績(jì)效考核制度(集合15篇)

　　在生活中，很多地方都會(huì )使用到制度，制度是指要求大家共同遵守的辦事規程或行動(dòng)準則。什么樣的制度才是有效的呢？下面是小編為大家整理的績(jì)效考核制度，希望對大家有所幫助。

績(jì)效考核制度1

　　一、目的

　　本著(zhù)公平、公正的原則，在公司內推行績(jì)效考核工作，以建立長(cháng)期、穩定和規范的績(jì)效考核制度。通過(guò)對員工的工作業(yè)績(jì)、工作能力及工作態(tài)度的評價(jià)，挖掘員工潛力，幫助員工正確認識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調整提供合理的依據，同時(shí)為員工與上級領(lǐng)導之間提供一個(gè)正式溝通的機會(huì )，并使員工清楚公司對自己的真實(shí)評價(jià)。

　　二、適用范圍

　　本規定適用于20xx年9月30日以前入職員工�？己吮矸譃楣芾砣藛T和一般員工;其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員;一般員工包括：副主管以下員工;所有參加考核人員均應認真填寫(xiě)考核表。

　　三、考核依據和原則

　　以考核前的工作業(yè)績(jì)、工作能力及工作態(tài)度等實(shí)際表現為依據�？己巳艘獙Ρ豢己巳藛T的工作表現評價(jià)要客觀(guān)、公正，盡量使用量化指標衡量，必須根據日常工作中觀(guān)察到的客觀(guān)事實(shí)作出評價(jià)。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見(jiàn)。

　　四、考核辦法及程序

　　1、考核分為自評、初評、復評、審核。

　　2、自評：應由被考核人自己給自己打分。被考核人應客觀(guān)、公正、實(shí)事求是的評價(jià)自己，自評分數不計入考核總分。被考核人可以在員工意見(jiàn)欄反映自己對公司、對項目部或對員工績(jì)效考核的意見(jiàn)和建議。

　　3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個(gè)評價(jià)小組�？己苏邞�在評核前與被考核人進(jìn)行績(jì)效面談，聽(tīng)取被考核人意見(jiàn)，指出其成績(jì)和不足以及應努力的方向。初評者在意見(jiàn)欄里詳細填寫(xiě)對被考核人的考察意見(jiàn)，針對被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見(jiàn)和建議。

　　4、復評：由再上一級領(lǐng)導負責打分評判，如發(fā)現初核打分與員工自評打分相差懸殊，應進(jìn)一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀(guān)。同時(shí)對初評者的工作能力、水平和客觀(guān)、公正性有一個(gè)了解。

　　5、審核：由人事行政部根據初評、復評打分進(jìn)行加權平均，得出最終分數，并對各項目部所有員工績(jì)效考核情況進(jìn)行綜合統計。

　　6、公司領(lǐng)導層可根據績(jì)效考核結果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。

　　7、本次績(jì)效考核增加對項目經(jīng)理的考核，除了延續以前的績(jì)效考核方式：一線(xiàn)普通員工參加工資固定調整績(jì)效考核;部門(mén)、區域負責人或骨干員工參加每月根據績(jì)效及總部檢查的情況而浮動(dòng)的績(jì)效考核。項目經(jīng)理參加浮動(dòng)獎金部分的績(jì)效考核。

　　8、由總部規定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發(fā)到項目部，項目經(jīng)理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經(jīng)理的獎金部分由總部根據每月檢查打分情況確定;職能部門(mén)經(jīng)理的獎金由總經(jīng)理根據當月經(jīng)營(yíng)指標完成情況確定。

　　五、考核程序

　　自評

　　初核

　　物業(yè)公司績(jì)效考核細則范本_中士1997_新浪博客

　　復核

　　普通員工

　　員工自評

　　直接主管

　　項目經(jīng)理

　　主管級員工

　　員工自評

　　項目經(jīng)理

　　副總經(jīng)理/總監

　　總部人員

　　員工自評

　　本部門(mén)經(jīng)理

　　總經(jīng)理

　　經(jīng)理級員工

　　員工自評

　　總經(jīng)理

　　六、績(jì)效考核的時(shí)間要求

　　1、各項目部于20xx年12月25日前將績(jì)效考核表交到人事行政部。

　　2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍色墨水筆認真填寫(xiě)績(jì)效考核表。

績(jì)效考核制度2

　　一、考核對象

　　1．下列人員不參加考核：

　�。�1）試用未滿(mǎn)者

　�。�2）連續工作年限不滿(mǎn)半年者

　�。�3）因長(cháng)期缺勤（包括公傷）、停職等原因，考核期間出勤天數少于有缺勤天數者

　�。�4）因特殊情況不能參加考核或無(wú)法進(jìn)行考核者

　　2．必須對考核對象分類(lèi)進(jìn)行考核，方可達成良好的考核之目的

　�。�1）按職務(wù)

　�。�2）按職能

　�。�3）按部門(mén)

　　3．在考核期間，被考核者如果因人事變動(dòng)而調離原部門(mén)，或調入新單位后考核期不滿(mǎn)一個(gè)月，由原單位進(jìn)行考核

　　二、考核者

　　1．績(jì)效考核按職務(wù)等級進(jìn)行，原則上進(jìn)行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核

　　2．第一次、第二次考核的擔當者，即考核者，應按下表規定執行

　　總之，考核者原則上是被考核者的直接上級。

　　3．二次考核者為最終考核者

　　4．在考核期間，如果考核者遇到人事調動(dòng)，被調離現職務(wù)，則考核者擔當的考核工作，進(jìn)行到被調離的為止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續推進(jìn)下去

　　三、考核原則

　　1．一般原則

　�。�1）管理人員與下屬都明白考績(jì)的原因

　�。�2）有預定清晰的工作目標及以事實(shí)為依據的結果作品評，以公正的態(tài)度進(jìn)行考績(jì)

　�。�3）考績(jì)的進(jìn)行和結果均要保持機密

　�。�4）要考慮影響考績(jì)結果的環(huán)境因素

　�。�5）不同的人員要用適當的考核量表

　　2．具體原則

　�。�1）在同一主管下，每名員工每年被考核一次

　�。�2）遇到以下三種情況，一名主管人員對其下屬人員考核兩次

　　A．該員工是新進(jìn)人員

　　B．該員工從其他部門(mén)調來(lái)未超過(guò)兩次考核期

　　C．該部門(mén)主管人員新?lián)Q

　�。�3）遇到下列不再進(jìn)行考核

　　A．在同一名主管人員之下已被考核五年；在這五年中，該名被考核者都停留在同一職位而其工資水平業(yè)已達到同一等級中最高的水準。

　　B．該員工已參加了“訓練發(fā)展計劃”，并且按照記錄，該名員已達到了前項所說(shuō)的五年的最后一年，此時(shí)該員工不需再參加考核

　　四、考核期

　　實(shí)施頻度：一年二次；一年四次。

　　五、等級評定

　　1．評分等級

　　評分時(shí)將各考核要素分別分為A、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ或５、４、３、２、１五等

　　2．績(jì)效考核成績(jì)不得列為一等以上者:

　�。�1）曾受過(guò)懲戒處分者

　�。�2）遲到、早退達次以上者

　�。�3）缺勤(不計原因)超過(guò)天以上者

　�。�4）曠工達日以上者

　　3．績(jì)效考核成績(jì)不得列為二等者:

　�。�1）在考核期間受記過(guò)處分尚未撤銷(xiāo)者

　�。�2）遲到、早退達次以上者

　�。�3）曠工達天以上者

　�。�4）缺勤(不計原因)超過(guò)天以上者

　　4．新進(jìn)人員第一次考核成績(jì)不得高于二等

　　5．增減分

　�。�1）記大功一次加分，記功一次加分，嘉獎一次扣分

　�。�2）記大過(guò)一次減分，記過(guò)一次減分，警告一次減分

　　等級評定標準參照表

　　六、注意事項

　　1．不要讓你和下屬等到評估結論出來(lái)時(shí)，才明白你對他們的要求

　　2．評估應總結整個(gè)年度的員工表現，故須整年保持必要的書(shū)面記錄

　　3．評估不應是主管的一言堂，要給下屬機會(huì )談?wù)勛约旱目捶�、意�?jiàn)和設想

　　4．看看下屬對你的評估是否感到公平，不必要他們百分之百的同意

　　5．把評估面談中別忘了表?yè)P員工的成績(jì)，贊賞他們的能力

　　6．評價(jià)行為，而不是評價(jià)行為者。任何時(shí)間，把你的評估建筑在觀(guān)察到的行為上

　　7．善于聆聽(tīng)。評估是我們獲得有價(jià)值反饋的機會(huì )

　　8．鼓勵員工說(shuō)出你使他們工作產(chǎn)生不必要的困難的某些習慣

　　9．在每次評估后，繼續保持與員工的連續交流

　　10．建立相互信任關(guān)系，評估不是為追過(guò)去，而是為了改進(jìn)未來(lái)

　　11．考評時(shí)請考慮被考核者獎勵和薪資情況，與其工作表現價(jià)值相比

　　12．年中考核自1月1日起至6月30日止，年終考核自7月1日起到12月31日止，在考核期間以前之成績(jì)無(wú)論好壞，均不得考慮在內

　　13．要確實(shí)了解該員工職務(wù)及其責任的具體內容與標準

　　14．不可過(guò)份重視在考核前剛完成的特別成績(jì)

　　15．不可對自己所贊同事項予以過(guò)高評價(jià)

　　16．避免對自己親自訓練的部屬，予以過(guò)高的評價(jià)

　　17．對各級主管之工作實(shí)績(jì)品質(zhì)，以該所屬全體實(shí)績(jì)?yōu)閷?shí)績(jì)

　　18．各考核人應注意到其考核結果，將直接影響到部屬的待遇與地位，故當考核時(shí)應力求公平與客觀(guān)

　　19．如被考核人的考績(jì)、行為、適性、待遇等方面有須記過(guò)的事項，請不保留地記入考核評語(yǔ)內，并請注意措詞及內容

　　20．員工考核評分以１００分為滿(mǎn)分，等第分為五等。當評分時(shí)，請不要對同一人就全部的考核項目同時(shí)加以評分。而必須就同一項目對全體部屬評分，于全體部屬評分完之后再進(jìn)行下一項目的評分，同時(shí)，每一項目的成績(jì)分布情形，應考慮考績(jì)正態(tài)分布比率，其比率相差太高時(shí)，請復核人員酌情加以調整

　　21．各級復核人員可依規定修改下級考核人員成績(jì)，但不是要求下級人員涂改考核成績(jì)

　　22．考評結果（除直接通知當事人成績(jì)外）請各級主管?chē)朗孛孛�，不得泄�?/p>

　　七、全面了解被考核者的工作

　　全面了解被考核者的工作，是正確進(jìn)行考核的基礎。它包括被考核者：

　　1．應該做什么

　�。�1）應該完成什么任務(wù)和履行什么職責

　�。�2）準確把握被考核工作的主要方面

　�。�3）把工作的主要方面確定為考核的重點(diǎn)

