【薦】績(jì)效考核工作總結
總結是對某一特定時(shí)間段內的學(xué)習和工作生活等表現情況加以回顧和分析的一種書(shū)面材料，它能使我們及時(shí)找出錯誤并改正，不如我們來(lái)制定一份總結吧�？偨Y怎么寫(xiě)才是正確的呢？以下是小編為大家收集的績(jì)效考核工作總結，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
績(jì)效考核工作總結1
在公司領(lǐng)導的正確帶領(lǐng)下，績(jì)效考核工作始終遵循以“公平、公正”為原則，實(shí)行嚴考核、硬兌現，起到了以考核促進(jìn)工作落實(shí)、以考核激勵工作熱情的目的，較好地完成了20xx年的績(jì)效考核工作�，F總結如下：
一、開(kāi)拓創(chuàng )新，順利完成各部門(mén)考核任務(wù)
過(guò)去的一年我們克服困難，積極溝通，主要完成的工作有：考核組根據各部門(mén)實(shí)際情況制定各部門(mén)績(jì)效考核表x份;制定考核計劃安排表x份;共召開(kāi)考核組專(zhuān)題會(huì )議x次;考核結束后形成相關(guān)報告xx份;對各部門(mén)日常工作情況進(jìn)行督察共xx次;制定了各部門(mén)目標責任狀并根據各部門(mén)工作重點(diǎn)制定年度重點(diǎn)工作;調整了測繪公司的工作方式，出臺了新的工作機制;過(guò)去半年多的績(jì)效考核工作在不斷學(xué)習和實(shí)踐中取得了一定成績(jì)。
悉心研究，創(chuàng )新改進(jìn)，合理制定各部門(mén)考核表
20xx年x月，考核組先后多次召開(kāi)考核專(zhuān)題討論會(huì )對各部門(mén)工作流程、日常業(yè)務(wù)和核心業(yè)務(wù)進(jìn)行了重新調整。x月x日，董事長(cháng)與各部門(mén)及下屬公司簽訂了《工作目標任務(wù)責任狀》，為績(jì)效考核工作奠定了良好基礎�？己私M針對各部門(mén)提出的業(yè)務(wù)整改意見(jiàn)及時(shí)進(jìn)行溝通，對符合要求的意見(jiàn)合理采納，結合公司實(shí)際情況合理安排。經(jīng)過(guò)仔細分析、討論研究，考核組重新修定各部門(mén)在20xx年的工作重點(diǎn)和權重，為公司9個(gè)部門(mén)及下屬公司量身制定出年度考核表，并且對照去年做出了相應的調整：如物業(yè)公司的工作重點(diǎn)放到物業(yè)費收繳和業(yè)主滿(mǎn)意率以及減少虧損方面，例如對垃圾清運過(guò)程費用過(guò)高的管理漏洞做了周密細致的調查處理，幫助物業(yè)公司建立了新的運輸機制，每年可為公司節約資金約xx萬(wàn)元左右;建議項目管理部對瓏湖工地外圍進(jìn)行封閉性管理提出相關(guān)意見(jiàn);xx項目部的工作重點(diǎn)放在瓏湖樣板房、沿河景觀(guān)及xx項目的其他施工材料方面，如對xx項目的外墻抹灰工藝粗糙，考核組提出了改進(jìn)意見(jiàn);將測繪公司的收費任務(wù)提高到xxx萬(wàn)元，x月份，改進(jìn)測繪公司的“大鍋飯”工作機制，實(shí)行計件工資，提高了對內部管理、測繪質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、客戶(hù)回訪(fǎng)滿(mǎn)意率等方面的要求，激勵了員工的工作積極性。x月份，考核組按時(shí)驗收德馨瓏湖沿河景觀(guān)帶及樣板房的.精裝修完成工作。
扎實(shí)工作、遵循公平公正，認真做好每個(gè)環(huán)節的考核任務(wù)
考核組每位成員都能夠顧全大局、任勞任怨、全身心撲在考核工作上。有時(shí)候考核工作忙到中午吃飯還沒(méi)有結束，我們堅持不搞形式主義，考核過(guò)程中，從學(xué)習筆記、出車(chē)記錄、環(huán)境衛生到目標任務(wù)等，都根據考核表認真考核每項工作的完成情況，各個(gè)環(huán)節逐一落實(shí)，不放過(guò)每個(gè)細節。在扣分或者加分項目將原因告知各部門(mén)，讓大家消除疑慮。在抽查過(guò)程中，遇到?jīng)]有做好的工作我們更是慎之又慎，將存在的問(wèn)題當面與各部門(mén)人員溝通，并做好相關(guān)筆記和照片采集工作�？己私M每位人員都能夠克服困難毫無(wú)怨言，尤其是到物業(yè)公司和xx項目部考核的時(shí)候，天氣炎熱，考核組堅持步行，到每個(gè)物業(yè)站和工地樣板房進(jìn)行實(shí)地考察，不放過(guò)每個(gè)衛生死角、綠化細節和安全隱患。
可以說(shuō)，一年的績(jì)效考核工作是公平公正的，是符合公司實(shí)際情況的，考核組成員的綜合素質(zhì)進(jìn)一步得到提高。成績(jì)的取得更要感謝董事長(cháng)給予的正確指導和大力支持;感謝各部門(mén)的積極配合。
二、績(jì)效考核工作存在的問(wèn)題和不足
績(jì)效考核工作對我們公司來(lái)說(shuō)還不是很成熟，在運行過(guò)程中主要存在以下方面不足：
績(jì)效考核在我公司實(shí)行時(shí)間不長(cháng)，我們一直也在不斷學(xué)習和探索中，從中找到最適合于公司的考核辦法。首先，在第一季度的考核中，我們發(fā)現自己的考察力度和抽查力度不夠，比如有些部門(mén)在季度考核時(shí)無(wú)法收集到平時(shí)里完整的數據，個(gè)別項目評分標準不夠明確，考核指標難于細化量化，這樣造成在打分時(shí)衡量比較困難。發(fā)現問(wèn)題后我們考核組及時(shí)解決問(wèn)題，并且，給綜合部日常工作扣分。在第二季度的考核工作中，由綜合部牽頭分別于四、五、六月先后多次對各部門(mén)日常工作的不定時(shí)抽查，并做好相關(guān)筆記，第三季度使抽查工作已經(jīng)成為日常工作的一部分，發(fā)揮了較好的促進(jìn)和激勵作用。
其次，考核組成員對各部門(mén)專(zhuān)業(yè)知識了解不高，對一些檢查工作沒(méi)有衡量的標準，沒(méi)有專(zhuān)業(yè)理論和實(shí)踐經(jīng)驗做保證，所以在考核中會(huì )出現檢查力度不深，問(wèn)題定位不準確的情況。
三、績(jì)效考核工作的整改及20xx年度工作規劃
1、繼續發(fā)揚扎實(shí)肯干精神，學(xué)習新的方式方法做好與各部門(mén)間的溝通與引導工作，強化公司中層領(lǐng)導的績(jì)效考核推行力度，完善績(jì)效考核工作日常監督檢查，全面細化、量化指標、嚴抓任務(wù)的時(shí)效性。
2、做好各部門(mén)間的團結工作，求同存異，完善自我，繼續加大對各部門(mén)的抽查監督工作，對事不對人，不怕得罪人。一切為了公司的發(fā)展。借此機會(huì )，也要感謝各部門(mén)的諒解與配合。
總體來(lái)說(shuō)，20xx年的考核工作取得了令人滿(mǎn)意的成績(jì)，在以后的績(jì)效考核工作中，我們有信心有決心在公司董事會(huì )的領(lǐng)導下，及時(shí)收集職工意見(jiàn)和建議，相互溝通，做好解釋、協(xié)調工作，使公司的績(jì)效考核工作更上一層樓。
績(jì)效考核工作總結2
根據《國家基本公共衛生服務(wù)項目績(jì)效考核指導方案》、《云南省基本公共衛生服務(wù)項目衛生監督包績(jì)效考核方案（20xx版）》、《云南省衛生健康委員會(huì )關(guān)于進(jìn)一步加強衛生監督協(xié)管服務(wù)工作的通知》（云衛監督發(fā)【20xx】8號）、《xx縣20xx年基本公共衛生服務(wù)項目實(shí)施方案的通知》x衛健字【20xx】34號以及《xx縣衛生健康局關(guān)于開(kāi)展20xx年第二季度基本公共衛生服務(wù)項目績(jì)效考核評估的通知》x衛健字【20xx】36號的文件要求，為加強基本公共衛生服務(wù)衛生監督協(xié)管工作，掌握我縣20xx年第二季度衛生監督協(xié)管工作的開(kāi)展情況，縣衛健局衛生監督局于20xx年7月1日--7月4日對我縣十個(gè)衛生監督協(xié)管站的監督協(xié)管工作進(jìn)行了督導、考核，情況如下：
一、基本情況
20xx年年初陸良縣衛生健康局在各鄉鎮（街道）設立了10個(gè)衛生監督協(xié)管站，聘任了33名衛生監督協(xié)管員，根據協(xié)管工作實(shí)際需要,7月份又按《陸良縣基本公共衛生服務(wù)項目衛生監督協(xié)管實(shí)施方案》新聘任了3名專(zhuān)職協(xié)管員，目前共有36名協(xié)管員，其中31名為兼職，5名為專(zhuān)職（直接由衛生監督局管理使用）。
二、考核方法：
10個(gè)鄉鎮（街道）衛生監督協(xié)管站必查，在每個(gè)協(xié)管站轄區內隨機抽取3個(gè)村衛生室（個(gè)體醫療機構）、3個(gè)學(xué)校（幼兒園）、3個(gè)公共場(chǎng)所單位、3個(gè)集中式供水點(diǎn)、3家涉及職業(yè)健康的用人單位。
�。ㄒ唬┛己藘热荩狠爡^內食源性疾病相關(guān)信息報告、醫療機構和傳染病防治、職業(yè)衛生、飲用水衛生、學(xué)校衛生、公共場(chǎng)所衛生、疫苗接種點(diǎn)、非法行醫和非法采供血事件報告的衛生監督巡查工作情況。
�。ǘ┛己朔椒ǎ嚎己斯ぷ鞑扇‘攬�(chǎng)查閱檔案資料、現場(chǎng)檢查、與管理相對人訪(fǎng)談、填寫(xiě)群眾滿(mǎn)意度調查表的方式為主，以微信發(fā)送手機定位巡查圖片為輔助，以《我縣衛生監督協(xié)管項目考核評分表》為標準，對各鄉鎮的衛生所（其它各級醫療機構）、學(xué)校（幼兒園）、飲用水管理單位、公共場(chǎng)所單位等進(jìn)行現場(chǎng)核查，對各衛生監督協(xié)管站巡查工作進(jìn)行績(jì)效考核評估。
三、檢查結果：
1、隊伍建設方面：由于各鄉鎮（街道）協(xié)管站剛成立資金短缺，目前還沒(méi)有掛牌，各項衛生監督協(xié)管工作管理制度仍沿用以前的，人員配備、配套設施尚可，協(xié)管工作基本能開(kāi)展。
2、項目實(shí)施方面：各鄉鎮積極收集整理衛生監督協(xié)管巡查資料并歸檔，及時(shí)報告衛生監督過(guò)程中發(fā)現的隱患及違法線(xiàn)索，積極協(xié)助衛生監督局對衛生違法案件的查處，對醫療機構及非法行醫、飲用水安全、學(xué)校衛生等每次巡查都有巡查記錄。
3、本季度我局完成對各鄉鎮的督導考核，共收到衛生監督協(xié)管的報送信息29條；醫療機構巡查539戶(hù)次及醫療機構檔案建立22戶(hù)、醫療機構傳染病防治及疫苗接種點(diǎn)巡查245戶(hù)次；職業(yè)衛生巡查16戶(hù)次；生活飲用水巡查242點(diǎn)次及檔案建立9戶(hù)；學(xué)校衛生（包括幼兒園）巡查480戶(hù)次及學(xué)校檔案建立62戶(hù)；公共場(chǎng)所巡查676戶(hù)次及檔案建立52戶(hù)。
4、打擊非法行醫：本季度根據各協(xié)管站的信息報告，我局在衛生監督協(xié)管員的協(xié)助下，對所報非法行醫信息展開(kāi)打擊非法行醫行動(dòng)，本季度共取締5戶(hù)非法行醫戶(hù)，沒(méi)收藥品及相關(guān)器械6袋（箱），沒(méi)收藥柜2臺，行政罰款23200元，還有各協(xié)管站當場(chǎng)取締游醫攤點(diǎn)9個(gè)。
四、存在的問(wèn)題：
1、由于各鄉鎮（街道）協(xié)管站剛成立辦公經(jīng)費短缺，目前還沒(méi)有掛牌，辦公用品（如：電腦、打印機、檔案柜等）急需購置，各項衛生監督協(xié)管工作管理制度仍沿用以前的未能及時(shí)更新，爭取年底前落實(shí)。
2、有2個(gè)協(xié)管站上報信息及匯總表不及時(shí)，巡查數據不完全，已按要求責令立即整改。
3、衛生監督協(xié)管員監督能力不高，還需加強衛生監督協(xié)管員業(yè)務(wù)知識培訓力度，其中職業(yè)衛生監督協(xié)管巡查工作目前還不能勝任，暫由中樞同樂(lè )街道協(xié)管站協(xié)助監督局監督執法，導致監督覆蓋率低。
4、打擊非法行醫任重道遠，宣傳力度還不夠，由于非法行醫者違法成本低、流動(dòng)性、隱蔽性強，協(xié)管員巡查難度增高，導致不能及時(shí)發(fā)現、上報信息。
5、部分協(xié)管站檔案建立還不規范，工作計劃、總結、圖片等資料未及時(shí)收集歸檔，特別是各經(jīng)營(yíng)單位分戶(hù)檔案大部分都未建立，即使已建立的，也不符合要求，已下達督導意見(jiàn)書(shū)要求及時(shí)整改。
6、少數協(xié)管站巡查表填寫(xiě)不完整，發(fā)現問(wèn)題無(wú)整改意見(jiàn)，已下達督導意見(jiàn)書(shū)要求立即整改。
7、通過(guò)微信小程序和電腦端上報現場(chǎng)巡查的數據與上報協(xié)管辦的紙質(zhì)數據不相符，目前已向市衛健委綜合行政執法支隊匯報請求幫助原始數據庫下載方面的問(wèn)題，盡快解決上報數據統一。
五、下一步工作計劃：
1、加強培訓，提高衛生監督協(xié)管員業(yè)務(wù)能力。
2、強化宣傳，進(jìn)一步加強衛生監督協(xié)管信息網(wǎng)絡(luò )建設，推進(jìn)衛生監督協(xié)管巡查進(jìn)村、入戶(hù)，做到不留死角、盲區，提高監督覆蓋率。
3、按照《xx省衛生監督協(xié)管服務(wù)規范》第三版的工作目標要求，進(jìn)一步規范衛生監督協(xié)管巡查工作。
4、加大督導考核力度，促使各項衛生監督協(xié)管落實(shí)到位、取得實(shí)效。
