中原油田企業(yè)實(shí)施人才戰略的研究參考
【摘要】：
本文基于《企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略概論》的觀(guān)點(diǎn)，結合本人在人力資源工作方面的經(jīng)驗，針對中原油田企業(yè)人才資源狀況及其面臨的重要問(wèn)題，著(zhù)重從轉變觀(guān)念，實(shí)施“海豚式”人才戰略、培養人才、企業(yè)文化等幾個(gè)方面展開(kāi)，總結出中原油田企業(yè)實(shí)施人才戰略的有關(guān)對策、建議和取得的成績(jì)。
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【關(guān)健詞】 ：中原油田、人才戰略、實(shí)施、研究
【正文】 ：
中原油田是中國石油化工集團公司的下屬企業(yè)，涉及石油工程、運輸、建筑、通信、社區服務(wù)等多個(gè)行業(yè)，擁有4萬(wàn)多名職工，年產(chǎn)值六、七十億元的企業(yè)。競爭力是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎，決定競爭勝負的是核心技術(shù)，而核心技術(shù)的載體是技術(shù)創(chuàng )新者，是企業(yè)的人力資源。隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展，將在更高層次、更深入地參與國際市場(chǎng)的競爭，人才對企業(yè)的發(fā)展比以往任何時(shí)候都重要，人才的匱乏對企業(yè)產(chǎn)生的壓力比以往任何時(shí)候都大，解決如何吸引人才、培養人才、使用人才和留住人才也比以往任何時(shí)候更顯得緊迫。只有有效實(shí)施人才戰略，建立人才開(kāi)發(fā)新機制，才能營(yíng)造人才輩出，人盡其才，才盡其用的良好環(huán)境，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
一、企業(yè)人才戰略實(shí)施的重要性
西奧多.W.舒爾茨曾說(shuō)：“企業(yè)的人才資源是衡量一個(gè)企業(yè)整體競爭力的標志。在科技高度發(fā)達的今天，沒(méi)有人才的企業(yè)如同一潭死水；只有擁有關(guān)鍵的人才，企業(yè)才有不竭的發(fā)展動(dòng)力�！保ㄗ�1）人才建設是一項系統、宏大、艱巨的社會(huì )工程。
人才戰略是當今乃至今后企業(yè)發(fā)展的核心戰略�！捌髽I(yè)戰略實(shí)施的成敗，在很大程度上依賴(lài)于企業(yè)內部是否具有良好的組織與精干的人才�！保ㄗ�2）特別是中央提出人才強國戰略后，人才戰略提到了一個(gè)新的高度，全國人才工作會(huì )議上給了人才標準一個(gè)明確的定義：一是有知識、有能力；二是能夠進(jìn)行創(chuàng )造性勞動(dòng)；三是政治、精神、物質(zhì)三個(gè)文明建設中做出貢獻。因此判斷人才的第一個(gè)標準是你能做什么，其次是你“做不做”和“做得怎樣”，這既是檢驗你到底“能不能”的可靠方式，也是讓你的能力產(chǎn)生實(shí)際價(jià)值的有效途徑。人才戰略研究注重在用人觀(guān)念上的轉變，給人才一個(gè)施展勞動(dòng)創(chuàng )造價(jià)值的舞臺。
“企業(yè)人才戰略所要解決的不是個(gè)別崗位和層次的人才造用或人員安排使用問(wèn)題，其基本著(zhù)眼點(diǎn)是根據本企業(yè)中長(cháng)期發(fā)展目標，從總體上規劃人才隊伍的發(fā)展目標，制定相應的實(shí)施方案與措施，有計劃地逐步加以貫徹和實(shí)施�！保ㄗ�3）從戰略角度來(lái)看，企業(yè)如果能夠制定有效的人才戰略，那么就能提高企業(yè)在國內、國際的競爭優(yōu)勢。在企業(yè)的實(shí)際人力資源工作中，存在著(zhù)投入的成本和產(chǎn)出的價(jià)值之間的矛盾，行政管理和事務(wù)管理需要投入大量的人力資源成本，但并不能創(chuàng )造出最大的價(jià)值，人力資源管理戰略相對需要投入的人力資源成本較少，卻能產(chǎn)生最佳的附加價(jià)值。世界銀行一份研究報告，在分析眾多國家情況的基礎上提出，國民受教育的年限每增加一年，國民生產(chǎn)總值可能增長(cháng) 3%。日本、韓國、新加坡等資源相對貧乏的國家，其經(jīng)濟騰飛的秘訣之一就是重視人力資源開(kāi)發(fā)。目前中原油田有關(guān)的制度改革、政策調整、用人機制和法律法規等“硬件”設施還不夠充分和完善的條件下，領(lǐng)導干部對人才重視與否就顯得格外重要。一定要有思想上的遠見(jiàn)，要有識才的慧眼、用才的氣魄、愛(ài)才的感情、聚才的方法，知人善任，廣納群賢，用崇高的理想、高尚的精神引導和激勵各種人才為國家、為人民建功立業(yè)，同時(shí)要關(guān)心和信任各類(lèi)人才，為他們創(chuàng )造良好的工作條件。要樹(shù)立開(kāi)發(fā)人力資源是生產(chǎn)性投資、是效益最好的投資的觀(guān)念。