　　2．應該如何做

　�。�1）應該遵循哪些規章制度

　�。�2）應該遵循哪些工作程序和操作規程

　　3．應該達成什么工作結果

　�。�1）工作的質(zhì)量

　　A．工作過(guò)程的正確性

　　B．工作結果的有效性

　　C．工作結果的時(shí)限性

　　D．工作方法選擇的正確性

　�。�2）工作的數量

　　A．工作效率

　　B．工作總量

　　4．應該具備哪些知識，經(jīng)驗和技能

　�。�1）工作要求執行人員具備什么知識

　　A．管理知識

　　B．專(zhuān)業(yè)知識

　�。�2）工作需要執行人員具備什么經(jīng)驗和技能

　　A．組織協(xié)調：工作分配、執行監督、內外關(guān)系協(xié)調

　　B．人際交往：有效溝通、沖突處理、友善合作

　　C．培訓指導：培訓開(kāi)發(fā)、工作指導、幫助下屬解決問(wèn)題

　　D．解決問(wèn)題：發(fā)現及時(shí)、判斷正確、方法得當

　　E．激勵下屬：公正公平、有效授權、團隊意識建立

　　F．計劃決策：決策正確、計劃周密、執行有效

　　G．創(chuàng )新開(kāi)拓：善于思考、方法獨到、改善合理

　　5．應以什么樣的態(tài)度和行為從事工作

　�。�1）工作態(tài)度

　　A．敬業(yè)精神

　　B．主動(dòng)精神

　　C．刻苦勤奮

　　D．忠于職守

　　E．敢于負責

　�。�2）工作行為

　　A．率先垂范，以身作則

　　B．實(shí)事求是，扎實(shí)穩健

績(jì)效考核制度3

　　一、績(jì)效考核的目的為了進(jìn)一步提高員工的工作業(yè)績(jì)，確保公司年經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，公司決定實(shí)行績(jì)效管理，對員工的工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行考核，將考核結果作為支付績(jì)效工資，評選優(yōu)秀員工、支付年終金的依據。通過(guò)考核達到充分調動(dòng)每一位員工的積極性，提高勞動(dòng)效率，增強企業(yè)活力和競爭力的目的。

　　二、績(jì)效考核制度

　　(一)工資及崗位績(jì)效工資構成

　　1、店長(cháng)(營(yíng)業(yè)員)工資結構

　　(1)基本工資

　　(2)工齡工資(由于眼鏡行業(yè)的特殊性，一般工作6個(gè)月以上給予工齡工資，一般設為20元每月，以后每在公司6個(gè)月加一次工齡工資，每次增加10元每月)。

　　(3)全勤獎(50元)

　　1)工作業(yè)績(jì) 崗位績(jì)效工資構成

　　2)工作能力

　　3)工作態(tài)度

　　2、崗位績(jì)效工資分配 崗位績(jì)效獎金定額單位：元單位職位 店長(cháng) 1200元加業(yè)務(wù)提成獎金 提成為銷(xiāo)售額的3% 在績(jì)效工資上再加100元每月 營(yíng)業(yè)員 1000元加業(yè)務(wù)提成獎金 提成為銷(xiāo)售額的2% 在績(jì)效工資上再加50元每月 試用營(yíng)業(yè)員 900元無(wú)業(yè)務(wù)提成

　　3、店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員應得月工資總額計算公式 月工資總額=基本工資+工齡工資+全勤獎+崗位績(jì)效工資

　　(1)基本工資、工齡工資、全勤獎按出勤率發(fā)放

　　(2)崗位績(jì)效工資：根據月終考核得分乘崗位績(jì)效獎金定額后所得的數額發(fā)放。

　　(二)績(jì)效考核，店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員考核指標分值分配 考核項目 店長(cháng) 營(yíng)業(yè)員 工作業(yè)績(jì) 管理能力(工作能力) 工作態(tài)度 總分 70分 20分 10分 100分 70分 15分 15分 100分

　　1、工作業(yè)績(jì)得分

　　(1)店長(cháng)：工作業(yè)績(jì)得分=70分×店月銷(xiāo)售計劃完成比重+獎勵分值

　　(2)營(yíng)業(yè)員：工作業(yè)績(jì)得分=70分×個(gè)人銷(xiāo)售計劃完成比重+獎勵分值

　　2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。

　　3、工作態(tài)度得分由考核者打分。

　　4、崗位績(jì)效工資=(工作業(yè)績(jì)得分+管理能力得分+工作態(tài)度得分)×業(yè)務(wù)提成獎金

　　(三)獎懲辦法 公司實(shí)行目標管理機制，各門(mén)店、營(yíng)業(yè)員對自己的目標負責，小目標保大目標，層層保證目標的實(shí)現。按照月、季度、年目標逐月對店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員進(jìn)行考核，按考核確認的分值計算每月店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員應得績(jì)效工資。

　　1、月考核獎勵與懲罰

　　▲獎勵：月考核店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員超額完成銷(xiāo)售任務(wù)目標獎勵分值 超10%加10分 超10%--20%加20分 超20%-30%加30分 超30%以上加50分 備注：以標準上限為標準。舉例說(shuō)明：該店長(cháng)或者營(yíng)業(yè)員完成超計劃20%則加20分，完成20.1%則加30分。 例某店員月初制定兩萬(wàn)元銷(xiāo)售任務(wù)，完成計劃125%(即2.5萬(wàn)元)工作能力、工作態(tài)度考核得分30分 應得分=70×125%=87.5+30+30=147.5分 月底結算工資為店長(cháng)：1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000×3%×147.5%=2372元 營(yíng)業(yè)員：1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000×2%×147.5%=1805元

　　▲ 懲罰：月考核店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員三項指標考核總分達不到70分，則當月績(jì)效工資獎乘以40% 例：某店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員當月制定目標任務(wù)為2萬(wàn)元，完成計劃70%(即1.4萬(wàn)元)，工作能力、工作態(tài)度考核得分為20分 應得分=70×70%=49+30=69分 月底結算工資 店長(cháng)=1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000×3%×40%=1438元 營(yíng)業(yè)員=1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000×2%×40%=1182元

　　2、季度考核與懲罰

　　▲季度考核達到評優(yōu)分值，獎勵績(jì)效獎金值 店長(cháng)

　　(1)店長(cháng)季度考核達標：評優(yōu)秀店長(cháng)、特級店長(cháng)：增加績(jì)效工資獎金。

　　1)季度內三個(gè)月考核所得分數相加得到435分以上，評為優(yōu)秀店長(cháng)，崗位績(jì)效工資加200元(直接在提成后加200元納入考核)，即1200+200(基本工資) 435分相當于有2個(gè)月超額完成計劃120%，有1個(gè)月超額完成110% 70×120%+40+30=154×2=308 70×110%+20+30=127 2)季度內三個(gè)月考核所得分數相加得到516分以上，評為特級店長(cháng)，崗位績(jì)效工資加400元(直接在提成后加400元納入考核)，即1200+400(基本工資) 516分相當于有2個(gè)月超額完成計劃130%，有1個(gè)月超額完成120% 70×130%+60+30=181×2=362 70×120%+40+30=154 注:增加績(jì)效工資從下季度初開(kāi)始，保留一個(gè)季度，待下季度未考核達標繼續保留達不到自動(dòng)取消。從新確認績(jì)效獎金標準。

　　(2)店長(cháng)季度考核不達標，下調績(jì)效工資獎金 1)季度內三個(gè)月考核所得分數相加達不到265分以上，崗位績(jì)效工資下調10%，即-120元 265分相當于2個(gè)月完成85%，一個(gè)月完成90% 70×85%+27=86.5×2=173 70×90%+29=92 2)季度內三個(gè)月考核所得分數相加達不到240分以上，崗位績(jì)效工資下調20%，即-240元 240分相當于有2個(gè)月完成80%，一個(gè)月完成73% 70×80%+26=82×2=164 70×73%+25=76 3)季度內三個(gè)月考核分相加不到240分者，下季度開(kāi)始直接降為營(yíng)業(yè)員，并按新績(jì)效工資算

　　營(yíng)業(yè)員 獎勵

　　(1)1季度內三個(gè)月考核所得分數相加達到435分以上，評為優(yōu)秀營(yíng)業(yè)員，崗位績(jì)效工資加100元。

　　(2)1季度內三個(gè)月考核所得分數相加達到516分以上，評為特級營(yíng)業(yè)員，崗位績(jì)效工資加200元，同時(shí)升級為店長(cháng)。 懲罰

　　(1)1季度內三個(gè)月考核所得分數相加不足265分，崗位工資下調10%，即-100為900元

　　(2)1季度內三個(gè)月考核所得分數相加不足240分，崗位工資下調20%，即-200為800元

　　(3)不足240分營(yíng)業(yè)員給予一個(gè)月觀(guān)察時(shí)間，如未改善直接辭退。

　　3、年終獎考核達標獎勵

　　(1)店長(cháng)

　　1)年終考核達到4個(gè)優(yōu)秀：獎勵500元

　　2)年終考核2個(gè)優(yōu)秀2個(gè)特級：獎勵1000元

　　3)年終考核3個(gè)特級1個(gè)優(yōu)秀：獎勵1500元

　　4)年終考核達到4個(gè)特級：獎勵20xx元

　　(2)營(yíng)業(yè)員

　　1)年終考核達到4個(gè)優(yōu)秀：獎勵500元

　　2)年終考核2個(gè)優(yōu)秀2個(gè)特級：獎勵1000元

　　3)年終考核3個(gè)特級1個(gè)優(yōu)秀：獎勵1500元 4)年終考核達到4個(gè)特級：獎勵20xx元 三、績(jì)效考核辦法

　　(一)績(jì)效考核程序 分二級考核

　　1、經(jīng)理考核各店店長(cháng)

　　2、各店店長(cháng)考核所屬員工

　　(二)績(jì)效考核原則 公開(kāi)、公正、公平、客觀(guān)原則。

　　(三)考核時(shí)間

　　1、月考核

　　1)各店店長(cháng)于下月初三個(gè)工作日將員工考核表和工資表一并交公司審核。

　　2)公司經(jīng)理于下月初三個(gè)工作日將店長(cháng)考核表送財務(wù)。

　　2、季度考核

　　1)各店店長(cháng)于下季度初5個(gè)工作日將評選的季度優(yōu)秀員工考核表送公司審核。

　　2)公司經(jīng)理于下季度初5個(gè)工作日將評選的季度優(yōu)秀店長(cháng)考核表送公司會(huì )審。

　　3、年終考核 直接兌現現金

　　三、考核內容

　　(1)考核三方面內容

　　1、工作業(yè)績(jì)考核

　　2、工作能力考核

　　3、工作態(tài)度考核

　　(2)分值分配 三方面考核按百分制打分 1)店長(cháng)(100分)

　�、俟ぷ鳂I(yè)績(jì)考核70分 其中業(yè)務(wù)知識、專(zhuān)業(yè)技術(shù)50分

　�、诠芾砟芰�考核20分 其中計劃、執行、控制能力10分;工作總結、經(jīng)營(yíng)分析能力5分;遵守公司規定制度5分。

　�、酃ぷ鲬B(tài)度考核10分 其中工作責任心5分;關(guān)心企業(yè)主動(dòng)提出合理化建議5分。

　　2)營(yíng)業(yè)員(100分)

　�、俟ぷ鳂I(yè)績(jì)考核70分 學(xué)習掌握運用專(zhuān)業(yè)知識、專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力50分

　�、诠ぷ髂芰�考核15分 工作能力10分;遵守公司規定制度5分。

　�、酃ぷ鲬B(tài)度考核15分 工作責任心10分;關(guān)心企業(yè)主動(dòng)提出合理化建議5分。

　　五、績(jì)效考核評分標準

　　1、工作業(yè)績(jì)考核 工作業(yè)績(jì)考核標準分值為70分，采用定量考核法，以月銷(xiāo)售計劃為目標計算得分。 工作業(yè)績(jì)應得分值=70×銷(xiāo)售完成百分比+獎勵分值 獎勵分值： 銷(xiāo)售比計劃超5%--10% 加10分 銷(xiāo)售比計劃超10%--20% 加20分 銷(xiāo)售比計劃超20—30% 加30分 銷(xiāo)售比計劃超30%以上 加40分.