總之，為進(jìn)一步規范公共衛生秩序，預防和減少突發(fā)公共衛生事件的發(fā)生，杜絕衛生違法行為，保障人民群眾的身體健康，我局將加強對非法行醫的打擊并把工作常態(tài)化，加大宣傳力度，加強監督；強化對衛生監督協(xié)管員的培訓工作，使衛生監督協(xié)管員發(fā)揮更好的前哨作用，促進(jìn)我縣衛生監督協(xié)管工作穩步有序發(fā)展。
xx縣衛生健康局衛生監督局
20xx年7月4日
績(jì)效考核工作總結3
在金融競爭日趨激烈的形勢下，競爭的范圍迅速擴大，競爭的程度空前加劇。人才的競爭也愈演愈烈，高素質(zhì)的人才流動(dòng)也越來(lái)越快。x銀行的經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)是使營(yíng)業(yè)收入增加，提高工作效率，保持合理的風(fēng)險控制。而x銀行競爭能力的強弱、經(jīng)濟效益的高低又取決于人力資源管理策略，取決于全行干部員工的積極性、創(chuàng )造性和責任心。因此，作為人力資源管理的重點(diǎn)績(jì)效考核評價(jià)體系的建立顯得越來(lái)越重要。x銀行海南省分行引入績(jì)效激勵是從工資改革開(kāi)始，實(shí)行績(jì)效工資，即工資總額=崗位工資+績(jì)效工資。但是，對績(jì)效工資的考核評價(jià)至今沒(méi)有一套完整的方法。如何建立和完善績(jì)效工資考核評價(jià)體系，是一項目前迫切需要解決的問(wèn)題。本人就自己的看法和見(jiàn)解，提出幾點(diǎn)意見(jiàn)，以求拋磚引玉。
一、建立績(jì)效考核評價(jià)體系的要求
績(jì)效管理是現代人力資源管理的重要組成部分，而績(jì)效考核評價(jià)又是績(jì)效管理的最重要一環(huán)，這一點(diǎn)已形成共識�？�(jì)效考核評價(jià)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者改進(jìn)工作的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節，是決定企業(yè)員工提升、獎酬的基礎。正確的績(jì)效考核評價(jià)，能激起員工努力工作的積極性，同是也為x銀行吸引和留住優(yōu)秀人才提供了保證。而在進(jìn)行績(jì)效考核評價(jià)時(shí)，要慎重地選取恰當方法，正確把握關(guān)鍵考核指標，對每位員工進(jìn)行合理的考核評價(jià)，使得人盡其才、才盡其用。建立切實(shí)可行的績(jì)效考核評價(jià)體系主要應做好以下幾個(gè)方面的工作：
1、加強宣傳。x銀行引入了績(jì)效管理計劃，是一項用途廣泛的激勵方案，是基于x銀行的發(fā)展戰略，通過(guò)員工與其上級主管持續、動(dòng)態(tài)的溝通，明確員工的工作任務(wù)及績(jì)效目標，并確定對員工工作結果的衡量辦法，在績(jì)效管理過(guò)程中影響員工的行為，從而實(shí)現企業(yè)的目標，并使員工得到發(fā)展。通過(guò)宣傳，使全體員工了解什么是績(jì)效管理，消除和澄清全體員工對績(jì)效考核的錯誤及模糊認識。目的是通過(guò)表彰員工為x銀行發(fā)展所做出的貢獻，并引導金融服務(wù)業(yè)的發(fā)展。不是管理者對員工揮舞的“大棒”，而是通過(guò)考核發(fā)現員工工作的長(cháng)處、短處，使員工的職業(yè)能力有所改進(jìn)、提高。尤其要提升擔當考核者的主管們的現代經(jīng)理人意識和素質(zhì)能力，真正使他們在企業(yè)管理的各個(gè)層次發(fā)揮牽引力�？�(jì)效管理強調員工對x銀行戰略業(yè)務(wù)計劃所做出的努力，并實(shí)實(shí)在在地獎勵員工的貢獻，這種貢獻還應考慮個(gè)人及團隊的努力。
2、制定崗位標準。要制定一套科學(xué)有效的考核標準，必須通過(guò)廣泛的調查研究，可以通過(guò)調查問(wèn)卷、訪(fǎng)談等方式，加強與各主管和員工之間對各個(gè)崗位工作范圍、任務(wù)和業(yè)績(jì)標準的溝通與理解，進(jìn)行有效的崗位分析，編制崗位說(shuō)明書(shū)，制定切實(shí)可行的考核標準，確認每個(gè)崗位的績(jì)效考核指標。制定員工的崗位說(shuō)明書(shū)，讓員工對自己工作的流程與職責有十分明確的認識。同時(shí)，管理者要與員工保持及時(shí)、真誠的溝通，持續不斷地輔導員工業(yè)績(jì)的提升�？�(jì)效目標往往略高于員工的實(shí)際能力，所以難免在實(shí)現的過(guò)程中出現困難，出現障礙和挫折；同時(shí)由于金融環(huán)境的變化，x銀行的經(jīng)營(yíng)方針、策略會(huì )出現不可預料的調整，隨之員工的績(jì)效目標也會(huì )作適當的調整。這就需要x銀行的管理者發(fā)揮自己的作用和影響力，幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導員工改進(jìn)和提高業(yè)績(jì)。溝通包括正面和負面的溝通，溝通是貫穿于績(jì)效管理的整個(gè)始終，需要持續不斷地進(jìn)行。
3、做好績(jì)效考核工作。首先，認真做好員工平時(shí)行為的觀(guān)察和記錄�？�(jì)效管理的一個(gè)很重要原則就是“沒(méi)有意外”，即管理者與員工不應該對一些問(wèn)題的看法和判斷出現意外，管理者與員工對績(jì)效考核的結果的看法應該是一致的。為了避免“意外”，要認真記錄員工績(jì)效表現的細節，形成績(jì)效管理的文檔，作為年終考核的依據，確�？�(jì)效考核有理有據，公平公正。其次，績(jì)效考核是一段時(shí)間（通常是一年）績(jì)效管理的一個(gè)總結，總結績(jì)效管理中員工的表現，好的方面，需要改進(jìn)的地方，管理者需要綜合各個(gè)方面給員工的績(jì)效表現做出評價(jià)。同時(shí)，績(jì)效考核也是x銀行薪酬管理、培訓發(fā)展的一個(gè)重要依據。
4、不斷總結和溝通。在績(jì)效考評結束之后，管理者需要對過(guò)去一段時(shí)間的績(jì)效管理進(jìn)行有效的分析，全面審視企業(yè)績(jì)效管理的政策、方法、手段及其他的細節，找出績(jì)效管理中存在的問(wèn)題和不足，提出改進(jìn)的辦法，不斷改進(jìn)和提高x銀行的績(jì)效管理水平�？�(jì)效管理的關(guān)鍵是要在管理中形成管理回路，形成x銀行成長(cháng)的正向反饋機制。價(jià)值評價(jià)作用的有效性，必須要解決好價(jià)值分配杠桿作用的發(fā)揮。要加強工作本身的激勵，要不斷創(chuàng )造有挑戰性的工作崗位并將之賦予有創(chuàng )造、進(jìn)取的高績(jì)效員工，給他們創(chuàng )造更大的個(gè)人發(fā)展空間�？己嗽u價(jià)要真正成為x銀行內部成員價(jià)值分配的客觀(guān)、合理依據。同時(shí)，讓績(jì)效考核評價(jià)體系發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，并與人力資源管理的其他環(huán)節（如培訓開(kāi)發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等）相互聯(lián)結、相互促進(jìn)。
二、績(jì)效考核評價(jià)體系的內容
績(jì)效考核評價(jià)方案應有兩個(gè)主要的組成部分：x銀行的整體績(jì)效計劃由與個(gè)人年度業(yè)務(wù)計劃相關(guān)的業(yè)績(jì)及與同行比較的業(yè)績(jì)而定；個(gè)人的績(jì)效報酬等級由決定業(yè)務(wù)單價(jià)為關(guān)鍵指標相對應的個(gè)人業(yè)績(jì)決定。
1、整體績(jì)效計劃的業(yè)績(jì)：由年度業(yè)務(wù)相比較的業(yè)績(jì)和與競爭對手比較的業(yè)績(jì)組成。年度業(yè)務(wù)相比較的業(yè)績(jì)是質(zhì)量績(jì)效計劃模型的基石。每個(gè)財政年度開(kāi)始時(shí)，x銀行為資產(chǎn)回報率及營(yíng)業(yè)收入增長(cháng)兩個(gè)指標確定目標，資產(chǎn)回報率和營(yíng)業(yè)收入增長(cháng)這兩個(gè)指標加在一起得出與計劃相比較的業(yè)績(jì)。即：與計劃相對應的業(yè)績(jì)（100%）=股權回報業(yè)績(jì)（50%）+營(yíng)業(yè)收入增長(cháng)業(yè)績(jì)（50%）。
與競爭對手比較的業(yè)績(jì)：若x銀行要取得成功，就必須密切關(guān)注金融同業(yè)的情況�？己四持械臉I(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，必須與當地的其他金融機構的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)相聯(lián)系，如市場(chǎng)占有份額、利息收回率等指標進(jìn)行比較，確定x銀行的市場(chǎng)定位。當顧客x銀行打交道時(shí)，他們通常根據從其他地方得來(lái)的經(jīng)驗，有自己對服務(wù)質(zhì)量的預期值。他們不只會(huì )與本地方的其他銀行作比較，他們還會(huì )與在市場(chǎng)上所能找到的高標準作比較。顧客比較x銀行及其競爭對手，因此x銀行必須作同樣的比較。這些指標分成三大類(lèi)：財務(wù)指標、顧客滿(mǎn)意度指標及員工責任感指標。（a）財務(wù)指標：與其他銀行相比較，在資產(chǎn)回報率與營(yíng)業(yè)收人增長(cháng)方面的業(yè)績(jì)。（b）顧客滿(mǎn)意度。（c）員工責任感。這三項指標的考核結果，分別由上一級行對下一級行進(jìn)行考核評價(jià)后給出。
把相對于業(yè)務(wù)計劃和相對于競爭對手的績(jì)效作全盤(pán)考慮后，就可以計算出x銀行的整體績(jì)效計劃的業(yè)績(jì)。下面的公式表明：若以x銀行某支行滿(mǎn)足業(yè)務(wù)計劃及在三項競爭指標中，績(jì)效計劃就會(huì )上升，這樣x銀行的業(yè)績(jì)計劃將達125%。即：某支行的業(yè)績(jì)（125%）=股權回報業(yè)績(jì)（50%）+營(yíng)業(yè)收入增長(cháng)業(yè)績(jì)（50%）+競爭性業(yè)績(jì)（25%）。
2、員工個(gè)人的績(jì)效計劃報酬
員工個(gè)人的績(jì)效計劃報酬取決于員工所屬支行業(yè)績(jì)、員工的報酬級別及個(gè)人的當期表現。具體可以用以下公式來(lái)表示：S=A×B×C。S表示員工個(gè)人績(jì)效計劃報酬；A表示員工所屬支行業(yè)績(jì)——由財務(wù)競爭業(yè)績(jì)決定，若員工所屬支行達到計劃，該數值就是100%，競爭業(yè)績(jì)良好可另加25%；B表示員工的報酬級別（績(jì)效計劃目標）——若支行完成計劃，員工完成工作后達到的績(jì)效計劃目標；C表示個(gè)人的當期表現（個(gè)人業(yè)績(jì)）——其數值從0到200%之間，100%表示業(yè)績(jì)合格，支行應該按季公布考核評價(jià)員工的績(jì)效數�？�(jì)效計劃報酬金額直接與個(gè)人是否完成年初設定的目標有關(guān)。員工將清楚地知道所能得到的績(jì)效計劃報酬。支行每個(gè)季度審核過(guò)去一個(gè)季度的業(yè)績(jì)，通過(guò)在這個(gè)公式中插入合適的數值，員工在每年的任何時(shí)候均能計算出他們的績(jì)效計劃報酬。原來(lái)的方案各支行的員工根本不知道自己究竟能拿到多少績(jì)效報酬，這個(gè)方案與原來(lái)的方案相比提高不少，因為現在員工可以直觀(guān)地知道其個(gè)人業(yè)績(jì)在績(jì)效計劃條件下所應獲取的報酬。比如說(shuō)，一個(gè)客戶(hù)經(jīng)理的個(gè)人業(yè)績(jì)是130%，績(jì)效計劃報酬計算公式如下：績(jì)效計劃目標（70%）X員工所屬支行業(yè)績(jì)（100%）X個(gè)人業(yè)績(jì)（130%）=績(jì)效計劃報酬（91%）。
3、在養老金中加入績(jì)效計劃報酬。目前，各支行還存在著(zhù)兩個(gè)工資：一個(gè)是檔案工資，另一個(gè)是改革后的工資，即崗位工資+績(jì)效工資，以下稱(chēng)“改革工資”。隨著(zhù)績(jì)效工資越來(lái)越成為總報酬中重要的組成部分，有必要把績(jì)效工資計算到員工養老金中去。由于存在兩個(gè)工資，而現在員工領(lǐng)取的是改革工資，但養老金又是按照檔案工資計繳，因此把績(jì)效工資納入計繳養老金總額，使員工加入績(jì)效工資計劃就能從中獲益，這也是報酬制度的創(chuàng )新。
綜上所述，績(jì)效考核評價(jià)體系要體現科學(xué)、合理、可操作性，才能真實(shí)地反映員工的工作實(shí)績(jì)，應能起到改進(jìn)、保持、發(fā)展的目的�？�(jì)效考核評價(jià)也要同員工的個(gè)人發(fā)展規劃、x銀行的培訓計劃有機地結合起來(lái)，而不僅僅局限于員工的薪資、獎金、升免。同時(shí)，x銀行還可以將“雙星工程”納入績(jì)效考核評價(jià)體系，不同網(wǎng)點(diǎn)、柜員采取區別的獎勵激勵計劃，使績(jì)效考核評價(jià)體系更加豐富。x銀行的發(fā)展是動(dòng)態(tài)的，績(jì)效考核評價(jià)的標準與刻度也應作相應地調整。因此，績(jì)效管理沒(méi)有結束，只有不斷地超越和發(fā)展，只有持續地改進(jìn)和提高。惟有如此，績(jì)效管理才能真正發(fā)揮其作用，才能持續不斷地推動(dòng)企業(yè)的管理向高水平、高效率方向發(fā)展。