二、中原油田企業(yè)人才戰略在企業(yè)管理的運用現狀和存在問(wèn)題
韓國著(zhù)名企業(yè)家李秉哲說(shuō)：“企業(yè)就是人才，只有培養優(yōu)秀人才，才是發(fā)展企業(yè)的捷徑�！保ㄗ�4）中原油田成立20多年來(lái)，吸引和培養了一大批優(yōu)秀人才，在油田建設和發(fā)展中起到了中流砥柱的作用。但是，隨著(zhù)形勢的變化，對人才的要求標準也在不斷提高，特別是中國已經(jīng)加入WTO，中原油田在面臨良好發(fā)展機遇的同時(shí)，也面臨著(zhù)諸多挑戰，最嚴峻的挑戰就是人才的挑戰。從目前中原油田人才開(kāi)發(fā)和管理的現狀來(lái)看，主要存在著(zhù)以下問(wèn)題：
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從2000年--2004年，國內各企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和銷(xiāo)售人員的流失率始終處于高位，單從2004年的情況來(lái)看，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和銷(xiāo)售人員的流失率分別達到27.5%和39.7%。
中原油田人才流失現象表現尤為突出，據中原油田人力資源部最新統計數據，1999年至2003年共流失各類(lèi)人才398人，其中，具有本科文憑的有339人，占近幾年接收本科文憑人員（1000人）的33.9%；具有碩士研究生文憑的有25人（博士研究生有2人），占油田在職研究生（183人）總人數的14.75%（如圖1）。流失人才中具有初級職稱(chēng)的有220人，具有中級職稱(chēng)的有77人，具有高級職稱(chēng)的有67人（如圖2）；具有局級以上學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人稱(chēng)號有5人（部級帶頭人1人），處級干部7人 ；流失人才中大部分為工作不滿(mǎn)10年的大學(xué)生本科畢業(yè)生（共222人），占流失人才總人數的55.78%。
中原油田人才流失的主要原因：1、人多的問(wèn)題。減員增效，職工的思想壓力增大；2、由于石油企業(yè)的特點(diǎn)，往往工作地點(diǎn)偏離大、中城市，主要分布在偏遠的農村和山區，以及人煙稀少的荒漠地區施工，交通不便； 3、管理模式遲于市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展的速度要求。企業(yè)“三項制度”改革不到位；在勞動(dòng)制度方面，沒(méi)有實(shí)行優(yōu)勝劣汰，人們缺乏危機感；用人制度論資排輩、缺乏競爭、任人唯親；在分配制度方面平均主義，干多干少一個(gè)樣，獎懲不明，員工缺乏積極性；4、通過(guò)考取國家統招研究生流失人才數量較多，這部分人畢業(yè)后，現實(shí)的工作環(huán)境與畢業(yè)前設想的理想環(huán)境有一定的差距，加之個(gè)人又未結婚成家，思想很不穩定，工作或生活上不順心；5、財務(wù)狀況惡化，債務(wù)沉重，資金十分匱乏，薪資福利相對降低；6、闖市場(chǎng)的問(wèn)題。油產(chǎn)量下滑，施工任務(wù)不足，工作量下降，要尋找市場(chǎng)，尋找生存空間和發(fā)展之路，經(jīng)濟效益明顯降低，職工收入明顯減少，這無(wú)疑是企業(yè)每位員工所要面臨的一個(gè)艱難的課題。
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人才流失將使一個(gè)企業(yè)蒙受很大損失，人才安全是國之大計，對于一個(gè)企事業(yè)單位，其重要性也是顯而易見(jiàn)的，若不能以行之有效的措施留住人才，人才流失將會(huì )威脅到一個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟安全。