績(jì)效考核制度4

　　一、總則

　　為加強和提升員工的工作績(jì)效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規范公司對員工的考察和評價(jià)，特制定本方案。

　　二、考核的目的

　　1、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個(gè)人、部門(mén)和公司績(jì)效目標的實(shí)現，并構成以考核為核心導向的人才管理機制。

　　2、及時(shí)、全面、公正的對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，促進(jìn)下一階段工作的績(jì)效提升。

　　3、為員工薪酬調整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等供給人事評核的客觀(guān)依據，以到達公平、公正、公開(kāi)的目的。

　　三、考核原則

　　1、以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本考核依據的原則；

　　2、客觀(guān)、公平、公正、公開(kāi)的原則。

　　四、考核適用范圍

　　凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

　　1、試用期內，尚未轉正的員工；

　　2、全年連續出勤不滿(mǎn)6個(gè)月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。

　　五、考核組織機構

　　成立績(jì)效管理委員會(huì )，負責組織和領(lǐng)導公司績(jì)效管理的各項實(shí)施工作。委員會(huì )主任由公司總經(jīng)理?yè)�任，副主任由公司總�?jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門(mén)、物業(yè)管理中心轄下各部門(mén)等部門(mén)主管組成。

　　1、績(jì)效管理委員會(huì )構成

　　主任：xx

　　副主任：xx

　　成員：xx、xx

　　2、各成員職責

　�。�1）委員會(huì )主任職責：負責領(lǐng)導公司績(jì)效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結果有審批和裁定權；

　�。�2）委員會(huì )副主任職責：組織實(shí)施公司的績(jì)效管理工作，主持委員會(huì )日常的工作，定期向委員會(huì )主任匯報考核情景，對委員會(huì )主任負責。

　�。�3）委員會(huì )成員職責：各成員（即各部門(mén)主管）直接負責對本部門(mén)所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門(mén)員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會(huì )。

　　六、考核時(shí)間

　　考核分為年中考核和年終考核。具體時(shí)間安排如下表：

　　年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

　　年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

　　注：

　　1、考核時(shí)間是各職能部門(mén)主管組織實(shí)施本部門(mén)績(jì)效考核的時(shí)間，并與本部門(mén)員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。

　　2、復核時(shí)間是指績(jì)效管理委員會(huì )對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進(jìn)行調查了解和仲裁的時(shí)間。

　　3、考核終定時(shí)間是辦公室將考核結果進(jìn)行匯總、備案歸案的時(shí)間。

　　4、以上時(shí)間若遇節假日，依次順延。（如遇春節，則可能提前）

　　七、考核資料和考核標準

　　1、考核資料

　　考核資料分為工作業(yè)績(jì)考核、工作本事考核、工作態(tài)度考核三大類(lèi)，每類(lèi)考核權重不一樣，不一樣部門(mén)類(lèi)的員工，其考核標準權重也不一樣，著(zhù)重工作業(yè)績(jì)考核。每類(lèi)考核資料下分若干個(gè)考核指標，具體見(jiàn)各類(lèi)人員考核量化表。

　　2、考核標準

　　考核標準按分層分類(lèi)考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專(zhuān)門(mén)設計考核標準和量表；根據部門(mén)性質(zhì)和功能的特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)和職能管理類(lèi)兩大類(lèi)，并專(zhuān)門(mén)設計考核標準和量表。兩類(lèi)員工考核權重比例如下：

　　注：

　　1、員工考核總評分=業(yè)績(jì)分+本事分+態(tài)度分

　　2、經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)部門(mén)包括：經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門(mén)和財務(wù)審計部

　　3、職能管理類(lèi)部門(mén)包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。

　　八、考核形式

　　考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。

　　九、考核程序

　　辦公室根據每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時(shí)間進(jìn)度安排等事項�？己顺绦蛉缦拢�

　　1、本人自評：?jiǎn)T工首先進(jìn)行自我評估，按照考核量表要求打分；

　　2、上級評議：部門(mén)內部被考核者的直接上級對被考核者進(jìn)行評估打分。

　　3、部門(mén)主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規定用加權平均法進(jìn)行匯總，把考核結果填寫(xiě)到員工考核匯總表并加具部門(mén)意見(jiàn)，然后在規定時(shí)限內提交辦公室。

　　4、辦公室根據部門(mén)考核結果進(jìn)行審批，并填寫(xiě)考核結果運用意見(jiàn)。

　　5、提交考核管理委員會(huì )主任（總經(jīng)理）審批。

　　6、辦公室把員工考核結果單下發(fā)員工個(gè)人，同時(shí)，進(jìn)行考核資料歸檔。

　　十、績(jì)效面談

　　每次考核結束后，直接上級應與員工進(jìn)行績(jì)效面談�？�(jì)效面談是為了肯定成績(jì)，指出不足，提出改善意見(jiàn)和提議，幫忙員工制定改善措施并確認本次的考核結果。

　　1、績(jì)效面談前應先讓員工完成《員工績(jì)效考核面談表》中員工填寫(xiě)的部分。

　　2、績(jì)效面談應選擇不受干擾的地點(diǎn)，時(shí)間應不少于30分鐘。

　　3、績(jì)效面談結束時(shí)，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。

　　4、績(jì)效面談結果應及時(shí)匯總到辦公室。具體時(shí)間如下：

　�。�1）年中考核績(jì)效面談結果于每年x月xx日前匯總到辦公室；

　�。�2）年終考核績(jì)效面談結果于次年x月xx日前匯總到辦公室。

　　十一、考核結果及其應用

　　1、考核結果的等級

　　考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個(gè)等級：優(yōu)秀、良好、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職。

　　2、考核結果的應用

　　績(jì)效考核結果將應用于：崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進(jìn)行：

　�。�1）績(jì)效考核結果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；

　�。�2）績(jì)效考核結果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵；

　�。�3）績(jì)效考核結果為“稱(chēng)職”的員工，不作任何調整；

　�。�4）績(jì)效考核結果為“基本稱(chēng)職”的員工，不作任何調整，但如果連續兩次考核結果為“基本稱(chēng)職”的員工，給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。

　�。�5）績(jì)效考核結果為“不稱(chēng)職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。

　　十二、考核申訴

　　考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考核結果有重大異議的，可在接到考核結果的3天內提出申訴，申訴人進(jìn)行考核申訴同時(shí)必須供給充分的理由和具體的事實(shí)依據�？己松暝V程序如下：

　　1、員工與直接主管面談后，如對考核結果有異議，先詳細填寫(xiě)《員工績(jì)效考核申訴表》，先向部門(mén)主管提出申訴，由部門(mén)主管進(jìn)行解釋和處理；

　　2、如部門(mén)主管解釋和處理后仍有異議，再可向績(jì)效管理委員會(huì )提出申訴，由辦公室進(jìn)行復核和調查審定。

　　3、績(jì)效管理委員會(huì )最終裁定把最終考核結果反饋到申訴人。

　　十三、考核資料的管理

　　員工考核資料必須謹慎保管和保密，并做好歸檔管理工作�？己速Y料管理工作具體規定如下：

　　2、辦公室負責保管所有被考核人的考核資料；

　　3、考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結果；

　　4、每次考核結果進(jìn)入個(gè)人檔案；

　　5、需要查閱有關(guān)考核資料時(shí)，須提出書(shū)面申請經(jīng)部門(mén)主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。

　　十四、附則

　　1、本方案的解釋權歸辦公室。

　　2、本方案的最終決定權、修改權和廢除權歸績(jì)效管理委員會(huì )。

　　3、本方案自發(fā)文之日起生效。

績(jì)效考核制度5

　　一、考核對象

　　考核對象為州煤炭局機關(guān)全體干部職工。

　　二、考核內容和標準：考核內容包括“德、能、勤、績(jì)、廉”五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jì)。

　　考核標準，以規定的職責和所承擔的工作任務(wù)、工作標準為基本依據。

　　三、績(jì)效考核辦法：

　　績(jì)效考核實(shí)行量化打分，總分為100分，由個(gè)人自評得分、民主測評得分和領(lǐng)導考核得分組成，各部分所占權重比例為3:4:3�？�(jì)效考核采取平時(shí)考核和年度考核相結合的方法進(jìn)行。平時(shí)績(jì)效考核的主要內容是：被考核人的出勤情況、完成工作的數量和質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度等情況，主要由科室進(jìn)行，局績(jì)效考核領(lǐng)導小組將定期或不定期進(jìn)行抽查。年度績(jì)效考核在年底進(jìn)行。對每位工作人員所得分值進(jìn)行匯總，并按權重和扣分情況計算出工作人員績(jì)效考核綜合得分，確定考核等次，報局黨組審定。

　　四、考核指標

　�。�1）德：學(xué)習培訓情況、講政治、顧大局、遵守職業(yè)道德情況。（10分）

　�。�2）能：業(yè)務(wù)熟練、工作主動(dòng)創(chuàng )新、團結協(xié)作、組織協(xié)調能力情況。（20分）

　�。�3）勤：遵守考勤制度、參加集體活動(dòng)、對工作盡職盡責情況。（20分）

　�。�4）績(jì)：辦事效率及時(shí)穩妥、按時(shí)完成職責范圍工作任務(wù)和領(lǐng)導交辦事項情況。（30分）

　�。�5）廉：遵守工作紀律、廉潔自律群眾投訴情況。（20分）

　　五、考核量化

　　1、機關(guān)工作人員考核結果分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職四個(gè)等次。其基本標準是：

　　(1)優(yōu)秀：德、能、勤、績(jì)、廉五個(gè)方面均表現突出，貫徹執行黨和國家的路線(xiàn)、方針、政策，依法行政，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業(yè)務(wù)，工作勤奮，服務(wù)熱情，有改革創(chuàng )新精神，績(jì)效突出（95分―100分）；

　　(2)稱(chēng)職：德、能、勤、績(jì)、廉五個(gè)方面均表現較好，貫徹執行黨和國家的路線(xiàn)、方針、政策，依法行政，較好地遵守項規章制度，熟悉或比較熟悉業(yè)務(wù)，熱情服務(wù)，工作積極，能較好地完成工作目標任務(wù)（81分―**分）；

　　(3)基本稱(chēng)職：有一定的思想政治素質(zhì)基礎，業(yè)務(wù)能力一般，能基本完成本職工作（65分-80分）；

　　(4)不稱(chēng)職：德、能、勤、績(jì)、廉五個(gè)方面表現較差，或政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應工作要求；或工作責任心不強，不能完成工作任務(wù)；或在工作中失職，造成嚴重失誤（64分及其以下）。

　　2、有下列情況之一的，其績(jì)效考核為不稱(chēng)職：

　�。�1）無(wú)正當理由遲到、早退，或無(wú)正當理由請假逾期不歸的；

　　(2)拒絕參加平時(shí)績(jì)效考核和年度績(jì)效考核，經(jīng)教育仍拒絕參加考核的；

　　(3)在公共場(chǎng)合散布有損黨和政府形象、有損民族團結，影響社會(huì )穩定的言論，在業(yè)務(wù)工作中做出有損單位榮譽(yù)及尊嚴的行為，造成不良影響的，被有關(guān)部門(mén)通報的；