績(jì)效考核工作總結4
根據《中共關(guān)于做好全區事業(yè)單位工作人員20-年度考核工作的通知》（-x發(fā)[-]2號）精神，我辦結合工作實(shí)際，認真組織開(kāi)展了20-年度考核測評工作�，F將我辦考核測評工作情況總結如下：
一、思想認識到位，組織有力
我辦高度重視考核工作，切實(shí)把考核工作作為加強干部教育、管理和監督，促進(jìn)信息化隊伍建設的重要內容，作為表彰先進(jìn)、鼓勵創(chuàng )新、鼓舞士氣、激勵奉獻的有效措施，我辦按照《關(guān)于做好全區事業(yè)單位工作人員20-年度考核工作的通知》（--發(fā)[-]2號）文件精神，制定了實(shí)施意見(jiàn)，成立了考核領(lǐng)導小組，由分管辦公室工作的副主任具體組織實(shí)施考核測評工作。
二、認真開(kāi)展績(jì)效考核，不走形式
1、20-年2月10日，召開(kāi)全體工作人員大會(huì )，組織學(xué)習《中共成都市溫江區組織部成都市溫江區人事局關(guān)于做好全區事業(yè)單位工作人員20-年度考核工作的通知》。對我辦考核測評工作進(jìn)行安排，發(fā)放《年度考核登記表》和《事業(yè)單位工作人員年度考核登記表》，要求每位同志按照要求對照檢查，對自己的學(xué)習和工作和職責進(jìn)行認真回顧和總結，找準問(wèn)題，明確奮斗方向，如實(shí)填寫(xiě)《登記表》。
2、20-年2月16日，信息化辦公室黨支部組織全體人員開(kāi)展了績(jì)效考核專(zhuān)題會(huì )議。
一是領(lǐng)導班子成員進(jìn)行述職，向大家匯報自己履行職責情況；
二是單位其他人員根據各自的責任分工自我剖析，認真總結工作中的成績(jì)，同時(shí)查找了自己在工作、學(xué)習、生活中存在的不足，明確今后努力方向，認真寫(xiě)好個(gè)人總結材料，每位同志實(shí)事求是作出評議，單位參加評議率達100%。
三是充分開(kāi)展群眾評議，充分討論每位同志20-年各方面的表現，在提出優(yōu)點(diǎn)的同時(shí)指出了不足之處，幫助同志明確努力方向，在工作中改正不足。
四是采用無(wú)記名投票的方式進(jìn)行民主測評，推選出20-年領(lǐng)導班子成員年度考核優(yōu)秀等次一名、年度考核優(yōu)秀等次一名。
五是召開(kāi)信息化辦公室考核領(lǐng)導小組考評會(huì )議，綜合民主測評情況，提出考評等次意見(jiàn)。
三、公示績(jì)效考核結果，公正公開(kāi)
《領(lǐng)導班子成員年度考核民主測評表》和《-區20-年度考核民主測評表》填寫(xiě)完畢，現場(chǎng)進(jìn)行統計，由單位綜合科統計，考核領(lǐng)導小組組長(cháng)監督，民主評議測評結果當場(chǎng)公布。單位應到在編人員-x名，實(shí)到-x名，全部參加了測評。李同志經(jīng)考核上報為優(yōu)秀等次人選，劉同志經(jīng)考核確定為優(yōu)秀等次，其余成員經(jīng)考核全部確定為稱(chēng)職，無(wú)不稱(chēng)職或基本稱(chēng)職人員。并且將績(jì)效考核結果在單位進(jìn)行公示。
通過(guò)開(kāi)展考核工作，使大家充分認識到了工作中的薄弱環(huán)節，提出了努力的方向，激勵了斗志，促使全體人員提高綜合素質(zhì)，在今后的工作中發(fā)揚傳統，恪盡職守，努力為我區的信息化建設貢獻自己的力量。
績(jì)效考核工作總結5
提高對績(jì)效考核工作的認識，實(shí)現全員觀(guān)念的轉變
在全體員工中大力宣傳績(jì)效考核的理念。首先，人力資源部在推行績(jì)效考核時(shí)，根據績(jì)效考核制度，要對績(jì)效考核的發(fā)展、概念進(jìn)行全員性宣傳，使得績(jì)效考核深入人心。其次，通過(guò)強化學(xué)習和培訓的手段，使員工掌握績(jì)效管理的基礎知識，起到互相學(xué)習、溝通的作用。在理論學(xué)習結束之后，企業(yè)應該督促各主管在相應的部門(mén)中貫徹落實(shí)績(jì)效管理思想，讓員工認識績(jì)效管理的真實(shí)目的，消除那些存于他們心中的疑慮，讓員工參與其中，激發(fā)他們自我管理績(jì)效的熱情，這樣才能在以后的實(shí)施和執行中獲得員工最大的支持和參與。最后，績(jì)效管理不僅僅是人力資源經(jīng)理的職責，上至高層領(lǐng)導，下至基層員工在績(jì)效管理推進(jìn)過(guò)程中都應該承擔相應的績(jì)效管理責任，各級管理者應該把績(jì)效管理作為其日常工作的一部分。同時(shí)為了確保在考核方案實(shí)施過(guò)程中考核的公正性和客觀(guān)性,必須對承擔主要考核職責的考核者進(jìn)行培訓,否則就容易出現諸如暈輪效應、趨中傾向、成見(jiàn)效應等傾向。在績(jì)效考核工作具體實(shí)施過(guò)程中需要各級主管人員及考核主體必須具備的各項績(jì)效考核技能，如確定工作目標的技能、制定科學(xué)的考核指標和標準技能、面談的技能、修正目標的技能、評價(jià)的技能等進(jìn)行培訓。通過(guò)培訓，使人本管理成為大家的共識，從而想方設法地發(fā)掘企業(yè)中蘊含的豐富的人力資源，達到考核的預期目的。
進(jìn)行考核培訓,首先,通過(guò)培訓提高考核者對績(jì)效考核重要程度的認知水平,從而加強其對考核工作的重視和投入。
其次,要指導考核者認真學(xué)習績(jì)效考核的內容和各項考核標準,使其深刻了解整個(gè)考核結果。最后,要通過(guò)對考核者認真講解各項考核指標的含義,使其把握對被考核者進(jìn)行日常觀(guān)察的關(guān)鍵點(diǎn),從而提高其觀(guān)察力與判斷力。
此外,還要讓考核者了解在績(jì)效考核過(guò)程中容易出現的問(wèn)題、可能帶來(lái)的后果,以避免這些問(wèn)題的發(fā)生。
盡量量化考核指標、完善考核標準古人云:“沒(méi)有規矩,難成方圓”。在績(jì)效考核中,應保證向所有的考核對象提供明確的工作績(jì)效標準,完善企業(yè)的工作績(jì)效評價(jià)系統,把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來(lái),建立客觀(guān)明確的考核標準,定量考核,用數據說(shuō)話(huà),以理服人。員工績(jì)效考核指標必須根據工作分析而設,即由員工崗位職責及崗位對員工的素質(zhì)要求確定哪些是完成工作所必須的要素并且必須對各指標的標準有一個(gè)清晰的界定。
�。�1）量化考核指標
根據具體崗位,建立有針對性的、切實(shí)符合企業(yè)實(shí)際管理要求的指標體系，考核指標盡量以可量化的、可實(shí)際觀(guān)察的為主,同時(shí)應盡量簡(jiǎn)潔,否則會(huì )加大考核組織者的工作負荷。作為中小型民營(yíng)企業(yè),對員工制定的考核指標體系可從以下三個(gè)方面考慮,即態(tài)度考核指標（服從性、協(xié)作性、積極性和態(tài)度）、能力考核指標（各種綜合能力、業(yè)務(wù)知識和基本常識、體力、技能）、業(yè)績(jì)考核指標（根據職位不同制定）。并且根據考核重點(diǎn)的不同,確定主要考核指標和輔助考核指標,既要突出重點(diǎn),也要避免顧此失彼,主輔指標考核權重要合理,安排好恰當的比例與權重,在突出業(yè)績(jì)的前提下兼顧對素質(zhì)的要求。
�。�2）完善考核標準
在描述績(jì)效考核指標時(shí),要用描述性的語(yǔ)言加以界定，將考核活動(dòng)公開(kāi)化，并通過(guò)制度規定下來(lái)，讓所有員工明確企業(yè)的考核的標準。例如：描述基礎職業(yè)素質(zhì)中的“行為規范”指標的標準，“杰出”——在所有各方面的績(jì)效都十分突出,并且比其他人的績(jì)效優(yōu)異；“很好”——工作績(jì)效的大多方面明顯超出職位的要求,工作績(jì)效是高質(zhì)量的,并且考核期間一貫如此；“好”——稱(chēng)職的和可信賴(lài)的工作績(jì)效水平,達到了工作績(jì)效的要求；“合格”——基本達到了工作績(jì)效的要求；“不合格”——不稱(chēng)職的和不可信賴(lài)的工作績(jì)效水平,沒(méi)有達到了工作績(jì)效的要求。并且要將這些標準量化成不同的分值、這樣就會(huì )使考核者容易打分,很清晰地可以看到員工之間的差距在哪。并且對考評結果進(jìn)行解釋,便于對考核實(shí)施進(jìn)行指導。
制定合理的考核周期
績(jì)效考核的周期不但與考核的目的有關(guān)，還與考核的指標有關(guān)，不同類(lèi)型的績(jì)效考核指標也需要不同的考核周期。企業(yè)還應該根據不同的考核指標來(lái)合理制定企業(yè)的考核周期。對于任務(wù)績(jì)效的指標，企業(yè)可以設立較短的考核周期，例如一個(gè)月，或者一個(gè)季度。這樣做的好處是：一方面，在較短的時(shí)間內，考核者對被考核者在某些方面的工作有著(zhù)清晰的記錄和印象，如果等到一年的年底再進(jìn)行考核，恐怕就只能憑借主觀(guān)的感覺(jué)了；另一方面，對工作及時(shí)進(jìn)行評價(jià)和反饋，有利于及時(shí)地改進(jìn)工作，避免把問(wèn)題積攢到年底再來(lái)處理。對于員工在工作過(guò)程中的表現，則適合在相對較長(cháng)的時(shí)間內進(jìn)行考核，例如半年或一年，因為關(guān)于個(gè)人的行為、表現和素質(zhì)的因素具有一定的隱蔽性和不可觀(guān)察性，需要較長(cháng)時(shí)間的考察才能得出結論，但是也應在平時(shí)進(jìn)行一些簡(jiǎn)單的行為記錄作為考評時(shí)的依據。具體的實(shí)踐中，中小企業(yè)的考核周期應該采用月度考核與年終考核相結合的方式。對于基層的員工,他們的工作績(jì)效可以在比較短的時(shí)間內得到一個(gè)好或者不好的評價(jià)結果,因此評價(jià)周期就可以相對短一些；而對于管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員,只有在比較長(cháng)的時(shí)間內才能看到他們的工作績(jì)效,因此對于他們的業(yè)績(jì)考核的周期就應該相對長(cháng)一些。
做好績(jì)效考核工作，促進(jìn)員工提高績(jì)效。
1、管理高層方面，充分認識到考核的重要性，并對考核者進(jìn)行充分授權和政策支持。
2、考核者方面，聘請專(zhuān)業(yè)人員對其進(jìn)行相關(guān)培訓，提高相關(guān)素質(zhì)。
3、員工方面，讓考核人員對其做好思想工作，使讓正確的績(jì)效管理理念深入企業(yè)全體員工。
4、績(jì)效考核本身方面，制定合理的績(jì)效考核指標和考核方式，設計正確的考核流程。及時(shí)對考核結果進(jìn)行反饋，并對績(jì)效進(jìn)行改進(jìn)。
提升公司內部效率
通過(guò)細致的工作分析，能夠在公司內部增加高附加值的工作，然后對于這樣的工作采用競爭力的先進(jìn)方法，強化有效的工作培訓，改善工作質(zhì)量，提升整體的生產(chǎn)力，擴大市場(chǎng)顧客群；減少低效益的工作，去掉不合理工作，刪除不必要工作，清理重復工作，合并同性質(zhì)工作，降低資源消耗；創(chuàng )造整體性合成效益的工作：改善整體工作系統，減少內部消耗阻力，創(chuàng )造合成經(jīng)營(yíng)效益；利用外部資源優(yōu)化效益的工作：利用供應商、社會(huì )機構和客戶(hù)共同分擔企業(yè)相關(guān)任務(wù)經(jīng)驗，提升整體經(jīng)營(yíng)效益。正是因為公司現有的工作分析做得不夠全面細致，導致部門(mén)間和部門(mén)內部的工作劃分不是特別清晰，以此造成基本薪酬的同質(zhì)性，特別是生產(chǎn)部門(mén)的員工，由于工序的不同，所需消耗的體力勞動(dòng)程度也不一樣，加之環(huán)境等其他條件，現有的基本薪酬較為不合理。只有結合完善的工作分析，有效的崗位評價(jià)，才能夠制定出相對合理的基本薪酬體系，充分提升公司內部效率。
充分運用考核結果
績(jì)效考核的目的是在持續提升員工能力的基礎上，使其持續的`改進(jìn)績(jì)效，通過(guò)員工績(jì)效的提升來(lái)推動(dòng)企業(yè)績(jì)效的提升，而大多數中小型民營(yíng)企業(yè)在績(jì)效考核工作結果具體運用上更多的是作為是扣減績(jì)效工資。真正的有效的績(jì)效考核結果的運用是偏向激勵性和非處罰性的，所以績(jì)效考核結果應該作為為人事決策提供信息和組織是否對員工進(jìn)行培訓的依據，根據績(jì)效考核結果幫助員工制定職業(yè)生涯規劃。具體表現在以下幾方面：
�。�1）應用于員工的招聘和選拔。根據績(jì)效考評的結果分析,確認采用何種指標和標準在召聘和選拔員工時(shí)使用,以便提高績(jì)效的預測效度,提高招聘的質(zhì)量并降低招聘成本。
�。�2）應用于企業(yè)的培訓系統。通過(guò)考核使企業(yè)的管理人員能了解到不同部門(mén)、不同環(huán)節、不同員工有待于提到的具體方面,這樣有的放矢的進(jìn)行培訓可以提高培訓效果,降低培訓成本。
�。�3）應用于報酬方案的分配與調整�？�(jì)效考核的結果為報酬的合理化提供決策的基礎,可以使企業(yè)的報酬體系更加公平化、客觀(guān)化,能夠很好的發(fā)揮激勵作用。以此可以對提薪的標準和提薪的方式進(jìn)行設計,為有貢獻的人追加獎金和福利待遇等。
