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績(jì)效考核及薪酬方案【精選】
為了確保事情或工作扎實(shí)開(kāi)展，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法計劃。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢？下面是小編為大家收集的績(jì)效考核及薪酬方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
績(jì)效考核及薪酬方案1
1、目的：
為調動(dòng)和激勵員工的工作熱情和創(chuàng )新精神，結合公司年度各項績(jì)效目標進(jìn)行公司各層次獎勵規劃，調動(dòng)員工積極性，激發(fā)員工潛能，并建立有效的激勵約束機制，推動(dòng)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)提升，特制定本方案。
2、適用范圍：
本方案適用于公司各層級轉正在職員工，試用期員工在當期發(fā)放獎金時(shí)如果轉正當期按正式員工發(fā)放，晉升員工在當期發(fā)放獎金時(shí)如果通過(guò)培養期的按晉升職位發(fā)放獎金；離職員工在當期發(fā)放經(jīng)營(yíng)目標獎金時(shí)只發(fā)滿(mǎn)季，未工作滿(mǎn)一季度的不予發(fā)放，發(fā)放利潤目標獎時(shí)需12月份在職，否則不予發(fā)放。
3、職責與權限：
3.1年度各項獎金計提方案由總經(jīng)理組織提交總經(jīng)理辦公會(huì )負責討論并確定；
3.2行政部負責分配原則、獎勵方案的制定及解釋?zhuān)?/p>
3.3獎金發(fā)放的績(jì)效考核由行政部組織實(shí)施；總經(jīng)辦等相關(guān)部門(mén)提供評估依據，財務(wù)部依據方案及考核結果核算各部門(mén)應發(fā)獎金；各部門(mén)提供部門(mén)內員工的獎金分配細則并依據分配細則確定部門(mén)內部員工的獎金應發(fā)額度。
4、公司各項獎金的定義：
4.1經(jīng)營(yíng)目標獎：年度公司經(jīng)營(yíng)目標達成率獎金，按季度累計并減去優(yōu)秀部門(mén)評選獎金后計發(fā)放；
4.2利潤目標獎：由總經(jīng)理辦公會(huì )通過(guò)并經(jīng)總經(jīng)理核準的公司稅后凈利潤可分配金額的獎項，年終發(fā)放；
4.3優(yōu)秀部門(mén)獎：指公司各部門(mén)管理措施、制度執行等相關(guān)條件達到公司既定目標，且經(jīng)過(guò)考核得分最高的部門(mén)設立的專(zhuān)項獎金，按季度發(fā)放；
4.4項目獨立考核獎：公司規模項目專(zhuān)項獎勵，按照項目的成本、進(jìn)度、質(zhì)量、安全等項目進(jìn)行核算，獎金發(fā)放方案由相關(guān)部門(mén)制定，獎勵計提比例參照公司《20xx年獎金計提方案》進(jìn)行獎勵。
1、公司零星工程的考核獎勵：對于公司零星項目不能進(jìn)行獨立成本核算獎勵的，應對零星項目按月進(jìn)行打包成本核算，獎勵計提比例參照公司《20xx年獎金計提方案》執行。
5、獎金計提標準
5.1經(jīng)營(yíng)目標獎
5.1.1部門(mén)權重的確定
a、依據公司各部門(mén)所承擔的工作任務(wù)及強度確定公司各部門(mén)權重；
b、公司部門(mén)屬性劃分為：
一線(xiàn)部門(mén)：勞務(wù)部、工程一部、工程二部、工程三部；輔助部門(mén)：物機部、經(jīng)營(yíng)部、質(zhì)安部；后勤部門(mén)：總經(jīng)辦、行政部、財務(wù)部；
為便于計算，將系數轉換成百分比，其計算依據如下：
1、完成91%及以上的系數為2，轉換成百分比為100%；
2、完成81-90%的系數為1.9，轉換成百分比為95%；
3、完成71-80%的系數為1.8，轉換成百分比為90%；
4、完成70%及以下的系數為1.7，轉換成百分比為85%；
5、輔助部門(mén)及后勤部門(mén)默認為100%。
一成公司不納入20xx年度的公司績(jì)效獎金分配方案內，具體的獎勵方案根據實(shí)際情況單獨提報公司經(jīng)審批后實(shí)施。
5.1.2個(gè)人應發(fā)系數
a、個(gè)人應發(fā)系數綜合考慮部門(mén)系數與職等系數的關(guān)系，確定個(gè)人應發(fā)系數的系數總和，其個(gè)人職等系數為：職等基數計算公個(gè)人應發(fā)系數=（部門(mén)權重系數x個(gè)人職等系數）式
5.1.3個(gè)人應發(fā)基數
a、依據公司經(jīng)營(yíng)目標及獎金計提方案確定公司季度應發(fā)獎金總額度；b、個(gè)人應發(fā)基數=獎金總額/（部門(mén)權重系數x個(gè)人職等系數相加之總和）；
5.1.4權重應發(fā)獎金計算
權重應發(fā)獎金=個(gè)人應發(fā)基數x個(gè)人應發(fā)系數。
5.1.5權重考核獎金計算
權重考核獎金=權重應發(fā)獎金x經(jīng)營(yíng)目標系數
5.1.6考核剩余獎金的二次分配
依據一線(xiàn)部門(mén)經(jīng)營(yíng)目標考核，因目標完成情況等原因導致獎金剩余的，公司將組織剩余獎金的二次分配，其個(gè)人二次分配應得獎金公式為：公司應發(fā)獎金-權重考核獎金總額/公司參加分配獎金的人數=個(gè)人二次分配應得獎金。
5.1.7、部門(mén)考核系數
經(jīng)營(yíng)目標獎金的發(fā)放依據公司制定的各部門(mén)目標給予月度考核，加權平均匯總得分確定部門(mén)考核系數，按部門(mén)發(fā)放，由部門(mén)對各員工獎金進(jìn)行分配，其部門(mén)比例系數為：
a、考核得分為90分以上的部門(mén)系數為1；
b、考核得分為80分以上的`部門(mén)系數為0.9；
c、考核得分為70分以上的部門(mén)系數為0.8；
d、考核得分為70分以下的部門(mén)系數為0.7。
5.1.8公司個(gè)人實(shí)發(fā)獎金計算公式：
公司應發(fā)獎金總額/（部門(mén)權重x職等系數之和）=個(gè)人應發(fā)基數x個(gè)人應發(fā)系數x經(jīng)營(yíng)目標系數=權重考核獎金+二次分配金額x部門(mén)考核系數=個(gè)人實(shí)發(fā)金額5.1.9經(jīng)營(yíng)目標獎金的發(fā)放方式
a、季度獎金確定后，財務(wù)部依據各部門(mén)人員職級分布狀況確定各部門(mén)應發(fā)獎金總額，確定后將經(jīng)審批的各部門(mén)應發(fā)獎金告知各部門(mén)；
b、各部門(mén)經(jīng)理依據財務(wù)部提供的部門(mén)人員應發(fā)獎金確定經(jīng)理及以下人員的實(shí)發(fā)金額，部門(mén)經(jīng)理的獎金由分管領(lǐng)導確定，分管領(lǐng)導的獎金由總經(jīng)理確定，確定簽字確定后將表單交予財務(wù)部執行獎金發(fā)放事宜；
c、對于分配給各部門(mén)應發(fā)獎金而未發(fā)完的部分，作為部門(mén)活動(dòng)基金，預存在公司，部門(mén)使用時(shí)通過(guò)簽呈形式提��；
d、因部門(mén)考核原因導致應發(fā)獎金結余的，作為公司獎勵基金由公司單獨存放，用于公司獎勵、培訓等方面，由公司統一規劃使用。
5.2利潤目標獎
利潤目標獎金的計提標準為從年度凈利潤13%開(kāi)始計提利潤目標獎金，在年終發(fā)放，原公司指定的年終獎管理辦法取消；
5.2.1對經(jīng)總經(jīng)理核準后利潤目標獎金基數按如下原則計算
5.2.3利潤目標獎的分配：
a、員工利潤目標獎的分配是根據該員工所處職級，以及影響利潤目標獎部分的各相關(guān)因素綜合計算后得出的。
b、影響員工利潤目標獎分配的相關(guān)因素有：
A：當年服務(wù)公司月數系數；
B：服務(wù)月滿(mǎn)勤系數；
C：平�？�(jì)效評價(jià)系數
D：年度考核系數
c、各相關(guān)因素計算方式如下：
A=V/12 V：為當年服務(wù)月數，數據由行政部提供；
B=W/V W：為當年滿(mǎn)勤月數（未扣全勤獎），數據由財務(wù)部提供；
C=X/Y X：為當年KPI分數之和Y：為當年KPI考核月數數據由行政部提供；
D=Z Z：為年度考核系數之和/年度考核次數，數據由行政部提供；
d、利潤目標獎分配公式：
一至二職等員工=金額基數x該員工職等基數xAx（Bx0.6+Cx0.4)xD三至四職等員工=金額基數x該員工職等基數xAx（Bx0.5+Cx0.5)xD五至六職等員工=金額基數x該員工職等基數xAx（Bx0.4+Cx0.6)xD 5.2.4利潤目標獎的發(fā)放
a、利潤目標獎的發(fā)放原則上在在次年元月份最后一天以前，如遇調整其具體時(shí)間以行政部聯(lián)絡(luò )單為準。
b、利潤目標獎的發(fā)放原則上通過(guò)員工工資賬戶(hù)發(fā)放，如需以其他方式發(fā)放須總經(jīng)理特批，其所需繳納個(gè)稅由公司代扣代繳。 5.2.5年終獎勵的相關(guān)規定
a、各部門(mén)應按當年行政部通知時(shí)間、內容、方式進(jìn)行各項考核，未及時(shí)完成的部門(mén)，此部門(mén)的利潤目標獎在原金額基礎上x(chóng)0.85進(jìn)行核發(fā)。
b、公司鼓勵員工恪盡職守，避免并杜絕員工之間因攀比收入而影響工作的不良現象，利潤目標獎的數額按薪資保密規定執行。
5.3優(yōu)秀部門(mén)獎勵
具體發(fā)放標準參照公司20xx年度優(yōu)秀部門(mén)考評方案執行。
5.4項目獎勵
公司規模項目的專(zhuān)項獎勵，按照項目的成本、進(jìn)度、質(zhì)量、安全等項目進(jìn)行核算，獎金發(fā)放方案由相關(guān)部門(mén)制定，報公司審批后執行其原則是：
1、成本獎勵：按單個(gè)項目的成本節約情況進(jìn)行獎勵，原則上按照節約金額的40%左右給予獎勵，具體的獎勵方案由相關(guān)部門(mén)在項目開(kāi)始前制定后報公司審批通過(guò)后執行；
2、進(jìn)度、質(zhì)量、安全獎勵：按照單個(gè)項目的3-5‰進(jìn)行獎勵，獎勵金額列入工程成本，在項目開(kāi)始前由相關(guān)部門(mén)提出獎勵方案報公司審批通過(guò)后執行。
6、獎金考核提發(fā)注意事項：