　　(4)因打架、酗酒鬧事等嚴重違反社會(huì )公德或參與、迷信、色情等活動(dòng)，被有關(guān)部門(mén)處罰或告知本單位的；

　　(5)因責任差錯或工作失誤造成嚴重影響的；

　　(6)當年受到行政記大過(guò)及其以上處分或撤銷(xiāo)黨內職務(wù)及其以上處分的；

　　(7)弄虛作假騙取榮譽(yù)，或虛報、謊報成績(jì)欺騙領(lǐng)導、群眾，經(jīng)查情況屬實(shí)，造成不良社會(huì )影響的；

　　(8)在執行公務(wù)中吃、拿、卡、要，利用手中權力，謀取個(gè)人私利或收受紅包，經(jīng)查證情況屬實(shí)的；

　　(9)其它嚴重違法違紀的。

　　六、考核獎懲：

　　1、績(jì)效考核獎金發(fā)放標準：參照《****績(jì)效考評管理辦法》（昌州黨辦〔**〕53號）文件執行,獎金基數為州績(jì)效考核定等獎金數。

　　(1)個(gè)人考核為優(yōu)秀的，績(jì)效獎金數為：獎金基數+獎金基數×5%（若獲得等次獎金基數為5000元，則獎金數為5000+5000×5%=5250元）

　�。�2）個(gè)人考核稱(chēng)職的，績(jì)效獎金為：獎金基數（若獲得等次獎金基數為5000元，則獎金數為5000元）

　�。�3）基本稱(chēng)職的，績(jì)效獎金數為：獎金基數-獎金基數×5%（若獎金基數為5000元，則獎金數5000-5000×5%=4750元）

　�。�4）不稱(chēng)職人員不予發(fā)放績(jì)效獎。

　　2、扣分辦法：

　　績(jì)效考核中，有下列情況之一的，應予以扣分：

　　(1)因工作效率低，辦事拖拉、推諉，服務(wù)態(tài)度不好，被服務(wù)對象投訴經(jīng)查證屬實(shí)的，每發(fā)生1次扣2分，3次以上每次扣5分，情節嚴重的扣 10分；

　　(2)無(wú)正當理由遲到、早退，上班時(shí)間擅離崗位，或無(wú)正當理由不參加各類(lèi)會(huì )議(含學(xué)習、集體活動(dòng)等)的，每發(fā)生1次扣0.5分；如累計發(fā)生5次以上的，每次扣1分；

　　(3)曠工或無(wú)正當理由逾假不歸的每

績(jì)效考核制度6

　　第1章總則

　　第1條目的

　　1.建立有效的激勵和約束機制，充分調動(dòng)員工工作積極性，開(kāi)發(fā)員工工作潛能，獲取持續競爭優(yōu)勢。

　　2.促進(jìn)公司內部管理的改進(jìn)和完善，提高經(jīng)濟效益，實(shí)現建設“一強三優(yōu)”（即電網(wǎng)堅強、資產(chǎn)優(yōu)良、服務(wù)優(yōu)質(zhì)和業(yè)績(jì)優(yōu)秀）現代公司的'發(fā)展目標。

　　3.建立以績(jì)效導向為目標的企業(yè)文化，推動(dòng)公司戰略目標的實(shí)現。

　　第2條原則

　　1.堅持責、權、利統一原則，實(shí)現權責對等，收入與勞動(dòng)掛鉤。

　　2.堅持公開(kāi)、公正原則，考核程序、考核結果、考核標準全面公開(kāi)，增強考核的透明度。

　　3.堅持及時(shí)反饋原則，績(jì)效考核的結果一定要及時(shí)反饋給被考核者本人，同時(shí)應當向被考核者就結果進(jìn)行解釋說(shuō)明，肯定成績(jì)和進(jìn)步，指出不足，提供今后改進(jìn)的參考建議和改進(jìn)計劃。缺乏反饋就達不到培訓提升的作用，也失去了和員工進(jìn)行深度溝通的機會(huì )。

　　4.堅持靈活性原則，必須針對工作本身的特性來(lái)采用相應的考核辦法。從長(cháng)期來(lái)看，必須根據企業(yè)戰略的變動(dòng)和所處環(huán)境的變化及時(shí)地調整考核的要素、指標以及考核的辦法。

　　第2章考核對象

　　第3條本考核制度適用于本公司直屬供電所、公司下屬各職能部門(mén)的各類(lèi)人員。

　　第4條本考核制度適用于除基本工資、工齡工資外的其他所有工資獎金的發(fā)放。

　　第3章考核機構及權責分配

　　第5條公司成立績(jì)效考核領(lǐng)導小組�？己诵〗M組長(cháng)由主管公司人事的副總經(jīng)理?yè)�任，成員由公司本部有關(guān)部門(mén)的負責人組成，包括人力資源部經(jīng)理、戰略規劃部經(jīng)理等�？己祟I(lǐng)導小組的職責主要包括以下幾個(gè)方面。

　　1.負責審核考核制度、考核實(shí)施細則、考核指標及目標值以及考核結果。

　　2.接受相關(guān)部門(mén)和員工對考核制度、考核辦法提出的意見(jiàn)和建議。

　　3.處理績(jì)效考核過(guò)程中出現的申訴和爭議問(wèn)題。

　　4.指導日�？�(jì)效考核工作的實(shí)施。

　　第6條公司人力資源部為公司績(jì)效考核工作的執行部門(mén)和績(jì)效考核領(lǐng)導小組的常設辦公室。主要負責以下幾個(gè)方面工作的開(kāi)展。

　　1.負責考核管理的日常工作，定期召開(kāi)考核會(huì )議，并對考核結果公示。

　　2.編制考核績(jì)效合同范本和各類(lèi)考核表格。

　　3.協(xié)調處理考核過(guò)程中出現的一般問(wèn)題。

　　第4章考核內容

　　第7條考核主要內容如下表所示。

　　考核項目適用對象考核范圍

　　工作規范

　　遵守情況所有考核對象

　　1.考勤制度遵守

　　2.材料和報表管理

　　3.會(huì )議規范遵守

　　4.夜間值班制度

　　5.工作時(shí)間著(zhù)裝和胸卡佩戴

　　6.環(huán)境衛生

　　安全管理相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)

　　1.安全制度管理

　　2.安全操作規程遵守情況�！叭�票三制”的遵守

　　3.安全隱患的消除

　　4.安全事故處理

　　設備管理相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)

　　1.基礎管理工作

　�。�1）建立健全供電設備臺賬

　�。�2）按用電性質(zhì)建立用電臺賬

　�。�3）建立用戶(hù)電能表臺賬

　�。�4）各種資料齊全、完整，歸檔管理

　�。�5）增強服務(wù)意識，不斷提高服務(wù)水平，認真兌現服務(wù)承諾

　　2.設備運行及營(yíng)銷(xiāo)管理

　�。�1）變電設備運行管理

　�。�2）35KV及10KV供電設備運行管理

　�。�3）低壓設備管理

　　線(xiàn)損管理相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)線(xiàn)損管理。線(xiàn)損指標完成情況

　　線(xiàn)損管理。線(xiàn)損指標完成情況

　　3.低壓線(xiàn)損管理。線(xiàn)損指標完成情況

　　電費管理相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)

　　1.電費如期收繳情況

　　2.電費回收率

　　3.陳舊電費回收率

　　第5章考核周期和權重

　　第8條考核周期

　　1.對人員考核實(shí)行月度考核和考核相結合的考核辦法。

　　2.對部門(mén)考核實(shí)行綜合考核的考核辦法。

　　第9條考核權重

　　1.部門(mén)主管級以上人員考核權重分配

　�。�1）月度考核得分＝工作規范遵守情況得分×30%+工作業(yè)績(jì)得分×70%

　�。�2）考核得分＝月度考核得分綜合/12×70%+工作能力得分×30%

　　2.一般員工考核權重分配

　�。�1）月度考核得分＝工作規范遵守情況得分×40%+工作業(yè)績(jì)得分×60%

　�。�2）考核得分＝月度考核得分綜合/12×80%+工作能力得分×20%

　　3.部門(mén)考核權重分配的實(shí)施根據各個(gè)部門(mén)制定的量化的關(guān)鍵績(jì)效指標進(jìn)行衡量，確定不同的指標分配比例。詳細細則參看人力資源部會(huì )同各相關(guān)部門(mén)制定的“具體考核指標表”。

　　第6章考核實(shí)施

　　第10條月度考核

　　1.每月1日~2日，人力資源部發(fā)布考核的具體要求和相關(guān)表格，各個(gè)部門(mén)從公司網(wǎng)站下載相關(guān)的考核表格。

　　2.每月3日~4日，各部門(mén)人員填寫(xiě)考核表，對于考核表中不明確的項，可同部門(mén)領(lǐng)導和人力資源部進(jìn)行協(xié)商處理。

　　3.每月5日~6日，部門(mén)領(lǐng)導填寫(xiě)考核表中直接上級考核的內容，并同員工就考核表的內容填寫(xiě)進(jìn)行初步溝通。

　　4.每月7日~8日，部門(mén)匯總考核表，并上交給人力資源部。

　　5.每月9日~10日，人力資源部匯總考核結果，報主管領(lǐng)導進(jìn)行結果審核。經(jīng)主管領(lǐng)導審核簽字后在網(wǎng)上予以公布。

　　6.人力資源部向財務(wù)部提交考核數據和獎金分配情況。財務(wù)部審核并備案，同時(shí)，人力資源部及時(shí)歸檔和備案。

　　第11條員工考核

　　1.下列人員不參加考核

　�。�1）到職未滿(mǎn)半年者。

　�。�2）留職停薪及復職未達半年者。

　�。�3）已征召入伍者。

　�。�4）曾受留職察看之處分者。

　�。�5）中途離職者。

　　不參加考績(jì)的人員，仍應填寫(xiě)考核資料備查，但應注明不參加考核字樣及原因。

　　2.考核時(shí)間。每年1月1日~15日。

　　3.考核流程

　�。�1）員工填寫(xiě)能力考核表，而后同事填寫(xiě)考核量表中的同事評價(jià)部分，最后由部門(mén)領(lǐng)導填寫(xiě)表格并進(jìn)行打分。

　�。�2）人力資源部根據各個(gè)部門(mén)上交的員工考核表的打分情況，根據考核的公式，結合員工月度平均考核得分，匯總得出最終的考核結果。

　�。�3）員工考核結果經(jīng)主管領(lǐng)導簽字后公布，并根據考核結果頒發(fā)獎金。

　　第12條部門(mén)考核

　　1.每年1月1日~5日，相關(guān)部門(mén)向人力資源部提供部門(mén)考核所需的數據和資料。人力資源部根據相關(guān)數據和資料會(huì )同戰略規劃部確定部門(mén)各項計劃的完成情況并進(jìn)行評分。

　　2.評分結果送各個(gè)部門(mén)進(jìn)行確認并提出意見(jiàn)和建議。人力資源部和數據資料提供部門(mén)負責進(jìn)行解釋。

　　3.績(jì)效考核領(lǐng)導小組對部門(mén)考核結果進(jìn)行審核和認定，并制定下一部門(mén)工作目標。

　　第7章考核結果應用

　　第13條考核結果應用

　　1.用于員工月度獎金的發(fā)放。

　　2.用于員工獎金的發(fā)放。

　　3.作為評選先進(jìn)職工和先進(jìn)部門(mén)的依據。

　　第8章附則

　　第14條變電所和所屬各部門(mén)應嚴格統計上報考核指標完成情況。如果發(fā)現存在弄虛作假問(wèn)題的，可以追溯到以往考核周期，已經(jīng)發(fā)放的兌現金額予以追回，并經(jīng)公司績(jì)效考核領(lǐng)導小組審議，對相關(guān)責任單位形成其他處罰意見(jiàn)。

　　第15條本考核辦法若有與上級有關(guān)規定相抵觸的，按上級有關(guān)規定執行。

　　第16條本制度由公司人力資源部負責解釋。

　　第17條本制度自20xx年7月1日起執行。

績(jì)效考核制度7

　　季度績(jì)效考核制度

　　般員工季度考核。每季度進(jìn)行一次綜合考核，由人力資源部根據每位員工本季度三個(gè)月的月度考核結果，計算該季度的平均分，并將成績(jì)送至該員工所在部門(mén)的主管。部門(mén)主管應根據考核記錄和當季度的整體表現，作出該員工的季度績(jì)效綜合考評，并與該員工進(jìn)行績(jì)效溝通。