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中原油田現有專(zhuān)業(yè)人才1.5萬(wàn)余人，人才資源密度（占職工總人數的比例）為36.6%，比中石化集團公司平均密度高出近9個(gè)百分點(diǎn)。人才總量不少，但高層次人才十分缺乏（如表1）。有些大油田有若干名中科院院士，中原油田一名沒(méi)有。
表1：中原油田高層次人才結構統計表
序號 類(lèi) 別 人數 占中石化集體公司比例
1 具有中石化集團公司級有突出貢獻的專(zhuān)家 3 0.20‰
2 中石化集團公司級學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人 7 0.47‰
3 教授級高級職稱(chēng) 27 1.80‰
4 具有研究生學(xué)歷 306 0.50%
目前中原油田涉外專(zhuān)業(yè)人才還比較緊缺，一是缺少精干的市場(chǎng)開(kāi)發(fā)人才；二是缺少高水平的翻譯；三是缺少懂國際和當地法律的條法人員；四是缺少涉外財會(huì )人員；五是缺乏懂采購和國際貿易的人員；六是缺乏高技能人才，主要指技術(shù)技能型、復合技能型、知識技能型三類(lèi)人員。
�。ㄈ┤瞬沤Y構和分布不均
一流的人才并不等于一流的企業(yè)，一流的人才結構，才是一流企業(yè)的基礎，而傳統的職能結構模式遠遠不能滿(mǎn)足高新企業(yè)高效運營(yíng)的要求。從職稱(chēng)結構上看，高、中、初級人員的比例，國家人事部要求為1:5:7，中石化集團公司平均為1:5:9，而中原油田為1:4.9:5.3，初級職稱(chēng)比例偏低，說(shuō)明后備人才不足；從學(xué)歷結構上看，全日制大學(xué)本科生只占人才總量的22%，比中石化集團公司平均數低1.6個(gè)百分點(diǎn)；中專(zhuān)及以上文化程度的卻高達37.8%。
從人才分布來(lái)看，鉆井、測錄井、建筑、運輸、機械修造等主業(yè)生產(chǎn)單位，僅占39.4%，而機關(guān)、事業(yè)單位占23.1%，文教、衛生系統占37.5% （如圖3），主業(yè)所占比例明顯偏低；從專(zhuān)業(yè)分布來(lái)看，許多人才專(zhuān)業(yè)面窄，特長(cháng)單一，且傳統的通用的專(zhuān)業(yè)較多，國際市場(chǎng)急需的復合型人才較少。
�。ㄋ模┤瞬艡C制不完善
選人用人缺乏競爭，薪酬分配難以充分體現業(yè)績(jì)和價(jià)值，人才評價(jià)體系不完善，造成人才流動(dòng)不暢，想請的請不來(lái)，想留的留不住，想辭的退不掉。與其說(shuō)，中原油田缺乏高素質(zhì)的人才，不如說(shuō)缺乏有效的人才機制。培養人才的成敗和能否吸引人才，在很大程度上取決于能否用好人才。真正的人才所追求的是創(chuàng )業(yè)和實(shí)現人生價(jià)值的良好環(huán)境。因此，要培養、吸引和用好各方面的人才，必須切實(shí)營(yíng)造有利于人才成長(cháng)和發(fā)揮作用的環(huán)境機制。
三、中原油田企業(yè)實(shí)施人才戰略的對策和建議
�。ㄒ唬┺D變觀(guān)念，實(shí)施“海豚式”人才戰略
要改變思維定勢，創(chuàng )新思路，超常思維�！捌髽I(yè)人才是指在企業(yè)人力資源中，那些具有一定的專(zhuān)門(mén)知識，較高的技術(shù)業(yè)務(wù)能力，能夠以自己創(chuàng )造性的勞動(dòng)，對企業(yè)的發(fā)展和社會(huì )的進(jìn)步作出較大貢獻的人�！保ㄗ�5）樹(shù)立“有用就是人才，勝任就是合格人才”的觀(guān)念，打破學(xué)歷、職稱(chēng)限制，重品德、重能力，真正做到唯才是用、人盡其用；樹(shù)立“用其所長(cháng)”的觀(guān)念，全面正確地看待各類(lèi)人才，不求全責備，敢于使用業(yè)務(wù)很強、個(gè)性也比較強的人，并在使用中揚其長(cháng)、避其短；樹(shù)立“領(lǐng)導當裁判不當伯樂(lè )”、“變相馬為賽馬”的觀(guān)念，實(shí)行競爭上崗、擇優(yōu)選聘，為人才脫穎而出創(chuàng )造條件；樹(shù)立“選人和用人失誤是過(guò)錯、埋沒(méi)和耽誤人才也是過(guò)錯”的觀(guān)念，愛(ài)惜人才，重用人才，人事相宜，為人才施展才智搭建合適的舞臺。要特別注重使用開(kāi)拓型人才，委以重任，權責對等，讓人才創(chuàng )造性地發(fā)揮聰明才智。 “用人貴在知人。因為知人是用人的前提，不知人，就不可能正確地識別、判斷人才，更無(wú)法善任。用人是知人的目的，不用人就失去了知人的意義，通過(guò)知人達到用人，又在用人中進(jìn)一步知人，兩者和諧統一。只有知人多，知人深，知人準，才能用人正確�！保ㄗ�6）