6.1公司按年度目標達標率進(jìn)度實(shí)績(jì)?yōu)闄z測、評價(jià)績(jì)效及獎勵的依據，公司必須做到以事實(shí)和實(shí)績(jì)?yōu)橐罁�，以目標最終達標率為過(guò)程的持續改進(jìn)目標；
6.2公司行政部、總經(jīng)辦、財務(wù)、經(jīng)營(yíng)部等相關(guān)部門(mén)要加強合作的溝通，確保公司各項獎金的發(fā)放公正、合理；
6.3獎金的核發(fā)建立在目標績(jì)效事實(shí)的基礎上，在部門(mén)內要增強透明度，減少員工間不必要的誤解和猜測，獎金核發(fā)計算的依據要公布，盡量做到有據可依，有績(jì)可評，逐步完善；
6.4績(jì)效獎勵原則上只獎勵公司正式員工。試用期、外聘、項目表現優(yōu)秀員工的特別獎，由各部門(mén)報請公司總經(jīng)理辦公會(huì )確認獎勵標準給予發(fā)放；
6.5本方案的修改和解釋權歸公司行政部。
6.6本方案暫定執行一年，在執行中有不符實(shí)際情況，可由行政部報請公司總經(jīng)理，經(jīng)由總經(jīng)理辦公會(huì )商討修正。
績(jì)效考核及薪酬方案2
一、引言
在餐飲行業(yè)中，員工是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，他們的工作效率和創(chuàng )造力直接影響著(zhù)企業(yè)的競爭力和盈利能力。而薪酬績(jì)效考核方案作為激勵機制的重要組成部分，不僅能夠幫助企業(yè)評估員工的工作表現，還能夠通過(guò)合理的激勵措施提高員工的工作動(dòng)力和積極性。因此，優(yōu)化餐飲薪酬績(jì)效考核方案，已成為提升員工激勵和企業(yè)競爭力的關(guān)鍵問(wèn)題。
二、分析餐飲行業(yè)的特點(diǎn)
1、 勞動(dòng)力成本高：餐飲行業(yè)的勞動(dòng)力成本占總成本的較大比重，因此，合理的薪酬體系需要在控制成本的同時(shí)，保證員工的收入水平。
2、 員工流動(dòng)性大：餐飲行業(yè)員工流動(dòng)性較高，因此薪酬績(jì)效考核方案需要具備一定的靈活性，能夠吸引和留住優(yōu)秀的員工。
3、 工作環(huán)境壓力大：餐飲行業(yè)的工作環(huán)境通常較為緊張，員工面臨著(zhù)高強度的工作壓力，因此薪酬績(jì)效考核方案需要合理反映員工的工作貢獻和辛勤付出。
三、建立科學(xué)合理的薪酬體系
1、 薪資結構合理：根據崗位職責和工作難度，制定不同崗位的薪資結構，確保員工的薪資水平與其工作價(jià)值相匹配。
2、 績(jì)效獎勵機制：將績(jì)效考核與薪資獎勵相結合，根據員工的工作表現和績(jì)效指標，進(jìn)行，給予相應的獎勵和晉升機會(huì )。
3、 彈性福利制度：提供彈性福利，如靈活的工作時(shí)間、帶薪等，以滿(mǎn)足員工的個(gè)性化需求，增強員工的歸屬感和滿(mǎn)意度。
四、制定明確的績(jì)效指標
1、 指標量化：將績(jì)效指標進(jìn)行量化，明確員工的工作目標和要求，使員工能夠清晰地了解自己的工作重點(diǎn)和績(jì)效評估標準。
2、 績(jì)效評估周期：設定合理的績(jì)效評估周期，及時(shí)評估員工的工作表現，對績(jì)效優(yōu)秀的員工予以及時(shí)激勵和獎勵。
3、 多維度評估：除了定量指標，還應考慮員工在其他方面的表現，如團隊協(xié)作能力、創(chuàng )新能力等，以全面評估員工的工作表現。
五、注重激勵機制與員工發(fā)展的結合
1、 職業(yè)發(fā)展規劃：為員工制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展規劃，提供培訓和晉升機會(huì )，使員工能夠在工作中不斷成長(cháng)和提升。
2、 內部晉升機制：建立合理的內部晉升機制，鼓勵員工通過(guò)不斷學(xué)習和努力，提升自己的崗位和薪資水平。
3、 公平公正原則：確保薪酬績(jì)效考核方案的.公平公正性，避免出現不公正的情況，以維護員工的工作積極性和團隊凝聚力。
通過(guò)優(yōu)化餐飲薪酬績(jì)效考核方案，可以更好地激發(fā)員工的工作動(dòng)力和創(chuàng )造力，提升員工激勵和企業(yè)競爭力。建立科學(xué)合理的薪酬體系、制定明確的績(jì)效指標，并注重激勵機制與員工發(fā)展的結合，將有助于餐飲企業(yè)實(shí)現持續發(fā)展。未來(lái)，隨著(zhù)餐飲行業(yè)的不斷發(fā)展和變化，薪酬績(jì)效考核方案也需要與時(shí)俱進(jìn)，適應新的業(yè)務(wù)模式和市場(chǎng)需求，為員工提供更好的激勵和發(fā)展機會(huì )。
績(jì)效考核及薪酬方案3
1、績(jì)效考核目的 預期目標：制訂績(jì)效考核標準，以增進(jìn)考核之客觀(guān)與公平性，并達最佳之激勵效果。
對公司全體員工進(jìn)行績(jì)效考核的主要目的包括以下五個(gè)方面。
1.了解員工對公司的貢獻。
2.為員工的薪酬決策提供依據。
3.提高員工對公司管理制度的滿(mǎn)意度。
4.激發(fā)員工的'積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效能。
5.為員工的晉升、降職、培訓、調職和離職提供決策依據。
2、績(jì)效考核對象
公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：
(1)尚未轉正的員工及見(jiàn)習員工。
(2)月出勤未達到60%以上的員工不列為考核的對象。
3、績(jì)效考核成員構成
(1)績(jì)效考核人員�？�(jì)效考核小組由四人組成，主體考核者(員工的直接上級)負責評分，考核小組其他三位成員分別為部門(mén)經(jīng)理、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參與、監督考核過(guò)程。
(2)總經(jīng)理保留對評估結果的建議權，并參與績(jì)效考核相關(guān)會(huì )議，提出相關(guān)培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。
(3)績(jì)效考核主體責任人應熟練掌握績(jì)效考核相關(guān)流程、考核制度、考核扣分標準，做到與被考核人的及時(shí)溝通，公正完成考核工作。
4、績(jì)效考核內容
主要涵蓋財務(wù)維度、客戶(hù)維度、內部管控維度、學(xué)習成長(cháng)維度，品德操守、執行力、改善提升能力、團隊合作能力、溝通協(xié)調能力、團隊管理及專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力等。
5、績(jì)效考核周期
(1)考核每月開(kāi)展一次，考核時(shí)間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。
(2)收集考核數據：每月1日—31日之間，由績(jì)效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數據。
(3)考核實(shí)施：次月5日之前，績(jì)效考核人根據所收集的數據，完成被考核人的考核。
(4)績(jì)效考核復核：次月7日之前，復評人員將完成考核結果。
(5)提交考核表格：每月8日，績(jì)效考核小組將確認后的考核結果提交公司人資部。
(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評分數據給財務(wù)部，由財務(wù)部根據員工考核得分計核考核當月員工工資數額。
(7)整理考核資料：人資部負責考核結果整理歸類(lèi)。
6、績(jì)效具體記錄
各部門(mén)經(jīng)理或負責人平時(shí)應針對考核項目，查核所屬人員之工作表現，并隨時(shí)記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績(jì)評核時(shí)之重要依據。
7、考績(jì)等級設限規定
(1)當月有下列情形之一者，考績(jì)不得列為優(yōu)等
A.有曠工記錄者;
B.有記過(guò)記錄者;
C.事假超過(guò)3天或病假超過(guò)4天者。
(2)當月有下列情形之一者，考績(jì)不得列為良等
A.有曠工記錄者;
B.有記過(guò)記錄者;
C.事假超過(guò)5天或病假超過(guò)7天者。
(3)應加減：
A、應加：通報表?yè)P1次加1分，嘉獎1次加3分，記功1次加6分，記大功1次加10分;
B、應扣：警告1次扣1分，通報批評1次扣3分，記過(guò)1次扣6分，記大過(guò)1次扣10分
C、應扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續曠工3天以上的可除名。
D、應加：全勤加3分，合理化建議和創(chuàng )新的實(shí)施根據權重加分和嘉獎。
E、各部門(mén)采購物品前要掌握市場(chǎng)采購價(jià)，學(xué)會(huì )詢(xún)價(jià)、核價(jià)，低于市場(chǎng)價(jià)的要予以適當加分獎勵，超出市場(chǎng)價(jià)的要酌情予以扣分。
零容忍行為：1、嚴重詆毀公司形象。2、貪污和吃回扣。3、泄露公司機密。一旦發(fā)現，除名或追究法律責任，其他嚴重違反公司制度和規定的行為，按相關(guān)制度或規定處理記過(guò)。發(fā)生上述行為者，實(shí)行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。
個(gè)人考核總體評分=財務(wù)類(lèi)指標得分+內部控制類(lèi)指標得分+客戶(hù)(服務(wù)對象)類(lèi)指標得分+學(xué)習與成長(cháng)類(lèi)指標得分+獎勵類(lèi)指標得分-處罰類(lèi)指標得分
個(gè)人考評表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個(gè)檔次，對應分值如下：90分以上為優(yōu)秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。
8、績(jì)效考評等作業(yè)
(1)人事行政部應于每月月底前打印『公司員工績(jì)效考核評分表』，發(fā)給各部門(mén)經(jīng)理實(shí)施評分等作業(yè)，并將考評等級直接填寫(xiě)于考績(jì)表上(由人資部提供公司各部門(mén)負責人績(jì)效測評表;由公司各部門(mén)負責人提供下屬員工績(jì)效測評表)。