　　管理人員季度考評。每季度進(jìn)行一次綜合考核，由人力資源部根據每位管理人員本季度三個(gè)月的月度考核結果，計算每季度日�？己说钠骄�分，并將該成績(jì)連同該管理人員本季度三個(gè)月的考核成績(jì)原件(作為附件)，送至該管理人員的直接上司。直接上司應根據考核記錄及當季度整體表現，作出該管理人員的季度績(jì)效綜合考評，并與該管理人員進(jìn)行績(jì)效溝通。直接上司完成該管理人員的季度績(jì)效溝通之后，應及時(shí)將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據季度日�？己似骄�分和季度綜合考評分，計算管理人員的季度績(jì)效考核最終成績(jì)。

　　年度績(jì)效考核制度

　　一般員工的年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據每位員工本年四個(gè)季度的最終考核結果，計算年度考核的平均分，并將該成績(jì)連同該員工本年四個(gè)季度的考核成績(jì)原件(作為附件)，送至該員工所在部門(mén)主管。

　　部門(mén)主管應根據考核記錄及當年的整體表現，作出該員工的年度綜合考評分，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該員工進(jìn)行績(jì)效溝通。

　　人力資源部根據員工年度考核最終成績(jì)進(jìn)行排序，分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分別為：20%，30%，45%，5%。計算結果及排序情況報送行政總監審核后，應傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后，作為：工資晉升、降薪、職務(wù)變遷、淘汰、制訂員工培訓和發(fā)展計劃的依據。

　　管理人員年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據每位管理人員本年度四個(gè)季度的考核結果，計算年度的平均分，并將該成績(jì)連同該管理人員本年四個(gè)季度的考核成績(jì)原件(作為附件)，傳遞至該管理人員的直接匕司和各市場(chǎng)部經(jīng)理。

　　直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理應根據考核記錄及本年度的整體表現，作出該管理人員的年度綜合考評，直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理評分各占年度綜合考評的50%，直接上司還應根據該管理人員的年度綜合考評情況，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該管理人員進(jìn)行績(jì)效溝通。

　　直接上司完成下屬的年度績(jì)效溝通之后，應及時(shí)將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據年度日�？己似骄�分和年度綜合考評分，計算管理人員的年度績(jì)效考核最終成績(jì)。人力資源部根據管理人員年度績(jì)效考核最終成績(jì)進(jìn)行排序，分優(yōu)秀、良好、合格三等，三等所占比例分別為：20%，60%，20%�？己思芭判蚪Y果報送行政總監審核后，應傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后，作為工資調整、職務(wù)晉升、淘汰、制訂管理人員培訓與發(fā)展計劃的依據。

　　績(jì)效考核制度原則

　　1.制度嚴格

　　績(jì)效是對員工過(guò)去和現在的考察，也是對他們將來(lái)行為表現的預測。只有將績(jì)效考核活動(dòng)制度化，定期開(kāi)展，才能全面了解員工的潛能，發(fā)現公司存在的問(wèn)題，從而實(shí)現公司的高效運轉。

　　2.目標明確

　　績(jì)效考核作為一種管理工具，必須和相關(guān)的人事活動(dòng)結合起來(lái)。這些人事活動(dòng)包括招聘、晉升、培訓以及工資調整和獎懲相結合。

　　3.透明度高

　　績(jì)效考核制度要有足夠的透明度，首先要取得全行上下的一致認同，其次考核標準必須是十分明確的。上下級之間可以通過(guò)直接對話(huà)、面對面的溝通等方式來(lái)進(jìn)行考核工作，搞暗箱操作是行不通的。在貫徹透明度原則時(shí)應注意做到以下幾點(diǎn)：

　　第一，引人自我考核機制。通過(guò)自我考核，可以在滿(mǎn)足個(gè)人需求的基礎上促進(jìn)組織目標的實(shí)現。而且它若能側重于能力考核，并在智能資格等級制度的范圍內進(jìn)行的話(huà)，至少能發(fā)現員工自身能力的差距，彌補自身的不足。

　　第二，根據銀行目標的不同，分階段引入績(jì)效考核標準和規則，使員工有一個(gè)逐步認識、理解的過(guò)程，實(shí)現績(jì)效考核時(shí)公司與員工之問(wèn)的互動(dòng)。

　　第三，將考核活動(dòng)公開(kāi)化，進(jìn)行上下級的直接對話(huà)，并把考核的本來(lái)目的，即能力開(kāi)發(fā)和發(fā)展的要求等內容引入員工考核體系之中。

　　4.反饋及時(shí)

　　只有及時(shí)反饋績(jì)效考核的結果，才能發(fā)現考核工作與經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中的不足。一個(gè)缺少反饋的考核制度沒(méi)有多大意義，既不能發(fā)揮能力開(kāi)發(fā)的功能，也沒(méi)有必要作為管理系統的一部分獨立出來(lái)。

　　5.操作性強

　　考核制度要在人、財、物允許的限度之內，這就要求考核人員應根據目標來(lái)進(jìn)行考核方案的設計，考慮到成本效益比、潛在因素對績(jì)效考核實(shí)施的影響。

績(jì)效考核制度8

　　一、總則

　　為規范房地產(chǎn)公司各部門(mén)管理，如實(shí)評價(jià)員工工作表現，提高員工工作效率，特制定本制度。

　　二、目的

　　1、對員工在一定時(shí)期內擔當職務(wù)工作所表現出來(lái)的能力、努力程度以及工作實(shí)績(jì)進(jìn)行分析，做出客觀(guān)評價(jià)，把握員工工作執行和適應情況，確定人才開(kāi)發(fā)的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導向；

　　2、保障組織有效、有序運行；

　　3、給予員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進(jìn)科學(xué)管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情，提高工作效率。

　　三、考核原則

　　1、全面、客觀(guān)、公正、公開(kāi)、規范及注重實(shí)效原則；

　　2、定性考核與定量考核相結合的原則；

　　3、工作結果與崗位目標相結合原則，注重考核的導向性。

　　四、考核體系

　　1、考核領(lǐng)導小組

　　中地海外尼日利亞有限公司房地產(chǎn)分公司文件房地產(chǎn)辦公發(fā)[20xx]001號

　　(1)公司成立員工考核工作領(lǐng)導小組，成員包括公司總經(jīng)理、主

　　管副總經(jīng)理、部門(mén)直接負責人。

　　(2)考核領(lǐng)導小組成員應做好考核日�；�礎工作和記錄（可部分參考每月員工工作月報），作為考核的材料和直接依據，主要包括：?jiǎn)T工平時(shí)工作態(tài)度、工作完成情況、工作效率、差錯延誤以及其它方面的內容。

　　2、考核對象

　　考核對象為房地產(chǎn)公司各部門(mén)員工。

　　3、考核期

　　員工績(jì)效考核在每月月末進(jìn)行一次。

　　4、考核要素及權重

　　(1)考核要素以各崗位職責為主要依據，從以下幾方面進(jìn)行考核：

　　【工作業(yè)績(jì)考核】：主要考核員工個(gè)人工作素質(zhì)、日常工作量及工作速度、工作達標度等。

　　【工作能力考核】：主要考核員工工作計劃性及應變能力、創(chuàng )新能力、職務(wù)技能和發(fā)展潛力等。

　　【工作態(tài)度考核】：主要考核員工團隊合作性、工作責任感、執行力及品德言行等。

　　【差錯事故考核】：主要考核員工在工作中失誤及差錯情況等。

　　(2)考核要素權重：

　　工作業(yè)績(jì)考核（40%）、工作能力考核（30%）、工作態(tài)度考核（30%）

　　(3)差錯事故考核不占權重，為扣減分數項目。具體指標見(jiàn)附后考核表。

　　5、考核方式及分數計算

　　(1)考核方式

　　公司總經(jīng)理、主管副總經(jīng)理及部門(mén)直接負責人對員工分別進(jìn)行考核評分。

　　(2)考核評分計算

　　員工個(gè)人得分=部門(mén)直接負責人評分×30%+主管副總經(jīng)理評分×30%+公司總經(jīng)理評分×40%

　　6、考核等級

　　考核結果按考核總分，劃分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱(chēng)職”、“有待提高”四級，并作如下界定：

　　等級優(yōu)秀良好稱(chēng)職有待提高考核總分90分以上80－90分60－80分60分以下

　�。ê�90分）（含80分）（含60分）

　　7、考核程序

　　(1)考核時(shí)間

　　每月最后一個(gè)工作日，由辦公室組織考核領(lǐng)導小組對各部門(mén)員工工作進(jìn)行評價(jià)。

　　(2)每年1月25日之前由辦公室總結公布員工上全年考核評價(jià)。

　　8、考核結果

　　(1)該考核結果與員個(gè)人年終獎金分配直接掛鉤。

　　(2)該考核結果作為員工工作評價(jià)和工作改進(jìn)的主要依據之一；考核領(lǐng)導小組根據考核結果，與員工個(gè)人進(jìn)行績(jì)效面談，就工作改進(jìn)提出具體要求。

　　(3)公司考核工作結束后，考核資料將由辦公室專(zhuān)門(mén)保存。

　　五、其他

　　本規定自發(fā)布之日起開(kāi)始實(shí)施，最終解釋權歸房地產(chǎn)公司辦公室。

　　附表：

　　1、《房地產(chǎn)公司員工績(jì)效考核表》

　　2、《房地產(chǎn)分公司員工考核匯總表》

績(jì)效考核制度9

　　一、指導思想

　　根據《20xx年芙蓉區績(jì)效考核方案》，為全面推進(jìn)我校教科研工作，進(jìn)一步加強學(xué)校教研組的教學(xué)研究和教學(xué)管理，充分發(fā)揮教研組長(cháng)的積極作用，發(fā)揮組內教師在學(xué)校教學(xué)工作中的戰斗堡壘作用，努力提高教師的教研教學(xué)水平，增強教研組的活動(dòng)成效，及時(shí)總結推廣教研組的經(jīng)驗，根據我校實(shí)際情況制定本方案。

　　二、考核的意義

　　教研組是教師集體從事教學(xué)及研究的基層組織，教研組長(cháng)肩負著(zhù)教學(xué)、教研、管理三項職責，是學(xué)校的一級管理組織。學(xué)校教研工作常規化、系統化是學(xué)校教育教學(xué)進(jìn)入軌道的表現。本考核方案志在通過(guò)考核來(lái)規范教研工作，促進(jìn)教研工作更有序，更科學(xué)的管理。

　　三、考核內容

　　教研組各項任務(wù)的完成情況及組長(cháng)履行職責情況。

　　四、考核方式

　　1、以教研組為單位每學(xué)期期末評選一次。每學(xué)期初，教研組長(cháng)帶領(lǐng)組員認真學(xué)習本細則，參照執行，注重平時(shí)的教研活動(dòng)的開(kāi)展和資料的結累，注重活動(dòng)的實(shí)效性。

　　2、本細則的基礎分為100分，分語(yǔ)文、數學(xué)、綜合三個(gè)組進(jìn)行評比，根據細則對沒(méi)有完成的項目進(jìn)行扣分，對超額完成的項目實(shí)行加分。期末根據考核評分情況和組長(cháng)的述職情況評出一個(gè)優(yōu)秀教研組，并給予500元的獎勵。該組自動(dòng)生成為本學(xué)期或本年度的校級以上的優(yōu)秀教研組候選組。