中原油田進(jìn)一步開(kāi)闊視野、積極探索，實(shí)施選人用人的“新招”---“海豚式”人才發(fā)展戰略�！昂ｋ嗍健奔词菑淖罨鶎痈善�，逐步提升職務(wù)，實(shí)行屆滿(mǎn)交流和定期輪崗，使人才不斷積累各方面的經(jīng)驗，成為復合型人才。
1、從最基層干起
通過(guò)“一幫一”的形式，新進(jìn)企業(yè)的大學(xué)生與師傅簽訂了《師徒合同書(shū)》，使大學(xué)生學(xué)有榜樣，趕有目標，干有課題，加快他們從學(xué)生到技術(shù)骨干轉變。與大學(xué)畢業(yè)生簽訂合同書(shū)的師傅，都是具有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗和過(guò)硬的操作技能，并有中級以上專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)的人員�！稁熗胶贤瑫�(shū)》規定了雙方的責任和權利，并對雙方實(shí)行跟蹤考核和獎懲制度。按照重人品、重實(shí)踐、重業(yè)績(jì)的“三重”原則，真正把那些作風(fēng)好、素質(zhì)高、有真才實(shí)學(xué)的人才選拔到合適的崗位上來(lái)。
2、待遇留人
美國著(zhù)名的管理學(xué)家德魯克說(shuō)得好：在經(jīng)濟全球化和信息化的形勢下，企業(yè)創(chuàng )新則生，守舊則死。創(chuàng )新是企業(yè)的生命。（注7）
薪資待遇這一因素在吸引人才、留住人才方面有著(zhù)很重要的作用，工資能說(shuō)明職位的重要性和地位，因為生存是第一位的。物質(zhì)待遇是不能回避的問(wèn)題，提倡和鼓勵技術(shù)人才憑誠實(shí)勞動(dòng)致富，對有專(zhuān)業(yè)特長(cháng)的人才，承認他們付出了比其他人更高的教育成本，在他們做出貢獻時(shí)，按照“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配原則辦事。
中原油田經(jīng)過(guò)多年的探索和實(shí)踐，深化了薪酬制度改革，做到貢獻與回報相統一。一是對關(guān)鍵崗位和平臺經(jīng)理實(shí)行年薪制，年收入最高可達職工平均收入的3倍，其目的在于激發(fā)重點(diǎn)崗位和骨干力量的奮發(fā)進(jìn)取精神，使他們以飽滿(mǎn)的工作熱情投入工作，創(chuàng )出更好的業(yè)績(jì)。二是建立了個(gè)人勞動(dòng)技能決定勞動(dòng)崗位，勞動(dòng)崗位等級決定工資多少的崗績(jì)工資制，使低于市場(chǎng)價(jià)位，易于流失的關(guān)鍵崗位人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和技術(shù)工作，大幅度增資。管理人員最高增資44.6%；技術(shù)人員最高增資39.6%；技術(shù)工人最高增資27.6%。三是制定了《協(xié)商工資試行辦法》，主要吸引和留住在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中不可或缺、不可替代、易于流失的員工。如具有涉外工作經(jīng)歷、外語(yǔ)水平高、工作能力強、被甲方認可的司鉆及以上崗位人員，以及精通國際貿易和市場(chǎng)開(kāi)發(fā)的特殊人員等。四是設立特殊貢獻獎勵基金和科技進(jìn)步獎勵基金，專(zhuān)門(mén)用于獎勵為企業(yè)做出突出貢獻的單位和個(gè)人，使獲得獎勵的人員年收入達到了企業(yè)人均收入的2—3倍。在制定人才待遇標準時(shí)，考慮到各單位的平衡，使同類(lèi)崗位、同類(lèi)能力、同類(lèi)業(yè)績(jì)的人才，不因單位不同存在較大的收入差距。這樣穩定了隊伍，留住了人才，保護和激發(fā)人才的積極性和創(chuàng )造性。
3、感情留人
留人的上上策是“感情留人，從心做起”。一個(gè)人有可能因為外面的高薪挖角而動(dòng)心，但最后他決定留下，不是提高薪水問(wèn)題，而是舍不得那些同事�，F代企業(yè)雇傭關(guān)系，不僅表現在企業(yè)能夠對員工提供直接或單位的貨幣報酬，還需要提供足夠的職業(yè)安全感、歸屬感、因企業(yè)對個(gè)人業(yè)績(jì)和能力的認可而產(chǎn)生的自豪感、受尊重感，以及由個(gè)人能力的.發(fā)揮而帶來(lái)的成就感和自我實(shí)現感。當員工從組織中獲得的這些感情越強烈，員工對組織的歸屬感越強，離開(kāi)企業(yè)的動(dòng)機就越弱。精神激勵、思想政治工作是中原油田的優(yōu)勢。