(2)由財務(wù)部向人資部提供公司各部門(mén)完成利潤的經(jīng)濟指標數據;由人資部提供各部門(mén)員工的出勤情況和崗位職責履行情況。
(3)評等之結果，人資除審查外并應予保密與建檔管理，以做為被考核員工薪資調整、年終獎金發(fā)放、職務(wù)晉升之主要參考依據。 9、工資核算方法
(1)員工績(jì)效考核評分達到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無(wú)績(jì)效工資;績(jì)效考核評分等于及高于60分者績(jì)效工資=績(jì)效工資全額乘以相應百分比;員工績(jì)效考核評分低于70分者：第一次予以書(shū)面警告，第二次予嚴重警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核，待轉正后再行考核。
(2)考核結果連續三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續六次優(yōu)秀以上的，可晉升一級職位工資;整個(gè)年度被評為優(yōu)秀的，可提升一級職位。
10、績(jì)效工資核定程序
(1)由財務(wù)部向人資部提供公司各部門(mén)完成利潤的經(jīng)濟指標數據;
(2)由人資部提供各部門(mén)員工的出勤情況和崗位職責履行情況;
(3)由人資部提供公司各部門(mén)負責人部門(mén)績(jì)效測評表;
(4)由公司各部門(mén)負責人提供下屬員工績(jì)效測評表;
(5)人資部依據匯總數據資料，測算出各部門(mén)員工定量或定性的工作績(jì)效考評分;
(6)績(jì)效考核結果與考核薪酬部分掛鉤，經(jīng)公司領(lǐng)導審批后予以?xún)冬F。
11、績(jì)效考核其他規定
(1)每個(gè)部門(mén)月初把工作計劃表交給人資部，下個(gè)月初各部門(mén)經(jīng)理按著(zhù)工作計劃表程序進(jìn)行考核：工作完成率、工作差錯率，成本控制率等，(財務(wù)維度由財務(wù)部打分、客戶(hù)維度由品牌運營(yíng)部打分、內部流程由部門(mén)主管打分、學(xué)習成長(cháng)維度由人資部打分)
(2)各個(gè)部門(mén)經(jīng)理考核時(shí)一定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱蔽的，如果發(fā)現要視情節進(jìn)行相應處理，可記小過(guò)或大過(guò)。
(3)對于績(jì)效不佳之人員，主管應了解其真正原因，進(jìn)而從旁協(xié)助輔導，安排相關(guān)培訓或訓練以改善績(jì)效。
績(jì)效考核及薪酬方案4
隨著(zhù)市場(chǎng)競爭的加劇，企業(yè)如何提高營(yíng)銷(xiāo)團隊的績(jì)效已成為一個(gè)重要的問(wèn)題。業(yè)務(wù)員是企業(yè)的重要組成部分，他們的表現直接影響著(zhù)企業(yè)的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)和收益。因此，企業(yè)需要建立科學(xué)的業(yè)務(wù)員績(jì)效考核與薪酬方案來(lái)激勵業(yè)務(wù)員工作積極性，提高銷(xiāo)售效率，實(shí)現企業(yè)銷(xiāo)售目標。
一、業(yè)務(wù)員績(jì)效考核方案的建立
在制定業(yè)務(wù)員績(jì)效考核方案時(shí)，需要根據企業(yè)的實(shí)際情況和銷(xiāo)售目標來(lái)確定具體的考核指標。常見(jiàn)的考核指標包括銷(xiāo)售數量、銷(xiāo)售額、新客戶(hù)開(kāi)發(fā)、客戶(hù)維護、售后服務(wù)等幾個(gè)方面。這些指標既要考慮到平衡發(fā)展，也要注意以業(yè)務(wù)員實(shí)際工作量來(lái)衡量�？己酥笜丝梢苑峙錂嘀�，也可以按照不同的等級劃分獎懲措施。
1. 讓考核指標更具針對性
在設定考核指標時(shí)，不同的業(yè)務(wù)員有不同的工作職責和任務(wù)，企業(yè)應該根據業(yè)務(wù)員的特點(diǎn)和業(yè)務(wù)范圍來(lái)分別設定考核指標。為了讓考核指標更具針對性，企業(yè)應該對業(yè)務(wù)員的工作特點(diǎn)和實(shí)際情況進(jìn)行深入的調研和分析，確定最具代表性的指標。
2. 明確考核時(shí)限和標準
在考核時(shí)需要明確考核時(shí)限和標準�？己藭r(shí)限應按照不同的任務(wù)和周期來(lái)制定，以確�？己说墓院托Я�。對于不同的考核指標，需要明確對應的考核標準，以準確衡量業(yè)務(wù)員的`績(jì)效表現，并防范非正常手段的行為�？己藰藴士梢酝ㄟ^(guò)數據和成績(jì)來(lái)進(jìn)行驗證，也可以通過(guò)問(wèn)卷調查等方式獲得客戶(hù)滿(mǎn)意度等信息。
二、薪酬方案的設計
根據業(yè)務(wù)員的績(jì)效表現，企業(yè)需要設計科學(xué)合理的薪酬方案。薪酬方案應該根據業(yè)務(wù)員的工作量、崗位要求、市場(chǎng)行情等因素來(lái)制定，以保證公正性和激勵效果。
1. 建立激勵機制
在設計薪酬方案時(shí)，需要建立激勵機制，以激勵業(yè)務(wù)員提高工作業(yè)績(jì)。對于業(yè)務(wù)員出現過(guò)程中的困難和問(wèn)題，企業(yè)可以考慮給予相應的激勵措施，如獎金、晉升、培訓等，以提高業(yè)務(wù)員的滿(mǎn)意度和推動(dòng)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的上升。
2. 進(jìn)行薪酬比較分析
在制定薪酬方案時(shí)，企業(yè)應該進(jìn)行薪酬比較分析，以了解整個(gè)行業(yè)的薪酬水平和市場(chǎng)變化的趨勢。只有這樣，企業(yè)才能更好地調整薪酬結構，增加員工的工作積極性和創(chuàng )造性，提高團隊的績(jì)效。
3. 根據績(jì)效評估進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整
企業(yè)要針對業(yè)務(wù)員的績(jì)效評估數據進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整，實(shí)時(shí)對薪酬方案進(jìn)行調整。對于表現良好的業(yè)務(wù)員，企業(yè)應該給予適當的提升和優(yōu)惠政策，以保障他們積極性的發(fā)揮。對于表現一般的業(yè)務(wù)員，企業(yè)可以通過(guò)培訓和指導提高其工作質(zhì)量和績(jì)效水平。
三、關(guān)注績(jì)效考核和薪酬方案的執行效果
建立科學(xué)合理的績(jì)效考核和薪酬方案只是第一步，如何落實(shí)并實(shí)現預期效果才是關(guān)鍵。在實(shí)施過(guò)程中，企業(yè)應該制定前瞻性的策略和措施，密切監控業(yè)務(wù)員績(jì)效的改進(jìn)情況，定期進(jìn)行實(shí)際考核，并 timely調整方案，以達到優(yōu)化和改進(jìn)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的目的。
綜上所述，業(yè)務(wù)員在企業(yè)的銷(xiāo)售流程中扮演著(zhù)重要的角色。為了最大化發(fā)揮業(yè)務(wù)員的作用，企業(yè)需要制定科學(xué)的業(yè)務(wù)員績(jì)效考核和薪酬方案。通過(guò)優(yōu)化績(jì)效考核指標、建立激勵機制、進(jìn)行薪酬比較分析和動(dòng)態(tài)調整方案等措施，企業(yè)提高業(yè)務(wù)員的滿(mǎn)意度和工作積極性，落實(shí)和實(shí)現了銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的最大價(jià)值。同時(shí)，在考核和執行過(guò)程中，企業(yè)需要密切關(guān)注績(jì)效考核和薪酬方案的實(shí)際效果，并及時(shí)進(jìn)行調整，推動(dòng)企業(yè)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)不斷提升。
績(jì)效考核及薪酬方案5
一、績(jì)效考核體系的建立與優(yōu)化
1. 明確考核目標：電商企業(yè)應明確績(jì)效考核的目標，包括提高銷(xiāo)售業(yè)績(jì)、提升服務(wù)質(zhì)量、降低運營(yíng)成本等，以推動(dòng)企業(yè)的持續發(fā)展。
2. 設計合理的考核指標：針對電商企業(yè)各部門(mén)的工作特點(diǎn)，設計合理、公正、易操作的考核指標，如銷(xiāo)售額、客戶(hù)滿(mǎn)意度、售后問(wèn)題解決率等。
3. 定期考核：定期對員工進(jìn)行績(jì)效考核，確�？己说墓院陀行�。
4. 反饋與改進(jìn)：根據績(jì)效考核結果，對員工進(jìn)行反饋，幫助員工改進(jìn)工作，同時(shí)也為企業(yè)的戰略調整提供依據。
5. 持續優(yōu)化：根據企業(yè)發(fā)展的需要和員工反饋，持續優(yōu)化績(jì)效考核體系，確保其適應企業(yè)發(fā)展的需求。
二、薪酬制度的`調整與完善
1. 確定薪酬結構：根據電商企業(yè)的實(shí)際情況，設計合理的薪酬結構，包括基本工資、績(jì)效獎金、福利等。
2. 公平合理的晉升機制：設立公平合理的晉升機制，鼓勵員工提升自身能力和業(yè)績(jì)，提高員工的積極性和忠誠度。
3. 薪酬調整：根據員工的績(jì)效考核結果和公司整體業(yè)績(jì)，及時(shí)調整員工的薪酬，確保薪酬與績(jì)效掛鉤。
4. 完善福利制度：不斷完善福利制度，如提供彈性福利、增加員工培訓機會(huì )等，提高員工滿(mǎn)意度。
三、具體實(shí)施措施和案例分析
1. 實(shí)施績(jì)效考核：按照績(jì)效考核體系，對各部門(mén)員工進(jìn)行考核，確�？己说墓院陀行�。
2. 調整薪酬制度：根據績(jì)效考核結果和薪酬制度，對員工的薪酬進(jìn)行調整，確保薪酬與績(jì)效掛鉤。同時(shí)不斷完善福利制度，提高員工滿(mǎn)意度。
3. 案例分析：以某電商企業(yè)為例，展示其績(jì)效考核與薪酬制度的實(shí)施效果，包括銷(xiāo)售額的提升、客戶(hù)滿(mǎn)意度的提高、員工積極性的提升等。