�。�4）應用于員工的保留與辭退。每一個(gè)企業(yè)都會(huì )有正常比例的員工流動(dòng),績(jì)效考核成為員工進(jìn)行合理流動(dòng)的一個(gè)衡量標準。通過(guò)績(jì)效考核,將不適應企業(yè)發(fā)展的員工辭退,保證了員工隊伍的工作效率和質(zhì)量,同時(shí)引進(jìn)新鮮血液為企業(yè)不斷發(fā)展提供人力資源方面的保證。
總之,企業(yè)在實(shí)施績(jì)效考核時(shí)，出現不同問(wèn)題在所難免，只有清楚地分析問(wèn)題的根源，根據企業(yè)的實(shí)際情況有針對性地、及時(shí)準確地制定考核指標和明確的標準，建立科學(xué)的考核團隊，采用適當的方法和技術(shù)手段，注重考核人員的培訓，建立績(jì)效考核結果的反饋面談制度，充分運用考核結果才能把績(jì)效考核做實(shí)做好，從而充分發(fā)揮績(jì)效考核在提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用，促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展。
績(jì)效考核工作總結6
為全面評價(jià)各二級機構單位及人員工作實(shí)績(jì)，充分調動(dòng)廣大干部職工的工作積極性，促進(jìn)工作作風(fēng)轉變和工作效能提高，根據有關(guān)規定，結合本局實(shí)際，特制定本考核方案。
一、考核原則
堅持實(shí)事求是的原則，務(wù)求實(shí)效；堅持公平、公正的原則，力求公正；堅持擇優(yōu)的原則，注重平時(shí)和年度考核相結合；充分調動(dòng)干部群眾的工作積極性。
二、考核范圍和對象
局屬各科、站所有在崗在編工作人員。
三、考核領(lǐng)導小組
為加強對局及二級機構考核工作的領(lǐng)導，局成立工作人員考核領(lǐng)導小組，履行考核責任。
組長(cháng)：鄭炳粦
副組長(cháng)：鄭建騰、張國霖、占飛豹、林海深、邱劍泰
成員：局機關(guān)各科室及局屬各事業(yè)單位主要負責人
四、考核方法
績(jì)效評估主要采取指標考核、公眾評議、察訪(fǎng)核驗等三種方式進(jìn)行。
1、指標考核。年終由局績(jì)效評估工作領(lǐng)導小組牽頭，局辦公室、財務(wù)室等單位配合，組織局機關(guān)效能監督員，按績(jì)效評估指標考核內容進(jìn)行，同時(shí)根據日�？�(jì)效考評臺帳、記錄情況，召開(kāi)會(huì )議集體研究評議打分。
2、察訪(fǎng)核驗：局效能辦組織有關(guān)人員不定期對被評估單位進(jìn)行明查暗訪(fǎng)，實(shí)行扣分制，直接在年度績(jì)效評估總分中扣分。
3、投訴件督辦。對企業(yè)和群眾的效能投訴，實(shí)行跟蹤督辦。對影響環(huán)境建設，有損機關(guān)形象，侵害群眾利益，違反效能制度的人和事，對責
任人予以效能告誡，并在責任單位年度考評的相應指標中予以扣分�？�、站在自查件中發(fā)現問(wèn)題，并采取措施及時(shí)整改處理，可以不扣分。
4、專(zhuān)項督查。局里對市委、市政府重大決策部署落實(shí)情況，以及市領(lǐng)導、局領(lǐng)導指辦件辦理情況開(kāi)展督查工作，維護政令暢通，促進(jìn)工作落實(shí)。
五、考核內容
分為單位績(jì)效考核和工作人員績(jì)效考核，實(shí)行百分制。
�。ㄒ唬﹩挝豢�(jì)效考核。
依據單位工作績(jì)效、黨風(fēng)廉政建設、落實(shí)執行上級規定、決定及社會(huì )公認情況進(jìn)行評估。
1、公共目標占40分，主要包括：政治態(tài)度、思想作風(fēng)、敬業(yè)精神、依法行政、工作作風(fēng)、廉潔自律、遵章守紀以及自身建設和社會(huì )公認情況評估等。
2、業(yè)務(wù)目標占60分，主要包括：崗位責任目標及衡量標準、完成時(shí)限及質(zhì)量要求，創(chuàng )新創(chuàng )優(yōu)目標及產(chǎn)生的效益等。單位年度業(yè)務(wù)目標由局各科室負責人依據每條線(xiàn)工作實(shí)際和年度工作目標及各自崗位職責擬定，年終分線(xiàn)進(jìn)行考核審定。每位工作人員則根據單位年度目標進(jìn)行分解細化，并認真作好工作日記，為考核提供依據。
3、設立加扣分項目。加扣分分別累計不超過(guò)20分，此項考核由各單位自行申報，各科室提供依據，局務(wù)會(huì )議審定。具體如下：
�。�1）被考核單位有下列情況之一的給予加分：
一是單位獲得國家有關(guān)部門(mén)和省委、省政府表彰獎勵的，加5分；二是單位獲得市委、市政府表彰獎勵的，加3分；三是單位獲得省級、市級有關(guān)部門(mén)表彰獎勵的，加2分；四是單位或個(gè)人組織撰寫(xiě)的理論（科研）文章或調研報告在國家、省、市刊物發(fā)表并獲獎的，分別加3分、2分、
1分；五是單位某一項工作受市領(lǐng)導（省相關(guān)部門(mén)領(lǐng)導）批示表?yè)P或轉發(fā)推廣的加2分。
以上加分，累計不超過(guò)20分，年終考核時(shí)均需提供原件或復印件等相關(guān)材料，同一項工作多次表彰或批示表?yè)P的以最高項為準。
�。�2）被考核單位有下列情況之一的實(shí)行倒扣分：
一是業(yè)務(wù)工作受上級主管部門(mén)通報批評或新聞輿論曝光，情況屬實(shí)的每次扣3分；二是不依法行政，服務(wù)質(zhì)量差的，引發(fā)群體性上訪(fǎng)事件進(jìn)京上訪(fǎng)每次扣5分，去省城上訪(fǎng)每次扣3分，去市政府上訪(fǎng)每次扣2分；三是不及時(shí)接受農民咨詢(xún)服務(wù)，被群眾投訴且投訴內容屬實(shí)的，每人次扣2分；四是工作人員當年受行政記過(guò)以上處分的每人次扣2分，班子成員受行政記過(guò)處以上處分的，本單位不能評先；被依法追究刑事責任的每人次扣5分；五是發(fā)生涉農安全生產(chǎn)有連帶責任事故的，每次扣2分，造成影響的，不能評先。有直接責任事故的每次扣5分。
�。ǘ┕ぷ魅藛T考核
1、對工作人員的考核，以工作人員的職位職責和所承擔的工作任務(wù)為基本依據，全面考核德、能、勤、績(jì)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jì)。
2、工作人員的考核分為平時(shí)考核和定期考核。定期考核以平時(shí)考核為基礎。
平時(shí)考核重點(diǎn)考核工作人員完成日常工作任務(wù)、階段工作目標情況以及出勤情況，可以采取被考核人填寫(xiě)工作總結、專(zhuān)項工作檢查、考勤等方式進(jìn)行，由主管領(lǐng)導予以審核評價(jià)。
定期考核采取年度考核的方式，在次年年1月進(jìn)行。
3、年度考核的結果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個(gè)等次。
�。�1）評定為優(yōu)秀等次的人員，必須在優(yōu)秀指標名額內，從績(jì)效考核測評分在90分以上（A檔）的人員中產(chǎn)生。平時(shí)績(jì)效考核分數有兩次以上在90分以下的人員，年度考核等次不得定為優(yōu)秀。
�。�2）年度績(jì)效考核測評分值在70-89分（B檔），且平時(shí)績(jì)效考核每次得分均在70分以上的人員，年度考核可確定為合格等次。
�。�3）不能按質(zhì)按量完成市委、市政府、局所安排的工作，影響全局的工作，年度考核測評分值在60-69分（C檔），或平時(shí)績(jì)效考核出現有50%以上考核周期得分在69分以下或有1次以上得分在59分以下的人員，年度考核等次可直接確定為基本合格以下等次。
�。�4）年度考核測評分值在59分以下（D檔），或平時(shí)績(jì)效考核出現有50%以上的考核周期得分在59分以下的人員，年度考核等次可直接確定為不合格等次。
六、考核程序
1、自評：各單位在年終對本部門(mén)年度共性目標和業(yè)務(wù)目標完成情況進(jìn)行總結自查，按照實(shí)事求是的要求逐項進(jìn)行自我評估，自我打分。
2、考評：由局分管領(lǐng)導組織相應科室人員對各相應單位完成共性目標和業(yè)務(wù)目標情況進(jìn)行考核�？己瞬扇�(shí)地考察、聽(tīng)取匯報和檢查相關(guān)臺帳資料的辦法進(jìn)行，并進(jìn)行綜合評估打分。
3、互評：局分管人事的負責人及人事專(zhuān)干組織各涉農二級機構事業(yè)單位負責人進(jìn)行互評，組織局領(lǐng)導班子成員及各科室負責人進(jìn)行聯(lián)評。
4、考核結果：局分管人事的負責人及人事專(zhuān)干將各單位的自評、考評及互評情況匯總后報局務(wù)會(huì )研究審定，確定考核結果。
七、考核結果及運用
�。ㄒ唬⿵恼A算績(jì)效考核獎中，提取一定比例的資金對考核結果實(shí)行獎優(yōu)罰劣。年度考核被確定為“優(yōu)秀”等次的人員予以獎勵；年度考核評為“基本合格”、“不合格”等次的，局領(lǐng)導及單位負責人對其進(jìn)行誡勉談話(huà)、限期改進(jìn)，且本考核年度不計算為年度考核結果晉升薪級工資檔次的考核年限，并取消年度考核獎金，連續兩年年度考核被確定為不合格等次的人員予以辭退。
�。ǘ﹩挝豢己烁鶕甓瓤�(jì)效考核得分，按得分多少將被考核單位分別評定為一類(lèi)、二類(lèi)、三類(lèi)。年終根據財政預算安排，在確定二類(lèi)單位工作人員的人均獎勵基數后，一類(lèi)單位人均獎勵基數在二類(lèi)單位人均獎勵基數上增加20％，三類(lèi)單位人均獎勵基數在二類(lèi)單位人均獎勵基數上減少20%。
八、相關(guān)事項
�。ㄒ唬﹪栏駡绦锌记谥贫�。各二級事業(yè)單位主要負責人為本部門(mén)所有工作人員的考勤責任人，要做到每周有記錄，每月有匯總，每季有考核，年終有自評。
�。ǘ┘訌妼ぷ髂繕送瓿汕闆r的檢查考核。各二級事業(yè)單位負責人每個(gè)季度要及時(shí)統計各單位工作人員過(guò)錯與失誤，創(chuàng )新與貢獻的具體情況，并在向本人反饋的基礎上，經(jīng)分管領(lǐng)導審定，報局備案。
�。ㄈ┘訌妼ζ綍r(shí)考核的監督檢查，局辦公室負責接受社會(huì )各界及服務(wù)對象對二級事業(yè)單位所有工作人員公共目標、業(yè)務(wù)目標等方面的投訴，組織核查，每季度對查實(shí)的投訴和各項加扣分事項進(jìn)行統計并予以公布。
�。ㄋ模└黜棙I(yè)務(wù)考核指標由各條線(xiàn)根據局所下達的任務(wù)制定。
績(jì)效考核工作總結7
為全面客觀(guān)、公正、準確評價(jià)教師的教育教學(xué)工作績(jì)效，充分發(fā)揮工資分配的激勵導向作用，構建重實(shí)績(jì)、重貢獻、重責任的分配激勵機制，充分調動(dòng)廣大教師的積極性、創(chuàng )造性。根據xx市教育局及《xx市機關(guān)事業(yè)單位工作人員績(jì)效考核實(shí)施》的精神，學(xué)校制定了《港塔小學(xué)教師績(jì)效考核實(shí)施方案》，并依據方案對教師進(jìn)行績(jì)效考核，現將階段工作及存在問(wèn)題作如下小結：
一、制定方案
1、教師績(jì)效考核實(shí)施方案：
學(xué)校實(shí)施績(jì)效考核，涉及廣大教職工的切身利益，關(guān)系到教師隊伍的穩定，關(guān)系到學(xué)校工作的有序開(kāi)展，是一項十分重要的工作，方案制訂合不合理顯得尤為重要。為此，學(xué)校通過(guò)個(gè)別座談，全體教師大會(huì )，不計名問(wèn)卷調查和收集了兄弟學(xué)校的經(jīng)驗等不同形式，依據上級各種文件精神，結合本校實(shí)際情況，在充分體現絕大多數教職工的意愿的基礎上。
2、考核內容：
教職工績(jì)效考核的主要內容為職業(yè)道德規范占15分，工作量占25分，出勤占10分，履行教育教學(xué)崗位職責占35分，工作實(shí)效占15分及附加項，以總得分進(jìn)行評定，比例則按照上級部門(mén)的績(jì)數而定。
二、考核的程序與運行
1、考核：
為了保證方案的有效運行，學(xué)校成立了教師績(jì)效考核考評小組且進(jìn)行明確的工作分工。
�。�1）4月、10月的考核內容為職業(yè)道德規范、工作量、出勤、履行教育教學(xué)崗位職責及附加項。
�。�2）1月、7月為每學(xué)期結束月，故在原有的基礎上增添工作實(shí)效。由學(xué)�？己祟I(lǐng)導小組在規定時(shí)間對教師進(jìn)行綜合測評�？己私Y果確定后，及時(shí)向被考核人反饋。
2、公示：
考核結果確定后，將考核結果公示一周，以提高考核的公信力。
三、面臨問(wèn)題和今后工作：
盡管我�？�(jì)效考核工作已深入開(kāi)展，但任然存在不少問(wèn)題：
1、個(gè)別教師對績(jì)效考核意識不強，加上績(jì)效考核中績(jì)效獎差額不大，尚不能很好地調動(dòng)其工作積極性。
2、學(xué)校流動(dòng)性較大，特別是優(yōu)生的流失，學(xué)校在教學(xué)質(zhì)量考評方面沒(méi)能找到更好的平衡點(diǎn)。
3、各年級師生比不平衡，學(xué)區比賽多集中在高年段，造成年級與年級之間，教師與教師之間教師績(jì)效考核有一定不平等。
四、下步工作打算：
1、繼續完善和實(shí)施意見(jiàn)績(jì)效工資考核辦法。
2、進(jìn)一步加強對學(xué)校領(lǐng)導和教職工的管理與考核。
績(jì)效考核工作總結8