�。�1）努力為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員提供寬松的人際環(huán)境
大力營(yíng)造尊重知識、尊重人才的人文環(huán)境，營(yíng)造出積極向上、和諧融洽的人際關(guān)系和良好氛圍，讓他們在寬松、和諧、平等的環(huán)境里愉快地工作生活，形成與企業(yè)難舍難離的感情。采取討論會(huì )、交流會(huì )、領(lǐng)導接待日、設立意見(jiàn)箱等形式，讓專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員與領(lǐng)導面對面，坦誠地雙向溝通，開(kāi)誠布公地表達意愿，增進(jìn)了領(lǐng)導與專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員之間的理解和尊重，把單純的領(lǐng)導與被領(lǐng)導的關(guān)系，變成了一種全新的伙伴式關(guān)系，共同創(chuàng )造出一種民主的氣氛。
�。�2）不斷改善專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的生活條件
對職工公寓設施實(shí)行溫馨“家”的環(huán)境改造，重新布置室內照明線(xiàn)路與電視有線(xiàn)線(xiàn)路，配備床上用品、學(xué)習桌椅與櫥柜，專(zhuān)門(mén)設置統一廚房與淋浴間；圖書(shū)閱覽室、大眾舞廳常年向職工群眾開(kāi)放；對單身職工每月給予180元的伙食補貼，創(chuàng )造了一個(gè)溫馨、關(guān)愛(ài)的環(huán)境，使職工享受到“家”的溫暖。
�。�3）關(guān)心員工，注重解決實(shí)際問(wèn)題
采取“四必讀四必訪(fǎng)”，即發(fā)現職工有思想問(wèn)題時(shí)必須與其談心，職工長(cháng)期外出執行與期談心，職工崗位變動(dòng)必須與期談心，職工家庭發(fā)生困難必須與期談心，職工生病住院必訪(fǎng)，有家庭糾紛必訪(fǎng)，節假日職工加班必訪(fǎng)，職工長(cháng)期外出執行任務(wù)必須定期進(jìn)行家訪(fǎng)，把組織的溫暖送到每一位職工、每一個(gè)家庭。使員工深深感受到企業(yè)對他們的關(guān)心與愛(ài)護，煥發(fā)了他們的工作熱情，穩定了職工隊伍，促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。
企業(yè)是個(gè)大家庭，唯有隨時(shí)隨地為每一個(gè)成員的業(yè)績(jì)喝彩，記住他們的點(diǎn)滴成就，及時(shí)給予無(wú)條件的贊揚，才會(huì )使人才感到"值得留下來(lái)"，并且心甘情愿地付出他們的聰明才智。
4、環(huán)境留人
“波特競爭理論指出：形成競爭戰略的實(shí)質(zhì)就是將一個(gè)公司與其環(huán)境建立聯(lián)系�！保ㄗ�8）建立良好的工作環(huán)境是穩定軍心的法寶。對于人才來(lái)說(shuō)，一個(gè)可以開(kāi)心工作的空間、一個(gè)可以接受建議的上級、一群可以患難與共的同事也許比任何事物都重要。給人才做好后勤服務(wù)工作，把住房、辦公地點(diǎn)設立在比較大的城市或經(jīng)濟發(fā)達的城市，把招聘來(lái)的人才各類(lèi)關(guān)系放到設在大城市的中原油田上海公司、北京中原聯(lián)絡(luò )處、鄭州中原股份公司、青島中原油氣銷(xiāo)售公司等。
5、善待現有人才
現有人才是企業(yè)的基石也是企業(yè)發(fā)展的主要推動(dòng)力，他們的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng )新性直接影響到企業(yè)發(fā)展速度。針對現有人才，在獎金發(fā)放上、車(chē)改房改以及激勵機制上的建立，這些在一定程度上的對穩固現有人才起到了積極推動(dòng)作用，在員工眼里，員工的利益和生活環(huán)境得到了改善，這是最直接的。將尊重人才尊重知識這些口號變成現實(shí)，而不僅僅是停留在口頭上會(huì )議上。這些具體的行動(dòng)讓人才戰略規劃有了最基本的落腳點(diǎn)。