四、優(yōu)化與完善建議
1. 建立完善的反饋機制：定期收集員工意見(jiàn)和建議，及時(shí)調整績(jì)效考核和薪酬制度，確保其適應企業(yè)發(fā)展的需求。
2. 加強培訓與激勵：提供持續的培訓機會(huì )，提升員工的專(zhuān)業(yè)和綜合素質(zhì)，同時(shí)設立激勵機制，鼓勵員工創(chuàng )新和進(jìn)步。
3. 保持與行業(yè)標準的同步：定期評估行業(yè)標準，確保企業(yè)的績(jì)效考核和薪酬制度保持與行業(yè)標準同步，提高企業(yè)的競爭力。
4. 關(guān)注員工心理健康：在績(jì)效考核和薪酬制度中，關(guān)注員工的心理健康，提供必要的支持和幫助，確保員工的工作和生活平衡。
綜上所述，本文為電商企業(yè)提供了一套完整且具有操作性的績(jì)效考核與薪酬方案。通過(guò)不斷優(yōu)化績(jì)效考核體系、調整和完善薪酬制度、實(shí)施具體措施和案例分析以及提出優(yōu)化與完善建議，旨在幫助企業(yè)提高經(jīng)營(yíng)績(jì)效和管理效率，推動(dòng)企業(yè)的持續發(fā)展。
績(jì)效考核及薪酬方案6
一、業(yè)務(wù)員績(jì)效考核方案
1.目標制定
在制定業(yè)務(wù)員績(jì)效考核方案時(shí)，首先需要設定合理的目標。目標的設定需要考慮銷(xiāo)售額、市場(chǎng)占有率、客戶(hù)滿(mǎn)意度等方面，同時(shí)還需根據企業(yè)的實(shí)際情況、市場(chǎng)環(huán)境和競爭態(tài)勢等因素來(lái)確定目標的難易程度和可操作性。
2.指標選取
業(yè)務(wù)員的績(jì)效考核需要選取一些關(guān)鍵指標來(lái)評估其表現和貢獻。比如銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售量、客戶(hù)開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)拓展、合同簽約率、回款率、客戶(hù)滿(mǎn)意度等指標都可以作為考核依據。指標的選取應滿(mǎn)足以下幾個(gè)要求：
�。�1）能夠反映業(yè)務(wù)員的業(yè)績(jì)和貢獻。
�。�2）能夠與企業(yè)的`總體目標和戰略相匹配。
�。�3）能夠具備量化和可比性。
3.權重分配
在各個(gè)指標之間需要進(jìn)行權重的分配，因為不同的指標對于企業(yè)的發(fā)展影響程度可能不同。比如，銷(xiāo)售額可能是最重要的指標，其權重應該相對較高，而市場(chǎng)占有率和客戶(hù)滿(mǎn)意度的權重可以相對較低。
4.評估方法
業(yè)務(wù)員績(jì)效考核的評估方法可以包括定性評估和定量評估兩種方式。定性評估可以通過(guò)對業(yè)務(wù)員的督導、培訓、日常工作、客戶(hù)反饋等方面進(jìn)行評估。定量評估可以通過(guò)對各項指標的達成情況進(jìn)行量化評估和排名。
二、業(yè)務(wù)員薪酬方案
1.薪資水平
薪資水平應該根據業(yè)務(wù)員的背景、經(jīng)驗、能力和績(jì)效等因素來(lái)確定。一般來(lái)說(shuō)，基礎薪資應該保證員工的生活基本需求，績(jì)效獎金應該與業(yè)務(wù)員績(jì)效考核成正比。
2.獎勵機制
獎勵機制可以包括績(jì)效獎金、年終獎金、股票期權、福利待遇等多種形式�？�(jì)效獎金應該與業(yè)務(wù)員的績(jì)效考核成正比，年終獎金可以根據公司的利潤和業(yè)務(wù)員的貢獻情況來(lái)確定，股票期權可以作為激勵措施，福利待遇可以增強業(yè)務(wù)員的歸屬感和忠誠度。
3.調整機制
業(yè)務(wù)員薪酬的調整應該根據市場(chǎng)競爭、經(jīng)濟形勢、業(yè)務(wù)發(fā)展等因素來(lái)確定。比如，當市場(chǎng)競爭激烈時(shí)，可以適當提高薪酬水平，以激勵業(yè)務(wù)員更好地開(kāi)展工作。
三、建立培訓計劃
除了績(jì)效考核和薪酬方案之外，建立培訓計劃也非常重要。通過(guò)培訓，可以提高業(yè)務(wù)員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和工作技能，提高其績(jì)效表現，同時(shí)也能增強其對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。
四、總結
業(yè)務(wù)員績(jì)效考核與薪酬方案是企業(yè)管理中非常重要的一個(gè)環(huán)節，通過(guò)合理的績(jì)效考核和激勵機制，可以有效地激發(fā)業(yè)務(wù)員的積極性和創(chuàng )造力，促進(jìn)企業(yè)的銷(xiāo)售增長(cháng)和市場(chǎng)競爭力提升。因此，企業(yè)需要認真制定科學(xué)合理的績(jì)效考核和薪酬方案，并根據實(shí)際情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整和完善。同時(shí)，還需要注重業(yè)務(wù)員的培訓和發(fā)展，提升其專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和工作能力，不斷提高其工作表現和業(yè)務(wù)水平。
績(jì)效考核及薪酬方案7
一、總 則
1.1目的
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的收益，提高員工工作的積極性、主動(dòng)性和能動(dòng)性，并將短期收益和中長(cháng)期收益與持續發(fā)展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化�？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰斗力，凝聚力。通過(guò)考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸�；�，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動(dòng)項目更好的發(fā)展。
1.2制定原則：競爭性原則;公平性原則;經(jīng)濟性原則;可操作性原則。
1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)
1.4負責部門(mén)：由綜合部負責考核，財務(wù)部負責統計發(fā)放。
1.5薪酬與績(jì)效的關(guān)系
1、全體員工的薪酬與項目收益相關(guān);
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門(mén)考核結果相關(guān);
3、部門(mén)負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門(mén)業(yè)績(jì)考核結果相關(guān)。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢(xún)問(wèn)他人的薪酬狀況。
二、員工薪酬制度
2.1薪酬體系
1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績(jì)效考核獎。
2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績(jì)效考核獎。
3、結構工資制：適用于中、基層管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jì)效考核獎。
4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jì)效考核獎。。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的'試用期工資發(fā)放，試用期內無(wú)浮動(dòng)工資。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務(wù)提成(銷(xiāo)售部門(mén))、非物質(zhì)獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資：根據滿(mǎn)足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資，)。
考核工資：由季度績(jì)效考核和年終績(jì)效考核組成，每季度末發(fā)放季度績(jì)效考核工資，年終發(fā)放年終績(jì)效考核工資(次年2月份左右，農歷春節之前)。
補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話(huà)補貼，及其他補貼
福利：根據項目部相關(guān)福利規定發(fā)放的現金、物品等
其他獎：項目部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門(mén)發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
項目收益獎：根據年度項目經(jīng)營(yíng)利潤情況及各部門(mén)全年工作目標承諾，參考全年績(jì)效考核分數，由項目部領(lǐng)導確定發(fā)放
提成：根據銷(xiāo)售提成制度發(fā)放
非物質(zhì)獎勵：?jiǎn)T工培訓、榮譽(yù)表彰、外出旅游等
內部方案
2.3薪酬計算與發(fā)放
每月薪酬=基本工資+季度績(jì)效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎 +提成(銷(xiāo)售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績(jì)效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)獎勵
基本工資：另附基本工資表
季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績(jì)效工資基數*考核系數。
福利與補貼：見(jiàn)附表。
其他獎：根據會(huì )議、集團公司要求等情況確定
提成：根據銷(xiāo)售部提成制度計算
年終獎：根據公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。
