜合達成率
A．生鮮部某組的A＝90%，
浮動(dòng)工資獎懲比例=100%-90%=10%
若某主管的工資標準為1500元，則扣款（1500×10%）×10%*5=75元
B、其他人員的處罰計算方法同上
績(jì)效考核方案 篇9
員工考核，其季度內個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績(jì)效工資2%，以此類(lèi)推;其季度內個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績(jì)效工資4%，以此類(lèi)推。
5、獎懲計分：
(1)季度內嘉獎一次加績(jì)效工資2%、記功一次加績(jì)效工資4%、記大功一次加績(jì)效工資6%;
(2)季度內警告一次減績(jì)效工資2%、記過(guò)一次減績(jì)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jì)效工資6%。
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著(zhù)重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jì)效工資的依據。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀(guān)的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績(jì)應與本人見(jiàn)面，將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。
六、員工績(jì)效考核說(shuō)明
(一)填寫(xiě)程序
1、每月2日前，員工編寫(xiě)當月工作計劃，經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部;
2、工作績(jì)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的工作任務(wù);
4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實(shí)際選項打分,并在個(gè)人評價(jià)欄內給自己評分;
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說(shuō)明原因。
(二)計分說(shuō)明
1、工作績(jì)效考核表總分90分，日常工作類(lèi)5項每項8分占40分，階段工作類(lèi)5項每項10分占50分，其它類(lèi)每項附加分8分，意見(jiàn)與建議如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無(wú)效，按直接上級評分減10計算;職能部門(mén)評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě)，《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jì)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jì)效考核得分的60%;綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%，季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績(jì)效工資內容
季度績(jì)效工資=績(jì)效考核獎+績(jì)效季度獎
(1)績(jì)效考核獎?dòng)扇糠纸M成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jì)效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考核獎金。
(2)績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類(lèi)別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類(lèi)推。季度內事假累計3天扣績(jì)效工資1%，累計5天扣績(jì)效工資3%;
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類(lèi)推。季度內缺勤培訓累計2次扣績(jì)效工資1%，累計4次扣績(jì)效工資3%;
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當月工作計劃和填報工作績(jì)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類(lèi)推。
4、季度內考核為合格的員工
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