今年以來(lái)，我協(xié)會(huì )認真貫徹國家有關(guān)行業(yè)政策，推行國家和行業(yè)的規章、標準、規范；履行政府授權、委托的職能，協(xié)助政府部門(mén)加強行業(yè)監督；建立和完善行業(yè)自律機制，規范市場(chǎng)秩序，加強行業(yè)自律，引領(lǐng)行業(yè)健康有序發(fā)展；廣泛聯(lián)系國內外相關(guān)行業(yè)的企業(yè)、同業(yè)組織，發(fā)揮在政府、行業(yè)、企業(yè)及社會(huì )之間的橋梁和紐帶作用，促進(jìn)溝通、交流和協(xié)作；樹(shù)立服務(wù)意識，突出服務(wù)特色。協(xié)會(huì )圍繞強化行業(yè)服務(wù)、促進(jìn)行業(yè)發(fā)展這個(gè)中心，扎實(shí)工作，銳意進(jìn)取，較好地完成了各項工作任務(wù)。
�。ㄒ唬㎎D315網(wǎng)絡(luò )平臺取得了良好成效。省家電維修協(xié)會(huì )通過(guò)建設JD315網(wǎng)站，積極為會(huì )員提供網(wǎng)絡(luò )溝通平臺，組織技術(shù)交流、業(yè)務(wù)管理探索。進(jìn)一步提升全省家電服務(wù)業(yè)的技術(shù)能力和業(yè)務(wù)水平。建立了行業(yè)協(xié)會(huì )網(wǎng)站，完善行業(yè)協(xié)會(huì )網(wǎng)站，推進(jìn)家電維修企業(yè)信息化建設。通過(guò)網(wǎng)站，加強了行會(huì )各會(huì )員單位聯(lián)絡(luò )工作，起到了加強會(huì )員信息溝通交流的作用。以后還要加大力度做好網(wǎng)站的推廣工作，充分發(fā)揮好家電協(xié)會(huì )網(wǎng)站的作用。要將各單位會(huì )員的資料錄入上網(wǎng)，同時(shí)指導單位會(huì )員將自己企業(yè)的資料直接放上網(wǎng)，秘書(shū)處要及時(shí)做好網(wǎng)站的信息資料的更新和網(wǎng)站的維護。
�。ǘ┙ㄔO全省家電維修服務(wù)業(yè)315投訴呼叫中心。20xx年，省家電維修協(xié)會(huì )，在廣泛開(kāi)展調研、摸清現狀的基礎上，建設315投訴呼叫中心，以提高行業(yè)服務(wù)質(zhì)量，更好的服務(wù)消費者。400—828—0315呼叫平臺，除接納維修服務(wù)投訴外，還幫助會(huì )員單位開(kāi)展報修信息服務(wù)，幫助解決市民報修難的問(wèn)題。
�。ㄈ┙M織技術(shù)交流開(kāi)展各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人員職稱(chēng)認定評審的組織工作。一依托省內大型維修企業(yè)，舉辦家電維修技師培訓班；二組織開(kāi)展業(yè)務(wù)咨詢(xún)活動(dòng)，為行業(yè)提供有效信息。協(xié)會(huì )通過(guò)多種渠道收集政策、市場(chǎng)、配件、新技術(shù)等多方面信息、堅持以提高行業(yè)從業(yè)人員的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平，今年組織有關(guān)電子電器專(zhuān)家開(kāi)展培訓講座2次。三開(kāi)展各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人員職稱(chēng)認定評審的組織工作。四做好行業(yè)評比，對行業(yè)內創(chuàng )新方面有突出貢獻的企業(yè)進(jìn)行表彰，并授予證書(shū)與獎杯。
�。ㄋ模┘訌娂译娋S修企業(yè)信息化建設。一是建立省家電維修協(xié)會(huì )網(wǎng)站，做到省家電維修協(xié)會(huì )與中國家用電器服務(wù)維修花協(xié)和兄弟省市同行聯(lián)網(wǎng)。進(jìn)一步做好協(xié)會(huì )網(wǎng)站的內容維護工作。二是積極聯(lián)絡(luò )管理軟件開(kāi)發(fā)公司，認真開(kāi)展行業(yè)調研。
為開(kāi)發(fā)和推廣適合中小型家電服務(wù)維修企業(yè)的信息系統積極探索。以提升整個(gè)江蘇家電服務(wù)業(yè)的信息化水平。
�。ㄎ澹┘哟蟀l(fā)展會(huì )員的力度，提高行業(yè)協(xié)會(huì )的代表性和影響力。提高行業(yè)的覆蓋度，擴大和吸收更多會(huì )員，提高協(xié)會(huì )在行業(yè)中的影響力，提高會(huì )費的收繳率，更好地代表江蘇省整個(gè)家電服務(wù)維修業(yè)的整體利益。做好行業(yè)“代表”是協(xié)會(huì )的發(fā)展之道，在當前市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，協(xié)會(huì )只有始終代表行業(yè)的整體利益，維護企業(yè)在經(jīng)濟活動(dòng)中合法權益，才能走出一條服務(wù)與發(fā)展，有為有位之路。
�。┦〖译娋S修協(xié)會(huì )自身建設得到了進(jìn)一步加強。省家電維修協(xié)會(huì )在加強行業(yè)指導、提供有效服務(wù)和協(xié)會(huì )自身建設等方面還存在薄弱環(huán)節，需要在今后工作中加以改進(jìn)。加強行會(huì )專(zhuān)職人員自身素質(zhì)的建設，為更好的發(fā)揮行會(huì )職能作用打下基礎。
�。ㄆ撸┦〖译娋S修協(xié)會(huì )承接大學(xué)生創(chuàng )業(yè)計劃的落地落實(shí)工作，積極幫助支持大學(xué)生創(chuàng )業(yè)．如幫助徐州的大學(xué)生空調清洗創(chuàng )業(yè)團隊，開(kāi)展多元化服務(wù)，擴大收入來(lái)源等。
今后協(xié)會(huì )的工作目標是：積極促進(jìn)中國家用電子電器制造服務(wù)業(yè)產(chǎn)業(yè)化發(fā)展；促進(jìn)服務(wù)向服務(wù)商轉化；大力培育和發(fā)展服務(wù)商；大力支持、扶植中小服務(wù)維修企業(yè)建設和發(fā)展；加快建立系統化、規范化、專(zhuān)業(yè)化、社會(huì )化的中國家用電子電器服務(wù)市場(chǎng)新體系。
績(jì)效考核工作總結9
一、績(jì)效考核實(shí)施現狀分析
1、績(jì)效考核注重拉開(kāi)差距，體現一定的激勵作用。
學(xué)校在制定績(jì)效考核方案時(shí)根據多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則重點(diǎn)強化教師工作績(jì)效的考核，將績(jì)效工資比重向一線(xiàn)教師、骨干教師、實(shí)績(jì)顯著(zhù)教師傾斜，拉開(kāi)差距，充分發(fā)揮績(jì)效考核的激勵作用。春學(xué)期績(jì)效工資高低相差4600多元，秋學(xué)期績(jì)效工資高低相差xxxx
2、績(jì)效考核內容全面細實(shí)，涵蓋多方面重點(diǎn)工作。
績(jì)效考核內容主要包括教師德、能、勤、績(jì)等方面�！暗隆钡目己酥攸c(diǎn)是教師為人師表、愛(ài)崗敬業(yè)、關(guān)愛(ài)學(xué)生、廉潔從教等情況;“能”的考核內容包括教育教學(xué)能力、科研能力等方面;“勤”的考核內容包括教育教學(xué)工作量、教學(xué)常規、出勤以及教師個(gè)人專(zhuān)業(yè)發(fā)展等方面德情況;“績(jì)”的考核重在教育效果、教學(xué)效果、教研業(yè)績(jì)等方面。
3、考核方案經(jīng)教代會(huì )通過(guò)，方案實(shí)施有群眾基礎。
學(xué)�？己朔桨钢贫ㄒ罁恰秞x市xx區義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效工資實(shí)施辦法》和《xx市xx區教育局關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jì)效考核工作的指導意見(jiàn)》，方案在廣大教師充分討論的基礎上，形成初稿。然后召開(kāi)學(xué)校領(lǐng)導班子會(huì )議，對初稿進(jìn)行修改完善，形成初步方案。最后將方案經(jīng)教代會(huì )討論通過(guò)。因此，我們認為績(jì)效方案實(shí)施有廣泛的群眾基礎。
4、考核方案幾經(jīng)修改完善，凸顯重點(diǎn)工作的考核。
在方案實(shí)施的過(guò)程中，我們不斷完善、補充相關(guān)內容，使方案更成熟。_月，學(xué)校從強化教學(xué)常規，提高教學(xué)質(zhì)量，落實(shí)安全責任等方面制定了《xx小學(xué)關(guān)于教師績(jì)效考核的補充規定》，并與_月執行。_月學(xué)校從xx個(gè)方面修訂完善班主任工作月考核方案和教師考勤工作制度。
二、存在問(wèn)題及改進(jìn)措施分析
1、對領(lǐng)導班子成員的考核激勵作用不夠明顯。
績(jì)效方案實(shí)施五年來(lái)，學(xué)校領(lǐng)導班子績(jì)效津貼標準較低，與班主任津貼相比由一定的差距。從年績(jì)效分析表上可以看出中層與班主任績(jì)效平均數每學(xué)期相差xx_元左右。這已經(jīng)影響了中層班子積極性。建議教育局統一制定不低于班主任津貼的標準。
2、對教師績(jì)效考核的綜合考評檔次未能細化。
學(xué)校將期終綜合考核結果分為優(yōu)秀、合格和不合格，劃分過(guò)于寬泛，不夠體現出教師之間的實(shí)際績(jì)效差別。例如同軌年級教學(xué)質(zhì)量獲得第一名的教師，績(jì)效考核中因某種原因未獲得優(yōu)秀等次，在綜合考評時(shí)與其他教師一樣獲得合格等次，那么這位教師實(shí)際教學(xué)績(jì)效在同學(xué)科中未能體現。
3、對工作量的確定沒(méi)有進(jìn)行全面細致地量化。
現行績(jì)效工資考核項目一般由幾塊構成：主要包括教師所帶班的學(xué)生學(xué)業(yè)成績(jì)、課時(shí)、教研情況、參加活動(dòng)及獲獎情況、出勤率、備課、作業(yè)批改及輔導等方面，但是不同學(xué)科之間、行政人員與教師之間、后勤與教師之間的工作量應該怎樣換算頗有爭議。雖然區局在宏觀(guān)政策上出臺了明確規定，但在具體落實(shí)過(guò)程中，并沒(méi)有一個(gè)細化的標準。作為基層學(xué)校，不太好平衡，而且也會(huì )因各校所實(shí)行的方案側重點(diǎn)不同造成同等條件的教師，卻因在不同的學(xué)校任教，導致工資收入產(chǎn)生很大差別，這樣反而不利于激勵教師。
4、對教師績(jì)效單項獎勵的考核力度相對弱化。
在績(jì)效單項獎勵中，學(xué)校對教師教科研、輔導學(xué)生等方面考核力度相對薄弱�！秞x鎮中心小學(xué)教師參加或輔導競賽獲獎獎勵細則》還是五年前制定的，其要求與獎勵標準已不適應現代教育的需要。(如細則中明確教師輔導學(xué)生在各級各類(lèi)報刊上發(fā)表文章獎勵標準，每篇文章xx元。)
三、學(xué)校建議
1、進(jìn)一步推進(jìn)人事制度改革、績(jì)效工資改革。
區人社局、教育局編制核定學(xué)校用編，科學(xué)制定改革方案，學(xué)校具體組織實(shí)施，全力營(yíng)造能者上，庸者讓?zhuān)荒芨烧呖窟呎镜姆諊�，做到按勞取酬，按�?jì)分配，真正破除不勞而獲的現象。
2、促進(jìn)學(xué)校平衡，體現社會(huì )公平。
財政上盡可能提高績(jì)效發(fā)放標準，使績(jì)效工資的激勵作用得以體現。區人社局、教育局要統一設定學(xué)校各類(lèi)津補貼標準，以縮小學(xué)校間不合理的收入差距，更好地發(fā)揮績(jì)效工資的激勵功能。
四、教師崗位設置和崗位聘用情況
本學(xué)期我�，F有在職在崗專(zhuān)業(yè)技術(shù)教師xx人，已全部納入崗位管理。高級教師崗位_人，一級教師崗位xx人，二級教師崗位xx人。學(xué)校對他們進(jìn)行了不同專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位聘用，并與其簽訂崗位聘用合同。為充分調動(dòng)教師積極性，建議上級主管部門(mén)在調研基礎上及早實(shí)施《xx市xx區教育系統事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位設置及內部各等級崗位聘用條件(試行)》。
績(jì)效考核工作總結10
為全面客觀(guān)、公正、準確評價(jià)教師的教育教學(xué)工作績(jì)效，充分發(fā)揮工資分配的激勵導向作用，構建重實(shí)績(jì)、重貢獻、重責任的分配激勵機制，充分調動(dòng)廣大教師的積極性、創(chuàng )造性。學(xué)校制定了《港塔小學(xué)教師績(jì)效考核實(shí)施方案（征求意見(jiàn)稿）》，并依據方案對教師進(jìn)行績(jì)效考核，現將階段工作及存在問(wèn)題作如下小結：
一、制定方案
1、教師績(jì)效考核實(shí)施方案的制定
學(xué)校實(shí)施績(jì)效考核，涉及廣大教職工的切身利益，關(guān)系到教師隊伍的穩定，關(guān)系到學(xué)校工作的有序開(kāi)展，是一項十分重要的工作，方案制訂合不合理顯得尤為重要。為此，學(xué)校通過(guò)個(gè)別座談，全體教師大會(huì )，不計名問(wèn)卷調查和收集了兄弟學(xué)校的經(jīng)驗等不同形式，依據上級各種文件精神，結合本校實(shí)際情況，在充分體現絕大多數教職工的意愿的基礎上，經(jīng)過(guò)反復討論和修改，形成了《港塔小學(xué)教師績(jì)效考核實(shí)施方案（征求意見(jiàn)稿）》。