項目收益獎：根據項目收益情況由項目領(lǐng)導確定 ※總額及分配原則
三、考核辦法
3.1考核內容
績(jì)效考核的主要內容：一是針對各部門(mén)計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點(diǎn)。二是項目部員工通用準則。
參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。
3.2具體實(shí)施辦法
由部門(mén)經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門(mén)全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門(mén)經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn)、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門(mén)需對員工單獨打分的，說(shuō)明原因，擬定單獨打分項。
員工通用考核細則由項目部統一擬定。
每季初10號前由各部門(mén)將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況及分值通過(guò)書(shū)面和電子版本方式提交給綜合部，書(shū)面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導簽字確認。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門(mén)上季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總打分，考核結果經(jīng)項目部領(lǐng)導簽署后，交財務(wù)部，作為當月考核工資計發(fā)的依據。
年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容匯總打分
3.3考核分值確定
采取百分制記分法，季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內容分值為100分。
員工個(gè)人考核得分=部門(mén)考核得分+員工通用準則考核得分。
考核系數：90分(含)以上考核系數為1;80分(含)以上-90分考核系數0.9;70分(含)以上-80考核系數0.8;60分(含)以上-70分考核系數0.7;50分(含)以上-60分考核系數0.6，如考核分數低于60分考核系數0.5，如考核分數極低，另行討論考核系數但不高于0.5。
有下列行為，取消當季部門(mén)或個(gè)人績(jì)效考核資格，情節嚴重者另行商議處理。
1、由于員工未履行職責或有失誤、過(guò)失行為，給公司造成重大損失的;
2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的; 3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營(yíng)私舞弊等行為和劣跡的; 4、無(wú)理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會(huì )秩序或犯有嚴重錯誤;
5、指揮不當或監管不力，致使部門(mén)或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現重大損失者; 6、無(wú)正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者; 7、其他經(jīng)討論確定事項。
附1：季(年)度考核標準：適用于年薪制人員。 月基本工資=年薪*60%/12
季度考核基數=[(年薪/12)*3]*40%*30% 年終考核基數=年薪*40%*70%
附2：福利補貼表
注： 1、以上補貼中車(chē)貼僅限于有車(chē)人員享受，交通補貼有車(chē)人員不享受。 2、總經(jīng)理級別不受車(chē)貼、電話(huà)補貼、交通補貼限制，據實(shí)報銷(xiāo)。
3、特殊人員，經(jīng)公司領(lǐng)導批準的有關(guān)人員可享受特殊補貼待遇。
4、工齡工資：以入職日為起算每滿(mǎn)一年遞增100元，以滿(mǎn)10年為限。如20xx-1-1入職，20xx年1-12各月工資中增加工齡工資一項100元，20xx年1-12各月工資中工齡工資增加到200元。20xx年開(kāi)始每月的工齡工資將保持不變?yōu)?000元。
5、三八婦女節，女性員工補貼100元。
附3：考核細則
通用考核細則
工程部：安全、質(zhì)量、進(jìn)度、造價(jià)控制、日常事務(wù)等
銷(xiāo)售部：安全、上訪(fǎng)量、銷(xiāo)售收入、業(yè)務(wù)情況、品牌形象等 財務(wù)部：安全、完成內容及時(shí)間點(diǎn)，貨款回籠等 綜合部：安全、完成內容及時(shí)間點(diǎn)，團隊建設內容等。
績(jì)效考核及薪酬方案8
生產(chǎn)管理工作，崗位本職工作加上績(jì)效的長(cháng)期監督管理，促使員工長(cháng)期努力工作，做實(shí)做細。唐山生產(chǎn)管理咨詢(xún)公司宏智瑞達企業(yè)管理，以下介紹某公司倉庫帳管員績(jì)效考核方案：
對倉庫帳管員的`考核，主要包括工作業(yè)績(jì)、制度遵守、出勤、合理化建議四部分，其中，制度遵守、出勤為扣分項，而合理化建議則為加分項。
1、賬務(wù)登記差錯率。
權重25%；
考評辦法：
�、倌繕酥禐�0，達到目標值，得滿(mǎn)分100分；
�、诓铄e率每提高1%扣——分，差錯率超過(guò)5%時(shí)記為0分；信息倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。
2、賬務(wù)卡核對工作按時(shí)完成率。
權重20%，考評辦法：
�、儋~務(wù)卡核對工作100%按時(shí)完成，得滿(mǎn)分10分；
�、诿拷档�1%扣除——分，低于95%使記為0分；信息倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。
3、財務(wù)數據按時(shí)記錄入準確率。
權重15%，考評辦法：
�、倌繕酥禐�100%，達成目標值得滿(mǎn)分100分；
�、诿拷档�1%扣——分，及時(shí)率低于95%時(shí)記為0分。信息倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。
4、倉儲財務(wù)報表質(zhì)量。
權重20%，考評辦法：
�、賵蟊韮热萑�、數據準確真實(shí)，得滿(mǎn)分100分；
�、趫蟊韮热萦腥表椈驍祿徽鎸�(shí)，每發(fā)現一次扣——分，發(fā)現次數超過(guò)3次，該項考核記為0分；信息倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。
5、倉儲財務(wù)報表編制及時(shí)率。
權重10%，考評辦法：
�、倌繕酥禐�100%，達到目標值，得滿(mǎn)分100分；
�、诿拷档�1%扣——分，及時(shí)率低于95%時(shí)記為0分。信息倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。
6、財務(wù)資料完整率。
權重10%，考評辦法：
�、儋~務(wù)資料無(wú)缺失、無(wú)破損，得滿(mǎn)分100分；
�、诿砍霈F一次公司規章制度，扣——分；信息倉儲經(jīng)理、財務(wù)部的檢查記錄。
7、制度遵守情況。
按照實(shí)際分數扣分�？荚u辦法：
�、倜窟`反一次倉儲作業(yè)規章制度，扣——分，②每違反一次公司規章制度，扣——分，信息倉儲經(jīng)理檢查記錄、公司違紀處理罰單。
此外還有出勤情況、合理化建議方面的考核。
績(jì)效考核及薪酬方案9
為調動(dòng)員工的工作積極性，改善員工的工作表現，以達到公司的.銷(xiāo)售目標，增強企業(yè)活力;提高員工的滿(mǎn)意程度及工作成就感，特制訂實(shí)行本制度，以實(shí)現對商務(wù)人員的工作量化考核。
一、考核對象：
所有商務(wù)人員。
二、考核人員與流程設置：
1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序;
2、考評工作由人事部統一安排與監督;考評實(shí)施細則由人事部、考評負責人及被考評人共同討論制定。
3、員工進(jìn)行自評，自評不計入總分;
4、考評結束時(shí)，考評負責人須與該員工單獨進(jìn)行考評溝通; 三、考核原則：
公平、公正、公開(kāi)，被考核人回避的原則，如考評商務(wù)部經(jīng)理時(shí)，本人需回避。
四、考核頻率及數據
每月、季、年末召開(kāi)會(huì )議分別對被考核人進(jìn)行考核，其中考核數據****由部門(mén)經(jīng)理在會(huì )前收集整理，并在會(huì )上予以討論通過(guò); 五、保密原則
1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經(jīng)理公開(kāi); 2、考評結果每月10日前報銷(xiāo)售總(副)經(jīng)理審核，由人事部核準匯總，最后送總經(jīng)理批準;考評文件由人事部存檔;任何人不得將考評結果告訴無(wú)關(guān)人員。
六、考核指標及權重：
考核指標分為定量指標及定性指標二類(lèi)，本制度列出各指標項并分別給出權重，其中部門(mén)經(jīng)理與員工在內容及方式各有側重，故在考核的指標及權重上有不同。
績(jì)效考核及薪酬方案10
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著(zhù)重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jì)效工資的依據。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀(guān)的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照執行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績(jì)應與本人見(jiàn)面，將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。