　　3、由校行政、教導處及教研處組織考核。95~100分為優(yōu)秀；90~95為良好；85分為合格。

　　五、具體評價(jià)指標

　　1.按時(shí)提交教研組計劃、教研組總結、主題教研實(shí)施方案、主題教研實(shí)施總結。遲交扣0.5分，并在一個(gè)星期內補交。否則扣1分并提出通報批評。教研組計劃一般要包含指導思想、工作目標、工作內容、工作重點(diǎn)、具體措施和具體安排。工作內容要包括常規教研、主題教研、科研課題、優(yōu)師工程、繼續教育等；具體安排要按照周次寫(xiě)明白。教研組總結要根據計劃進(jìn)行總結，能在相關(guān)工作總結中插入圖片、研討實(shí)例、教師獲獎一覽表等最好�？偨Y后面要輔以相關(guān)的佐證材料，也就是過(guò)程性的典型性材料。如校本研訓活動(dòng)記錄表、集體備課教案、教師個(gè)人教案、反思、案例、論文、新聞圖片、教師期末榮譽(yù)冊、創(chuàng )新作業(yè)、優(yōu)師工程手冊、研訓筆記本、教學(xué)光盤(pán)、課件等。

　　2.組織好教師互相聽(tīng)課評課。組長(cháng)聽(tīng)課不少于20節,組員不少于10節。缺一次扣1分。多一次加1分。

　　3.組織教師根據主題教研活動(dòng)方案，有目的、有計劃、有質(zhì)量的上好教研課，并及時(shí)整理活動(dòng)過(guò)程資料。50歲以下的教師每期至少上一節組內教研課，35歲以下的教師每期至少上一節校內教研課。

　　有目的：結合學(xué)校的課題、學(xué)科需要確立研究主題，圍繞主題上教研課。

　　有計劃：把每位教師教研課的具體時(shí)間、內容，都列入主題教研實(shí)施計劃。

　　有質(zhì)量：集體備課----上課-----聽(tīng)課評課

　　沒(méi)有主題教研扣5分。組內少1人上一節教研課扣2分。多1人次加1分。

　　4.組織好主題教研活動(dòng)定時(shí)、定量、有效地開(kāi)展。每組每次活動(dòng)分配行政監督考核。

　　定時(shí)：語(yǔ)文組每周三下午的二節課；數學(xué)組周四下午二節課；綜合組上課時(shí)間為周五上午第一或二節課，評課時(shí)間為下午的第六節課。定量：每期不少于6次。

　　有效：人員全部到齊，個(gè)個(gè)參與聽(tīng)課評課，有活動(dòng)過(guò)程記錄，有新聞（每個(gè)教研組每期活動(dòng)新聞不少于5次，少一次扣0.1分，多0.1次加1分），對教學(xué)有提高。

　　定量：每個(gè)教研組每個(gè)學(xué)期至少開(kāi)展6次以上的教研主題性活動(dòng)，少開(kāi)展一次活動(dòng)扣5分。多1次加5分。組員無(wú)故缺席1人次扣1分，遲到一人扣0.5分�；顒�(dòng)以記錄及行政考核為標準。

　　5.組織好教師及時(shí)提交教育教學(xué)論文參賽，確保論文質(zhì)量。區比賽45歲以下的教師每人每期至少提交論文一篇。45歲以上（含45歲）的老師每年至少提交論文一篇。沒(méi)有按照要求參賽的每人扣1分。（沒(méi)獲獎的不扣）

　　6.組織好組內教師參加區、市各級教學(xué)競賽。（有參賽活動(dòng)盡量組織人參賽，無(wú)故棄權的扣5分。）

　　7.組織每一個(gè)組員認真參加各級各類(lèi)繼續教育培訓。按時(shí)、按量、有效地完成區級及以上單位和學(xué)校布置的學(xué)習任務(wù)。

　　按時(shí)：在規定的時(shí)間內參加學(xué)習。學(xué)校里的培訓無(wú)故遲到一次扣0.5分，缺席扣1分，學(xué)校以上的培訓無(wú)故遲到、缺席造成不良影響的，一票否決。

　　按量：在規定時(shí)間內完成相應的學(xué)習量。每個(gè)學(xué)期學(xué)校集體學(xué)習大約在24次左右（包括政治學(xué)習、電腦學(xué)習、業(yè)務(wù)學(xué)習），每位老師要認真做好學(xué)習筆記，并寫(xiě)好相關(guān)學(xué)習心得。學(xué)校以上的培訓以上級要求為準，造成不良影響的一票否決。

　　有效：在學(xué)習中有收獲，教育教學(xué)水平逐步提高。外出學(xué)習的老師得回校做學(xué)習匯報，起到輻射和引領(lǐng)作用。參加培訓班的老師能順利拿到結業(yè)證，并能指導后學(xué)者。沒(méi)有匯報的1人次扣0.5分，因個(gè)人原因沒(méi)有拿到結業(yè)證的一票否決。

　　8、組織本組老師認真參加科研課題研究。具體要求見(jiàn)《陽(yáng)朝小學(xué)科研課題專(zhuān)項獎勵細則》。

　　9、以上未盡事宜，以學(xué)校行政辦決定為準。

績(jì)效考核制度10

　　一、目的

　　(一)為確保全公司安全生產(chǎn)方針和目標的順利實(shí)現，總結推廣安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗，激勵各級領(lǐng)導干部和員工奮發(fā)進(jìn)取，自覺(jué)地搞好安全生產(chǎn)工作，持續改進(jìn)安全績(jì)效，特制定本制度。(二)安全績(jì)效是指基于安全生產(chǎn)方針和目標，控制和消除風(fēng)險取得的可測量結果。

　　二、適應范圍

　　本制度適用于本公司各部門(mén)和人員的考核。

　　三、考核標準

　　(一)考核實(shí)行記分制，總分為100分，按以下六個(gè)要素進(jìn)行考核記分。被考核部門(mén)或崗位不涉及的要素(子要素)按缺項處理。

　　1、安全目標(20分，扣完為止)

　　(1)發(fā)生重大人身傷亡事故事故扣20分;

　　(2)發(fā)生較大事故，不得此項分;

　　(3)發(fā)生重傷事故，未嚴格按“四不放過(guò)”原則查處的，扣10分;

　　(4)發(fā)生輕傷事故，未嚴格按“四不放過(guò)”原則查處的，扣5分;

　　(5)發(fā)生安全事故(未傷亡人員)，未嚴格按“四不放過(guò)”原則查處的，扣2分;隱瞞事故不得此項分。

　　(6)各種廢棄物未按照公司要求進(jìn)行分類(lèi)的，扣10分;

　　(7)未按照公司要求對危險品的使用和保存的，扣10分;

　　2、安全檢查和隱患治理(10分，扣完為止)

　　(1)按規定的頻次和項目要求進(jìn)行安全檢查，發(fā)現問(wèn)題和隱患及時(shí)整改，并按要求上報，滿(mǎn)分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;

　　(2)發(fā)現隱患無(wú)復查扣2分;

　　(3)發(fā)現“三違”現象，未及時(shí)查處扣2分;無(wú)工作計劃扣5分，有計劃未實(shí)施扣5分;有一項工作未完成扣5分。

　　(4)對上級下達的隱患整改項目，落實(shí)“五定”責任制，按計劃完成治理，滿(mǎn)分3分。1項不符合扣1分，扣完為止;

　　(5)對暫時(shí)不具備整改條件的隱患，制定可靠的監控措施和應急方案，滿(mǎn)分3分。1項不符合扣1分，扣完為止。

　　3、安全生產(chǎn)責任制管理(10分，扣完為止)

　　(1)未建立安全生產(chǎn)責任制不得分;

　　(2)制度、操作規程未上墻的，扣2分;

　　(3)安全管理制度缺一項扣2分;

　　(4)安全生產(chǎn)責任制未考核獎罰一次不得此項分;

　　(5)安全考核未占績(jì)效獎金總額40%以上扣5分;

　　(6)缺一次會(huì )議扣2分;

　　(7)對安全生產(chǎn)工作中存在的重大問(wèn)題未召開(kāi)專(zhuān)題會(huì )議研究或未處理的，扣5分;

　　(8)發(fā)現一次未召開(kāi)班前班后交底不得此項分。

　　4、事故應急和保障

　　(1)未對重大事故隱患進(jìn)行登記、評估扣2分;

　　(2)無(wú)整改及預防措施扣10分;

　　(3)安全生產(chǎn)個(gè)人防護、防護設施、消防器材等違規使用一例扣2分;

　　(4)無(wú)重大事故或危險化學(xué)品事故應急預案不得分;

　　(5)公司關(guān)注的危險源無(wú)安全控制措施扣5分;

　　(6)無(wú)安全檔案扣4分，缺一項扣2分;

　　(7)未安裝氣體檢測系統的，扣10分;

　　(8)未開(kāi)展隱患排查或專(zhuān)項整治不得此項分;

　　(9)開(kāi)展的不認真，隱患整改的不徹底扣5分。

　　5、安全宣傳教育培訓(10分，扣完為止)

　　(1)發(fā)現未對新員工、轉崗人員、外來(lái)施工人員進(jìn)行安全或現場(chǎng)教育扣5分;

　　(2)對每季度員工一次安全教育缺失的，一次扣2分;

　　(3)專(zhuān)職安全員、特種作業(yè)人員一人無(wú)證扣3分;

　　(4)未開(kāi)展安全活動(dòng)的扣5分;

　　(5)未開(kāi)展《安全生產(chǎn)法》宣傳活動(dòng)，不得此項分;

　　(6)未開(kāi)展安全生產(chǎn)標準化活動(dòng)的扣5分;

　　(7)特種從業(yè)人員未經(jīng)安全技術(shù)培訓不得此項分，發(fā)現一例特種從業(yè)人員未經(jīng)安全技術(shù)培訓合格，持《國家特種從業(yè)人員安全培訓合格證》上崗扣2分。

　　6、勞動(dòng)保護

　　(1)臺帳每缺一項扣3分，有一項達不到要求，扣3分，發(fā)現使用童工不得此項分;

　　(2)未按公司有關(guān)規定佩戴勞保用品不得此項分。

　　7、現場(chǎng)(作業(yè))安全管理(10分)

　　(1)嚴格執行危險作業(yè)許可制度，作業(yè)前進(jìn)行風(fēng)險分析，制定控制措施，滿(mǎn)分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;

　　(2)作業(yè)現場(chǎng)警示標識符合要求，配備了必要的安全防護用品(具)及消防設施與器材，滿(mǎn)分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;

　　(3)嚴格執行操作規程，不違章作業(yè)，不違反安全紀律、工藝紀律、勞動(dòng)紀律和“5S”要求，滿(mǎn)分4分。1項不符合扣1分，扣完為止;

　　(4)嚴格進(jìn)行檢修作業(yè)前的安全條件確認及作業(yè)完成后的安全驗收，并做到“工完、料盡、場(chǎng)地清”，滿(mǎn)分3分。1項不符合扣1分，扣完為止。

　　8、職業(yè)衛生管理(10分)

　　(1)做好清潔文明生產(chǎn)，嚴防�；�品對人體的傷害，保證崗位職業(yè)有害因素監測合格率達100%，滿(mǎn)分2分。1項不符合扣0.5分，扣完為止;

　　(2)按要求(組織)參加職業(yè)性健康檢查，滿(mǎn)分1分。1項不符合扣0.5分，扣完為止;

　　(3)按要求對職業(yè)衛生設施進(jìn)行定期檢查，落實(shí)專(zhuān)人維護保養，滿(mǎn)分2分。1項不符合扣1分，扣完為止。9、事故查處考核與獎懲

　　(1)生產(chǎn)安全事故未在24小時(shí)內報告人力資源部及公司安全員不得此項分;