2、考核內容
教職工績(jì)效考核的主要內容為職業(yè)道德規范占xx分，工作量占xx分，出勤占xx分，履行教育教學(xué)崗位職責占xx分，工作實(shí)效占xx分及附加項（沒(méi)上限），以總得分進(jìn)行評定，比例則按照上級部門(mén)的績(jì)數而定。
二、考核的程序與運行
1、考核
為了保證方案的有效運行，學(xué)校成立了教師績(jì)效考核考評小組且進(jìn)行明確的工作分工�？荚u時(shí)間分別在每年x月、x月、x月、xx月。
�。�1）x月、xx月的考核內容為職業(yè)道德規范、工作量、出勤、履行教育教學(xué)崗位職責及附加項。
�。�2）x月、x月為每學(xué)期結束月，故在原有的基礎上增添工作實(shí)效。由學(xué)�？己祟I(lǐng)導小組在規定時(shí)間對教師進(jìn)行綜合測評�？己私Y果確定后，及時(shí)向被考核人反饋。
2、公示
考核結果確定后，將考核結果公示一周，以提高考核的公信力。
三、面臨問(wèn)題和今后工作
盡管我�？�(jì)效考核工作已深入開(kāi)展，但任然存在不少問(wèn)題：
1、個(gè)別教師對績(jì)效考核意識不強，加上績(jì)效考核中績(jì)效獎差額不大，尚不能很好地調動(dòng)其工作積極性。
2、學(xué)校流動(dòng)性較大，特別是優(yōu)生的流失，學(xué)校在教學(xué)質(zhì)量考評方面沒(méi)能找到更好的平衡點(diǎn)。
3、各年級師生比不平衡，學(xué)區比賽多集中在高年段，造成年級與年級之間，教師與教師之間教師績(jì)效考核有一定不平等。
四、下步工作打算
1、繼續完善和實(shí)施意見(jiàn)績(jì)效工資考核辦法。
2、進(jìn)一步加強對學(xué)校領(lǐng)導和教職工的管理與考核。
績(jì)效考核工作總結11
公司本年度績(jì)效考核工作的主要對象是職能部門(mén)，分管副總�？�(jì)效考核工作的目標是督促部門(mén)開(kāi)展好各項工作，充分發(fā)揮員工的工作積極性、創(chuàng )造性，激發(fā)他們的工作潛能，體現多勞多得，不勞不得�？�(jì)效考核就是對考核對象做出的工作成績(jì)，取得的經(jīng)濟效益及工作能力，態(tài)度，責任心的考核評價(jià)。
一、上半年績(jì)效考核工作的開(kāi)展
績(jì)效考核小組從2月份開(kāi)始對職能部門(mén)進(jìn)行了4次績(jì)效考核，2次員工訪(fǎng)談工作，圍繞“加強溝通，狠抓落實(shí)”這個(gè)主題開(kāi)展績(jì)效考核工作。
年初各職能部門(mén)制訂了各自的內部考核辦法，初始部門(mén)負責人還存在等、靠、要的思想，未能主動(dòng)與上級領(lǐng)導溝通，并通過(guò)考核、座談、評價(jià)等一系列針對性工作，來(lái)對員工、干部進(jìn)行綜合性的考評，從而達到預定目標———完善公司考核體系。有些部門(mén)在考核初期，工作主動(dòng)性不夠，在內部考核工作的開(kāi)展上不能積極與部門(mén)員工進(jìn)行溝通，導致員工有意見(jiàn)，部門(mén)的內部凝聚力下降，不能達到和諧向上，共同發(fā)展的目的。無(wú)論在什么樣的企事業(yè)單位，團隊的合作能力是開(kāi)展好工作的首要前提，大家能夠心往一處想，勁往一處使，再大的難題也能迎刃而解。
考核中也存在提出問(wèn)題，解決、落實(shí)問(wèn)題效果不理想的情況，在某些問(wèn)題多次提出后，部門(mén)能夠及時(shí)去落實(shí)解決問(wèn)題，但是由于一些思想性的因素還沒(méi)有得到解決，導致在問(wèn)題的落實(shí)上效果還有所欠缺。如何督促并協(xié)助這些問(wèn)題的有效解決是下半年工作的重點(diǎn)，績(jì)效考核小組是考核部門(mén)工作的成績(jì)好壞，但也同時(shí)擔負著(zhù)協(xié)助部門(mén)有效開(kāi)展工作的重責。
多數部門(mén)能在績(jì)效考核中堅持考核原則，做到定性分析與定量分析相結合，目標考核與績(jì)效考核相結合，堅持客觀(guān)性、全面性和可操作性，改進(jìn)和完善獎懲激勵機制。但有些部門(mén)在績(jì)效考核的定量考核上還有所欠缺，導致部門(mén)員工與部門(mén)經(jīng)理的思想不能統一，考核工作不能順利進(jìn)行。
上半年績(jì)效考核工作較之去年還是對部門(mén)的工作有較大的促動(dòng)，在內部員工量化考核，部門(mén)內部會(huì )議召開(kāi)，針對考核中提出問(wèn)題的整改，工作主動(dòng)性等方面都有了較大的改進(jìn)，尤其是經(jīng)營(yíng)開(kāi)發(fā)部和行政人事部做的比較好，但也有些部門(mén)，思想根源沒(méi)有解決，沒(méi)有清晰的工作目標和工作思路，部門(mén)工作的開(kāi)展仍沒(méi)有大的改觀(guān)，沒(méi)有真正發(fā)揮部門(mén)的管理職能，這也是績(jì)效小組下半年的工作重點(diǎn)目標。
經(jīng)過(guò)半年的績(jì)效考核工作的開(kāi)展，通過(guò)與部門(mén)的溝通交流，通過(guò)與員工的訪(fǎng)談中發(fā)現：公司在人才的培養，引進(jìn)方式方法和程序上還存一定的問(wèn)題；管理團隊的凝聚力，執行力還需很大的提高，很多管理干部甚至高層領(lǐng)導沒(méi)有把“勇于負責，勇于任事，勇于創(chuàng )新，敢于勝利”企業(yè)精神作為開(kāi)展工作的指南；一些制度的制定和出臺缺乏嚴謹性，周密性，績(jì)效工資翻番，職崗津貼沒(méi)有達到預期的效果。
二、績(jì)效考核小組上半年工作的不足
上半年績(jì)效考核小組認真、盡職的對職能部門(mén)開(kāi)展了績(jì)效考核工作，但由于績(jì)效考核小組成員均為兼職人員，考核的溝通工作只能做到每月開(kāi)展一次�？己诵〗M成員上半年在遇到不能解決的問(wèn)題的時(shí)候有過(guò)退縮，有過(guò)彷徨，這樣的想法和現象會(huì )造成了考核工作的不順暢，考核的結果更多的是對各部門(mén)工作的陳述和平鋪，沒(méi)有達到考核的激勵效果。這就要求考核小組成員在遇到困難時(shí)要積極的想出對策，不能退縮，這個(gè)方面的工作將在下半年力爭做好做順。
上半年考核小組成員對四個(gè)工作小組的工作關(guān)注度不夠高，還有待加強，要切實(shí)了解四個(gè)工作小組的工作狀態(tài)，及時(shí)將溝通情況向領(lǐng)導匯報。
三、20xx年下半年工作的想法和目標
下半年績(jì)效考核小組將加強執行力的考核力度，將繼續發(fā)揚敢于說(shuō)話(huà)，敢于指出問(wèn)題，敢于評價(jià)的`作風(fēng)，加大對關(guān)鍵事件的關(guān)注力度，跟蹤，督促，檢查公司各項制度，決策的落實(shí)，具體目標如下：
1、在每月的考核中繼續加強與各部門(mén)負責人的溝通與交流工作，對重點(diǎn)問(wèn)題要咬住不放，直至部門(mén)解決問(wèn)題為止，對于總是不能有效解決問(wèn)題的部門(mén)要加強溝通，督促部門(mén)做好部門(mén)工作。
2、加強四個(gè)工作小組的工作關(guān)注度，真正的讓四個(gè)工作小組發(fā)揮他們的主觀(guān)能動(dòng)性，協(xié)調好需各部門(mén)能力合作的各項工作，真正成為各職能部門(mén)、項目部之間的紐帶。
3、進(jìn)一步從基層獲取對于部門(mén)管理、公司發(fā)展有用的信息，加強與一線(xiàn)員工的交流工作，讓他們能夠充分了解公司的動(dòng)態(tài)，發(fā)展的方向，同時(shí)也把基層的心聲帶到公司層面上來(lái)，想員工之所想，讓他們切實(shí)為公司的發(fā)展壯大做出貢獻。
4、進(jìn)一步加強績(jì)效考核的宣傳工作，讓部門(mén)（或項目）負責人充分認識績(jì)效考核的重要性，將之作為提高部門(mén)管理的一種有力手段，同時(shí)績(jì)效考核的工作還要加大推廣范圍，逐步輻射到所有在建工程項目部，所有分公司，讓績(jì)效考核真正起到加強管理、創(chuàng )造效益的作用。
績(jì)效考核工作總結12
績(jì)效考核是人力資源部的核心工作內容，也是公司的200x年的主要工作內容之一，為了更好的使績(jì)效管理系統在公司范圍內逐步擴大實(shí)施，5-7月份人力資源部在三個(gè)職能部門(mén)(財務(wù)行政 部人力資源部)進(jìn)行績(jì)效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結如下：
一、 職能部考核試行結果
本次在職能部強力推行的績(jì)效考核系統包括：部門(mén)kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價(jià)四個(gè)方面的內容，通過(guò)最后的數據收集與分析，客觀(guān)地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績(jì)效量化管理的目標，下面就將四個(gè)方面內容的收集情況說(shuō)明如下：
l ，部門(mén)kpi指標考核(tp)：部門(mén)的績(jì)效考核本身的難度系數較高，再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門(mén)的部分工作，暫時(shí)還不能全面反映一個(gè)部門(mén)的績(jì)效，所以本次部門(mén)kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點(diǎn)之一是繼續改善與優(yōu)化部門(mén)kpi的考核。
2， 崗位工作目標考核(ip)：各個(gè)部門(mén)在公司總目標分解的基礎上將部門(mén)目標進(jìn)行分解，變成員工的個(gè)人崗位工作目標，在每個(gè)月初部門(mén)經(jīng)理幫助員工制訂員工的個(gè)人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進(jìn)行考核，從三個(gè)月的ip考核試行情況來(lái)說(shuō)，各職能部都通過(guò)此項考核有效的推動(dòng)了員工個(gè)人工作目標的達成，有效的傳遞了部門(mén)工作壓力，提高了工作效率，同時(shí)帶動(dòng)了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。
3，員工工作能力評估(cp)：職能部經(jīng)理的cp考核是通過(guò)多維度(如：從目標、指導、溝通、對上司的支持 、對直線(xiàn)部門(mén)扶持等幾個(gè)方面)多角度(上司、下屬、內部客戶(hù))進(jìn)行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個(gè)人的學(xué)習與自我發(fā)展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果反映，職能部cp考核較為客觀(guān)的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
4，員工工作態(tài)度評價(jià)(at)：?jiǎn)T工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數據主要來(lái)自于員工加班時(shí)間，所以這部分考核眾數據的來(lái)源上可以非常準確的反映一個(gè)員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。
二、考核試行中的問(wèn)題與解決辦法
試行中存在的主要問(wèn)題：
1、 考核本身設計問(wèn)題
做為考核本身來(lái)講它的運行需要健全的人力資源系統，比如有科學(xué)的、相對穩定的組織結構;經(jīng)過(guò)科學(xué)的職位描述與評價(jià)的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時(shí)也說(shuō)明我們實(shí)施考核的人力資源背景相對薄弱。 績(jì)效考核體系相對公司來(lái)講是一個(gè)新事物，新事物必須實(shí)踐必須經(jīng)過(guò)一個(gè)在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過(guò)程，主觀(guān)上，我們在設計某些指標時(shí)，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀(guān)與主觀(guān)上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門(mén)tp的設計暫時(shí)無(wú)法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門(mén)tp操作形式協(xié)助各部門(mén)制訂下一季度工作目標。
2、 溝通問(wèn)題