6、完善績(jì)效考評制度，客觀(guān)公正的評價(jià)各類(lèi)人才
�。�1）制定新的考評標準
既要考慮共性，從素質(zhì)結構、智力結構、能力結構和績(jì)效結構等四個(gè)方面進(jìn)行考核，又要突出個(gè)性，呈現出差異性和多樣性，體現不同工作性質(zhì)、不同崗位層次、不同年齡、不同經(jīng)歷的特點(diǎn)，形成完整的科學(xué)的考核評價(jià)體系。對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，重點(diǎn)考核專(zhuān)業(yè)知識、創(chuàng )造能力、動(dòng)手能力、工作成果和效益等；對一線(xiàn)人才，重點(diǎn)考核發(fā)現、解決實(shí)際問(wèn)題的能力和工作成效等。
�。�2）改進(jìn)考評方式
進(jìn)一步完善考核辦法，通過(guò)匯總考核對象的上級、同級、下級和客戶(hù)的評價(jià)意見(jiàn)，鑒定技術(shù)成果，檢查工作目標，對人才的工作態(tài)度、能力及績(jì)效情況進(jìn)行全方位考核，盡可能地做出量化評價(jià)。也可以根據工作性質(zhì)和特點(diǎn)，把對技術(shù)人員的考核設定為一個(gè)持續、累計疊加的過(guò)程，列出考核序列，定時(shí)或在某一工作項目結束后，及時(shí)進(jìn)行考核，避免因一時(shí)一事等偶然因素，導致對人才評價(jià)的隨意性和主觀(guān)性。
�。�3）嚴格兌現考評結果
準確運用考核結果，對優(yōu)秀人才進(jìn)行重獎和提拔，對不稱(chēng)職的及時(shí)調整工作或降職使用。同時(shí)，在分析成果時(shí)，要考慮多種因素，處理好個(gè)人與集體、局部與全部、當前與長(cháng)遠，、顯績(jì)與潛績(jì)的關(guān)系。
中原油田在實(shí)施“海豚式”人才戰略的基礎上，還配合運用“挑戰式”、“整合式”、“短工式”、“季節式”和“選舉式”等人才戰略，做好人員接續計劃，建立健全了人才資源庫和合理的人才梯隊，制作了管理人員晉升卡 ，切實(shí)做到了能上能下、平者讓、庸者下，增強了干部和群眾的親同感。
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在這個(gè)“知識+培訓”的年代，在這個(gè)殘酷競爭的市場(chǎng)中，不論是對一個(gè)企業(yè)還是對一名員工，不進(jìn)步就意味著(zhù)退步，就面臨著(zhù)被淘汰的命運。培訓是企業(yè)賴(lài)以生存的資本，勞動(dòng)力的競爭來(lái)自培訓；培訓是最大的福利，學(xué)習、培訓是適應環(huán)境和不斷成長(cháng)壯大的戰略，可以從根本上提升企業(yè)的市場(chǎng)競爭力。近年來(lái)，中原油田在培訓工作機制、培訓方式方法上進(jìn)行了大膽探索，按照“統籌規劃、突出重點(diǎn)、加快培養、確保質(zhì)量”的原則，引入先進(jìn)培訓理念，制定大規模培訓五年規劃和實(shí)施意見(jiàn)，逐步形成了多層次、多渠道、大規模開(kāi)展干部職工培訓的新格局，培養適應有效發(fā)展需要的經(jīng)營(yíng)管理、國際化復合型、專(zhuān)業(yè)技術(shù)“三支人才隊伍”。
1、 培訓機構的建立
中原油田建立了職工培訓中心，中心包括職工技能鑒定中心、中原油田電大和中原油田黨校，對“三支人才隊伍”加強培養，不斷充電，培育棟梁，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。
2、突出國際化、復合型人才培訓
一是校企聯(lián)合，選送一些經(jīng)驗豐富的項目經(jīng)理到有關(guān)高校，強化涉外管理和國際市場(chǎng)運作知識培訓；二是國內強化，選拔近幾年的大學(xué)畢業(yè)生，強化石油主體專(zhuān)業(yè)、外語(yǔ)和涉外知識培訓，提高對外合作能力；三是國外鍛煉，選拔已參加外語(yǔ)、專(zhuān)業(yè)知識培訓的人才，分期分批到國外項目鍛煉，造就開(kāi)拓國際市場(chǎng)人才；四是引進(jìn)外智，組織協(xié)調鉆井、物探、測錄井、建筑施工和社會(huì )化服務(wù)單位，邀請中外管理人才或技術(shù)專(zhuān)家，進(jìn)行新知識、新技術(shù)和先進(jìn)管理方式的短期適應性培訓，培訓國內外項目骨干人才500名至900名。
3、加大經(jīng)營(yíng)管理人才培訓力度