　　(2)主要領(lǐng)導未參加事故搶險和事故調查一次扣2分;

　　(3)因管理責任造成的事故，對責任人員未進(jìn)行處分扣5分;

　　(4)未向員工公布事故處理結果扣2分;

　　(5)隱瞞事故1起，不得此項分;

　　(6)無(wú)安全生產(chǎn)工作目標獎罰制度扣3分，有制度未執行扣2分。

　　10、增分條件

　　(1)風(fēng)險高、管理難度大的區域可增加1～2分;

　　(2)及時(shí)發(fā)現重大事故隱患并避免了重大事故發(fā)生，經(jīng)公司確認，加1～5分。

　　(3)本公司建立兩級安全績(jì)效考核機構，即公司級和區域級。

　　(4)各區域安全績(jì)效考核機構：組長(cháng)：部門(mén)經(jīng)理副組長(cháng)：分管區域主管、安全員、班組長(cháng)其職責為：

　　A、按本制度要求，制定本區域安全績(jì)效考核實(shí)施細則;

　　B、對本區域各級組織和人員進(jìn)行安全績(jì)效考核;

　　C、將安全績(jì)效考核的結果，作為每月績(jì)效獎金和進(jìn)一步完善安全管理的依據。

　　11、公司級安全績(jì)效考核機構：組長(cháng)：運營(yíng)經(jīng)理副組長(cháng)：設備經(jīng)理成員：財務(wù)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、質(zhì)量技術(shù)經(jīng)理、行政經(jīng)理、公司安全員其職責為：

　　A、對各部門(mén)進(jìn)行安全績(jì)效考核;

　　B、將安全績(jì)效考核的結果，作為每月績(jì)效獎金和進(jìn)一步完善安全管理的依據。

　　12、安全績(jì)效考核分為月度考核、季度考核和年度考核：

　　A、月度考核：通過(guò)日檢和周檢，對各級人員的安全績(jì)效進(jìn)行評價(jià)，目的在于促進(jìn)各級人員自我管理;

　　B、季度考核：每季度末，對各級組織和人員該季度的安全績(jì)效進(jìn)行考評;

　　C、年度考核：每年底，對各級組織和人員全年的安全績(jì)效進(jìn)行總體考評。

　　D、在季度考核時(shí)，月度考核情況應占50%，即月度考核和季度考核總分分別折為50分，計算該季度實(shí)際得分;年度考核時(shí)，各季度考核情況各占20%，綜合評定占20%，計算年度實(shí)際得分。

　　E、按考核得分，將考核結果分為五個(gè)等級：等級優(yōu)秀(一級)良好(二級)合格(三級)基本合格(四級)不合格(五級)考核得分(分)95以上90～9570～8060～7060以下

　　13、由各級考核組織將考核得出的結果，交運營(yíng)經(jīng)理審批后，進(jìn)行獎懲處理。

績(jì)效考核制度11

　　第一條、工作績(jì)效考核

　　簡(jiǎn)稱(chēng)考核，目的在于通過(guò)對員工一定期的工作成績(jì)、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓、工作調動(dòng)以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀(guān)可靠的依據。更重要的是，通過(guò)這些評價(jià)可促使員工有計劃地改進(jìn)工作，以保證公司營(yíng)運與發(fā)展的要求。

　　第二條、績(jì)效考核原則。

　　1、考績(jì)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現員工工作的長(cháng)處、短處，以揚長(cháng)避短，有所改進(jìn)、提高；

　　2、考績(jì)應以規定的考核項目及其事實(shí)為依據；

　　3、考績(jì)應以確認的事實(shí)或者可靠的材料為依據；

　　4、考績(jì)自始至終應以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。

　　第三條、適用范圍。

　　本規則除下列人員外適用于公司全員。

　　1、考核期開(kāi)始進(jìn)人公司的員工；

　　2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者；

　　3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者；

　　4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

　　第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。

　�。ㄒ唬┛己艘辣竟�司人事規則規定任聘人員，均應試用三個(gè)月。

　　試用三個(gè)月后應參加試用人員考核，由試用部門(mén)主管考核。如試用部門(mén)主管認為有必要縮短、延長(cháng)試用時(shí)間或改派他部門(mén)試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實(shí)情節，呈報經(jīng)理核準。延長(cháng)試用，不得超過(guò)3個(gè)月�？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。

　　（二）平時(shí)考核

　　1、各部門(mén)主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其有特殊功過(guò)者，應隨時(shí)報請獎懲。

　　2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考。

　�。ㄈ�）年終考核

　　1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

　　2、考核時(shí)，擔任初考各部門(mén)主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。

　　第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

　　第六條、考核標準

　�。ㄒ唬┤耸驴己说姆N類(lèi)。

　　人事考核可以分為兩種：

　　1、能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時(shí)間當職務(wù)的能力，進(jìn)行評定。

　　2、業(yè)績(jì)考核，就是參照職務(wù)標準，對員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評定。

　�。ǘ�）人事考核必須把握的能力。

　　人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開(kāi)發(fā)的內在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來(lái)的，并表現在業(yè)績(jì)上的努力。潛在能力，可根據知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來(lái)把握；顯在能力，則可能通過(guò)工作業(yè)績(jì)（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來(lái)把握。具體包括：

　　知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績(jì)和質(zhì)量、態(tài)度

　　第七條、考評者的職責。

　　1、第一次考評者，必須站在直接監督的立場(chǎng)上，并且，對于想要特別強調的評分和評語(yǔ)，以及對評定有顯著(zhù)影響的事項，必須予以注明。

　　2、第二次考評者，必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強調的評分和評語(yǔ)，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。

　　特別在遇到與第一次評定有顯著(zhù)差別的情況下，需要傾聽(tīng)一下第一次考評者的意見(jiàn)，有必要的話(huà)，相互商討，對評定作出調整。

　　在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。

　　3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過(guò)報告，作出最終評語(yǔ)。

　　4、在職務(wù)級別層次很少的部門(mén)，二次考核可以省掉。

　　5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則：

　�。�1）必須根據日常業(yè)務(wù)工作中觀(guān)察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。

　�。�2）必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價(jià)。

　�。�3）考核者應根據自己作出的評價(jià)結論，對被考核者進(jìn)行揚長(cháng)補短的指導教育。

　�。�4）在考核過(guò)程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開(kāi)發(fā)，通過(guò)被考核者填寫(xiě)自考表，了解被考核者的自我評價(jià)及對上級的意見(jiàn)和建議，以便上下級之間相互理解。

　　第八條、考核結果的運用。

　　為了把考核的結果，應用于開(kāi)發(fā)利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

　　1、教育培訓。

　　管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時(shí)，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進(jìn)而是開(kāi)發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。

　　2、調動(dòng)調配。

　　管理者在進(jìn)行人員調配工作或崗位調動(dòng)時(shí)應該考慮事?tīng)幙己私Y果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。

　　3、晉升。

　　在根據職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應該把能力以及業(yè)績(jì)考核的評語(yǔ)，作為參考資料加以運用�？己嗽u語(yǔ)是按職能資格制度要求規范化的。

　　4、提薪。

　　在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語(yǔ)，決定提薪的幅度。

　　5、獎勵。

　　為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績(jì)考核的評語(yǔ)進(jìn)行。

　　第九條、考核結果的反饋，部門(mén)經(jīng)理通過(guò)面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過(guò)程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應的期待、目標和條件等等。

　　第十條、考核表的保管與查閱

　�。ㄒ唬┛己吮淼谋９�。

　　1、保管者。

　　考核表由規定的保管者加以保管。

　　2、保管期限

　　考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

　�。ǘ�）表內容的查閱。

　　管理者在工作中涉及到某員工人事問(wèn)題，需要查閱有關(guān)內容時(shí)，可以向考核表的保管者提出查閱要求。

　　第十一條、考核者的培訓

　�。ㄒ唬┰谌〉每己苏哔Y格之后，必須經(jīng)過(guò)考核者培訓。

　�。ǘ�）培訓包括：

　　1、理解考核制度的結構；

　　2、確認考核規定；

　　3、理解考核內容與項目；

　　4、統一考核的基準。

　　第十二條、人力資源部負責考核考績(jì)的計劃和具體組織工作。

績(jì)效考核制度12

　　一�？倓t

　　為加強和提升員工的工作績(jì)效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規范公司對員工的考察和評價(jià)，特制定本方案。

　　二�？己说哪康�

　�。�。造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個(gè)人、部門(mén)和公司績(jì)效目標的實(shí)現，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

　　2、及時(shí)、全面、公正的對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，促進(jìn)下一階段工作的績(jì)效提升。

　　3、為員工薪酬調整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀(guān)依據，以達到公平、公正、公開(kāi)的目的。

　　三�？己嗽瓌t

　　1、以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本考核依據的原則；

　　2、客觀(guān)、公平、公正、公開(kāi)的原則。

　　四�？己诉m用范圍

　　凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

　　1、試用期內，尚未轉正的員工；

　　2全年連續出勤不滿(mǎn)6個(gè)月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。

　　五�？己私M織機構

　　成立績(jì)效管理委員會(huì )，負責組織和領(lǐng)導公司績(jì)效管理的各項實(shí)施工作。委員會(huì )主任由公司總經(jīng)理?yè)�任，副主任由公司總�?jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門(mén)、物業(yè)管理中心轄下各部門(mén)等部門(mén)主管組成。

績(jì)效考核制度13

　　為促進(jìn)本園健康、快速發(fā)展，調動(dòng)廣大教職工的工作積極性，強化管理，切實(shí)提高保教保育質(zhì)量，特制訂如下細則：

　　一、考勤：

　　1、上班不遲到、不早退、中途不無(wú)故離開(kāi)工作崗位。遲到、早退5分鐘以?xún)瓤?分，10分鐘以上扣2分，中途無(wú)故離開(kāi)幼兒園每次扣3分。遲到、早退4次視同半天事假。每天實(shí)行簽到制度，總值老師每天在簽到簿上做好記錄，按月統計。

　　2、請假：無(wú)論病、事、公假，均需書(shū)面向園長(cháng)室請假，自己安排好課務(wù)，填寫(xiě)好課務(wù)安排表，經(jīng)同意方可離園。特殊情況可委托她人代填課務(wù)安排表。不得事后請假，不得私自委托她人上課，否則作曠工處理。

　　3、請病、事假每天扣款20元，3天以上每天扣款30元。重大病情由園務(wù)委員會(huì )討論處理。病、事假全學(xué)期累計超過(guò)半個(gè)月，本學(xué)期不得評優(yōu)，并在本學(xué)期考核中適當扣分。

　　4、業(yè)務(wù)學(xué)習、教研活動(dòng)等不參加每次扣2分。開(kāi)學(xué)、期末、重大集會(huì )等活動(dòng)期間請假加倍扣分。

　　5、值日未按時(shí)到崗，除按遲到處理外，并作情況說(shuō)明。

　　6、婚、喪、產(chǎn)假等按國家有關(guān)規定處理。

　　二、考績(jì)：

　　1、思想品德：（20分）

　�。�1）嚴格執行國家有關(guān)法律、法規和有關(guān)條例，保持清醒的政治頭腦，堅持正確的社會(huì )譽(yù)論，促進(jìn)和諧社會(huì )和新農村建設。

　�。�2）愛(ài)崗敬業(yè)，愛(ài)生如子，自覺(jué)遵守《教師職業(yè)道德規范》。

　�。�3）儀表大方，談吐文明，同志之間團結合作，背后不議論她人，搬弄是非，不鬧無(wú)原則糾紛。

　�。�4）不體罰和變相體罰幼兒。

　�。�5）服從領(lǐng)導分工，配合做好有關(guān)園務(wù)工作，以事業(yè)為重，以全園大局為重。

　�。�6）廉潔從教，不做有損教師形象的事。

　�。�7）上班時(shí)間不得玩游戲、玩手機、上網(wǎng)聊天，不得做任何與教育教學(xué)無(wú)關(guān)的事，不得將學(xué)校物品帶回家。