六、員工績(jì)效考核說(shuō)明
(一)填寫(xiě)程序
1、每月2日前，員工編寫(xiě)當月工作計劃，經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部；
2、工作績(jì)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；
4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實(shí)際選項打分，并在個(gè)人評價(jià)欄內給自己評分；
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說(shuō)明原因。
(二)計分說(shuō)明
1、工作績(jì)效考核表總分90分，日常工作類(lèi)5項每項8分占40分，階段工作類(lèi)5項每項10分占50分，其它類(lèi)每項附加分8分，意見(jiàn)與建議如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無(wú)效，按直接上級評分減10計算；職能部門(mén)評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份和一份，具體時(shí)間由行政部另行通知；由被考核員工和考評小組填寫(xiě)，由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jì)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jì)效考核得分的60%；綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%，季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準:優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績(jì)效工資內容
季度績(jì)效工資=績(jì)效考核獎+績(jì)效季度獎
(1)績(jì)效考核獎?dòng)扇糠纸M成:
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jì)效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考核獎金。
(2)績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類(lèi)別:
1、考勤計分:當月事假1天扣2分，以此類(lèi)推。季度內事假累計天扣績(jì)效工資1%，累計5天扣績(jì)效工資3%；
2、培訓計分:參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類(lèi)推。季度內缺勤培訓累計2次扣績(jì)效工資1%，累計4次扣績(jì)效工資3%；
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當月工作計劃和填報工作績(jì)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類(lèi)推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績(jì)效工資2%，以此類(lèi)推；其季度內個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績(jì)效工資4%，以此類(lèi)推。
5、獎懲計分:
(1)季度內嘉獎一次加績(jì)效工資2%、記功一次加績(jì)效工資4%、記大功一次加績(jì)效工資6%；
(2)季度內警告一次減績(jì)效工資2%、記過(guò)一次減績(jì)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jì)效工資6%。
招聘專(zhuān)員薪酬績(jì)效考核方案6
第一條為建立良好的激勵機制，充分發(fā)揮員工個(gè)人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
第二條本辦法適用于公司全體員工。
第三條公司成立由公司高管人員及各部門(mén)負責人組成的考核小組，考核小組負有監督、協(xié)調和仲裁職能。
人事部門(mén)為具體的執行部門(mén)。
第四條考核采用100分制�？己私Y果分為五檔，分別對應考核得分如下：優(yōu)秀91-100分；良好81-90分；稱(chēng)職71-80分；基本稱(chēng)職60-70分；不稱(chēng)職59分(含59分)。
第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門(mén)的工作進(jìn)行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責，崗位職責是績(jì)效考核的主要參考依據。部門(mén)主管根據各
崗位職責，對所述工作確定權重分值。根據公司特點(diǎn)，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長(cháng)和總經(jīng)理安排的工作(包括部門(mén)主管對下屬員工安排的工作)，視為責任人的例外工作，列入績(jì)效考核表，列入例外工作的績(jì)效考核最多不超過(guò)四項。
第六條對于部門(mén)正副經(jīng)理級別員工在考核時(shí)除日常工作外，還包括其計劃、協(xié)作、督導和培訓指導四個(gè)方面的能力進(jìn)行考核。
第七條每周的部門(mén)周工作總結計劃應細化，各部門(mén)需將各項工作落實(shí)到具體的執行人，工作完成的結果和及時(shí)性作為其考核的主要依據。各部門(mén)的周工作總結計劃表需在每周一報送行政部，未按時(shí)報送的每次扣部門(mén)負責人當月績(jì)效考核分2分/次。
第八條在月未考核時(shí)，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時(shí)完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時(shí)完成按1分/項扣分。
第九條根據公司制度的規定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。特別地，對于上班時(shí)間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時(shí)間看與工作無(wú)關(guān)的書(shū)報、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。
第十條考核流程：
(1)每月最后一個(gè)星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門(mén)經(jīng)理處，部門(mén)經(jīng)理分發(fā)給員工。
(2)員工對照自己的工作完成情況進(jìn)行自評，并填寫(xiě)未完成的工作及其原因、工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)措施、工作體會(huì )及對公司部門(mén)的要求與建議。員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門(mén)主管處。
(3)直接主管依據員工崗位職現，并結合員工實(shí)際工作情況，根據《員工月度考核表》進(jìn)行考核，于5日前交人事部。
(4)人事部負責審核、匯總各部門(mén)員工的業(yè)績(jì)考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批。
(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的`考核結果于10日前反饋到各部門(mén)負責人處，各部門(mén)負責人應通過(guò)面談的形式把考核結果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實(shí)施績(jì)效改進(jìn)計劃提供幫助，并跟蹤改進(jìn)效果。
(6)每月的考核結果在最近的一次公司例會(huì )上予以通報。
第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時(shí)安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現時(shí)方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時(shí)考評人員應列出具體事例。對績(jì)效考核中被評為不稱(chēng)職的員工，考核人必須進(jìn)行說(shuō)明，并經(jīng)該部門(mén)的經(jīng)理審核同意。
第十二條公司績(jì)效工資結合崗位工資發(fā)放，計算辦法為：崗位績(jì)效工資=[(最終績(jì)效評分-80)/80+1]*崗位工資
第十三條如員工表現特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責任。
第十四條員工如對當月考核結果有重大疑義，可以向部門(mén)經(jīng)理或人事部提出申訴。
第十五條如考核結果調整，本月仍將按原考核結果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時(shí)再予以調整。
第十六條員工自評和部門(mén)經(jīng)理在對下屬員工進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，應對照其工作計劃的完成情況，認真客觀(guān)地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績(jì)效考核分3分/人次。
第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績(jì)效考核結果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績(jì)效進(jìn)行年終綜合考評。
第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發(fā)放、評選先進(jìn)、薪資調整、職務(wù)調整等的重要依據。