通過(guò)三個(gè)月的考核試行，我們認為考核實(shí)施操作過(guò)程中的關(guān)鍵問(wèn)題是被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)問(wèn)題，如果一個(gè)部門(mén)經(jīng)理在幫助員工制訂個(gè)人工作目標的時(shí)候不與員工進(jìn)行充分溝通，過(guò)程中沒(méi)有引導與協(xié)助，最后的考核結果沒(méi)有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進(jìn)點(diǎn)，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會(huì )起到績(jì)效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來(lái)看，部分考核數據的失效是由于這一問(wèn)題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)是我們考核具體考核結果是否有效的問(wèn)題關(guān)鍵所在。
3、 認識問(wèn)題
根據以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會(huì )象過(guò)去一樣只是走一個(gè)形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實(shí)施過(guò)程中，認為考核無(wú)非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說(shuō)是走過(guò)場(chǎng)，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區使員工在操作中會(huì )產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、 推動(dòng)問(wèn)題
考核在沒(méi)有形成習慣之前，考核推動(dòng)仍然是一個(gè)很重要的問(wèn)題，考核的推動(dòng)除了人力資源部的強力推行之外，中高層領(lǐng)導的強力推動(dòng)是關(guān)鍵問(wèn)題，本次職能部考核試行部門(mén)較少，推動(dòng)問(wèn)題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話(huà)，推動(dòng)問(wèn)題則是整個(gè)考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。
針對以上問(wèn)題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1.探索與改善，在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化考核體系;
2.通過(guò)引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣;比如：最近的的<目標管理>培訓，及針對物流系統經(jīng)理層與員工層的二次引導培訓。
3.加強溝通：人力資源部加強與試行部門(mén)之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門(mén)經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動(dòng)。
4.強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導的推行力度，所以人力資源部的工作重點(diǎn)就是：加強績(jì)效考核系統面向中高層管理者的推銷(xiāo)工作。
5.與績(jì)效掛鉤，有與績(jì)效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來(lái)無(wú)法暴露的問(wèn)題，然后通過(guò)調整達到考核體系不斷優(yōu)化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進(jìn)績(jì)效的作用。
三、考核的下一步工作目標與工作思路工作目標：
建立并全力推行有效的、切合公司實(shí)際的績(jì)效管理系統，工作思路：
l 職能部的考核試行結果證明該系統是有效，能夠實(shí)現公司向目標化管理方向發(fā)展(5-7月)。
2、9月份人力資源部將著(zhù)手對該績(jì)效考評系統進(jìn)行全面客觀(guān)地評價(jià)，并提出在物流系統推行的具體措施。并同時(shí)開(kāi)始進(jìn)行前期的培訓與引導工作。
績(jì)效考核工作總結13
為解決當下問(wèn)題(體現當下優(yōu)先)、提高公司全員的主動(dòng)性、達成公司的既定目標，公司提出全面推進(jìn)全員績(jì)效管理工作的績(jì)效管理辦法，在公司各高層管理人員的領(lǐng)導下，結合公司經(jīng)營(yíng)管理目標，首先在公司中層管理人員中進(jìn)行了試行�，F將20xx年度9月以來(lái)績(jì)效考核工作試行情況匯報如下：
一、績(jì)效考核工作試行情況
20xx年9月，結合公司實(shí)際情況，在總結20xx年度上半年績(jì)效考核存在的問(wèn)題和不足之后，公司試行了新的績(jì)效管理辦法。新辦法充分結合了各部門(mén)的工作職責，更加全面、細致，可操作性、實(shí)用性更強。
1、績(jì)效考核的具體工作情況
新績(jì)效管理辦法具體通過(guò)三種溝通：對下溝通（上級對下級）、橫向溝通（部門(mén)與部門(mén)、同級與同級之間）、向上溝通（下級向上級）來(lái)實(shí)現，從被考核人的關(guān)鍵職責、上級建議、內部客戶(hù)三個(gè)方面確定月度關(guān)鍵績(jì)效指標，被考核人為自己的績(jì)效主人，清楚自己的崗位職責、自動(dòng)達成工作成果、實(shí)現個(gè)人職業(yè)價(jià)值；績(jì)效考核周期內，計劃外增加的必須限期完成的為意外（增值）績(jì)效指標，這樣員工既獲得可能拿到的績(jì)效回報，又可獲得意外績(jì)效回報，為公司創(chuàng )造顯著(zhù)價(jià)值工作，還可作為公司年末實(shí)現目標的分紅回報依據，從而使員工通過(guò)考核，真正體會(huì )到多勞多得、多創(chuàng )價(jià)值多分錢(qián)的成就感；新辦法在月初確定被考核人本月的績(jì)效工作目標，被考核人按計劃開(kāi)展本月工作，通過(guò)計劃，提升境界，做任何事情均預先深思熟慮，必得相應成果；提升職場(chǎng)核心競爭力，即主動(dòng)發(fā)現問(wèn)題、思考問(wèn)題、解決問(wèn)題的技能。
2、績(jì)效考核的機構設置
新辦法成立了績(jì)效管理推進(jìn)與監督小組，對每月部門(mén)形成的KPI指標進(jìn)行審查、提審、核準、監督、公示、整理歸檔、核算、培訓、指導等工作；成立績(jì)效管理領(lǐng)導小組，對推進(jìn)與監查小組提審的問(wèn)題進(jìn)行分析、討論、確定。兩個(gè)小組保證了保證績(jì)效管理工作的
公正、公開(kāi)、透明、有效。
3、月度績(jì)效會(huì )議
公司在每月初召開(kāi)有關(guān)上月績(jì)效考核情況的績(jì)效會(huì )議，公布考核成績(jì)，使被考核人認識到自己在考核期內主要的工作成績(jì)與不足，會(huì )議對被考核人提出工作建議并找出問(wèn)題改進(jìn)措施�？�(jì)效結果直接決定績(jì)效工資，在月度工資中體現，提高了被考核人的工作積極性和主觀(guān)能動(dòng)性，使績(jì)效工資真正起到對職工的激勵作用，從而改進(jìn)和提高工作效率。
總體來(lái)說(shuō)，20xx年第四季度的績(jì)效考核工作取得了令人滿(mǎn)意的效果，得到了領(lǐng)導的充分重視，明確了崗位責任，理順了工作關(guān)系，改進(jìn)了工作中不規范的現象，提升了公司的日常管理水平。同時(shí)，通過(guò)考核也進(jìn)一步增強了員工的責任感，激發(fā)了員工的工作熱情。
二、考核過(guò)程中存在的主要問(wèn)題及整改措施
1、績(jì)效考核試行中仍存在細節問(wèn)題，被考核人仍有不少疑問(wèn)，如：可否根據部門(mén)間工作量等不同設定各部門(mén)績(jì)效系數；績(jì)效計劃任務(wù)約定時(shí)間節點(diǎn)部分完成，是按完成率計部分還是計零分；因不控外因績(jì)效計劃任務(wù)不能完成，申請調整后是否視同完成；申請調整后的績(jì)效任務(wù)與原計劃績(jì)效的分值是否應該相同等。
整改措施：公司執行總裁與行政總監繼續完善新辦法，并進(jìn)行全員宣貫，加大“三種溝通”的溝通力度，克服理解偏差、溝通不暢等問(wèn)題。同時(shí)，績(jì)效管理推進(jìn)與監督小組和要認真全面履職：對不合規的資料打回并指導、服務(wù)（對不及時(shí)配合提交合規資料造成的影響由被考核人自負）；及時(shí)完成績(jì)效調整申請、意外績(jì)效申請等的評定并反饋結果；不能評判等及時(shí)提交績(jì)效管理領(lǐng)導小組討論決策。
2、月度關(guān)鍵指標、意外（增值）績(jì)效指標及其他具體操作具有很大的主觀(guān)性。整改措施：各分管領(lǐng)導與部門(mén)負責人面談商定和評定月度關(guān)鍵績(jì)效計劃及意外績(jì)效時(shí)，應履職盡責，對總經(jīng)理負責，站在企業(yè)的高度，堅持原則，做出客觀(guān)公正的評價(jià)；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績(jì)效計劃科學(xué)，
一是基于公司推行的“為自己干”、“人性化管理”、相信凌天人在工作中都會(huì )體現出“我想干、我要干、我能干好”的“自覺(jué)行為”，
二是公司的績(jì)效管理系統、完善、全面、務(wù)實(shí)；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績(jì)效計劃并不意味著(zhù)被考核人自己說(shuō)了算，
一是其計劃必須服從公司的年季月目標，
二是被考核人必須遵守公司屬級管理原則、管理服從原則，下級必須服從直接上級指令，在與上級績(jì)效計劃確定、考評溝通達不成一致時(shí)以上級意見(jiàn)為準。
3、部分考核小組人員不夠專(zhuān)業(yè)，對考核標準還有待進(jìn)一步學(xué)習和貫徹。整改措施：對各專(zhuān)業(yè)考核組成員進(jìn)行培訓，并根據現工作實(shí)際、工作性質(zhì)對部分人員進(jìn)行調整。
20xx年，公司績(jì)效考核將深入了解本公司的生產(chǎn)業(yè)務(wù)內容，充分結合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標任務(wù)，不斷完善績(jì)效管理體系。從公司和員工的利益出發(fā)，認真做好員工的績(jì)效考核工作，及時(shí)收集員工的建議和意見(jiàn)，相互溝通，做好解釋、協(xié)調工作，使公司的績(jì)效管理工作更上一層樓。
績(jì)效考核工作總結14
1、進(jìn)一步完善了公司績(jì)效考核總體方案。
進(jìn)一步細化內部分配考核，建立全員考核機制，使考核量化分配延伸到班組，延伸到個(gè)人。
進(jìn)一步修訂了專(zhuān)業(yè)考核細則，增加了新的考核內容，加大了處罰力度。
增加了年度績(jì)效考核指標，使考核工作更有目標和方向。
2、上半年績(jì)效考核執行情況良好。
各單位的內部分配細則均較以前有比較大的進(jìn)步，主要體現在：
一是公司各單位都按照公司績(jì)效考核精神制定了內部量化細則。
二是績(jì)效考核正在逐步深入到基層，甚至到個(gè)人。
三是大多數單位領(lǐng)導非常重視績(jì)效考核工作。
四是做得較好和進(jìn)步明顯的單位有鉗工專(zhuān)業(yè)、靜設備專(zhuān)業(yè)、工程分公司。
3、績(jì)效考核工作存在的主要問(wèn)題
一是少數單位領(lǐng)導對績(jì)效考核工作仍重視不夠;
二是部分單位內部細化量化工作停留在表面上、文字上，深入基層不夠。
三是大多數班組缺乏規范的分配制度，特別在體現量化的基礎數據等原始記錄方面簡(jiǎn)單、粗糙，不規范。
四是部分單位同工同獎未落實(shí)。
4、下步工作安排
4.1、公司二級班子繼續加強宣傳，使班組長(cháng)和職工能夠熟悉、了解和接受。量化考核是一個(gè)長(cháng)期積累和不斷改進(jìn)提高的過(guò)程，要有耐心和恒心，持續推進(jìn)和改進(jìn)。
4.2、各級領(lǐng)導深入到班組，支持班組進(jìn)行量化考核，并進(jìn)行適當輔導。對獎金考核分配做得好的班組，可以總結經(jīng)驗，進(jìn)行推廣學(xué)習。班組應加強出勤、出工、做事等基礎資料的記錄工作。應該讓班員清楚、明了班組如何算獎金、發(fā)放獎金，要讓班員自己知道干了多少活，能拿多少獎金。班組獎金考核和發(fā)放記錄要規范，資料應該妥善保存起碼一年。
4.3、公司將繼續跟蹤了解各單位績(jì)效考核方案落實(shí)、整改情況。
單位績(jì)效考核工作總結
20xx年，根據總公司下發(fā)的關(guān)于加強完善績(jì)效考核工作的要求，在公司領(lǐng)導的高度重視下，積極推進(jìn)全員績(jì)效考核工作，本著(zhù)規范管理，加強管控，提高效率的目的，特修訂并完善了《績(jì)效考核管理制度》。為績(jì)效考核工作順利推進(jìn)提供了有力的保障�，F將20xx年度績(jì)效考核工作開(kāi)展情況匯報如下：
一、完善績(jì)效考核制度
為了順利推進(jìn)績(jì)效考核工作，針對我公司具體情況，在原有的制度上修定、完善和補充了我公司《績(jì)效考核管理制度》，新制度充分結合了各部門(mén)的工作職責特點(diǎn)，明確了績(jì)效考核的指導思想、考核的范圍、對象、考核的內容、考核的方法、要求及考核的時(shí)間跨度。更加全面、細致，可操作性、實(shí)用性更強。使我公司的績(jì)效考核管理更加規范化。