　　以上如有違反，每次扣5分，情況嚴重按有關(guān)法律或合同處理。如因工作失誤，家長(cháng)每反映一次，查實(shí)扣8分。

　　2、教育教學(xué)：（40分）

　�。�1）認真學(xué)習《幼兒教育規程》和《幼兒教育指導綱要》，鉆研業(yè)務(wù)，熟悉教材，積極參加園、組內各項活動(dòng)，主動(dòng)、大膽發(fā)表自己的觀(guān)點(diǎn)，提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)。

　�。�2）年級組長(cháng)認真制定好主題教育計劃，周活動(dòng)計劃（周計劃上周四前完成，周五上墻）。

　�。�3）每個(gè)主題活動(dòng)所有教學(xué)內容由組內幾位老師分工合作完成。不以學(xué)科為單位分工，每位教師一學(xué)期備課課時(shí)要力求平衡。在每個(gè)教學(xué)活動(dòng)前一日必須寫(xiě)好活動(dòng)備課方案。如發(fā)現不寫(xiě)教案上課一次扣2分。每個(gè)活動(dòng)后，要寫(xiě)個(gè)人反思，原則上每周不少于2篇（少一篇扣1分）。

　�。�4）按周活動(dòng)計劃認真上課，組織幼兒活動(dòng)。不得私自調課，如發(fā)現不上課或放任自由一次扣3分，上課期間不得離開(kāi)課堂，發(fā)現一次扣5分。

　�。�5）積極參加教研活動(dòng)，完成教研課題或教研活動(dòng)任務(wù)。每學(xué)期至少上2節教研課，認真聽(tīng)課、評課，互聽(tīng)互評不少于10節。

　�。�6）積極撰寫(xiě)教學(xué)案例、反思、總結，每學(xué)期教學(xué)論文不少于2篇。

　�。�7）積極參加園內組織的各項活動(dòng)，競賽、集會(huì )等，態(tài)度認真，準備充分，輔導盡力，追求創(chuàng )新。敷衍失職，酌情扣分。

　�。�8）積極組織幼兒晨間活動(dòng)、區角游戲、戶(hù)外活動(dòng)，按規定保證幼兒適度活動(dòng)量，注意學(xué)生安全，使幼兒在有趣的游戲中成長(cháng)。定期更換主題墻。不斷收集廢舊材料，制作增添幼兒玩具，如少于一定量，酌情扣分。

績(jì)效考核制度14

　　第一條考核目的

　　為全面了解、評估員工工作績(jì)效，對公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調控，發(fā)現優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰略方針和經(jīng)營(yíng)目標的制定和調整提供有力的參考依據，特制定本辦法。

　　第二條考核范圍

　　本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

　　第三條考核原則

　　1、以公平、公正、全面、客觀(guān)的原則為主導。

　　2、以崗位職責任務(wù)為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則。

　　3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。

　　第四條考核時(shí)間

　　1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。

　　2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專(zhuān)項考核。

　　第五條考核形式

　　各類(lèi)考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶(hù)評議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不同的權重。

　　第六條考核辦法

　　考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門(mén)和員工書(shū)面報告、重大特別事件等進(jìn)行。

　　第七條考核內容

　　1、主任級以上員工考核，包括所轄部門(mén)總體績(jì)效情況和個(gè)人績(jì)效表現兩部分，其中，所轄部門(mén)總體績(jì)效考核結果所占個(gè)人考核權重為60%，主要依據所管轄部門(mén)整體工作的考評結果綜合評定;個(gè)人績(jì)效表現權重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì )能力、職業(yè)道德表現等三方面內容，具體考核項目?jì)热菁皺嘀匾?jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表ⅰ。

　　2、公司基層員工考核，依據個(gè)人實(shí)際工作表現，內容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì )能力、職業(yè)道德表現等三方面內容，具體考核項目?jì)热菁皺嘀匾?jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量。

　　3、業(yè)務(wù)人員根據個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷(xiāo)售最低限額和目標銷(xiāo)售額，作為當月績(jì)效考核量化依據。若當月無(wú)銷(xiāo)售任務(wù)，對應無(wú)績(jì)效工資。

　　4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內容其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷(xiāo)售額1萬(wàn)元加1分，每低于最低銷(xiāo)售額1萬(wàn)元扣1分。其他部門(mén)員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

　　第八條專(zhuān)項考核

　　1、試用期考核

　　對試用期屆滿(mǎn)的員工均需考核，以決定是否正式錄用;對試用期表現優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長(cháng)試用期。

　　2、后進(jìn)員工考核

　　對公司認定為后進(jìn)的員工可因工作表現隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見(jiàn)。

　　3、個(gè)案考核

　　對員工工作涉及的重大工作項目可即時(shí)提出考核意見(jiàn)，并決定是否給予獎勵或處罰。

　　4、調任考核

　　因工作需要擬訂崗位職務(wù)調配人選時(shí)可提出考評意見(jiàn)，作為員工任職或工作參考。

　　第九條考核程序

　　1、月、年度考核開(kāi)始前，由人事部根據工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。

　　2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見(jiàn)，并填寫(xiě)考核量表匯總到人事部。

　　3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門(mén)考核情況，提交公司管委會(huì )審核考核結果。

　　4、管委會(huì )根據當期工作開(kāi)展的主、客觀(guān)因素影響審核確定考核結果。

　　5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進(jìn)意見(jiàn)，請員工作出崗位工作目標與計劃。

　　6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對象部門(mén)。

　　第十條考核結果

　　1、根據考核的具體情況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中:

　�、倏己丝偡帧�90分，優(yōu)秀，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資100%;

　�、�90分>考核總分≥80分，良好，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資80%;

　�、�80分>考核總分≥60分，合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資60%;

　�、�60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%;

　�、�50分>考核總分，差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%以下。

　　2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。

績(jì)效考核制度15

　　從某種意義上講，執行是績(jì)效管理的理念、方法、技術(shù)以及激勵措施的兌現、改進(jìn)方案得以付諸實(shí)施的最重要環(huán)節。沒(méi)有執行，將不會(huì )有績(jì)效管理的踐行和實(shí)效。執行越有力度，“績(jì)效考核”才越有效果！不少企業(yè)的高層管理者確實(shí)是“想”把“績(jì)效考核”做好的，也系統地學(xué)習和運用了不少前沿的績(jì)效管理技術(shù)和工具。企業(yè)內部績(jì)效管理系統的文件和制度都一堆一堆的，人力資源部門(mén)也是忙上忙下的，然而，實(shí)施效果常常是大失所望的！為什么會(huì )出現這種局面呢？有沒(méi)有什么有效的方法或對策來(lái)提高企業(yè)推進(jìn)現代績(jì)效管理的執行力度和實(shí)施效果呢？

　　一、確�？�(jì)效管理體系的適宜性是前提

　　多數企業(yè)做“績(jì)效考核”，往往是先大膽往前沖了后，才發(fā)現基礎管理沒(méi)有跟上。要確�？�(jì)效管理系統實(shí)施的徹底性和有效性，一個(gè)重要前提是要確�？�(jì)效管理的以下環(huán)節與企業(yè)的組織文化、核心理念、運作模式和管理現狀的適宜性，這是確�？�(jì)效管理體系具有可執行性的前提。

　　1、 績(jì)效管理目的的明確性和全員的認同性；

　　2、 績(jì)效指標體系框架結構選擇的實(shí)用性和與組織結構的吻合性；

　　3、 績(jì)效測量系統的可靠性和可操作性。包括數據來(lái)源的真實(shí)性、穩定性和可操作性；

　　4、 績(jì)效考評結果的全面性、真實(shí)性和可靠性；

　　5、 績(jì)效考評結果運用的先進(jìn)性、全面性和激勵性和可執行性；

　　6、 績(jì)效管理系統與其他管理系統的兼容性、互動(dòng)性。

　　二、高層領(lǐng)導強有力地組織和推動(dòng)是關(guān)鍵

　　有了前沿的理論、先進(jìn)的技術(shù)和完整的績(jì)效管理系統文件，但缺乏強有力的組織、領(lǐng)導和推行，則那些流程、方法和技術(shù)只能是紙上談兵。一方面，若高層領(lǐng)導在執行環(huán)節“缺席”，交由人力資源部門(mén)或其他主管考核的部門(mén)去執行，很容易使執行變成績(jì)效管理的“軟肋”。執行的過(guò)程實(shí)質(zhì)上也是一個(gè)企業(yè)把戰略化為具體可操作的、可實(shí)施的具體行動(dòng)的過(guò)程�！吧闲邢滦А�，高層不強力推動(dòng)，到中層，再到基層，將會(huì )“級級打折扣”；另一方面，光有企業(yè)高層或幾個(gè)骨干成員來(lái)參與執行，沒(méi)有建立嚴密的組織體系，也將難以實(shí)現全員業(yè)績(jì)總體的提升，從而提升企業(yè)的績(jì)效。因此很有必要建立起與績(jì)效指標體系相配套的執行系統、反饋系統與獎懲機制。

　　三、持續深入地溝通、反饋與面談是核心

　　并不是“考核”這個(gè)動(dòng)作和如何“算分”來(lái)提高績(jì)效的，而是持續高效地溝通和反饋！這是提升績(jì)效管理執行力的核心。

　　績(jì)效管理的執行實(shí)際上是通過(guò)溝通、反饋和面談來(lái)進(jìn)行的，溝通與反饋工作到位了，則實(shí)際執行也就到位了。員工正是通過(guò)溝通與反饋得知自己的實(shí)際工作業(yè)績(jì)狀況，發(fā)現自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，并在上級的輔導和幫助下，制定改進(jìn)計劃，從而達到個(gè)人業(yè)績(jì)的提升。掌握必要的溝通與反饋技巧是提高溝通效率和效果的有效途徑。值得借鑒的方法是，一方面，企業(yè)各級管理人員應當積極參與溝通技巧的培訓和演練；另一方面，改變心態(tài)，消除面談時(shí)含蓄、尷尬的心理，這也是提升溝通效果的重要因素。

　　四、承諾與兌現是標志

　　績(jì)效考評結果的運用和兌現是體現績(jì)效管理執行力的一個(gè)重要標志。因此，在實(shí)際操作過(guò)程中，要從實(shí)際出發(fā)，明顯不能執行，不能兌現的規定、方案或方法，就不宜寫(xiě)入績(jì)效管理體系文件。更不能頭腦發(fā)熱，想怎么獎勵就怎么獎勵，想怎么處罰就怎么處罰！否則，在實(shí)際執行的時(shí)候不能兌現，不僅會(huì )影響績(jì)效管理制度的權威性和嚴肅性，更主要的是會(huì )影響員工的心理，從而形成一種執行不力的績(jì)效文化。

　　五、提升員工的素質(zhì)和能力是重要手段

　　企業(yè)高績(jì)效業(yè)績(jì)的取得，從根本上將要靠高素質(zhì)和高能力的員工的共同努力�，F代績(jì)效管理的一個(gè)很重要的目的就是要通過(guò)對員工績(jì)效的評估發(fā)現其優(yōu)勢和不足，然后再根據公司的發(fā)展需要和員工的具體情況來(lái)制訂員工個(gè)人的能力和素質(zhì)提升計劃，只有能力和素質(zhì)提升了，上下級共同擬定的績(jì)效目標才能得到徹底執行，才能達到高績(jì)效。

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