第十九條對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
1、一個(gè)考核年度內有三次月度考核被評為不稱(chēng)職的；
2、一個(gè)考核年度內，連續三次月度考核被評為基本稱(chēng)職和年度績(jì)效考核被評為基本稱(chēng)職的，又無(wú)適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的；
3、每個(gè)年度績(jì)效考核結束后，對全體員工進(jìn)行考核成績(jì)排序，除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實(shí)行績(jì)效考核的“尾端辭退”；年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。
公司同時(shí)與被考核辭退的員工解除勞動(dòng)合同。
第二十條本辦法解釋權歸人事部。
第二十一條本規定自發(fā)文之日起生效。
績(jì)效考核及薪酬方案11
1. 績(jì)效考核與薪酬掛鉤：將績(jì)效考核結果與員工薪酬掛鉤，確保激勵機制的有效性。
2. 確保方案實(shí)施過(guò)程中的公正性和透明度：績(jì)效考核和薪酬方案的實(shí)施過(guò)程應公平、透明，避免不公和暗箱操作。
3. 關(guān)注員工反饋：定期收集員工對績(jì)效考核和薪酬方案的意見(jiàn)和建議，不斷優(yōu)化方案以提高激勵效果。
4. 針對不同崗位特點(diǎn)制定差異化方案：不同崗位的工作內容、難度和要求各不相同，應針對不同崗位的特點(diǎn)制定差異化的`績(jì)效考核與薪酬方案。
5. 保持與市場(chǎng)水平同步：短視頻行業(yè)的競爭日益激烈，公司應定期評估市場(chǎng)行情，保持績(jì)效考核與薪酬方案的競爭力。
總之，短視頻績(jì)效考核與薪酬方案是公司激勵機制中不可或缺的一部分。通過(guò)合理的設計原則和方法，關(guān)注實(shí)施過(guò)程中的注意事項，公司將能夠更好地激勵員工，提高公司業(yè)績(jì)。同時(shí)，不斷優(yōu)化方案以適應行業(yè)和市場(chǎng)變化，將有助于公司在短視頻行業(yè)中保持競爭力。
績(jì)效考核及薪酬方案12
隨著(zhù)社會(huì )發(fā)展和人們對教育質(zhì)量要求的不斷提高，教師績(jì)效考核和薪酬方案越來(lái)越受到關(guān)注和重視。對于一個(gè)學(xué)校、一個(gè)地區、甚至一個(gè)國家而言，教師的績(jì)效和薪酬方案不僅影響著(zhù)教育質(zhì)量，更影響著(zhù)整個(gè)社會(huì )的穩定和發(fā)展。因此，如何制定一套嚴謹、公正、科學(xué)、完善的教師績(jì)效考核和薪酬方案成為了當今教育界的重要課題。
一、教師績(jì)效考核
教師績(jì)效考核是對教師工作效果及其個(gè)人所負責區域的教育質(zhì)量進(jìn)行定量、定性評價(jià)的一種方法，旨在通過(guò)考核來(lái)提高教師教育教學(xué)、管理、科研和社會(huì )服務(wù)能力，達到提高教育質(zhì)量和學(xué)生發(fā)展水平的目的。
教師績(jì)效考核的指標體系應包括教學(xué)質(zhì)量、管理質(zhì)量、科研質(zhì)量和社會(huì )服務(wù)質(zhì)量等方面。其中，教學(xué)是教師的首要職責，重點(diǎn)考核教師在教學(xué)過(guò)程中所體現的能力和水平，包括課程設置、教案設計、授課方式、課堂管理、學(xué)科素養和教育教學(xué)成果等方面。
管理是教師所必備的能力之一，教師應具備一定的行政、組織、管理能力，重點(diǎn)考核教師的領(lǐng)導能力、團隊合作能力、服務(wù)意識、創(chuàng )新精神等能力和素質(zhì)。
科研是教師不可或缺的工作之一，教師應不斷探索教育教學(xué)、管理和科研工作的新方法和新經(jīng)驗，為提高自己的水平和學(xué)校的`教學(xué)質(zhì)量做出貢獻，重點(diǎn)考核教師的科研能力、創(chuàng )新意識和科研成果等方面。
社會(huì )服務(wù)是教師的重要職責之一，教師應當積極參與社會(huì )活動(dòng)，服務(wù)社會(huì )，突出教育的社會(huì )性，重點(diǎn)考核教師的社會(huì )影響力、服務(wù)質(zhì)量、創(chuàng )新能力和品德操守等方面。
二、教師薪酬方案
教師薪酬方案的制定應當堅持科學(xué)公正、公平合理的原則，要從照顧廣大教師的生活需要，激勵優(yōu)秀教師的創(chuàng )新創(chuàng )造和貢獻，促進(jìn)教師隊伍的穩定和發(fā)展出發(fā)，認真分析教師的工作特點(diǎn)和所處環(huán)境，制定出一套適合各類(lèi)型學(xué)校和城鄉教師的薪酬方案。
教師薪酬方案應當包括基本工資、績(jì)效工資、津貼補貼、獎勵和福利等方面。其中，基本工資是教師的起薪，是教師工資的重要組成部分；績(jì)效工資是根據教師的工作表現和取得的成績(jì)給予的獎勵；津貼補貼包括教齡津貼、崗位津貼、職稱(chēng)津貼、特殊津貼等，是為了體現教師的經(jīng)驗和能力而設置的，可以激勵教師不斷進(jìn)取和努力工作；獎勵包括先進(jìn)工作者、優(yōu)秀教師、優(yōu)秀學(xué)科帶頭人等，是對教師取得的先進(jìn)成績(jì)和突出貢獻的表彰和獎勵；福利包括醫療保險、養老保險、住房公積金、帶薪假期等，在保障教師的基本生活需要的同時(shí)，也是加強教師隊伍維度和穩定的有效措施。
三、總結
教師績(jì)效考核和薪酬方案的制定是保障教師隊伍穩定和發(fā)展的重要保障。教育工作者應當認真研究和探討實(shí)踐經(jīng)驗，根據不同學(xué)校和地區的實(shí)際情況，制定出適合自己的教師績(jì)效考核和薪酬方案，促進(jìn)自身和學(xué)校的健康發(fā)展。
績(jì)效考核及薪酬方案13
一、被考核人員范圍
1.各分支機構的部門(mén)經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員;
2.隸屬于分支機構的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員;3.崗位重要的科級人員。
二、考核程序
1.各分支機構的部門(mén)經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員;隸屬于分支機構的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員考核人為總經(jīng)理;2.崗位重要的科級人員第一考核人為部門(mén)經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績(jì)調整人。
三、考核方法
1.所有被考核人員均采取自我述職報告和考核人綜合評判的方法，每季度、年終進(jìn)行一次;2.述職報告：須按規定時(shí)間要求交書(shū)面述職報告給所屬考核領(lǐng)導;3.上級評價(jià)：采用級別評價(jià)法，即直接領(lǐng)導初評打分、考核領(lǐng)導復評打分的方法。
四、考核時(shí)間
1.季度考核：于每季度的倒數第四天前將個(gè)人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級于下季度的3日前完成上級評價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案;2.年度考核：于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報告及下年度個(gè)人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案。
注：由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年度考核成績(jì)?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內容
1.崗位職責考核指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現出的業(yè)績(jì)進(jìn)行評價(jià)�；疽赜晒ぷ髂繕�、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構成。
2.能力考核指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評�；疽匕〒斅殑�(wù)所需要的理解力、創(chuàng )造力、指導和監督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現出來(lái)的工作效率、方法等。
3.品德考核指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養等構成。
4.學(xué)識考核指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的相關(guān)知識進(jìn)行測評�；疽匕〒斅殑�(wù)所需要的.管理學(xué)識、專(zhuān)業(yè)知識以及其他一般知識等。
5.組織紀律考核指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評�；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛生等。
六、考核等級
1.A級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績(jì)優(yōu)異，有創(chuàng )新性成果;2.B級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務(wù)要求標準，且成績(jì)突出;3.C級(合格級)75—84分工作成果均達到
目標任務(wù)要求標準;4.D級(較差級)60—74分工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標準，但經(jīng)努力可以達到;5.E級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準，經(jīng)督導而未改善的。
七、考核結果的應用(工資指基本工資)