一是按照“構筑終身教育體系，創(chuàng )建學(xué)習型社會(huì )”的發(fā)展方向，創(chuàng )建學(xué)習型領(lǐng)導干部團隊，每季度舉辦企業(yè)戰略、資本運營(yíng)、財務(wù)管理等專(zhuān)業(yè)講座；二是圍繞提升管理水平，舉辦項目管理、國際資本運作、財務(wù)總監、物流管理、工程建設等培訓班，培訓處級領(lǐng)導干部和優(yōu)秀中青年干部450人至860人；三是以建設學(xué)習型機關(guān)干部隊伍為載體，在局機關(guān)科級及以下干部中開(kāi)展學(xué)習型組織、國際經(jīng)營(yíng)、外語(yǔ)、工商管理等培訓。
4、加強技術(shù)人才專(zhuān)業(yè)培訓
一是修訂《專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員繼續教育實(shí)施辦法》，把培訓作為人才福利、激勵措施，為人人接受培訓、人人成才創(chuàng )造良好條件；二是舉辦12個(gè)石油主體專(zhuān)業(yè)研究生班，鼓勵優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才報考委培研究生，培養一批高層次專(zhuān)業(yè)人才；三是分專(zhuān)業(yè)舉辦鉆井、物探、測錄井、機械等新技術(shù)培訓班，培訓300至1000人；四是指導各單位以增強技術(shù)創(chuàng )新能力為目標，與科技攻關(guān)、新技術(shù)引進(jìn)、裝備更新改造相結合，每名專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員全年脫產(chǎn)培訓累計不少50學(xué)時(shí)，不斷加大專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的培訓力度。
�。ㄈ┢髽I(yè)文化建設
哈佛商學(xué)院通過(guò)對世界各國企業(yè)的長(cháng)期分析研究得出結論：“一個(gè)企業(yè)本身特定的管理文化，即企業(yè)文化，是當代社會(huì )影響企業(yè)本身業(yè)績(jì)的深層重要原因�！保ㄗ�9）企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)精神的載體，不可缺少。隨著(zhù)企業(yè)改革的不斷深化和現代企業(yè)制度的建立，企業(yè)文化建設越來(lái)越被國企所重視，國內外成功企業(yè)的經(jīng)驗告訴我們，優(yōu)秀的企業(yè)文化對推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展起著(zhù)驅動(dòng)器的作用。中原油田通過(guò)實(shí)施企業(yè)人才戰略，促進(jìn)了企業(yè)文化建設。
1、中原油田企業(yè)文化的特點(diǎn)
中原油田企業(yè)文化的研究和培養堅持三個(gè)特色： 一是有時(shí)代特色；二是有市場(chǎng)特色；三是有行業(yè)特色。在計劃經(jīng)濟向市場(chǎng)經(jīng)濟的轉型過(guò)程中，中原油田在闖市場(chǎng)中發(fā)揚了一種精神，那就是“鐵血之旅”精神，它的內涵和“鐵人”精神不完全一樣，是對鐵人的發(fā)展和深化。它不僅具有鐵人精神的內涵，還有現代人的商業(yè)意識、市場(chǎng)意識。
2、“鐵血之旅”是中原油田企業(yè)精神名牌
樹(shù)立中原油田企業(yè)精神名牌，那就是“鐵血之旅”�！拌F血之旅”的內涵歸納為四個(gè)方面：一是協(xié)調統一的團隊精神：講的是上下同欲，榮辱與共，目標一致，齊心協(xié)力；二是征戰求索，開(kāi)拓創(chuàng )新的精神：講的是圍著(zhù)市場(chǎng)轉，跟著(zhù)需求走，在不斷適應、開(kāi)拓市場(chǎng)的征戰中探索、創(chuàng )新、改革、進(jìn)取，永不停步，永不滿(mǎn)足；三是鐵的意志、鐵的紀律，血氣、血性、熱血之軀：講的是勇往直前，義無(wú)反顧，堅忍不拔，勇挑重擔，敢于挑戰極限，敢干過(guò)去沒(méi)人干過(guò)和現在沒(méi)人敢干的事情；四是鐵與血的交融：講的是軟件與硬件的有機結合，強調的是科學(xué)態(tài)度。
中原油田提倡“鐵血之旅”精神，最后要形成隊伍有正氣，工作求實(shí)效，業(yè)績(jì)爭一流的濃厚氛圍。營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍，造就令人心情舒暢、有助于激發(fā)和釋放創(chuàng )新能力的寬松環(huán)境，增加企業(yè)員工對企業(yè)的歸屬感、成就感和責任感，才能發(fā)揮人才的積極性和創(chuàng )造性。