二、考核進(jìn)行情況
我公司績(jì)效考核工作，始終本著(zhù)客觀(guān)公正的考核原則，實(shí)行上級與下級層層考核的方法，實(shí)行分數制度，打分內容主要涉及德、能、勤、績(jì)、廉五個(gè)方面。每月、每季度由部門(mén)負責人從工作效率、工作能力、遵章守紀、上進(jìn)心、精神文明等方面進(jìn)行評分，年終，取四個(gè)季度考核的平均分作為年度考核結果。
在工作中，各部門(mén)負責人加強了對員工工作過(guò)程的監督與管理，在考核標準中記錄員工工作中的關(guān)鍵事件，通過(guò)記錄，更好的發(fā)現了工作中的問(wèn)題，能夠及時(shí)責成改進(jìn)，同時(shí)也能夠及時(shí)發(fā)現員工的點(diǎn)滴進(jìn)步，給予認可。在考核過(guò)程中，各部門(mén)負責人都能盡職盡責的對待考核，堅持原則，并且嚴格按照考核細則打分，保證了考核結果的準確性和真實(shí)性。
通過(guò)考核，充分體現了領(lǐng)導重視，全員參與，真考核，避免走過(guò)場(chǎng)，以績(jì)效考核為契機進(jìn)一步完善了各項制度，明確崗位責任，理順了工作關(guān)系，改進(jìn)了工作中不規范的現象，同時(shí)，進(jìn)一步增強了職工的責任感，激發(fā)了職工的工作熱情。
三、公示考核結果
在每月考核結束后，通過(guò)公司公示欄公布考核成績(jì)，使各部門(mén)員工認識到自己在考核期間內主要的工作成績(jì)與不足，提高了干部職工的工作積極性和主觀(guān)能動(dòng)性，重點(diǎn)突出崗位勞動(dòng)和業(yè)績(jì)貢獻，員工的收入與其崗位責任、工作業(yè)績(jì)掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端，績(jì)效考核真正起到了對職工的激勵作用，從而改進(jìn)和提高了工作效率。
總體來(lái)說(shuō)，我公司在20xx年的績(jì)效考核工作取得了較為滿(mǎn)意的效果，在今后的工作中，我公司將再接再厲，進(jìn)一步修訂績(jì)效考核管理制度，及時(shí)收集職工的建議和意見(jiàn)，相互溝通，協(xié)調工作，使單位的績(jì)效管理更加規范化、細致化。為公司更好的發(fā)展而努力奮斗。
績(jì)效考核工作總結15
根據國資委及集團公司對全員績(jì)效考核工作的要求，20xx年xx公司積極推動(dòng)全員績(jì)效考核工作。上半年，xx公司本著(zhù)規范管理，加強管控，提高效率的目的，重點(diǎn)做了以下幾項工作：
一、績(jì)效考核工作進(jìn)展情況
1、起草績(jì)效考核有關(guān)文件
為順利推動(dòng)績(jì)效考核工作，上半年xx公司先后制定、印發(fā)了《xx集團有限公司xx公司本部考核實(shí)施細則（暫行）》、《xx公司20xx年度本部部門(mén)考核指標》、《區域公司企業(yè)負責人20xx年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)》，起草了《區域公司企業(yè)負責人考核計分辦法》以及配套的相關(guān)工具表格等。
2、組織實(shí)施考核
1）按照集團公司統一部署，20xx年1月份組織實(shí)施了20xx年度本部員工考核。
2）貫徹集團公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核的指導思想，在對xx公司指標進(jìn)行分解的基礎上，結合各區域公司的職能定位，提取確定各區域公司20xx年度考核指標，并在廣泛征求各區域公司意見(jiàn)的基礎上進(jìn)行了修訂，2月份xx公司組織各區域公司簽訂了20xx年度企業(yè)負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)，正式確立了各區域公司的年度經(jīng)營(yíng)目標。
3）按照推進(jìn)全員考核的要求和規劃，根據集團公司對xx公司下達的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核指標，分解落實(shí)各部門(mén)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標。經(jīng)過(guò)分解、匯總、溝通、修訂，3月份xx公司對本部各部室下達了20xx年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核指標。各部室共包括96項指標，涉及費用、效益、管控、開(kāi)發(fā)以及日常行政管理等內容。
4）目前正按照全員考核的指導思想，積極推進(jìn)部門(mén)考核指標向崗位的層層落實(shí)分解。
5）組織各部門(mén)按照績(jì)效考核的流程，按考核周期填報工作計劃、完成情況，并進(jìn)行月度完成情況的模擬考核。
3、持續改進(jìn)績(jì)效考核工作
為順利開(kāi)展績(jì)效考核工作，灌輸考核意識，提高考核技巧，建立考核習慣，實(shí)現績(jì)效考核工作的持續改進(jìn)和不斷完善，我們在績(jì)效考核工作推進(jìn)的過(guò)程中還重點(diǎn)做了以下工作：
1）組織了績(jì)效考核工作的問(wèn)卷調查，進(jìn)行了分析整理。
2）組織了績(jì)效考核工作的動(dòng)員和培訓。
3）學(xué)習、借鑒相關(guān)企業(yè)的考核制度，向咨詢(xún)公司專(zhuān)家進(jìn)行請教。
4）加強績(jì)效考核工作推進(jìn)過(guò)程中的溝通，達到灌輸考核思想，培訓考核技巧，發(fā)現存在的問(wèn)題，探討解決的辦法。
5）根據工作開(kāi)展情況，不斷分析總結，及時(shí)改進(jìn)完善。在績(jì)效考核工作推進(jìn)的過(guò)程中，我們對每個(gè)階段都進(jìn)行總結分析，匯總工作進(jìn)展情況，查找存在的問(wèn)題，對下一步的工作提出意見(jiàn)和建議，并結合實(shí)際工作進(jìn)行調整和修正。
二、在績(jì)效考核推進(jìn)中遇到的問(wèn)題
1、考核實(shí)施工作的推進(jìn)過(guò)程存在困難
自3月份以來(lái)，隨著(zhù)績(jì)效考核工作的推進(jìn)，考核的實(shí)施已經(jīng)由制度的建立、部門(mén)指標的設定、部門(mén)指標向崗位指標分解進(jìn)行到日�？己说木唧w實(shí)施。根據3月26日給各部門(mén)考核員開(kāi)會(huì )時(shí)下發(fā)的通知，要求各部門(mén)填報4月份工作計劃、一季度完成情況和部門(mén)崗位指標分解情況，三項工作均規定了填報的時(shí)間，但三項工作的完成進(jìn)度嚴重滯后，至今仍有未能完成的。4月底再次要求各部門(mén)填報本部門(mén)1-4月份完成情況，并要求各部門(mén)對本部門(mén)員工進(jìn)行模擬的考核和評分。但該項工作也嚴重滯后，至今未能有效開(kāi)展。
這種情況已經(jīng)影響了績(jì)效考核工作的正常推進(jìn)。如今很快就面臨半年考核兌現的過(guò)程中，如此滯后必然影響績(jì)效工資的發(fā)放，對整個(gè)的考核工作推進(jìn)造成影響。
2、工作計劃和工作完成情況的描述不具體，不明確
對于已完成填報的部門(mén)工作計劃和工作完成情況，我們在整理匯總的過(guò)程發(fā)現，各部門(mén)填報的認真程度也不一致。多數部門(mén)進(jìn)行了認真地填報，對工作的內容，完成時(shí)間，完成的程度或者工作成果均按照要求進(jìn)行了具體的描述，但有的部門(mén)只非常簡(jiǎn)單的用“按要求進(jìn)行”來(lái)概括。工作計劃和工作完成情況填報簡(jiǎn)單將對下一步公司領(lǐng)導根據計劃完成情況進(jìn)行評分造成影響。
3、各部門(mén)在員工指標分解上，思路存在差異
部門(mén)員工指標，作為部門(mén)內部對員工的考核，人力資源部只提出了原則性要求，在分解過(guò)程中參與了部分部門(mén)的討論，并在分解的思路上提出了建議。多數部門(mén)進(jìn)行了認真的研究和討論，從不同的角度對員工指標提取作了思考。根據目前已經(jīng)完成分解的各部門(mén)的情況看，存在一些普遍的問(wèn)題，在對部門(mén)的反饋中有具體的說(shuō)明，主要體現在：
1）完全以部門(mén)指標作為崗位的指標，未根據具體崗位職責進(jìn)行細分。
2）崗位的考核指標與崗位職責不對稱(chēng)，部分崗位的考核指標是該崗位無(wú)法影響和左右的。
3）部分崗位指標過(guò)多，重點(diǎn)不清晰，將來(lái)部門(mén)在日常的考核中會(huì )疲于執行。
4、考核必然會(huì )增加各部門(mén)的工作量，需要各部門(mén)的重視和配合由于各業(yè)務(wù)部門(mén)客觀(guān)上存在業(yè)務(wù)工作繁忙的原因，績(jì)效考核工作的推進(jìn)也必然會(huì )增加各部門(mén)的工作量，我們在考核工作的推進(jìn)上也是考慮盡量減少各部門(mén)的工作量，能簡(jiǎn)化的簡(jiǎn)化，能合并的合并，我們能統一做好的，就統一做好。
考核實(shí)施工作的推進(jìn)緩慢，原因是多方面的。存在當前業(yè)務(wù)繁重、各部門(mén)人手緊缺、考核指標不夠精簡(jiǎn)、指標口徑存在歧義等問(wèn)題（目前這些并非主要問(wèn)題，因為各部門(mén)并沒(méi)有就這些問(wèn)題提出建議或要求，我們多次征求反饋時(shí)也沒(méi)有部門(mén)提出類(lèi)似問(wèn)題），最主要的問(wèn)題就是需要各部門(mén)給予足夠的重視，需要各部門(mén)領(lǐng)導對現行的考核指標和制度進(jìn)行認真的研究，有效的推進(jìn)實(shí)施。作為一項重要的管理工作，在推進(jìn)的過(guò)程中必然會(huì )增加各部門(mén)的工作量，因此需要各部門(mén)給予足夠的重視和積極配合，同時(shí)也需要各部門(mén)結合實(shí)際情況，對考核中存在的問(wèn)題提出意見(jiàn)和建議，幫助該項工作的改進(jìn)和提高，使該項工作更貼合實(shí)際。
5、部分指標數據的獲取需要統一
在指標分解和模擬考核的過(guò)程中，部分指標的獲取存在困難，或者是指標的口徑需要統一，我們將配合營(yíng)銷(xiāo)部和財務(wù)部對這一部分指標作進(jìn)一步的明確，并確定獲取和核實(shí)指標數據的途徑。
三、下一步的工作計劃
為了保證績(jì)效考核工作的正常推進(jìn)，達到“明確工作目標、促進(jìn)有效溝通、建立制度化考核習慣”的預期目的，將在下半年重點(diǎn)做好以下工作：
1、進(jìn)一步強調績(jì)效考核工作的重要性，給予高度重視。
2、明確績(jì)效考核管理的機構設，明確責任與分工。
3、進(jìn)一步梳理績(jì)效考核的指標內容和工作流程。按照“簡(jiǎn)單、實(shí)用、可操作”的目的逐步推進(jìn)考核。
4、進(jìn)行績(jì)效考核知識和技能培訓。下半年至少組織一次關(guān)于績(jì)效考核的培訓，提高考核主體的績(jì)效溝通的知識和技能，避免 考核常見(jiàn)的誤區。
5、做好績(jì)效考核工作的日常實(shí)施。
�。�1）對區域公司的考核
xx公司已經(jīng)與各區域公司簽訂了企業(yè)負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)，確立了各區域公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標。建議公司盡快出臺區域公司考核的計分辦法，讓各公司明確努力的重點(diǎn)和方向。為了加強監督落實(shí)，提高管控能力，建議要求各區域公司填報上半年經(jīng)營(yíng)指標完成情況及分析，對之后于時(shí)間進(jìn)度的考核指標，要制定切實(shí)可行的整改方案。xx公司要對各區域公司上半年經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標完成情況進(jìn)行點(diǎn)評和通報。
制定并頒布與考核結果掛鉤的工資總額管理辦法、企業(yè)負責人薪酬管理辦法等獎懲制度。
�。�2）對xx公司本部各部室及員工的考核
每月按照考核流程進(jìn)行月度完成情況分析，結果進(jìn)行反饋。半年度按照考核流程進(jìn)行半年考核，結果進(jìn)行反饋并應用于半年績(jì)效工資的兌現。
全年考核根據集團年終考核的時(shí)間安排，進(jìn)行年終考核，結果進(jìn)行反饋并應用于年終績(jì)效工資的兌現，并作為其他激勵兌現的參考。
將考核結果記入個(gè)人績(jì)效考核檔案。
6、做好總結分析，實(shí)現改進(jìn)和提高
季度、半年和年終進(jìn)行考核工作的評估和分析，形成評估報告，對存在的問(wèn)題提出改進(jìn)建議。對各部門(mén)考核執行情況進(jìn)行調研摸底，制定改進(jìn)指導。結合總結分析的結果，制定下一周期的改進(jìn)措施和實(shí)施計劃。
總之，我們將按照由簡(jiǎn)單到精細的原則，持續推進(jìn)，不斷完善，扎扎實(shí)實(shí)做好考核的基礎工作，努力使績(jì)效考核成為提高企業(yè)整體績(jì)效，促進(jìn)企業(yè)戰略目標實(shí)現的有效工具。
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