季度考核成績(jì)將作為被考核管理人員年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時(shí)，凡考核成績(jì)優(yōu)異人員將予先遞補。
1.1考核成績(jì)?yōu)锳級者，當月工資額多發(fā)原有工資的5%;1.2考核成績(jì)?yōu)锽級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2%;1.3考核成績(jì)?yōu)镃級者，享受全額工資;1.4考核成績(jì)?yōu)镈級者，當月扣除工資額的50%，并給予留用三個(gè)月處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理;1.5考核成績(jì)?yōu)镋級者，當月扣除工資額的100%，并給予留用一個(gè)月處理。如仍不合格，給予辭退處理;
1.6連續3個(gè)季度考核成績(jì)?yōu)锳，或全年累計3個(gè)A者，下年工資額增加5%;1.7全年業(yè)績(jì)考核成績(jì)達到4個(gè)A者，下年度工資額增加10%。
2年度績(jì)效考核年度考核成績(jì)主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。2.1年度考核成績(jì)?yōu)锳級者，享受A類(lèi)年終獎;2.2年度考核成績(jì)?yōu)锽級者，享受B類(lèi)年終獎;2.3年度考核成績(jì)?yōu)镃級者，原有職務(wù)、工資不變，享受C類(lèi)年終獎;2.4年度考核成績(jì)?yōu)镈級者，給予留用察看二個(gè)月處理，不享受年終獎;2.5年度考核成績(jì)?yōu)镋級者，辭退，不享受年終獎。
八、考核紀律
1.考核人考核時(shí)必須公正、公平、認真、負責，不可對相關(guān)部屬予以過(guò)高評價(jià);考核人不負責任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現將給予降職;2.各部門(mén)負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予免去全月獎金;3.考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成。被考核管理人員未按時(shí)交總結及計劃者扣除考核總分的10%;不按時(shí)報送考核表考核人，扣其考核總分的15%;4.扣分必須要有依據，做到認真、客觀(guān)、公正;5.弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
績(jì)效考核及薪酬方案14
一、引言
在新媒體行業(yè)迅速發(fā)展的背景下，績(jì)效考核與薪酬方案的設計與管理顯得尤為重要。良好的績(jì)效考核與薪酬方案不僅可以激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng )新意識，還能促進(jìn)團隊凝聚力和執行力。本文將從以下幾個(gè)方面探討新媒體績(jì)效考核與薪酬方案的設計、實(shí)施與優(yōu)化。
二、績(jì)效考核
1、 明確考核指標：根據新媒體團隊的特點(diǎn)，制定合理的`考核指標，包括內容質(zhì)量、用戶(hù)互動(dòng)率、粉絲增長(cháng)等。
2、 量化考核標準：將考核指標細化為可量化的標準，確�？己说墓院涂陀^(guān)性。
3、 周期性考核：根據企業(yè)實(shí)際情況，制定合適的考核周期，如月度、季度、年度等。
4、 考核流程：確�？己肆鞒痰囊幏缎院屯该鞫�，增強員工對績(jì)效考核的認同感。
三、薪酬體系
1、 崗位分析與評估：對新媒體崗位進(jìn)行詳細的分析和評估，確定各崗位的職責和要求。
2、 薪酬結構設計：根據崗位特點(diǎn)和市場(chǎng)行情，設計合理的薪酬結構，包括基本工資、、獎金等。
3、 ：針對不同崗位和員工特點(diǎn)，制定個(gè)性化的薪酬激勵方案，激發(fā)員工積極性和創(chuàng )造力。
4、 福利制度：提供完善的福利制度，如五險一金、帶薪年假、員工培訓等，增強員工歸屬感。
四、實(shí)施與優(yōu)化
1、 培訓與溝通：加強員工培訓和溝通，提高員工對績(jì)效考核與薪酬方案的認知和理解。
2、 反饋與調整：定期收集員工反饋，對績(jì)效考核與薪酬方案進(jìn)行優(yōu)化調整，確保其適應企業(yè)發(fā)展和員工需求。
3、 案例分析：分享成功案例和失敗經(jīng)驗，為其他企業(yè)提供參考和借鑒。
五、常見(jiàn)問(wèn)題和困難解決方案
1、 避免一刀切的薪酬制度：根據員工能力和貢獻，制定個(gè)性化的薪酬方案，避免薪酬差距過(guò)大或過(guò)小的問(wèn)題。
2、 避免績(jì)效考核流于形式：加強監督和評估，確�？�(jì)效考核的公正性和客觀(guān)性，避免人為因素干擾。
3、 妥善處理績(jì)效不佳的員工：制定有效的輔導和改進(jìn)措施，幫助員工提高績(jì)效，避免直接辭退帶來(lái)的負面影響。
4、 應對市場(chǎng)競爭帶來(lái)的挑戰：及時(shí)關(guān)注市場(chǎng)動(dòng)態(tài)和趨勢，調整薪酬結構和激勵方案，保持競爭優(yōu)勢。
總之，良好的新媒體績(jì)效考核與薪酬方案是企業(yè)發(fā)展不可或缺的重要環(huán)節。通過(guò)科學(xué)的設計、實(shí)施與優(yōu)化，不僅可以激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng )新意識，還能促進(jìn)團隊凝聚力和執行力，為企業(yè)的可持續發(fā)展奠定堅實(shí)基礎。
績(jì)效考核及薪酬方案15
摘要：本文旨在探討如何通過(guò)薪酬方案優(yōu)化企業(yè)薪酬體系，提高員工工作積極性和企業(yè)。首先介紹了績(jì)效考核薪酬方案的重要性，然后詳細闡述了績(jì)效考核與薪酬體系的關(guān)系，接著(zhù)提出了具體的績(jì)效考核方案和薪酬體系設計，最后總結了績(jì)效考核薪酬方案實(shí)施的意義和價(jià)值。
一、績(jì)效考核薪酬方案的重要性
績(jì)效考核薪酬方案是企業(yè)薪酬體系的重要組成部分，它通過(guò)對員工的工作表現進(jìn)行考核，來(lái)確定員工的薪酬水平�？�(jì)效考核薪酬方案有助于提高員工的工作積極性和工作質(zhì)量，進(jìn)而提高企業(yè)的績(jì)效和競爭力。同時(shí)，合理的績(jì)效考核薪酬方案還可以增強員工的歸屬感和忠誠度，為企業(yè)留住人才。
二、績(jì)效考核與薪酬體系的關(guān)系
績(jì)效考核與薪酬體系是相互關(guān)聯(lián)的，績(jì)效考核的結果是確定員工薪酬水平的依據。在薪酬體系設計中，應該充分考慮員工的績(jì)效表現，將員工的薪酬水平與其工作表現掛鉤，激勵員工更加努力地工作。同時(shí)，合理的薪酬體系也可以促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展和成長(cháng)，提高員工的滿(mǎn)意度和忠誠度。
三、具體的績(jì)效考核方案
1.考核周期：績(jì)效考核周期應該根據企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)確定，通常以季度或年度為考核周期。這樣可以及時(shí)發(fā)現員工在工作中的問(wèn)題和不足，及時(shí)進(jìn)行調整和改進(jìn)。
2.考核內容：績(jì)效考核內容應該包括工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、團隊合作等方面。通過(guò)全面、客觀(guān)的考核內容，可以全面評估員工的工作表現，為薪酬體系的設計提供依據。
3.考核方法：績(jì)效考核方法應該采用量化指標和定性指標相結合的方式，以確�？己私Y果的客觀(guān)性和準確性。同時(shí)，可以采用多種考核方法，如上級評價(jià)、同級評價(jià)、下級評價(jià)等，以提高考核結果的全面性和可信度。
4.考核結果的處理：績(jì)效考核結果應該及時(shí)反饋給員工，以便員工了解自己的工作表現，及時(shí)進(jìn)行調整和改進(jìn)。同時(shí)，績(jì)效考核結果也可以作為員工晉升、培訓、轉崗等決策的依據。
四、薪酬體系設計
根據績(jì)效考核結果，可以設計合理的薪酬體系。具體包括以下方面：
1.基本工資：根據員工的崗位和能力確定基本工資水平，同時(shí)考慮市場(chǎng)價(jià)格進(jìn)行適當調整。
2.績(jì)效獎金：績(jì)效獎金是根據員工的工作表現來(lái)確定獎金數額的制度�？�(jì)效獎金的數額應該與考核結果掛鉤，以激勵員工更加努力地工作。
3.福利制度：完善的福利制度可以吸引和留住人才。企業(yè)應該提供具有競爭力的福利制度，如五險一金、帶薪、節日補貼等，以提高員工的滿(mǎn)意度和忠誠度。
4.晉升機制：建立完善的晉升機制，為員工提供職業(yè)發(fā)展的.機會(huì )和空間。晉升機制應該包括晉升條件、晉升程序、晉升時(shí)間等方面的規定，以確保公平公正地評價(jià)員工的能力和表現。
五、實(shí)施績(jì)效考核薪酬方案的意義和價(jià)值
實(shí)施績(jì)效考核薪酬方案可以帶來(lái)以下意義和價(jià)值：
1.提高員工的工作積極性和工作質(zhì)量，進(jìn)而提高企業(yè)的績(jì)效和競爭力。
2.增強員工的歸屬感和忠誠度，為企業(yè)留住人才。
3.促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展和成長(cháng)，提高員工的滿(mǎn)意度和忠誠度。
4.建立公平公正的晉升機制，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng )新精神。
5.優(yōu)化企業(yè)薪酬體系，提高企業(yè)的整體管理水平和工作效率。
綜上所述，通過(guò)實(shí)施績(jì)效考核薪酬方案，企業(yè)可以?xún)?yōu)化薪酬體系，提高員工的工作積極性和工作質(zhì)量，進(jìn)而提高企業(yè)的績(jì)效和競爭力。在實(shí)際操作中，企業(yè)應該根據實(shí)際情況不斷調整和完善績(jì)效考核方案和薪酬體系設計，以確保其適應企業(yè)的發(fā)展需要和市場(chǎng)變化。
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