四、中原油田企業(yè)實(shí)施人才戰略取得的成績(jì)和效果
1、擺位的可喜變遷
中原油田企業(yè)培養三種人才的自覺(jué)性空前高漲，原來(lái)技能人才的“三無(wú)三低”現象，轉變?yōu)椤叭ш犖椤币黄鹱�，充分認識到企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，企業(yè)人才隊伍建設，包括高級管理人才、高級專(zhuān)業(yè)人才、高技能人才這三支隊伍，參與全球競爭、提高企業(yè)的核心競爭力，是中原油田“三支隊伍”一起抓的正確擺位。
2、嶄新的人才理念
打破資歷、學(xué)歷、身份、職稱(chēng)等界限，不拘一格選拔人才，努力營(yíng)造尊重勞動(dòng)、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng )造的良好環(huán)境氛圍。根據中原油田企業(yè)的自身特點(diǎn)，成功運用了“海豚式”人才戰略管理模式，培養了一大批技術(shù)骨干、技能能手和崗位帶頭人，并充實(shí)到了油田建設的第一線(xiàn)，扎根第一線(xiàn)。提出了“人人都可以成才的人才觀(guān)、誰(shuí)能干誰(shuí)干的用人觀(guān)”和“今天的培訓、明天的質(zhì)量、后天的市場(chǎng)”的新理念。堅持以人為本，建立了“三個(gè)留人”新機制，即加快企業(yè)發(fā)展，用事業(yè)留人；完善激勵機制，用待遇留人；營(yíng)造企業(yè)文化氛圍，用感情留人。
3、完善的培訓體系
中原油田在培訓體系的建設方面呈現如下一些特點(diǎn)：層層建立由企業(yè)老總任組長(cháng)、有關(guān)部門(mén)負責人為成員的領(lǐng)導小組；有量化目標，包括年度計劃和中長(cháng)期規劃；實(shí)行目標責任制，把職業(yè)培訓計劃的落實(shí)情況、技能人才的培養情況納入企業(yè)負責人業(yè)績(jì)考核的一項重要內容；把培訓投入視為投資而不是消費，培訓經(jīng)費的提取超過(guò)了國家規定的職工工資總額比例；注重建設比較完善的培訓設施、高素質(zhì)的師資隊伍、嚴格科學(xué)的培訓制度，并在教材開(kāi)發(fā)、培訓科研和教學(xué)手段的改革創(chuàng )新方面形成了體系。
4、有效的激勵機制
把培養、考核、使用、業(yè)績(jì)、待遇有機結合，建立技能等級與工資待遇掛鉤的激勵機制，是中原油田行之有效的做法。依據崗位的技術(shù)含量、重要程度、作用大小，對崗位分類(lèi)分級，實(shí)行一崗三薪，在這種崗位上的三種人才，其月工資水平達到4000至6000元，而一般熟練崗位上的員工，則實(shí)行一崗一薪，其月工資水平在2000元以下。對獲得全國技術(shù)能手、行業(yè)內技術(shù)能手、全國勞模、行業(yè)內勞模、有突出貢獻的管理人才和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才實(shí)行享受同等的政治榮譽(yù)和物質(zhì)待遇，分級別給予每月500至4000元的固定津貼；對年終考核結果為優(yōu)秀、良好的人員，再分別給予3000元至2000元的特殊津貼。建立了技術(shù)專(zhuān)家、管理專(zhuān)家、技能專(zhuān)家三支隊伍，為員工在“當干部”之外提供更寬的成長(cháng)通道。
5、大力實(shí)施市場(chǎng)開(kāi)拓戰略，給優(yōu)秀人才提供了一個(gè)施展才華的平臺
中原油田制定了“三個(gè)三分之一”的發(fā)展戰略，即本油田內部市場(chǎng)產(chǎn)值占三分之一、國內外部市場(chǎng)產(chǎn)值占三分之一和國際市場(chǎng)產(chǎn)值占三分之一的三足鼎立局勢，2004年共完成產(chǎn)值75億元，始終堅持了市場(chǎng)化、開(kāi)放型、國際化經(jīng)營(yíng)的發(fā)展路子，加大了“走出去”的力度和廣度，更深程度參與了國內與國外市場(chǎng)的競爭與合作，實(shí)現自立生存和發(fā)展，培養和涌現出一大批高層次、高技能和復合型的年輕項目帶頭人，構筑了人才匯集、人盡其才的人才平臺。
五、結語(yǔ)
中原油田通過(guò)人才戰略的實(shí)施，不僅引進(jìn)了人才、留住了人才，還不斷搶占國內、國外市場(chǎng)，走出了一條人才致勝的新路。
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